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标题: 求教精减机构后原部门领导自然免职会存在什么风险？ [打印本页]
作者: 沧海1    时间: 2014-11-21 09:26
标题: 求教精减机构后原部门领导自然免职会存在什么风险？
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-11-21 09:44 编辑
+ z* ?4 S+ n  v! ?1 A, d
- ^. h+ L+ ?: e! M) ]6 [    我们公司今年实行改革，大幅度的精简机构和人员，好多部门需要撤销合并到其他部门，这样原部门的领导就没有了岗位，在不跟其做任何沟通的情况下，相当于自然免职让其从事一般工作人员的事务性岗位。这样操作的话会存在什么风险吗？/ ~7 ?  C; E, P, C& b2 C" L

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作者: 钟钟^-^    时间: 2014-11-21 10:08
合同中有明确约定工作岗位、职务和待遇吗？
作者: 超逸绝尘    时间: 2014-11-21 13:34
生死在世，起起伏伏很正常，在这个关键的时候，管理层才能够发掘出真正的人才。
作者: 煜李    时间: 2014-11-21 18:11
合同中很多企业会做一些规避。现在讲人权的社会，前期一定要做好沟通，只要思想一致，就什么都不是问题了。对待不同的员工要有不同的方式，比如技术部门和后勤部门，处理方式也不一样，总之就是做好前期的交流比善后容易多了。
作者: gedanqun    时间: 2014-11-22 10:21
     还是沟通最重要吧，今年，公司也做了一部份精减人员，当然大提前，劳动合同还是需要看清楚的，约定岗位，职业待遇，合同到期等等因素还是要考虑的范围。把合同做到不到位的员工，可能预估的劳动风险提早去做个方案，以备不时之需。
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8 f3 h, K, g8 g* c   风险肯定有的，人各有异，对于工作调岗，员工升职感觉是非常高兴的事情，员工降职，心里肯定有疙搭的，人之常情啊，楼主说，不做任何沟通直接处理，试想一下，会接受吗？我想是不会的。
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- ~/ w$ A4 H$ [. o    沟通时，也要说到有情有理，晓之以情，动之以理，虽然公司制度改革，说白了，这部份员工就是改革的“牺牲品”，多听取对方的想法，然后做出沟通思路，总之，了解情况，把风险降到最低。也是体现人力资源工作，“招得起人，也辞退得人”，呵呵。
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    有时特感觉做个事情，HR是吃力不讨好的事情，但是捧了这碗饭，必须要拿出这碗饭的份量去做好这样的工作！
作者: yayajia    时间: 2014-11-22 10:41
首先需要明确你是企业的人力资源，你要做的就是在现行的实际情况下规避风险。
9 _3 w8 g4 `* e' J劳动合同法有明确规定如果调整工作岗位必须经员工准许，这时候单独找一下员工，说清了合并和撤销的意义，另外既然把他放到这个员工的角度和另一位领导比肯定有差距的，还是用差距做说服较好，并未其画个饼。如果不认同那就看看你的日常奖惩和绩效中是否有此类的规定，找一些证据。
作者: caixu1116    时间: 2014-11-23 11:57
变革总是痛苦的过程，既然要变革，总有一些人会再变革的路上做出牺牲。我认为这样的做法并没有什么风险，只是不符合人性。做好沟通吧，我认为如果是那样，他们离开公司去别的公司做更适合的工作对他们来讲更好。
作者: spcchenyue    时间: 2014-11-24 10:46
一般在劳动合同里面会有“经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位（工种）”等条款。如果确实因为公司实行改革，需要精简机构和人员。最好是事先有与公司的员工有沟通交流，如果能获得职工代表大会等多数的员工同意和支持那是最好不过了。另外就是自然免职，原部门的领导他的薪酬待遇是否发生变化？最根本还是需要公司与员工协商一致，就可以签订聘用合同变更书。
作者: annjia    时间: 2014-11-24 13:14
看来我们公司的合同条款需要好好改改了
作者: kilinebush    时间: 2014-11-24 15:13
基于您的表述：一看合同文本中的相关约定，有的公司实行管理职位聘任制，也就是合同在法律的框架下约定岗位的范畴，但管理职位实行聘任制，仅指工作岗位而言。再次不做详谈。二看公司的管理文化。对这部分人如何安置，也彰显管理方式的方向，实行自行免职带来的影响和矛盾都会反弹比较大，不如做好工作让其离开；如果公司文化倾向人性化，那么可以实行竞争上岗，或做副职处理，对未来的管理都有一定益处；毕竟整合过程中需要新旧领导在其中的撮合。
作者: 沧海1    时间: 2014-12-15 13:28
gedanqun 发表于 2014-11-22 10:21
- w5 K1 F) n) `3 {; u7 q' k( k还是沟通最重要吧，今年，公司也做了一部份精减人员，当然大提前，劳动合同还是需要看清楚的，约定岗 ...
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谢谢，确实是沟通重要，只有协商一致，达成共识，方可规避风险，毕竟人非物啊！
作者: 沧海1    时间: 2014-12-15 13:30
yayajia 发表于 2014-11-22 10:41 : }. B6 i, e) M/ K5 K8 T
首先需要明确你是企业的人力资源，你要做的就是在现行的实际情况下规避风险。
; e2 \* p5 l, b* W9 s- s) q劳动合同法有明确规定如果调 ...
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谢谢！关键是规避劳动合同的用工风险是吧？
作者: 沧海1    时间: 2014-12-15 13:31
caixu1116 发表于 2014-11-23 11:57 ' W& }% T0 l' ~( }
变革总是痛苦的过程，既然要变革，总有一些人会再变革的路上做出牺牲。我认为这样的做法并没有什么风险，只 ...

$ C$ G6 u( M+ _" z+ o0 z可如何才能沟通到位，让在岗员工能够接受调整呢？说说简单，做起来难啊！
作者: 沧海1    时间: 2014-12-15 13:32
spcchenyue 发表于 2014-11-24 10:46
% A, Y9 k6 P1 I% T  ?. x& W  w& V一般在劳动合同里面会有“经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位（工种）”等条款。如果确实因为公司实行 ...

/ e9 [/ b) B( c( }如果薪酬待遇不发生变化，就不会有什么风险吗？
作者: 沧海1    时间: 2014-12-15 13:44
kilinebush 发表于 2014-11-24 15:13
. g0 A: X. r" N' N) ]. h0 I基于您的表述：一看合同文本中的相关约定，有的公司实行管理职位聘任制，也就是合同在法律的框架下约定岗位 ...

" x$ M" q* z( g( \: D+ ^可是我们现在的实际情况是缺少前期的风险预估，只是老板简单的将组织框架如何整合安排下来，指定一个各单位的负责人，其他的岗位与人员放权给指定的单位负责人根据实际情况自行规划调整，缺少统一的业务流程理顺，人员安置方面也没有一个整体的专业性方案，有点仁者见仁智者见智的无章法之乱啊！
作者: 沧海1    时间: 2014-12-15 13:47
煜李 发表于 2014-11-21 18:11 " e3 L7 s+ u  d; L/ F: j* g+ q
合同中很多企业会做一些规避。现在讲人权的社会，前期一定要做好沟通，只要思想一致，就什么都不是问题了。 ...

4 W/ t! K4 |; R+ e希望得到您详细的解答，比如说对待不同员工要有那些不同方式？谢谢！
作者: spcchenyue    时间: 2014-12-15 14:38
沧海1 发表于 2014-12-15 13:32
) @: U8 L6 n, s9 M. }0 b5 h如果薪酬待遇不发生变化，就不会有什么风险吗？

9 `6 Z, M9 y5 u1 J4 O& h待遇，职位什么的，只要跟员工协商后，经过员工的同意，签订了变更协议，就可以执行啊。
作者: 沧海1    时间: 2015-2-27 14:56
kilinebush 发表于 2014-11-24 15:13
4 k/ Q0 ^7 C' H0 o. l基于您的表述：一看合同文本中的相关约定，有的公司实行管理职位聘任制，也就是合同在法律的框架下约定岗位 ...
+ c# I# U" Y: a+ E; J0 `1 i
从规范的角度确实应该如此，可是我们的领导却把此类复杂的事情看的简单化，采用从上到下简单的提名任命的方式，也不认为会有什么不妥，我等也只能是随声附和了，无语啊！
作者: 沧海1    时间: 2015-2-27 14:58
annjia 发表于 2014-11-24 13:14
. o) c' ^: N, _; B% v看来我们公司的合同条款需要好好改改了

9 M- I2 u$ m/ J9 J1 V" w; M为避免相关风险，确实还是应该全方位的考虑全面为好。该完善的就完善吧。
作者: 沧海1    时间: 2015-2-27 15:01
spcchenyue 发表于 2014-11-24 10:46 + z( @4 N& b$ ^7 Y( j5 p
一般在劳动合同里面会有“经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位（工种）”等条款。如果确实因为公司实行 ...

& C+ d( ^9 T+ y* v8 ?+ L6 o我们领导的思路是将问题简单化，先提名任命再看反应，有什么问题就解决什么问题。只能是听从领导啊！无语亦无奈！
作者: 沧海1    时间: 2015-2-27 15:03
caixu1116 发表于 2014-11-23 11:57 ' I) Z7 X$ E7 w1 K! |  c! T7 q
变革总是痛苦的过程，既然要变革，总有一些人会再变革的路上做出牺牲。我认为这样的做法并没有什么风险，只 ...
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换位思考也许是种不错的方式，但愿领导也会这样考虑。
作者: 沧海1    时间: 2015-2-27 15:03
yayajia 发表于 2014-11-22 10:41
. G, z6 j4 s# w( ^首先需要明确你是企业的人力资源，你要做的就是在现行的实际情况下规避风险。
2 _$ g* Y* h  o) G2 @) c- v劳动合同法有明确规定如果调 ...

8 x9 M4 o/ b& H  m沟通很重要。谢谢！
作者: 沧海1    时间: 2015-2-27 15:04
超逸绝尘 发表于 2014-11-21 13:34
+ C7 B7 Y' M) v; L生死在世，起起伏伏很正常，在这个关键的时候，管理层才能够发掘出真正的人才。 ...

' X& O- {0 N# ^- d5 K% Z: r/ W# h' O不同的视角，不同的思路。谢谢！
作者: 沧海1    时间: 2015-2-27 15:07
gedanqun 发表于 2014-11-22 10:21 ) `+ G3 c7 \* a4 b# Y* \# d
还是沟通最重要吧，今年，公司也做了一部份精减人员，当然大提前，劳动合同还是需要看清楚的，约定岗 ...
7 {, f8 f$ `1 u. m3 z' H  I
人好做，事好做，人事不好做！既然选择了，就要坚持！坚持才是硬道理！谢谢您的提醒与鼓励！
作者: 沧海1    时间: 2015-2-27 15:08
煜李 发表于 2014-11-21 18:11 / O$ u" }: {4 R; Q
合同中很多企业会做一些规避。现在讲人权的社会，前期一定要做好沟通，只要思想一致，就什么都不是问题了。 ...

. Q; D8 R% t9 I' `' D+ O. Q谢谢您的建议，我会好好考虑的。
作者: spcchenyue    时间: 2015-2-27 15:48
沧海1 发表于 2015-2-27 15:01
7 U! y# K5 T2 M我们领导的思路是将问题简单化，先提名任命再看反应，有什么问题就解决什么问题。只能是听从领导啊！无语 ...
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新年好，面对这两样的问题，确实无欲无奈。但是我们还是要做到应有的合理的符合法律法规的建议。
作者: 俊汐    时间: 2015-2-28 08:27
      首先，劳动合同中对于工作岗位的约定，若岗位约定明确，公司无权单方面调动员工的岗位，除非公司有充分、合法理由（如无法胜任此岗位，经培训后还是无法胜任的），要和员工协商达到一致，否则可以不去新岗位，若因此员工离职，有权要求公司支付经济补偿金；
6 t2 D; a  j, V, v( \, H& m      其次，若公司在调岗的同时对员工单方面降低工资，也是是不合法的，员工以公司克扣工资为由提出离职，要求公司支付补偿金。5 S! \* m: e, f$ k2 [/ T
      用人单位对其员工进行调岗要有充分合理性，特别是调岗的同时又降低员工薪酬的，不能滥用自己的用工自主权。为了便于企业证明其调岗调薪的充分合理性，建议企业可以制订相应的规章制度，比如各部门各岗位的职能职责、各岗位的考核标准以及调岗调薪的程序等。有了相应的规章制度，企业按合理的程序进行调岗调薪，在应对员工提起的仲裁或诉讼时，就可以举证证明其调岗调薪的充分合理性了。
作者: 沧海1    时间: 2015-2-28 09:40
俊汐 发表于 2015-2-28 08:27 3 T) S# q- N) ?* Z( G  P" s4 ^/ s
首先，劳动合同中对于工作岗位的约定，若岗位约定明确，公司无权单方面调动员工的岗位，除非公司有充 ...
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请教：公司深化改革进行职能架构调整，部门撤销或合并后原部门负责人的岗位自然也就没有了，如果达不成岗位调整协议的话，应该算是符合劳动合同法中“(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”条款内容，在此种情况下，是否也要支付补偿金呢？应该如何操作会让劳资双方达成合法合理又合情的一致意见呢？
作者: 俊汐    时间: 2015-2-28 09:57
本帖最后由 俊汐 于 2015-2-28 09:59 编辑
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沧海1 发表于 2015-2-28 09:40 " {# B2 I( t# c5 j5 r
请教：公司深化改革进行职能架构调整，部门撤销或合并后原部门负责人的岗位自然也就没有了，如果达不成岗 ...
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那这个情况就需要去劳动部门认定了，一般为破产重组、倒闭等，或有自然灾害引发的严重后果等，但案例中因公司发展而引发的改革个人认为不属于不可避免的重大变化，我所在地区附近有家企业发生了案例中的类似情况，劳动部门就是支持劳动者向公司索要赔偿的。
( D% T9 R* `$ W, u, _无论是公司合法的调岗，还是愿意支付补偿金，这类问题还是建议公司与员工沟通协商一致为好，这样公司也不会有损形象，员工也得到了相应的利益，对于其他员工也不会有负面影响，否则一旦此员工仲裁获得支持，其他员工必定会有效仿，那时再来沟通协商，恐怕为时已晚。
作者: 小猪崽    时间: 2015-3-1 16:25
劳动合同的签订很重要。合同中约定的，需要改变都需要协商并且经过签字确认才可以。- k0 }( v; j6 z9 d$ _& N( w
作者: 朱凯波    时间: 2019-4-17 17:02
公司违约，支付经济补偿金。



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