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标题: 如何对进入公司3-5月的员工展开培训？降低离职率。 [打印本页]
作者: sakura5cy    时间: 2014-11-19 17:56
标题: 如何对进入公司3-5月的员工展开培训？降低离职率。
      相信很多企业都遇到过这样的问题，就是入职培训比较多，因为这个时候大量的培训为了让员工认同公司文化，提高员工忠诚度，然后就是大量符合业务发展的需求的工作技能培训。然而，当员工进入到工作的第3-5个月期间，培训就来到了空窗期。这个时候往往是员工离职率提高的危险时期，而一旦员工走过这个时期，工作6个月以后会趋于稳定。+ @9 h0 W: b+ t
       作为一名培训工作者，我们该如何对工作3-5个月的员工开展有效的培训呢？如何提升大家的忠诚度和稳定度？这一时期离职的原因究竟是什么？对于这一时期的员工从态度，从技能，从职业规划哪个方面进行培训呢？
0 Z, ^; m5 x1 r! i& J       请所有喜欢培训的小伙伴针对此问题来谈谈，来聊聊吧！3 j/ V9 y! G0 p% E6 G
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作者: 好学习天向上    时间: 2014-11-19 19:41
首选要明确3-5个月离职的真正原因，这些原因是通过培训能解决的吗？比如是直接主管的原因或企业价值观的原因，这些不是培训员工能解决的问题。/ H, Z" S5 E1 ?; h
其次，对员工进行培训需求分析，找到“压力点”( @' S; C; u* r, p( h! Z. c; A
然后有目的的开展培训，培训的目的是提升员工的素质。
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$ F1 |6 c: ~# c9 _9 Q. W, {3-5个月离职，大多数跟不能适应工作作和工作内容本身有关，还有和直接上级有关。不胜任工作（前者）可以通过培训改变，但后者却不是培训能达到的目的。
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个人意见，仅供参考
作者: 绿叶蜗牛    时间: 2014-11-19 22:30
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: sakura5cy    时间: 2014-11-20 09:35
好学习天向上 发表于 2014-11-19 19:41 ; e6 _- l+ c& G& ~# R+ S3 }
首选要明确3-5个月离职的真正原因，这些原因是通过培训能解决的吗？比如是直接主管的原因或企业价值观的原 ...
* y; C, E. H$ c9 a. L# J0 @
非常感谢！确实如此，我们要改善的是培训层面的工作，能坚持1到3个月的员工，对于企业价值观还是能够认同的，根据盖普洛的一个调查说明，员工离职和直接上级领导又很大关系，如果是直接领导的原因，那我们的培训重点就并非是培训员工本身啦，而是提升到主管层级，这样子才能治标治本。但如果是个人原因，我们就要从员工本身的需求来分析，如果是薪资问题，这个暂时解决不了，如果是态度技能和认可重视度来说，我们可以有效规划培训内容，来提升大家的归属感和忠实度。
作者: sakura5cy    时间: 2014-11-20 09:45
绿叶蜗牛 发表于 2014-11-19 22:30
& t; |% h+ i7 c: _最近似乎看到培训的帖子越来越多了，看来大家对培训的重视比以前要高了很多。
$ Y, D5 r6 B3 E, k/ N之前在公司做过统计，大约三 ...

( r! }. Z. t) \7 M非常感谢！分析的相当全面啦！我们公司的价值观培训相当好啦，但是有时候对于一线的员工不是所有人都觉得价值观最重要，有时候往往薪酬对他们（有家庭）的人来讲是最重要的。但是薪酬呢是一个区域的整体大环境，我们是还可以的，但是还是有员工离职。其实仔细想想这个事情正如楼上说还有很多客观因素的原因，可能这些原因我们解决不了，但是作为培训者，哪怕通过我们的工作，原本100个要离职的人，我们保留住5人，那也是一种成功，而通过我们改变留下的5人可能在未来相当长的时间都是非常稳定与核心的员工。
1 r  G' _- j  z, m! q蜗牛分析的相当全面啦，继续延续你总结出的内容，继续思考和拓展，然后大家在继续交流，相信会有更多专业的分析。
作者: spcchenyue    时间: 2014-11-24 11:04
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-11-24 11:12 编辑 / w  o7 g$ `( U# p. x0 D
  [: K6 E+ ?4 E7 R( n0 n
培训不是万能的。公司的员工的离职率是多方面的原因造成的。也不是单纯的用培训这种方式就能够很好的解决的。不过可以通过培训的类型和方式来加强与新员工的沟通交流，建立沟通反馈渠道也是一种不错的选择。* U# J' @, n( G& u4 z  I
, u* r8 j( Y  l0 F8 r8 F8 z. ?- s
根据楼主的描述，可以组织增加员工归属感的培训，比如演讲比赛，关于公司的真人真事。比如做一些团队游戏，甚至可以组织集体聚会活动等等。
作者: 学习与充电    时间: 2014-11-24 15:52
楼主如果是通过培训来降低3-5个月的员工离职率的话，相对难度比较大。正如有同仁说的要了解离职原因，如果是因为技能不熟练导致离职，那以后可以通过加强回炉培训减少这部分离职，如果是与主管工作沟通原因，要通过培训主管管理能力来减少离职，总之，找出原因，针对性解决。
作者: 不请自来    时间: 2014-11-24 17:01
spcchenyue 发表于 2014-11-24 11:04 9 ?9 Q4 d/ t8 j
培训不是万能的。公司的员工的离职率是多方面的原因造成的。也不是单纯的用培训这种方式就能够很好的解决的 ...

2 [% E& r1 `- v$ T3 ?( S5 J' j跃版说的在理，培训不是万能的，如果员工离职能够通过培训解决，那就等于把培训当做万能的了。
作者: spcchenyue    时间: 2014-11-24 17:37
不请自来 发表于 2014-11-24 17:01 + S6 I, H1 U" @6 \. d- g5 M  K/ }
跃版说的在理，培训不是万能的，如果员工离职能够通过培训解决，那就等于把培训当做万能的了。 ...

9 j. {6 F; h+ ]哈哈，见笑大方了。
作者: 白色面纱    时间: 2014-11-24 20:35
很多时候，员工这个时间离职，一方面是公司没实现招聘时候的承诺，
8 u' Y( a; E! x- H" E: t4 J% @+ b另一方面是发现企业无法给到很好的升职空间
作者: njmj518    时间: 2014-11-25 05:34
我们公司做法是，新员工入职就为他指定带教老师，期限1年。带教老师是由经验丰富公司老员工组成，给予他们工作以及生活方面帮助（每年要对带教老师工作进行考核，让带教老师处于一种动态管理之中）；每月召开新员工座谈会，听取他们意见，解决他们遇到的问题。总之一句话，重视他们，加强他们对公司认同感。
作者: xitang    时间: 2014-11-25 09:33
楼上说滴不错。正所谓待遇和福利留人同时情感留人。我们也是采用师带徒方式。
作者: 城头山    时间: 2014-11-25 09:35
1、首先要让员工知道公司为其准备了什么？& |( o8 _" z. Y# j0 d
2、把关好培训内容是否符合需求？
9 [8 ]+ ~6 N5 d' a7 B3、随时改进和调整，确保效果；
9 T+ Z/ X! V: m& D4 @4、认真执行！
作者: Circle.Z    时间: 2014-11-25 10:03
人性化制度，不要急切的挖掘一个潜力股，也不用一直打压一个积极份子，合理的指导和教导，让有经验的老员工时不时的与之交流，从而能抓其心之所想，来排除其之所顾虑和疑惑，加强所谓的忠心，和对公司的好感。毕竟人得接受能力也分强弱，开动脑筋，发挥最有效率的指导培训。
作者: xinren001    时间: 2014-11-25 11:42
这个话题很值得讨论  看看大家的分享  学习一下
作者: happy啾啾148    时间: 2014-11-25 12:48
学习一下有关培训管理的内容
  `# U5 ^" n1 B
作者: keke甜心    时间: 2014-11-25 13:27
3-5个月还要怎么培训 好吧 我是小白 来学习吧
作者: 滴答滴答雨    时间: 2014-11-25 13:57
绿叶蜗牛 发表于 2014-11-19 22:30
* Y8 `" p( g( e! g( k* v, a最近似乎看到培训的帖子越来越多了，看来大家对培训的重视比以前要高了很多。2 }9 |  O( A9 d  l
之前在公司做过统计，大约三 ...

/ N' p7 u* t/ O$ ~: {! Q3 k# d和高手学习。 写的不错
作者: 懒猫琪琪    时间: 2014-11-25 14:20
绿叶蜗牛 发表于 2014-11-19 22:30 6 o) B( ~1 ?$ W  S  C/ w6 O
最近似乎看到培训的帖子越来越多了，看来大家对培训的重视比以前要高了很多。
: o) A( c& V# ?之前在公司做过统计，大约三 ...
: _; O7 M, y8 f# m, z! a% V3 x( o
一看就是培训方面的高手啊  欢迎多多交流啊
作者: 小范哥    时间: 2014-11-25 14:56
这样的资料，很好。赞一个
作者: shiba0411    时间: 2014-11-25 16:42
挺好的~
作者: levvel    时间: 2014-11-25 17:32
谢谢分享
作者: jinhexiang2    时间: 2014-11-25 23:12
谢谢楼主分享
! Z9 }% ?+ S3 \0 w0 w0 i1 r  C  {
作者: mameng    时间: 2014-11-25 23:24
抱着学习的心态来的，期待各前辈的分享
作者: cxb300    时间: 2014-11-27 09:16
3-5个月离职，考培训解决恐怕作用不大吧。切身了解公司和当初招聘时介绍的不一样，尤其是关于未来的美好蓝图，可能才是更主要的因素吧。做点实事比培训更靠谱
作者: jolie17    时间: 2014-11-27 10:46
求知欲很强，才新手上路
作者: yyqemma    时间: 2014-11-27 16:39
如何对进入公司3-5月的员工展开培训？
作者: zxqg2014    时间: 2014-11-27 17:25
才三到五天就要离职说明在于新人这块的关怀不够，很多给新人感觉新公司太冷淡
作者: polasnow    时间: 2014-11-30 14:15
学习一下各位大侠的高见
作者: 河    时间: 2014-12-2 19:18
学习中！！！
作者: 田桂芳804    时间: 2014-12-4 10:25
目前觉得3-5个月的员工离职可以对于公司制度有一定的了解然后有不满，3-5个月对工作有一定的了解，然后如果是重复性的工作会让他们感到迷茫，此时可以帮员工找到一个突破点，比如工作上难题该如何解决，觉得离职是各种情绪集合的爆发点，从各个方面逐渐了解员工的压力点，进行培训，这样就能达到想要的结果
作者: Allenlibing    时间: 2014-12-5 08:10
    首先我们要正视培训的作用，培训不是万能的，但是没有培训是万万不能的！% Q- @& K; @. d$ p! f7 I2 A
    培训的价值首先我认为是营造一种积极向上的企业文化，体现公司尊重人才的理念，所以必须得走心才行，其次是塑造一种心理导向，让员工从“要我学”变成“我要学”，最后水到渠成达成知识和技能的提升。5 g% I0 Y) C- }3 ?4 N- I
    作为培训管理者，必须要清楚了解培训的价值，同时要防范培训实施中的几种误区，让培训流于形式，第一就是培训管理者千万不要扮演救世主，希望通过培训开展解决公司内的所有问题，第二就是期望值过高，部门负责人希望通过培训员工马上改头换面，员工希望培训后上司管理提升，问题再也不出现，最后就是员工对培训有逆反心理，导致培训工作开展遇到阻碍。这都要我们培训管理人员将培训的真正价值宣贯给各个阶层员工，上下达成共识，正确认识培训的价值和作用，才能构建自主学习的学习型组织，这也是我们努力的方向。' Z  j3 m' D+ q
    90后大军步入职场，对企业的管理发起了全新挑战，70后像固体，岿然不动，是公司的元老人物，80后像液体，是公司的中流砥柱，90后像气体，让你捉摸不定，他们想法异想天开，他们不喜欢因循守旧，公司制度面前他们无所谓的态度，他们在传统企业充满条条框框规则显得格格不入，当然最主要的还是文化的冲突。
, p0 C0 ~; R. w0 Z    对于新时代职称大军的培训，不仅仅是针对他们开展，更是对企业中高层干部宣导，转变他们的思想观念，接纳和愿意培养新人，不仅仅是他们的上司，更是工作和生活中的朋友。7 A. V! }5 d) e$ A. x$ c7 ]
    入职培训还是得从企业文化开始，当然他们可能对此不屑一顾，毕竟这东西看不着摸不了，然后开展拓展训练，新人和部门主管一起参加，设计的项目要贯穿企业文化中，通过寓教于乐的游戏项目让他们融入接纳这个大家庭，愿意把心交给公司。: [! _) O3 U$ t6 c) l3 i
    第二步就是职业生涯引导了，哈佛有个著名的研究证明：3%有清晰且长期目标的人，他们大都成了社会各界的顶尖成功人士，10%有清晰但目标比较短期的人，大都生活在社会的中上层，60%的目标模糊的人，几乎都生活在社会的中下层，剩下的那27%的没有目标的人，几乎都生活在社会的最底层，可见目标对人生的影响之大。/ {# M; O% M- E9 M
    第三步就是技能知识的提升，用行动学习，组成小组，在工作中去发现问题，解决问题，运用PDCA不断改善。
, E+ J' R- b5 M; x. Q( w    第四步就是定期开展座谈会，上司也要定期和他们谈话，了解他们的需求，解决他们的困惑，他们需要被关怀，需要找存在感。
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作者: mini    时间: 2014-12-8 09:45
新员工1周之内离职，那是HR招聘时没有沟通好，致使认识误差，新员工对公司的期望值没有得到实现，会造成立刻离职。
1 d) B5 A! r/ M/ R/ o* P新员工3-5个月内离职，那所在部门的直接原因是脱离不了的，到了新环境，人文的融入，岗位的适应，技能的学习都在这期间完成。
8 S# h! z- c% ?) q6 z; D针对这类人群，岗位技能的培训占据重要的内容，HR若再此类人群进行培训，无外乎企业文化的宣导，了解更多积极向上的一面。
% j9 l- f6 ?* R. b0 v9 @建议HR定期的进行新员工的座谈，了解需求和认识点的误区。
作者: 1235566w    时间: 2014-12-13 16:20
提升员工的忠诚度，如文化理论、技能实践培训都是工作中必不可少的课程，还有一点，就是平常多与新员工交心，在互诚的基础上，要正确地引导并与新员工共同制定他们的职业规划，这样针对性地培训。
作者: 黑色的风    时间: 2014-12-16 19:06
看看咯，嘿嘿
作者: 黑色的风    时间: 2014-12-16 19:06
看看咯，嘿嘿
作者: 不醒的二月    时间: 2014-12-21 21:58
学习一下~
作者: mihuwawa07    时间: 2014-12-22 15:50
还没进行过培训这一块
作者: wfuxly    时间: 2014-12-31 16:50
感谢分享
作者: lisamanman    时间: 2015-1-3 07:10

3 K0 `  o: y1 @* H1 u2 X3 B感谢分享
作者: sayaka2012    时间: 2015-1-5 14:32
公司新员工离职率也很高，需要学习一下、
作者: 俊汐    时间: 2015-1-6 08:02
     培训真正的意图是让员工接受公司、融入公司的同时，提高其个人技能，以便更好的发展，为公司做更多的贡献。但是往往很多培训都只停留在表面，没有深入进行，也就是缺乏培训的“落地”。' |  M/ Z6 Q$ @0 k  ^1 x' @* T5 e
     一般情况下，3-5个月确实是培训的空窗期，但是作为HR，不必考虑实施更多的培训，让员工认识公司在乎自己，HR可以利用这个空窗期把前期的培训去进行落地，可以通过书面考核、面谈、实践工作行为评估、领导沟通等多种方式去对其技能工作进行考评，去评估员工是否真正掌握了原先的培训，同时可以调查员工还需要哪些培训来进行提升工作技能。
7 O2 d4 l3 N! I  q. N. j& s& W  D$ G      所谓培训就是培养+训练，很多HR更多着眼点在于培养，但是如何去做训练使员工真正掌握技能是很少考虑到的，特别是中小型企业尤为突出。( x  U3 Q- |3 O0 K) z7 Q# q( U. d
      个人建议，HR培训更多的要转变思维，通过各种方式结合考核机制，使培训内容真正落地，方能体现其培训的真正效果。
作者: vanda0923    时间: 2015-1-13 14:10
正在学习中。
作者: 我叫小黑    时间: 2015-1-14 13:24
  好东西要下载
作者: sally8053    时间: 2015-1-27 15:30
. ?" h9 G$ K1 V' I
非常感谢！确实如此，我们要改善的是培训层面的工作，能坚持1到3个月的员工，对于企业价值观还是能够认同的，根据盖普洛的一个调查说明，员工离职和直接上级领导又很大关系，如果是直接领导的原因，那我们的培训重点就并非是培训员工本身啦，而是提升到主管层级，这样子才能治标治本。但如果是个人原因，我们就要从员工本身的需求来分析，如果是薪资问题，这个暂时解决不了，如果是态度技能和认可重视度来说，我们可以有效规划培训内容，来提升大家的归属感和忠实度。
作者: 朗宁英格    时间: 2015-1-28 13:27
离职率貌似和培训关系不大，其实内在联系颇多。
3 P3 D( ^. n. J2 M认可企业的员工自然不离职，让员工认可培训只是其中一点。6 t& Y( P& }9 |; A0 h( s
设计员工职业生涯，公司制度，培养手段都是他们想看到的。
: Q% {, G4 L% p9 e$ Z培训就是培养手段之一。方向取决于员工需求，多听听他们的建议，尽可能尊重员工的需求和想法。
  g9 O' l0 I) Y/ ?# r& g员工感觉到被重视。谁会不开心而离职呢
作者: zhoujb0109    时间: 2015-1-28 19:59
所有的培训首先是明确目的，如果是为了降低离职率，培训放在3-5月不太合适，应该提前。要调研清楚公司离职的原因有哪些，是工作内容、文化、还是领导的原因等，再明确哪些是可以通过培训可以解决的问题，同时结合其他降低离职率的方法，才能取得效果。
作者: mina3348    时间: 2015-1-29 17:58
很好的资料，学习！
作者: 燕子么么    时间: 2015-2-28 11:01
必须学习一下，学习分享。
作者: 冷色调    时间: 2015-2-28 15:08
居然不要积分，太好了
作者: 莜涵    时间: 2015-3-9 18:32
很想学习一下，谢谢



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