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标题: 复核者的无奈！ [打印本页]
作者: lilac0094    时间: 2014-11-27 00:20
标题: 复核者的无奈！
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-11-27 10:39 编辑 # O& H; f0 T" [
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       今天接到一位朋友小方诉苦的电话，朋友小方是个中型工厂的人事主管。公司的人事经理考虑在年底要对她裁员,所以从几个月前开始不再让她做多事，5个月前招了一个比她高一级的高级主任刘某来复核她的工作。这个月她下属的薪酬文员请产假，人事经理就让入职5个多月的高级主任刘某接手工作，原本她是无权复核其上司的工作，但本着好意帮忙的心理，这个月的工资都有帮忙复核。昨天下午刚好有批劳动合同到期的员工需计算工资及经济补偿金，在复核时发现多次错误的地方，小方告知刘某修改。当时小方手上也正在忙别的事情，在刘某做的最后一份工资文件上，小方就只复核了扣银行手续费之前的明细和总额，而遗忘去看扣完手续费后的实发额（此前一直设有正确的公式）就签名并提交人事经理及老板签批。巧合的事情发生了，刘某不知做了什么动作令得实发额错乱（有人多给、有人少给），财务己按此错乱的金额发放工资。1 v9 x9 g2 R: F$ g- v9 o
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       现在人事经理想以员工手册中“工作失误造成严重损失”为由要“无偿解雇”小方，反而刘某沒事留下（刘某表示不是她一个人的错，将错误推给复核的小方）。因本人尚未遇过类似事件，怕给错误的建议，想向各位有这方面经验同行帮忙支招：
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       1.公司以这样的理由无偿解雇小方是否合法？
4 [* n5 V1 }: u       2.小方应该怎么做才能更好保障自己？+ t2 n' r' G8 m' M; }& F/ Q
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作者: 诚实007    时间: 2014-11-27 10:58
本来她们就是要找个借口开了她，在我看来这个借口应该是合法的
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作为小方是否也应该先想想为什么领导把她纳入了裁员范围，想想自己工作是否胜任，就这件复核事情上，既然自己经手了，就不要推诿自己的责任
作者: 疼疼    时间: 2014-11-27 11:10
小方固然有自己的问题，存在不胜任的因素，工作失误，做为经手人，她有责任，但是做为上级主管同样有连带责任，处分不能单独由一个人承担。
作者: wbaoba_0    时间: 2014-11-27 11:15
同意沙发的观点，既然签字就要负责
作者: 鱼向反方向游    时间: 2014-11-27 11:32
1.公司可以以这样的理由无偿解雇下方，只是最终的结果待定，有错误的结果事实。小方可以进行举证和申诉，对于对刘某的处理只能作为仲裁考虑的因素之一，不会重点做参考。  u- M( P3 v' A( U. l. Y6 J
2.小方没有必要再争取留在公司（个人感觉公司对其的去意已决），与其恋恋不舍，不如考虑获取正常的个人权益，然后也骑驴找马。
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如果按照正常的工作来说，现在考虑的是需要将错发的工资进行合理的解决，只要做出及时准确的说明，员工应该不会有太大的异议，因为对于多拿的员工来说，属于非正常获益，如果侵占，可以定性为非法所得。个人认为，解决这个问题，挽回公司损失是第一位的。而不是争论谁应该对这个事情负责。
作者: shanexu    时间: 2014-11-27 13:14
不知道造成的损失究竟有多少？如果金额较高，建议与公司协商，辞职离开为好。毕竟是自己审核不严造成，应承担责任。
作者: ceylon    时间: 2014-11-27 13:22
本帖最后由 ceylon 于 2014-11-27 13:30 编辑 - a/ x# [3 |# v7 T+ c

) D' g* Z3 B- S1 z0 H1、人事经理想以员工手册中“工作失误造成严重损失”为由要“无偿解雇”小方，依据的应该是“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，但是如果企业无法证明造成的损失属于重大损害，这一条无法成立，员工要承担赔偿损失的责任，但是并不能构成“无偿解雇”的条件。
6 C2 o3 ~, Q+ [2 r+ [    此类情况，正如有的朋友所说，是可以纠正的，损失是可以避免的。
/ j8 I. g. f+ J7 b# A2、小方不应接受“工作失误造成严重损失”为由的“无偿解雇”，正常工作即可。$ y, k, E7 o1 L) s5 e
作者: vian林    时间: 2014-11-27 13:42
1.谁签字，谁就要负主要责任，不合理的可以申诉；
, W, M6 G! T! p$ K% c7 b2.事情既然已经发生，就要先想办法将损失降到最小；, P  U2 u0 i5 V* O
3.在已知道将被裁员的情况下，首先看看是否是自身能力的问题，找到裁员原因同时就要开始寻找下家了；
7 f; v% g) Z& I! E( [4.辞职前把自己的工作交接处理好，干干净净离开，不要剩下各种问题没交接，既然要走也要走的干净利索。
作者: shaobao0512    时间: 2014-11-27 14:09
这个话题楼上综合讲起来很全面了。/ I6 \/ j* }6 h/ r7 W. [
“严重违纪”如果要使用这一条，那么必须有明确的规章制度列明了，否则不能引用。其二，即使有公司规章制度，是否按照法定要求具备了合法有效企业规章制度的条件（内容合法，程序合法<小方知道吗？公示过吗？职代会过了吗？>）。这两条必须由企业举证。
! _* X9 _* Q9 o( @另外，造成损失有一个额度，这个额度具体是多少？有没有挽回？这是需要申述的。# B( h! i+ M) {" M2 V9 Q
最后一点，岗位职责里面有明确，发工资的事情，小方只是一个环节，不足以造成那么大的损失。
8 W& ]7 y  y) ~7 D* }9 f! |以上汇总，无偿解雇，小方坚决仲裁去！
作者: 管水    时间: 2014-11-27 14:21
个人觉得这种程度不能算是严重损失吧。造成多少损失，并且有多少损失是无法挽回的？公司以此为由解除合同，不怎么合适。但公司因此根据制度对小芳进行处罚，是可以的。* }( ?  g* r7 s! n7 a. |3 R: \9 G: g
小芳尽量少出错，正常工作。对于不合理的工作，适当拒绝。
作者: anne安丽    时间: 2014-11-27 14:41
本帖最后由 anne安丽 于 2014-11-27 14:46 编辑
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1. 工作失误造成严重损失，公司的手册中有没对“严重”定义，达到多少数额为严重，如果工资数额较大，公司应该可以据此解雇小方哦，毕竟有她复核签字了，刘某、人事经理和老板虽然也有过错，但在这种裁员的情形下，正好被公司抓到了漏洞。
* j) l+ i- x8 _, ~3 D: u: y/ S; o2. 如果我是小方，我的抗辩也不会起任何作用了，毕竟自己确有过错，那就微笑着离开吧，如果离开前递交一份下个月的工资调整方案那更好。
作者: 炎羽凰    时间: 2014-11-27 15:50
本帖最后由 炎羽凰 于 2014-11-27 15:56 编辑
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! x- E% ]. C* R这件事，首先是要解决已发生的失误，减少损失，同意上面一些伙伴的说法，一般来说这些金额都是可以追溯回来的，员工也会理解，发个告示也直接跟相关人员说清楚就没太大问题。
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3 T2 R, \& \. _' Q; V6 @8 g* G, _剩下的就是说小芳的问题了，肯定的说小芳是有责任的，但这件事肯定不是小芳一个人的责任。老板追溯的是人资部的事情，那么首要被骂的就应该是人资经理的问题，毕竟人资经理也有签字确认，另外，做报表的是新来的哪位成员，那么他是直接的错误来源，这个也不能省。所以真要追溯，人资经理、小芳、新来的主任都是要一起承担责任，不可能就小芳一个承担。
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让小芳一人承担，在流程上本就不合理。再来，最后追溯的事情也要看结果才行，如果在下一次发工资的时候已经把帐调整好，那么就是小芳、刘主任、人资经理三人的工作错失，但后果不算严重，就申诫、警告之类，还不到开除的地步。除非费用追不回来，再按造成的经济损失进行责任分摊。
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$ V% i, g' D9 Q8 e就上面提到的信息，如果要无偿解雇是不合理，理由说不过去，真正算清楚经济损失再说。而且现在第一要做的是补救措施，而不是问责。问责也应该是公平、合理的。/ A" ~1 H6 e  x

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作者: caixu1116    时间: 2014-11-27 21:26
何必要留下里被人嫌弃呢？
作者: 果果1234    时间: 2014-11-28 08:14
遇到比这更恶心的事情，还不知道怎么处理！～
作者: foxmail    时间: 2014-11-28 08:37
  一、《劳动合同法》第三十九条规定了“严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害”的情况下，用人单位可以主动解除劳动关系并无需支付经济补偿金；从本案表面上看，小方确实存在过失（没有严格审核最终数据、轻信软件的功能），也造成了损失；但能否直接按照上述法律依据对其进行解雇尚需讨论。因为《劳动合同法》及相关的劳动法规对“严重失职”和“重大损失”都没有做出明确 的规定，在实务中，基于不同的审判者的阅历和看法，会做出不同的判断，判决结论难以准确估量，以下学术观点可以作为小方寻找有利条件的依据：* o, f5 |  M& |# s- x, b5 I
    学术观点认为，员工的轻微过错不能构成解雇的合法理由，严重过错和重大过错才构成立即解雇的合法理由。所谓严重过错是指员工严重违反劳动合同义务以至于劳动关系的维持立即成为不可能的行为；重大过错是指员工故意破坏企业的行为。因此进行司法判断时应当从主客观两个方面进行衡量。在客观上首先需要考虑员工存在不履行或者不认真履行岗位职责，或者利用工作之便谋取私利的行为；其次需要考虑员工的行为是否给企业造成了重大损害；从主观上说，需要考虑员工的行为是否具有故意或者重大过失。此外，在考虑以上情节时，需要结合用人单位的行业、地域、经营性质、员工岗位等各种因素进行。
& k# h9 _# X2 z' a* Y1 ~' z    具体到本案，小方可以从几个方面寻找对自己有利的支持：
" a0 V" c- ?4 H" a9 P  1、自己的岗位职责本来是否包含核算该数据，如果不包含，则首次接触出错在所难免；
& s4 j0 E( ~9 d7 |  2、如果确系其岗位职责，则可以从偶然性或意外的角度进行抗辩，比如根据自己长期的合理工作习惯都是利用软件的公式自动完成（员工人数众多，人力核算耗时太久，无法实现及时发放工资）实发额的计算，但刘某的介入导致错误的发生。
  B$ V9 y  ]$ z4 Y$ @  3、损失的大小及能否追回：少发的金额不构成企业的损失，多发的金额属于企业的损失。损失的金额是否巨大？是否可以追回？如果可以追回，就不能认定为重大损失；如果损失的金额很小（比如误差在5%或者10%以内）也不能认定为重大损失。
' U) x% u6 O7 T# N  4、刘某并非其下属（职位比小方高），刘某的过错不应由小方来承担责任。在对刘某没有任何处分的情况下直接将小方解雇，有失公平，由选择性“执法”的嫌疑。
6 j1 r! T' G: t1 x  5、最后，如果真的进入仲裁或者审判程序，由于法官的主观态度对本案的结论非常重要。则可以想方设法在庭审中争取仲裁员或法官的情感上的支持，比如在辩论中主张“比如法官的主要职责是判案，但难免总有案件出现失误被改判，但如果因一起案件被改判就认为是严重失误，也是不公平的”，饱受改判率折磨的法官或许会产生共鸣
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: e, u5 E  [8 x二、小方要保障自己的利益，就需要结合以上各点，及时向领导承认错误、分清责任、固定事实（比如以电子邮件及抄送的方式互相沟通）、申辩权利，并尽力追回损失。
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另外，如果你的上级已经开始针对你了，需要想好退路和解决办法了。- `, W7 k& \8 C# [9 @7 b
   
作者: hxf731    时间: 2014-11-28 09:01
foxmail 发表于 2014-11-28 08:37 : L& b) }7 e& E
一、《劳动合同法》第三十九条规定了“严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害”的情况下，用人单位 ...
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写的相当全面与细致，认同
作者: kilinebush    时间: 2014-11-28 09:12
遇到这号的领导不辅佐也罢，如果这样处理人，说明高层一个德性，显失公允、让人心寒的公司更没必要留下了。
作者: spcchenyue    时间: 2014-12-2 14:35
诚实007 发表于 2014-11-27 10:58
, t! @: o8 U& Y4 t本来她们就是要找个借口开了她，在我看来这个借口应该是合法的% L! ?9 ~2 M1 d

3 n% x0 i* h2 V作为小方是否也应该先想想为什么领导把她纳 ...
; t& [# E/ k9 `( r
确实值得反思。
作者: spcchenyue    时间: 2014-12-2 14:37
疼疼 发表于 2014-11-27 11:10
7 a; R! z( n: f小方固然有自己的问题，存在不胜任的因素，工作失误，做为经手人，她有责任，但是做为上级主管同样有连带责 ...

% |# o4 y8 O' E! A  S" k哈哈，问题是为什么恰好这位人事主任愿意让自己的下属复核自己应该复核的工作。
作者: spcchenyue    时间: 2014-12-2 14:43
shaobao0512 发表于 2014-11-27 14:09 7 a* k1 }1 @: B% e# a
这个话题楼上综合讲起来很全面了。
( K) |  f0 d7 t2 d“严重违纪”如果要使用这一条，那么必须有明确的规章制度列明了，否则 ...
最后一点，岗位职责里面有明确，发工资的事情，小方只是一个环节，不足以造成那么大的损失。

) M. u7 q- W& t' B' w- k' _8 J1 R1 p9 `; r. g! O
很认同你后面的这句话， 不只是小芳一个环节，小方一个人签字。
作者: spcchenyue    时间: 2014-12-2 14:47
果果1234 发表于 2014-11-28 08:14
% `! F2 ~2 A' n  z遇到比这更恶心的事情，还不知道怎么处理！～
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欢迎发帖交流探讨。



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