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标题: 读书笔记——能力素质模型务实（四） [打印本页]
作者: 小宝19    时间: 2014-11-4 11:04
标题: 读书笔记——能力素质模型务实（四）
本帖最后由 小宝19 于 2014-12-1 11:24 编辑
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第三部分：划分职位序列，确定建模对象
       首先我们先要搞清楚什么是职位序列管理，它跟我们平时说的职位管理有什么不同。所谓的职位序列就是企业中一序列具有相似特点的职位集合，例如管理系列、技术序列和营销系列等。划分职位序列实际上就是运用简单的方法将职位打包。职位序列的划分是有意义的，首先它打破了部门的界限，以新的起点构建企业人力资源管理的新秩序；其次，职位序列划分便于对分类别职位的人力资源提供具有针对性的管理，因为同一职位序列中的职位的人力资源更具有类似性。再次，相对于职位而言，职位序列更具有稳定性，可以规避因职位快速变化而带来的人力资源管理不稳定的麻烦，帮助企业建立一个稳定的人力资源管理的平台基础。
       下表表明职位序列管理与单一职位管理的差异性。
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       我们划分职位序列的时候，要遵循一些原则：
       一、以流程为基础原则：以流程为基础原则是指要根据战略来签订运作流程，再根据流程所决定的岗位职责特征来划分职位序列，将一些职责与任职要求相近的职位并为一个序列。这就是前面说过的要先打好基础。
       二、稳定性原则：有很多企业，尤其是快速发展的企业和一些中小型企业的职位体系变化非常快，我们在划分职位序列的时候，你不能过粗也不能过细，要在一定时期内保持稳定。
       三、突出重点原则：有些职位纳入到职位序列的时候会遇到一个问题，就是这个职位可以放在两个职位序列中，技术部经理既属于管理序列也属于技术序列，这时划分职位序列就要根据主要的和重点的职责进行划分。
       四、分层分类原则：例如管理序列由经营、管理、执行三大职种构成，营销序列由市场和销售两大职种构成，这个就是分层分类。在设计的操作中，到底要划分到哪个层级，要视具体情况而定，一般来说，划分地越细，相对的稳定性就越弱。
我们来看看职位序列划分的方法之一——五序列划分法（根据企业实际情况进行修改）
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表二：五大职位序列的定义
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表三：二十个职种的定义
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              职位序列划分还要求对各职位序列的层级进行界定。一般可考虑将各职位序列划分为四个层级，如下图所示：
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       完成了职位序列的划分后，就可以进行岗位匹配的工作了，也就是说将公司现有的岗位归类到相应的职位序列和职种中去。然而我们有时候公司的岗位有很多，不可能在短时间内针对所有的岗位设计能力素质模型，而需要将精力投入到那些相对比较重要的岗位中去。所以我们要确定建模对象，所谓建模对象，是指明确针对某些岗位优先设计能力素质模型。那哪些岗位应该优先设计能力素质模型呢？也就是说建模对象应该如何选择。选择建模对象可以参照以下原则，一是对战略执行产生最直接影响的岗位，这些是关键岗位。二是企业有资源保障建模实施，不要一味求全。三是应优先实施建模紧迫性较高的岗位。四是建模后实施成功可能性比较高。
       我们根据上面的原则来选择建模岗位，能够保障大的方向不会错，那么具体用什么方法来进行呢？这里可以有三种方法来选择建模对象：
       1、主观因素法。是指企业高层根据经验进行判断，将岗位按照重要性进行排列，然后将排名较为靠前的岗位作为建模优选对象。
       2、因素评估法。类似于岗位价值的评估，实际上是指事先确定一个评价模型，在运用评价模型对岗位进行打分，根据得分情况确定建模的优先岗位。如右表：
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6 R2 Q+ [5 k1 O9 o
      因素评估法评价评价模型一般开发与操作程序为：
    （1）确定评估要素，例如把战略影响、资源的支持等指标作为打分评价的标准。
    （2）对每个评估要素进行分级定义，确定每个级别所对应的打分；
    （3）确定每个评估要素权重；
    （4）运用评价模型进行优选岗位评估。
       3、根据战略主题选择关键岗位
       这是一种将平衡计分卡体系中的战略地图与选择建模对象结合起来的方法，这种方法需要对平衡计分卡有较深的认识，采取该方法时，首先要进行战略分析，明确企业关键战略举措，确定战略主题，然后分析实施战力行动计划所直接对应的岗位，确定战略工作组群，最后根据战略工作组群确定建模对象。在实际运用中可用《战略关键岗位分析表》来完成如下工作，如右图所示：
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[attach]305343[/attach]     

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       一般可以分为三个操作环节：
       1、在EXCEL表纵栏中列入《战略地图》中战略行动计划名称；
       2、明确战略行动计划实施的责任人所在的岗位；
       3、确定最关键责任人的岗位并作标记。
作者: billy.liang    时间: 2014-11-4 11:38
本帖最后由 billy.liang 于 2014-11-4 14:14 编辑 9 V, C" D/ Y& L+ N
# d& l& S% \! X, v8 |, P. O+ z
学习学习！
% K5 F) I( n0 G; W6 `, A岗位价值评价是难点，好多不同流派的观点。
  O( N& x+ g: p( g) _期待楼主分享一下他采用的理论及理由分析！
, `! g/ i2 _, _: R7 i文中提到的《战略关键岗位分析表》是怎么样的呀？
1 ~% T) D! W9 A$ ?9 G; V0 _用怎样的理论、假设完成确定战略关键岗位呢？9 m% r! d" U7 M8 L1 U: ^
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读书笔记——能力素质模型务实（一）: [' _3 \2 U) d( D& a) a
读书笔记——能力素质模型务实（二）
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" B& o5 ~% L. v* ?4 y读书笔记——能力素质模型务实（四）
作者: 蓝色蜻蜓    时间: 2014-11-4 12:42
感谢楼主分享
作者: 姚胜勇    时间: 2014-11-4 12:46
很好的分享，感谢
作者: hxf731    时间: 2014-11-4 12:50
学习，谢谢分享
4 j: E! ^3 }. u  K, E图片是何书中的，能否说一下，也想买一本学习一下呢
作者: 超逸绝尘    时间: 2014-11-4 14:37
感谢楼主分享，认真品读。
作者: 平安一路行    时间: 2014-11-4 19:48
不错的学习材料，值得研究，需要很扎实的基础工作才能落地。
作者: jhzhuzy    时间: 2014-11-5 08:34
拜读了，谢谢楼主分享
作者: 小花雨    时间: 2014-11-5 09:56
学习学习！！
作者: 赵国杰    时间: 2014-11-5 10:50
非常好，学习一下
作者: 威酷    时间: 2014-11-5 11:25
要做好岗位管理这个基础，需要化大量的时间和精力深入研究，但作为民营制造企业人力资源部门经理，事务性的工作也很多，花在这种专业性很强的项目研究开发上的资源较少，是个现实的矛盾。
作者: 露儿2014    时间: 2014-11-5 12:44
学习了，感谢分享！
作者: 阿paul    时间: 2014-11-5 13:06
学习了，LZ这是摘自哪本书籍，能否告知？
作者: millyjiayou    时间: 2014-11-5 14:58
希望能分享下所贴图片的书籍，谢谢
作者: 小宝19    时间: 2014-11-5 16:27
这个系列的文章是我的读书笔记，很多内容是书本上重点的内容，并非我的原创，只是作为分享。《能力素质模型设计五步法》，作者：秦杨勇，这本书我看过N遍，是一本本专业的书籍，很多内容是书本上的。
作者: billy.liang    时间: 2014-11-7 17:14
本帖最后由 billy.liang 于 2014-11-7 18:30 编辑
  `# n3 \0 y: b( X2 B6 f
$ M: N% v( ~( H分享一份资料～% Q4 D& q4 G4 u% ~1 k+ O6 i5 _
人力资源专业人员（Human Resource Professionals，缩写为HRP）的胜任素质模型
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2 T8 _6 R. ]1 }* l这不是放之四海皆准的，只是想说：想做，还是有一些收获的！
作者: 白头熊    时间: 2014-11-8 17:30
小宝读的很认真！
作者: yayajia    时间: 2014-11-27 17:35
不错，有借鉴
作者: 小宝19    时间: 2014-11-27 22:50
最后面有两张图，不是这里的，删不掉，不知道怎么回事。有人能处理吗？
作者: 河    时间: 2014-12-2 19:20
感谢楼主分享!



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