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标题: 工作时间猝死如何处理?(已解决,在17楼) [打印本页]

作者: frank_hughes    时间: 2014-11-18 20:39
标题: 工作时间猝死如何处理?(已解决,在17楼)
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-11-20 12:24 编辑
7 |1 f+ D0 ?& l' ~; I
. U  X" f+ s6 r/ u0 s7 r7 B

    公司某员工在工作期间猝死,经抢救医治无效死亡,正在和家属商量如何赔付,主要涉及问题如下:

    1、公司与该员工未签订劳动合同,入职已经2年,且未缴纳五险一金。

    2、该员工原属于国企,在入职我公司前和所属国企仍签订劳动合同至今,且缴纳五险,未到法定退休年龄,已办理内退手续,国企每月会发放相应待遇。

    3、按照社保政策,无法两家单位同时为该员工缴纳社会保险,故入职至今尚未缴纳五险,也未购买相应商业保险。

    4、该员工孩子已满18岁,父亲80岁,非独子。

    5、死因尚未确定,待家属同意后,医院才会做鉴定。

1 |4 B( X/ T/ E# l. I

问题:

    1、按照工伤保险条例,由近亲属享受丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金,金额太大。

    2、在入职本公司前未与前国企解除劳动合同,按照劳动合同法,该员工是否构成违约。如何界定?

    3、目前公司这种性质的人还有,仍在国企签合同。在规避风险方面,除了签订劳务合同,还有其他方法么?


2 \8 p! D, ^6 c( k+ F
作者: 宠着小猪    时间: 2014-11-19 09:59
太大也要赔偿,按照工伤死亡处理!
作者: shxhrzzh    时间: 2014-11-19 10:42
已经发生的事情,公司应该尽量的安抚亲属,金额太大,也得执行,站在亲属的角度,给再多,也弥补不了人这的伤痛,这个时候公司的做法,不要再让人家心寒了,同时也让现有的员工感受到公司的温暖。
3 y# d+ q2 v+ R/ c/ G: i但另一方面讲未签劳动合同肯定是有问题的,幸运的是还没有发生要求支付两倍工资的情况发生,赶紧补签劳动合同;( J0 p6 A( l6 j, o$ E

作者: billy.liang    时间: 2014-11-19 11:00
本帖最后由 billy.liang 于 2014-11-19 11:05 编辑
4 P& B3 Y! l% Q) q+ @# n2 j$ R  Q3 a. X
老板想省钱,HR既想表现也想保饭碗。" t1 f2 N) h* s2 d
这年月是推着好人“温水煮青蛙”地变坏人呀!. P9 p) v5 R  ?1 s. ^8 }# Z
3个问题都明显带有偏向性,分析问题有了偏向性就很难中立,来这里提问估计就是寻找一些个违背伦理道德的“合理解释”而已。
作者: 好学习天向上    时间: 2014-11-19 11:20
问题一:
* V3 E$ X/ X( k- I. Q# p: `1.该员工已经内退了,是否享受退休金?对你描述的第二点,不太理解。该给的钱省不了。
+ V& s; P0 D# g* H. C; S8 [2.劳动者不存在违约。推荐:markkk2010  http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=493255. }, A$ w/ Y; [% T1 J
3.要么为他们交工伤保险,要么走商业保险
4 d" p; ^$ [1 q
作者: 学习与充电    时间: 2014-11-19 11:22
这种问题比较难。我们公司前不久也发生这样的事情,我们购买了保险,不过工伤鉴定不了,因为该员工马上要到法定退休年龄,后来与家属协商赔偿一部分现金解决。
作者: 超逸绝尘    时间: 2014-11-19 12:40
虽然没签订劳动合同,但是存在用工的关系,所以法律上是跑不了的,首要任务是稳定劳动者家属的情绪,征得劳动者家庭的谅解,企业必须拿钱说话,解决问题。
作者: 20030813    时间: 2014-11-19 13:06
因公死亡,不管签没签合同,单位都要有所表示
作者: gedanqun    时间: 2014-11-19 13:26
1、这是工伤,毫无疑问啊。工亡补助金、丧葬补助费,供养亲属抚恤金都要给,除非家属自愿放弃部份,否则我觉得是没有商量余地的,公司要赔偿一大部份,不过也是给一个教训。
5 o0 v! w! m$ F; k+ j1 T) t& E$ z4 f- N* ?. [3 n. k
1 D. m8 G# ^, s6 s
2、员工入职两年,未签订劳动合同,未缴纳社保,同原单位(国企)还存在劳动关系,试问单位录取这样的员工,是不是风险系数太大?该员工已存在内退,是否享受养老金,那社保岂不是也不能入保的,还是建议保商业除,降低风险。
作者: 管水    时间: 2014-11-19 13:39
第一:这名员工的情况是视同工伤,这个是确定的。应当按照工伤保险条例中规定的待遇给予赔偿。
/ p3 i0 q1 @3 b1 o& Q第二:根据最高院六月新出的司法解释第三条第一款:职工与两个或两个以上单位建立劳动关系,工伤事故发生时,职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位;因此是你公司承担工伤保险责任。
0 u9 o. b' l: H- S3 V) F: L; y+ N第三:一名劳动者在二个以上单位工作,劳动法律法规是允许的,不存在违约。8 q8 i9 w8 U4 k$ n, r
第四:孩子已满十八周岁,则不需要支付抚恤金。父亲如果有收入来源的,可以不支付抚恤金。
& r) v% j' C! Z% L. U. G第五:企业与劳动者存在的劳动关系不是看你们之间签的是劳动合同还是劳务合同来定的,是看你们事实存在的是什么样的关系,你签劳务合同也无法规避风险。在规避风险就是购买工伤保险或者雇主责任险等。
作者: 笑笑豆    时间: 2014-11-19 14:33
求解.谢谢楼主分享议题.
作者: coolsu35    时间: 2014-11-19 14:34
楼上几位已经表达的比较清楚了,补充几点。
: R) A6 I  c& T4 O% ~. P2 T: F1、案例中公司未给员工缴纳社保这时硬伤,无法回避,金额再大,视同工伤的结果无法改变,这个风险你们应该在聘用之初就该考虑到。
" Y# v3 E3 I/ \2 A. b9 \0 ^# d2、只要不存在业务冲突、影响工作或者故意隐瞒的情况,员工同时为2家企业工作是允许的。
( K+ c/ R$ D3 T6 Q: U3、楼上已经提出了很好的预防方案,商业保险(例如雇主责任险)是最好的规避手段。
作者: 煜李    时间: 2014-11-19 14:58
学习了。
作者: dan0712    时间: 2014-11-19 15:28
事儿既然来了,该花的就花吧,息事宁人。
作者: 好学习天向上    时间: 2014-11-19 17:25
学习与充电 发表于 2014-11-19 11:22 % k9 F' p" l- p& H
这种问题比较难。我们公司前不久也发生这样的事情,我们购买了保险,不过工伤鉴定不了,因为该员工马上要到 ...
/ `) i, F) u( m: I
感谢分享
作者: 好学习天向上    时间: 2014-11-19 17:27
管水 发表于 2014-11-19 13:39 + M% U" A3 C3 j4 p' }- C( l
第一:这名员工的情况是视同工伤,这个是确定的。应当按照工伤保险条例中规定的待遇给予赔偿。
3 N- k* R$ j$ d0 {1 I" \第二:根据 ...

2 j7 N3 U0 j. a5 e感谢管水
作者: frank_hughes    时间: 2014-11-19 17:31
已解决,基本处理意见如下。
& d6 V+ B7 B, j9 N3 r
% w' E4 F0 p7 c" O7 f6 T一、虽未给员工购买工伤保险,但员工存在事实劳动关系,尽快申报工伤,支付为丧葬补助金、工亡补助金及供养的直系亲属赡养金。(员工该享受的,于情于理不得逃避)安抚亲属,尽早妥善处理后事。6 @4 H& t+ c4 j& U
1.丧葬补助金为上年度社平的6倍;
7 ^  R9 E* v0 S2.工亡补助金为上年度全国城镇居民可支配收入的20倍;( H6 ]( A+ B: ^$ l2 `: o
3.赡养金:如配偶如经济来源,需证明。- ]4 Y2 L5 ]) m3 p1 k$ ?
支付配偶:当事人月工资的40%;5 f6 q) e: O5 r
赡养金:年满80岁,支付当事人月工资的30%直至死亡,按5年计算。[因工死亡的,其供养直系亲属可以要求一次性领取供养亲属抚恤金,不满18周岁的,一次性计算到18周岁;其他供养直系亲属一次性计发20周年,但55周岁以上的,年龄每增加1周岁减少1年,70周岁以上的按5年计算。]
6 A4 p+ t2 A4 p3 [7 D4 c子女:已成年,无须支付。" C" Y+ H# P6 a. H( V! m/ @% M9 e
  ^2 z0 B# }( L, R# z6 ^0 g5 K
二、经前往当事人原单位查证:当事人确与原公司签署无固定期劳动合同,且已办理内退,每月领取内退生活费。
0 z5 }, s: g5 o1 V& {5 \6 M$ d3 U[内退,严格来说并不是真正的办理了退休手续,只是在单位内部的一种近似退休待遇的办法,办理内退的人员可不在单位工作,但每月可从单位领取一定数额的内退费,不过这些人的社会保险并没有终止,而是由单位继续在社保中心缴纳,一直到到达退休年龄条件后正式办理退休。单位一般也对内退设置一定的年龄界限(譬如距法定退休年龄5年内等等)。所以,这实际上是一种保留劳动关系但又无须在岗的情形,一般在国企较多,主要是对一些无法安排合适岗位但又未达到退休年龄的老员工的过渡性办法。]
3 R  O" G# H$ n1 Q$ R+ }- i7 }; w/ v1 Q( z& w; C; C

; ~; H, g) r+ E6 x! C% i, _1 I& `1 R总结如下:
- e$ ?& ^8 I% D# [" t
" P+ p% ~5 o' m0 a( t一、根据工伤保险条例司法解释,劳动者在两家单位任职的,两家单位均应为其购买工伤保险。根据,关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见(劳社部函〔2004〕256号第一条规定职工在两个或两个以上用人单位同时就业的,各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。[职工发生工伤,由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。]" f1 F, X0 n3 J: X' P  n
二、如果因特殊的原因,一定要录用社保关系不在公司的人员,则需要按照以下情况分别处理:
* U. j) i1 a' s. b% f1、聘用内退人员时:' `6 x  ?: |0 ]& i, v( b
(1)、请把内退人员提供的他在原单位的《内退证明》和参保清单核实后复印,并要求该人员在该《内退证明》和已参保清单上的复印件上声明是由他本人自愿提供这些资料的意见,并签名、署日期后存档。
3 X% v% f) v5 Z9 j2 |(2)、请内退人员自己书写一份解释不愿或不能在公司参加社保,并自愿承担一切法律责任的申请书(此申请书在法律上属于无效,但是于情理应当提交)。& [7 Y1 G& e. ~( v# t' E% G
(3)、公司与内退人员的原单位签订《借调协议》,约定内退人员的原单位同意内退人员借调至公司。若在公司劳动期间若发生工伤事故的,由原单位申报工伤保险,但规定由用人单位承担的工伤保险责任由公司承担。若原单位不同意采用《借调协议》的,也可由原单位出具《保证不追究连带责任的承诺函》,此为必须环节。; L5 a3 ^3 ^& c, S' F
(4)、或公司与内退人员签订《聘用顾问协议书》,说明公司不能参加当地社保的原因,约定双方属于劳务关系等。9 y. C: c+ X# A' D
(5)、为聘用的内退人员参加商业意外保险。6 W4 ^# o3 q; P7 t8 L; G% h
2、聘用退休人员时:& p% ~1 \5 C: x$ H& Y
(1)、请退休人员提供《退休证明》,验原件收复印件,并要求该人员在该《退休证明》的复印件上声明这些文件是自愿提供,并签名署日期后存档。
# o& o1 M3 u% Q+ l* ^) p$ ^(2)、公司与退休人员签署的《离退休人员聘用协议书》。
; \1 {, u- Q7 ?  T$ ^& E(3)、为退休人员参加商业意外保险,有条件的再参加雇主责任险。
6 G6 J  I1 ~8 E* W9 M& H; v8 _1 g" R' O; Y
5 N3 z  ~4 k7 d
员工工作期间发生劳动伤害,是我们都不愿意看到的,也是无法预期的,对于企业需要情理分析,人性化解决,客观公正的分析解决问题。对于员工的聘用,hr们需要严格把控入职管理,特别是敏感人群劳动风险控制,以备不时之需,防患于未然。7 `3 r0 z, U) f& V) ]% T: A7 q
4 M+ _2 _% r& b7 X( U: u/ o+ S  S

作者: frank_hughes    时间: 2014-11-19 17:33
billy.liang 发表于 2014-11-19 11:00 7 o, }" M8 T  y! @) ]& n, B* ^
老板想省钱,HR既想表现也想保饭碗。
, G) v2 _7 ~8 p( J. x* I这年月是推着好人“温水煮青蛙”地变坏人呀!
7 k& v/ t( n; }4 |) q3个问题都明显带有偏向 ...

" Y2 Y6 Q& v4 d9 L6 u接受批评,同时需要自我批评哈。
: J8 Z" E- o2 b* c; ^9 d5 k7 O客观、公平、中立、合理的解决问题,还需要修炼。
作者: frank_hughes    时间: 2014-11-20 09:36
管水 发表于 2014-11-19 13:39
$ G' |! n# S  L0 h第一:这名员工的情况是视同工伤,这个是确定的。应当按照工伤保险条例中规定的待遇给予赔偿。$ l6 C5 ~; U8 x( \5 Q8 J
第二:根据 ...

$ g3 ?: \% p/ T  F9 B5 j$ C# I很清晰,目前问题基本解决。
+ ~5 D9 l, ~# v现在要做的是对此类人员的风险管理问题,要及时进行完善。 2 W. ]% C6 J% |- t
是否有好的建议,求教?
作者: 管水    时间: 2014-11-20 10:50
frank_hughes 发表于 2014-11-19 17:31
3 q  F; h6 e4 Q9 R6 \" n0 K已解决,基本处理意见如下。
  d$ Q$ U4 W0 x! i/ }( |( D- y$ v6 P& H$ Q
一、虽未给员工购买工伤保险,但员工存在事实劳动关系,尽快申报工伤,支付为 ...

( ^- _. Y: ^& Z* O" v) _感谢分享案件处理结果。
0 i1 o# M* j0 }9 z2 G想问一下,聘用内退和退休人员你签署的协议具体有法律效力么?即发生工伤后,如果员工要求不按协议处理并向劳动部门,法院提出申请,劳动部门或法院会支持哪一方?& U) W3 w/ B7 R; D+ P

作者: frank_hughes    时间: 2014-11-20 11:26
管水 发表于 2014-11-20 10:50   P0 `$ r" J/ i" a6 ?
感谢分享案件处理结果。
1 }* y$ d- T" S; N2 n- ~6 M想问一下,聘用内退和退休人员你签署的协议具体有法律效力么?即发生工伤后,如 ...
& _. h: S' X, {) h$ E3 L8 b. J! z2 m2 C
       订立协议书,其目的是为了更好地从制度上乃至法律上,把双方协议所承担的责任固定下来。作为一种能够明确彼此权利与义务、具有约束力的凭证性文书,协议书对当事人双方(或多方)都具有制约性,它能监督双方信守诺言、约束轻率反悔行为,它的作用,与合同基本相同。, ^3 P" M" T- p* v
       口头协议一律无效;书面协议有三种形式,即合同中的条款、独立的协议书及信函、电报、传真、电子邮件等其他书面形式。
3 L) l, G$ j( Q1 L4 V
如果聘用协议书是双方自愿签订且不违反法律规定,又是双方真实意思的表示,那么在双方均签字后即产生法律效力,对双方都有约束力。聘用协议就是合同,合同中某一条无效不影响其他条款的效力。

1 e0 @  c- }8 w; w) @$ P---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
! C9 O' u/ W- z      搜了些资料,整理了一下,还需学习。. F$ T9 w/ y) R3 E6 P
  一、退休人员与再聘企业的法律关系
  根据退休人员与企业之间是否是劳动关系,应当区分不同的情况:+ @: S# z8 w  @1 t* r
        1、如果退休人员属于已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员,退休人员与企业之间形成的用工关系按劳动关系处理;* |# d" I/ G( v$ ]
        2、如果退休人员属于已享受养老保险待遇或退休金的人员,退休人员与企业形成的用工关系按雇佣关系处理;
# d! V( r" j! h) j" ~( F        3、如果退休人员尚未达到法定退休年龄,但在前一个单位办理内退手续后,又在后一个企业工作的,退休人员与企业之间形成的用工关系按劳动关系处理。
7 M) `; {8 P5 I& M% t        法律依据:8 y( A! q! C! g* j9 }
         最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)
6 f0 }( M& F% q" c   
/ g2 C# Y3 o& C3 F4 _       二、退休人员与再聘企业的权利义务' {" ]% x- u% K% K$ {, Q8 h" P
       再聘企业应当为退休人员提供什么待遇,履行什么义务,应当根据再聘企业与退休人员之间的法律关系而定。如果再聘企业与退休人员之间是劳动关系,再聘企业应当按照劳动法规的规定,向员工提供相应的福利待遇;如果双方之间是劳务雇佣关系,企业应当按照合同法等民事法规的规定履行义务,承担相应的责任。在权利义务方面,雇佣关系中的雇主与是劳动关系中的用人单位相比,主要有以下几点区别:" a# i- W1 {  Z* o# @1 N
       1、雇主与受雇人之间是平等的法律关系,雇主无须为受雇人提供社会保险、加班工资、经济补偿金、休假制度等基于劳动关系才产生的待遇;4 Z( n- ^5 z, H1 Z0 |
       2、在受雇人工作中受到人身伤害的时候,雇主仍然要对受雇人承担赔偿责任,但雇主赔偿责任与工伤赔偿有较大的区别,主要有以下四个:(1)赔偿主体不同,工伤发生的大部分费用及人身赔偿大部分由社保基金支付,企业仍然要支付医疗补助金、伤残就业补助等少部分费用;而雇主赔偿责任中,由雇主分担的比例部分全部由雇主自行承担。(2)、计算方法不同。工伤赔偿按照工伤保险条例规定的方式计算,雇主的赔偿责任按照《侵权责任法》等民事法规规定的方式计算。(3)、雇主赔偿责任,适用过错相抵原则,如果受雇人有过错,要相应减轻雇主的赔偿责任,而在劳动关系中,工伤事故中员工能够得到的赔偿不受员工在工作中是否有过失的影响。(4)、雇主赔偿责任,如造成身体伤残,可另外要求精神赔偿;而工伤赔偿中,不存在另外支付精神赔偿的问题。
1 t3 Z% t# J0 `! V
* V  v6 P$ A' w' @" O/ s  W# S8 S       三、退休人员的法律风险防范
, b  T) I9 U& R7 H; o; ^; U/ Z- @' B       如果退休人员与企业之间的人身附属性很低,而退休人员也不需要遵守企业的工作时间和工作制度的,再聘企业最好与其采用合作或者承揽之类的方式,而不要采取劳动关系或者雇佣的方式,因为在合作或承揽等合同关系中,合作方和承揽方应当自行承担由于其自身原因造成的法律风险或法律责任。
; i2 G2 x6 N  {2 E! c+ x4 [, |1 X       如果再聘企业与退休人员之间是劳动关系的,企业应当与退休人员签订劳动合同,明确约定双方的权利义务。
如退休人员属于尚未达到法定退休年龄而在前一个单位办理内退手续的,如果企业还能够为其办理社会保险的,企业应当为其购买相应的社会保险。
如果退休人员属于已达到法定退休年龄,但未领取养老保险待遇或退休金的人员,应当在劳动合同中明确说明不能办理的原因,员工同意不办理相关保险,以免员工之后反而以未办理社保保险提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金。
如果再聘企业与退休人员之间是雇佣关系的,再聘应当与其签订雇佣协议,明确双方的权利义务。另外,如果雇员在从事雇佣活动中受到伤害,雇主仍然需要承担相应的赔偿责任,如果公司要预防这种风险,建议为其购买雇主责任险或者人身意外伤害保险,并在本合同中约定。

/ S( l  ^, ^( @5 E7 f8 H! `9 k
作者: spcchenyue    时间: 2014-11-20 12:26
frank_hughes 发表于 2014-11-19 17:31
$ R# w; x2 F0 I+ G) _已解决,基本处理意见如下。
0 L: W- J" F/ v' p. [* x& s; U% |, @! L
一、虽未给员工购买工伤保险,但员工存在事实劳动关系,尽快申报工伤,支付为 ...

- x8 p1 X5 @9 `9 X  |4 Y谢谢楼主分享本次真实的案例的处理和总结,我也学习了一回。
作者: 管水    时间: 2014-11-20 13:05
frank_hughes 发表于 2014-11-20 11:26
) v. f4 T/ D! B5 E( ]4 B! N9 r订立协议书,其目的是为了更好地从制度上乃至法律上,把双方协议所承担的责任固定下来。作为一种 ...

2 U7 Y# T) O! u我的意思是,你们订立的这个协议书中约定的权责一块与法律法规是否有冲突。关于退休人员与企业到底是何种关系,人力部与法院之间的认识是有冲突的,请参见寂寞森林的贴子http://bbs.chinahrd.net/forum.ph ... p;page=1#pid4210637
作者: frank_hughes    时间: 2014-11-21 09:30
管水 发表于 2014-11-20 13:05 0 I3 t* c( s0 p( P
我的意思是,你们订立的这个协议书中约定的权责一块与法律法规是否有冲突。关于退休人员与企业到底是何种 ...
' w; T# M% E# X4 A7 B" d
我也看到一个类似的案例,链接找不到了,发生在河南,聘用退休人员,工作期间发生工伤,法院最终审理结果为,不适用《工伤保险条例》,可通过民事赔偿进行。 还有一些案例,只要退休人员与用工单位建立事实劳动关系,即便是享受国家养老保险待遇看,不管何种合同,仍依照劳动关系进行处理。3 i4 c, B. k: Q
所以,有时候是比较头疼的。 因为各地情况不一,在法律法规的认定上,人社部和司法也有冲突。如果非得选择,还是遵从司法解释吧。+ d8 J) M9 _' p& Y( G0 H" D
作为劳动者,是弱势群体,现行的法律法规上还是受保护多一些。  r; u6 m" |. u
作为企业,对于某些敏感人群的聘用上,还是做好有效的风险管理工作。: A2 b! x5 d& u- B7 i8 V* d

作者: 诚实007    时间: 2014-11-21 11:39
学习HR大侠的处理方法,这个问题可能每个单位都会有遇到
作者: shanexu    时间: 2014-11-28 11:43
楼主作为HR,更应该通过此事,将用工方面存在风险的事情进行整理,提交控制方案并实施,以避免类似事件再次发生!7 \# r9 r- B! {1 M7 s) i8 [
另,从这件事情的解决来说,也许还有更好的办法。比如说,与为其缴纳社保的国企去协商......
作者: qangel    时间: 2014-11-28 11:47
建议劳务派遣
作者: frank_hughes    时间: 2014-11-28 13:08
shanexu 发表于 2014-11-28 11:43
0 X  `  V0 f# `5 L$ d5 t4 B+ g8 _楼主作为HR,更应该通过此事,将用工方面存在风险的事情进行整理,提交控制方案并实施,以避免类似事件再次 ...

+ E8 j- V* G) }2 G本来想通过协商让国企走工伤流程,进行工伤赔付,我公司再相应补偿些精神抚慰金,无奈国企不同意,只有和员工协商解决了




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