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标题: 颗颗谈绩效管理（五）逆境中如何推行绩效管理 [打印本页]
作者: 鱼向反方向游    时间: 2014-11-24 10:33
标题: 颗颗谈绩效管理（五）逆境中如何推行绩效管理

! N2 _6 K1 Q( I2 o- g* r0 a不知不觉已经写到第五篇了，啰啰嗦嗦婆婆妈妈，从回帖的内容看，似乎离有些朋友关心的主题还有一段距离，很多朋友都说太理论太“高深”，问是否能直接讲到操作案例，开此贴本意不是讲操作，论坛里绩效考核的方案实在是太多了，在下载专区有各种各样的公司的方案，为什么大家觉得下载之后还是不如意？总觉得差那么点感觉？好像不能直接拿来就用？修改一下再用也不知道从哪里改.。。。。。。。。。。。。。。) \2 x$ S* q% I' H

- A, l( I; a, _# U7 c为什么会有这样的疑惑？我想原因应该还是绩效考核的原理没弄透彻，所以我仍然会坚持我的思路，继续讲绩效考核的理念，明白了为什么做才能知道怎么做？知道怎么做才能做得更好！
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$ ?6 C, R2 T. w2 k& V在“收集绩效考核中的疑难杂症”这个帖子中，有朋友反映，觉得绩效和薪酬如果不挂钩，绩效考核就没有现实意义了，因为工资是财务和老板把控，所以感觉自己做绩效考核很难进行下去。所以我今天就这个问题探究一下：逆境中如何去推行绩效管理制度？
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- C: w* a, Q" {) b就这个问题，我和一名员工有这样的交流：
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问：你觉得公司实行绩效考核是为了什么？
7 ]2 a- `( \' g% p2 ~8 K: F答：算工资。
3 {+ A7 K5 [5 O& \3 f问：还有呢？
8 g; d: t# F$ l6 n答：上级可以管住我。
  m7 x" S9 ^' t4 d. X) r问：上级为什么要管住你呢？
+ Z' `+ h$ @6 w) G9 X' Q答：怕我不听他的。& ?, k+ Q0 ?7 f0 g3 v
问：要你听他的干什么呢？
7 q7 `( k, }$ ~& i7 g+ I+ E6 F6 b6 a" F答：我不听他的谁帮他做事？( j' y$ M6 B- D5 X: H- L2 n3 F
问：你觉得不进行绩效考核你的工作会比进行考核完成的好吗？3 U) K- E2 U9 d* E' B7 M$ o
答：不受影响，会做的还是做，不会做的还是不会做，做得完的要做做不完的加班加点还是要做咯！
0 |, c) F7 H" Q5 y9 F: b; [问：你们上级对绩效考核是什么态度？
2 t8 x: H( s9 V8 L, _" B答：忙的时候觉得烦得很，不忙的时候还能给我们打打分，当然我们上级多数时候都是很忙的。+ R% x- N+ L0 o' n8 o5 _0 F
问：有共同讨论你的工作目标吗？
7 E' v) Y" S  q: }+ T9 F答：临时安排的，哪有那个时间。
: b3 y) e! P( J( s问：你希望和上级有机会就你一个阶段的工作目标坐下来好好聊聊吗？. ^5 i& P* h" q! W1 p+ E+ Z
答：希望，很希望，特别是有新任务的时候，自己很迷茫的，也不知道从哪里开始着手，要走很多弯路才能完成
. l( C. R6 ]: b8 B2 r5 V# i8 ^, C2 n问：你希望上级和你谈工作目标的时候能确定哪些事项呢？比如做什么？该怎么做？做到什么程度？做到哪个程度有哪个层次的激励？这几项你觉得希望得到哪一项或者哪几项的信息？$ r" F  {7 ?# K+ h, f  S) K
答：如果真的可以，我希望这些信息都可以确定。: y4 F3 @# R" t, R1 }* k& Y
问：哪如果我现在告诉你，真正的绩效考核就是让上级和你一起来确定这些信息，你还觉得绩效考核很麻烦吗？
. ^) r( n/ g7 }, Z: `# W答：（惊讶状）怎么可能，你太理想化了吧，我们上级怎么可能帮助我们确定这些，他自己忙得不得了，这么麻烦的事情给他，他肯定觉得我们是负担啊！
/ {. p5 e! M6 c, }6 {  E.。。。。。。。。。。。。。。
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以上是我和一名在IT行业工作的朋友的聊天记录，我觉得很有代表性，反映了很多企业在实施绩效管理的过程中考核者和被考核者的心理状态，所以群里很多朋友也很迷茫，老板只让我做绩效，不给权限不给资源怎么做？老板不懂绩效，头脑发热让我做绩效，这种逆境之下，绩效工作的负责人怎么做？
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问题我在这里不做具体的答复，但是想给朋友们分享几点小小的心得：
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" ^: h0 Z( v" U$ Z; j6 V: u1、作为HR，尤其是作为能单独担纲绩效管理模块工作的HR，我们要坚信我们工作的价值，相信道路是曲折的前途一定是光明的，当我们做绩效的时候，我们的内心要装着整个战略性人力资源管理体系，甚至装着整个公司的运作层面，当我们做专员的时候，我们要能从总监的层面考虑我们的工作价值，甚至能站到总裁的层面去考虑我们工作的价值，这就是境界的大小！
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/ g( b( z# I; _和大家分享一个论语里的故事：讲一个人看到一群人在搬砖，就跑过去问其中一个人，你们在做什么啊？此人不耐烦的回答：搬砖，没看到？这个人不甘心，又跑去问第二个人，你们在做什么啊？这个人态度稍微好了点，但还是没有停下手里的活，边干活边回答说：我们要砌墙啊！这个人还是不满意，又跑去问第三个人，你们在做什么啊？第三个人放下手里的活计，用手擦了一把汗，眼睛里透出祥和和安宁的光芒，回答说：我们在盖一座宫殿。三个人，做着同样的工作，却给出了三种截然不同的回答，最重要的是三个人内心怀着三种截然不同的心情！同样，朋友们回想自己在做眼前这份绩效的工作的时候，是为了拿这份工资而做？还是为了得到老板的认可而做？还是为了实现凭借我们的专业改善中国企业的管理现状的这样的人生价值而做？选择在于你自己，但是却决定你一辈子的道路会如何走！# w; s! J* H" l

7 T/ d) ~6 z7 F# |& N7 ]2、保持信心和耐心。我认为，企业的管理有三个层面，第一是组织管理，第二个是职位管理，第三个是人员管理。第一第二层面是相对客观的静止的管理（当然不是绝对的静止，只是针对于有思想有行动力的人而言）。人力资源管理统管第二层次和第三层次。所以，人力资源管理要说权限大，是非常大的，要说小也非常小，事无巨细只要和人相关的都要管，那么，作为专业的hr，我们要有足够的信心去做好这份工，如果我们自己都没有信心，还希望其他部门能相信我们可以做好吗？除了信心，还要有耐心，我看有少数朋友回复我的帖子的时候是比较浮躁的，有的朋友希望我可以直接告诉他怎么做，而根本不想知道为什么这么做，这样的状态，你拿什么去说服你的老板来支持你信任你呢？/ Q1 w. M1 H8 F+ L
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3、弱化考核强化辅导。从朋友们反映的情况看，多数企业的老板都已经认识到绩效考核的重要性，关键是员工和中层管理人员不支持，针对这个问题，我的看法是逐步弱化绩效考核概念强化绩效辅导概念。有的管理咨询公司通过改变绩效考核所使用的评估表的名称为员工月度目标卡这种做法来减少员工的敏感度，当然并不只是从表面上做这种改变，从HR本身导入这个制度开始就要弱化考核这个目的，只有从源头上树立这种“推行绩效管理制度是为了让上下级通过持续沟通共同完成绩效目标”的“健康”目的，才能保证我们后期对各层级做宣贯的时候，在设计绩效管理流程中所使用的工具的时候，能时刻记住我们的出发点和落脚点。
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9 y- b/ f: [! J$ t有句话，我一直都很喜欢，也用来鼓励自己，愿意与大家共勉：* k( I5 i$ c& r! K! I

/ y+ v  k9 e. n, LHR之路，自己选的路，就算跪着也要走完！$ K5 B( ^, S6 @' b0 j0 }
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% {9 e, i+ }+ o& l3 ], G3 Z（未完待续）8 n" I1 @& K0 f& O% ?

( O8 e3 N5 x2 n此文原创于我的好朋友颗颗，本人将以连载的方式与大家分享，如有转载，请注明【 原作者 ：颗颗 】
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& _0 g1 p7 I2 `  w1 A# }: K; R颗颗谈绩效管理（一）也谈绩效管理
4 R+ G3 U, N1 `' Jhttp://bbs.chinahrd.net/forum.ph ... 4818&fromuid=609369
& D3 R  z; S7 h7 U颗颗谈绩效管理（二）绩效管理的理念和基本方法
8 p6 S' m2 @. H8 hhttp://bbs.chinahrd.net/forum.ph ... 5432&fromuid=609369  T; r' W1 K1 l2 {
颗颗谈绩效管理（三）绩效管理与人力资源管理体系. ^: M2 O1 S+ ?# o
http://bbs.chinahrd.net/forum.ph ... 6655&fromuid=609369
+ C! ?: q& n; ?. B0 ]颗颗谈绩效管理（四）绩效难题答疑
" M% B" z! o9 y+ u9 t7 k* ehttp://bbs.chinahrd.net/forum.ph ... &fromuid=609369
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作者: billy.liang    时间: 2014-11-24 10:59
感谢楼主的辛勤付出，系列的贴子值得鼓励！
作者: 鱼向反方向游    时间: 2014-11-24 11:03
billy.liang 发表于 2014-11-24 10:59
* \0 B" O( |3 C* C  P感谢楼主的辛勤付出，系列的贴子值得鼓励！
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有大家的关注和参与讨论才能更充分的发挥帖子的价值
作者: 女人与书    时间: 2014-11-24 11:52
抱着学习的心态来的。感谢楼主分享，感谢。
作者: Tina^^    时间: 2014-11-24 11:56
HR之路，自己选的路，就算跪着也要走完！ 说得好:)
作者: 鱼向反方向游    时间: 2014-11-24 12:35
女人与书 发表于 2014-11-24 11:52 ; X! N3 F( _6 Y, Y( _
抱着学习的心态来的。感谢楼主分享，感谢。
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共同学习~
作者: 天使哭泣    时间: 2014-11-24 15:17
如何将绩效考核做的完美真是不简单的问题！！！
作者: 鱼向反方向游    时间: 2014-11-24 15:22
天使哭泣 发表于 2014-11-24 15:17 ) [) P6 ]( ]% i, j7 G0 L1 r9 T4 K
如何将绩效考核做的完美真是不简单的问题！！！
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不要太追求完美，呵呵
作者: wangjia4212689    时间: 2014-11-24 17:21
做绩效管理，谈不上顺境逆境吧！
# _  R+ e& g5 K3 u4 D老板和财务不支持，明显就是公司觉得现有管理模式足以保障公司的正常运转，还没成熟到用体制去推动公司的发展。如果是这样，更多的精力建议放到组织绩效层面，员工层的考核采用负分制，尽量减少影响幅度，重点关注上下级工作思路沟通。结果应用到评优、晋升等方面。
作者: 琰    时间: 2014-11-25 09:12
要想好好推行绩效管理，就要让员工认可绩效管理的目的。
作者: 威酷    时间: 2014-11-25 10:00
开展绩效管理和考核项目前，目的要搞清楚，做取舍，依据是公司战略和老板的思路，HR要吃透，再做方案，取得老板的认可和各职能部门的支持、与各业务部门达成共识。方案出台，要向员工反复推销，让员工可接受。好的开始是成功的一半。其中，一定想办法弄成一把手工程、老板的绝对支持是关键！
作者: spcchenyue    时间: 2014-11-25 10:07
继续学习中。。。。。。。
作者: 我是你的HR    时间: 2014-11-25 11:18
刚看完，就被@ 了，呵呵
作者: 学习与充电    时间: 2014-11-25 13:08
绩效考核大部分集中到了如何考的层面，而忽视了辅导层面。将考核原本是检查一定阶段的工作的优与劣，弥补不足，提高工作绩效方面转下完全是考的层面了。把考核的本质颠倒，怎么能引起员工支持呢？
作者: 懒猫琪琪    时间: 2014-11-25 13:26
支持鱼版的精彩连载
作者: coolsu35    时间: 2014-11-25 13:53
很多HR都知道绩效管理的几大块，可是究竟有多少HR能推动企业按要求去做呢？所以说，一个企业的管理团队素质的高低，也决定了HR各项工作的实施效果，所以，HR们，从招聘开始，用心做好每一步，其实最终都是为了我们自己的工作能更加顺畅和到位啊（很想佛家所说的因果论哦）。
作者: 鱼向反方向游    时间: 2014-11-25 14:07
coolsu35 发表于 2014-11-25 13:53
# s$ R& A* U& \) K/ C* {6 a  J) R很多HR都知道绩效管理的几大块，可是究竟有多少HR能推动企业按要求去做呢？所以说，一个企业的管理团队素质 ...

; l' W" N! `" F* i5 ^" r& k用心，有所坚持，才能做好HR
作者: 三土大兵    时间: 2014-11-25 14:57
一口气拜读了5篇连载的帖子。作为一个非HR专业出身而在公司HR部门实习的学生，感觉受益匪浅。
作者: spcchenyue    时间: 2014-11-25 15:16
coolsu35 发表于 2014-11-25 13:53
8 d4 G  z% A, |很多HR都知道绩效管理的几大块，可是究竟有多少HR能推动企业按要求去做呢？所以说，一个企业的管理团队素质 ...
0 p; q; R% [2 U' N. C1 h) A
说得在理，认同。
作者: 鱼向反方向游    时间: 2014-11-25 15:18
三土大兵 发表于 2014-11-25 14:57
) C" T+ z& M6 h# h3 M一口气拜读了5篇连载的帖子。作为一个非HR专业出身而在公司HR部门实习的学生，感觉受益匪浅。 ...
6 E% u$ ^  ]( O$ T" T- n
能够有所促动，有所启发，有所思考就好
, s; Q4 }( K1 O8 d- W8 w% |这就是分享和交流的价值所在
作者: anne安丽    时间: 2014-11-25 17:08
谢谢分享，值得学习。选择了做HR就坚定地走下去！
作者: wangqinglcs    时间: 2014-11-25 21:51
公司的绩效考核难推行，主要是员工认为绩效考核就是为了扣工资，中层管理干部不会进行绩效沟通，绩效面谈以及绩效反馈，高层干部不重视，于是，难上加难啊~~~
作者: xugaoyan    时间: 2014-11-26 07:55
在设计绩效管理流程中所使用的工具的时候，能时刻记住我们的出发点和落脚点
作者: xugaoyan    时间: 2014-11-26 07:55
在设计绩效管理流程中所使用的工具的时候，能时刻记住我们的出发点和落脚点
作者: qinxy2006    时间: 2014-11-26 16:22
多数企业的老板都已经认识到绩效考核的重要性，关键是员工和中层管理人员不支持
4 O8 l( R+ }/ E' L推行绩效管理制度是为了让上下级通过持续沟通共同完成绩效目标”的“健康”目的，# z5 L% b* L: i5 {- X" d5 e
很赞，学习
作者: 诚实007    时间: 2014-11-27 10:40
先顶贴支持，慢慢看
作者: 王道在吾    时间: 2014-11-27 11:21
颇有一些感慨，很多工作实际开展起来总是不能按照我们设想的那样，每个人都有自己的思想，
作者: 王道在吾    时间: 2014-11-27 11:27
每个人都有自己的思想，我们在开展工作的时候总不能按照我们设想的来，在这种情况下如何协调这种冲突就显得尤为重要了！
作者: 王道在吾    时间: 2014-11-27 11:28
在这种情况下，如何突围值得我们大家深思！
作者: 银牛    时间: 2014-11-27 11:45
谢谢分享，学习了，绩效考核是我的弱项，一直想推而无法推的。
作者: 鱼向反方向游    时间: 2014-11-27 11:49
银牛 发表于 2014-11-27 11:45
" B& N$ |; a' H. W4 z谢谢分享，学习了，绩效考核是我的弱项，一直想推而无法推的。
9 r  m2 A, Q" l# b/ M2 ^# n! g: h
有机会多交流，多分享自己的成功和困惑，谢谢
作者: 田桂芳804    时间: 2014-11-27 17:25
看了绩效魔方那本书，绩效管理是一个经理和员工持续不断双向沟通的过程。在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成一致，经理作为员工的辅导员、教练帮助员工不断提高能力以使绩效目标得以达成，最终使员工达到绩效目标的要求，获得自身能力的提升，最大程度地激发员工的潜能”。这样的定义非常赞同，如果绩效只是为了涨工资与晋升，那它只是工具。
作者: keaigaojiao    时间: 2015-3-16 10:19
持续关注中，再赞一个
作者: quitesky    时间: 2015-6-5 16:28
绩效管理难就难在大家都要懂绩效管理，特别是老板，仅仅从人力资源部去主导就很难。
作者: 鱼向反方向游    时间: 2015-6-5 16:42
quitesky 发表于 2015-6-5 16:28 " o+ i9 F0 _/ V. E
绩效管理难就难在大家都要懂绩效管理，特别是老板，仅仅从人力资源部去主导就很难。 ...

* h  r' V: T4 Z/ Z是的，人力资源各模块的工作都是需要带动管理者带动员工去实践的，我们的推动能力要更强与专业能力
作者: dill    时间: 2015-6-23 14:10
感谢分享，值得学习
作者: 寻找灵感    时间: 2016-1-15 16:01
HR之路，自己选的路，就算跪着也要走完！
/ [6 U, p3 S, H, V! `) B感谢楼主，分享万岁。提个小个的建议，是不是文章里面有错字呀？
作者: 鱼向反方向游    时间: 2016-1-18 09:12
寻找灵感 发表于 2016-1-15 16:01
- `( }9 r4 b" A3 sHR之路，自己选的路，就算跪着也要走完！
3 H' d" |& d! v' d9 g感谢楼主，分享万岁。提个小个的建议，是不是文章里面有错字呀？ ...
, q+ Q! m, f+ w8 F0 A0 Z9 m
感谢您的细致和关注，
作者: plm198467    时间: 2016-1-22 16:33
519373感谢楼主的辛勤付出，系列的贴子值得鼓励！177
作者: hk5000518    时间: 2018-4-25 20:09
感谢楼主分享



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