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标题: 如何制定有针对的年度培训计划？ [打印本页]
作者: wxhui205    时间: 2014-11-14 09:24
标题: 如何制定有针对的年度培训计划？
本帖最后由 不请自来 于 2014-11-14 10:51 编辑 ! N5 L. E0 O3 Y
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又到了一年一度的编制年度培训计划的时候，经过培训需求调查，了解到每个员工自身需要培训的内容，但每个人情况不一，按照公司领导的意思，就是要指定有针对性的培训计划，可要是站在公司层面，要制定公司适合的培训计划，又不能做到领导所说的针对个人的培训计划，用领导的话说就是不是很接地气，过于空洞，人力资源部门就2个人，负责6大版块，不可能做到一对一针对性，但又得制定能过关的年度培训计划，需要大家支招给灵感，谢谢！
作者: etang1002    时间: 2014-11-14 10:11
你要有针对性的培训计划，又要做到落地，至少先去做个培训需求调研，不一定是问卷形式，你可以抽空跟几位有代表性的同事去面谈，然后才去结合老板的要求相互兼顾，制定相关的培训计划。
作者: wxhui205    时间: 2014-11-14 10:29
etang1002 发表于 2014-11-14 10:11 9 w* Z9 ~% O: v6 U) _# U( Q2 k
你要有针对性的培训计划，又要做到落地，至少先去做个培训需求调研，不一定是问卷形式，你可以抽空跟几位有 ...
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现在问题是领导想要制定针对个人的年度培训计划，而不是针对大部分人的年度培训计划，我不可能一个做一张表，因为基本上每个人的培训需求不一样
作者: ztt116109    时间: 2014-11-14 11:26
先做个需求调研，你先做个大纲，让员工们每人选择几门课程。结合员工们的需求，加上公司的要求做个计划。应该比较贴切大家的需要吧。谢谢！
作者: 鱼向反方向游    时间: 2014-11-14 11:43
1.公司的组织架构是怎样的？# P+ V0 H' U* ]
2.公司的经营战略或者说是经营计划有么？  X+ u0 z: @3 H+ \; V& F" f
3.公司人员及在各岗位的分布情况如何？
, V% j+ B1 O( g
1 p4 N9 y1 y: Y) `" a. a6 p理论一：一般的原始培训理论开始，培训需求分析是从三个层面进行的，组织分析、岗位分析、人员分析（具体内容请查阅资料）
4 q8 w& [, d+ {( M/ d4 P2 j& X理论二：GAP分析法。即将“理想状态”与“现实状态”做对比，找出“缺口”。
4 \4 K  g- o& s$ n6 M8 F  ~理论三：胜任素质模型$ S. C' u! j3 y5 S! N
理论四：“五基”培训需求分析
6 R8 c9 w; H) \: j, g- Y& }
) l" F% v5 }- k综上所述，现阶段工作开展：
8 |8 X% P% Y! {5 P3 W# f第一，紧急的（救急用的)。通过培训需求调查导出共性的需求，再结合公司的要求，整合出培训计划，有理有据。根据老板接地气的说法，关注实战和技能型的培训安排。
. @  `" M1 F: H" ?第二，重要的。进行人力资源状况分析，通过一些数据的分析，找出跟人力资源相关问题，具体分析哪些是通过培训可以去处理和完善的。
& G. z/ U0 I8 ~* Q. j4 o" e第三，长期的。从培训的角度去做人力资源规划，胜任力模型的建立是相对有说服力的，但是这不是一天两天，一年两年就可以做成的，可以朝着这个方向努力，因为这里面存在模型建立和人员现状测评的难度。
作者: etang1002    时间: 2014-11-14 13:08
wxhui205 发表于 2014-11-14 10:29 + w8 r- e5 P/ r6 V
现在问题是领导想要制定针对个人的年度培训计划，而不是针对大部分人的年度培训计划，我不可能一个做一张 ...
  x* j0 Q1 l' S% I
如果是这样的，我的理解是不是老板希望帮助每个人都制定自己的培训计划？这个要么之前老套的选择课程，要么真正地去做培训需求调研，问题是这种培训计划作用真的不大，培训的关键是解决工作中培训能够解决的困难，而不是做个形式。
作者: famousfu    时间: 2014-11-14 16:28
我觉得，你还是需要做个需求调查。
作者: gravez    时间: 2014-11-15 09:03
建议LZ可以从以下几方面入手：- Y& N3 t( c% j" i! H
培训背景概述：
7 {6 Y+ x) j" U1 W培训的指导思想
; z# B7 B" l( T0 W" \培训目标
: Z- R2 M) ^1 Q) a+ @, H0 H培训需求调查与分析
! h9 E; R  {1 Y5 e7 [培训具体内容及相关安排$ {+ Z; R" R, N/ v) g' E3 ?( o
管理人员如何培训？
7 N3 b6 K7 L" i% g0 `( [! r( l专业技能人员如何培训？5 q) h; b. B$ P$ Y$ Z- k
普通员工如何培训？
1 `) _3 x* b% X; x0 V  D* d培训方式有哪些？
3 K& K) }( E+ P5 v& o培训时间如何安排？) v+ A* Z$ ^( ~) x
培训讲师出处是什么？8 t7 W; X" D- m+ B+ n. p: B
培训目标的达成手段是什么？
8 R1 c% ]) t6 g2 R。。。。。。。
作者: wangjianhr    时间: 2014-11-15 10:31
领导说不接地气一定是有原因的
6 S) ^3 }4 o+ `; s! f( l) ~5 q  X1 R6 k& X
1 分析公司的核心产出岗位是什么？) m( d2 N2 y. _% g& B% {
5 T& `+ z$ B: T0 r
2 分析核心岗位哪些能力可以进一步提高业绩产出
6 ]! P2 T8 N& S/ p' ~2 T6 d) j3 P$ C3 y" `
3 分析提高技能产出技能能进行培训的讲师能力（外部内部皆可）
9 v: U, W$ V. {0 k1 [, }$ y, y/ l5 V1 }* z3 x$ e. D  q
4 再覆盖一些通用培训类课程2 v+ l( D/ H2 x+ w; k

* X8 q/ h0 |" z% p+ @5 进行年度培训预算提报: u* B# V, w" y( b; K/ R# y
" J# t9 \/ d4 O$ G
核心是，单点突破，大而全有时候不如少而精
作者: 不请自来    时间: 2014-11-17 09:20
说到根上，就是培训需求和培训需要如何区别：培训需求是基于公司层面考虑，员工需要接受培训来提升个人技能、知识等的培训；而培训需要就是单纯的从员工的个人角度出发要求提供的培训。公司存在的目的是盈利，而不是单纯的提高或者培养员工的个人能力，所以培训需要只有在遵循培训需求的前提下，才能得到满足，这才是企业培训的最终目的。
作者: mmayanxu    时间: 2014-11-17 10:31
如果真想在这个帖子里面获取有用的建议，我觉得你要提供以下信息给大家：5 e: y3 D  k, r
一、你所在的是集团层面的公司还是单体公司？
0 `# o5 A! G) ]* w( }二、培训部2人负责6各模块？那么培训你们是全抓还是只管中高层？职能部门是否组织培训？
* J3 X/ d( i& S三、现有的培训资源，手段和学习文化？至少有大概的培训预算让别人参考给你建议。8 U1 ^/ I  G6 M3 m) R8 |

3 A4 D: i  T0 D& B2 j& N总的来说，感觉你们公司应该是在培训的起步期，没有完整成熟的体系，也没有专职培训人员，培训工作应该是有极强的针对性的，而且要“请进来”，利用外部的力量来充实队伍。
( X; U6 \$ M! |2 a( \
$ ~+ t- i2 d0 I2 c9 R所谓针对性的培训，要从上至下，决不能铺天盖地地去做需求征集，其实你们不适合征集员工需求，因为能落地的，能满足大家意愿的可能性太小了。抓两个方面：第一，和战略相结合，解决现存的热点和难点问题，为公司业务服务。第二，拿出培训成果。越小越要精，拿出成果才能稳固培训的地位。  w2 R, j0 o- L/ M) z* ~* a, J# C6 H

  v; e8 r5 o1 ?2 t4 N; v方式上，建议引入外部促进师来做行动学习，第一你们精力有限，第二可以拿出好的成果。其余的穿插一些讲座和分享类课程，加上新员工入职培训和一些晋升性培训，一年你们也就差不多了。6 S, m- l" f( I" `. x

: Z3 Z8 Q" x4 ~所以说要知道你的预算和资源，不然怎么谈计划？
作者: cici20    时间: 2014-11-17 10:57
又到年底了，头大啊
作者: 不请自来    时间: 2014-11-20 09:14
cici20 发表于 2014-11-17 10:57 3 Y  p. {6 x  g5 [0 t
又到年底了，头大啊

$ l0 H$ p& N" c哈哈，先别头大啊！# E: W3 O/ K* z9 W7 Y" j




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