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标题: 高端人才招不来呀，怎么破？ [打印本页]

作者: 咬文嚼字 时间: 2014-12-10 15:43
标题: 高端人才招不来呀，怎么破？
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-12-10 17:19 编辑

最近又接到活儿，经理要我们挖聘高端人才 [attach]305554[/attach]，忙来忙去真是一筹莫展，我们一直是在各大招聘网站上发布招聘信息，可是一周下来，在网上接收的简历很少，突然觉得有点木了[attach]305555[/attach]...求助各位HR们帮我想想办法？对于高端人才的招聘，有啥好的招儿没？大家通常是通过什么方式来招聘，有哪些渠道？

作者: 好学习天向上 时间: 2014-12-10 15:46
找猎头帮忙

作者: spcchenyue 时间: 2014-12-10 17:23
既然是招高端人才，当然除了动用猎头。还有就是要主动出击收集高端人才的简历，另外就是找到高端人才聚集的地方啦，并把你们的招聘信息发布出去。当然有这方面的人脉资源帮你发自然是极好的啦。

作者: njmj518 时间: 2014-12-11 05:40
找猎头公司、高端人才推荐

作者: goufeng15 时间: 2014-12-11 09:18
1、猎头；
2、公司高管人脉用起来；
3、目标公司主动出击；
4、现有招聘渠道投放广告；
5、内部晋升；

作者: ArchieSun 时间: 2014-12-11 09:23
高端人才肯定是首选猎头啊！猎头都有各行业的高端人才库的，由他们推荐肯定比你们自己在招聘网站上发广告效率要高。只不过猎头推荐过来的人也要仔细甄选，毕竟猎头公司也是有生存压力的，只有推荐成功他们才能赚钱，所以不排除为了赚钱而刻意美化候选人的情况，尤其是小猎头公司。

作者: 老金看法 时间: 2014-12-11 09:43
第一，高端人才靠HR是找不到的，为什么？答案很简单：圈子。HR们包括猎头们，其实都是有种思维定式，很少真正去深入了解产业、行业。所以说，靠HR可以招聘前台、工人、办事员，最多到可替换性强的部门中层干部，真正的高手，甚至技术骨干、业务骨干靠HR是很难找到。因为，HR的思维定式决定了此路不通。

第二，HR们的思维定式是什么？就是完成工作任务，而不是具有前瞻性的看到公司的战略需求是什么？怎么去找到合适的人？如何布局？比如公司计划进入新业务领域，那么HR们有没有提前在那些技术、营销领域内去发现观察？去主动认识些人脉，或者找些业界内比较热心知名的圈内人，去推荐？去推广？

可以这么说，很多HR抱怨公司事务性工作太多，没时间去策划去思考，这个是事实。但是HR们忽略了一个问题，就是大事是靠一件件小事堆积起来的，资源是可以想办法调动出来的，人的知识水平和能力是靠不断努力实践学习起来的，不是抄出来的。事实上，太多的HR们沉迷在事务性、工具箱里面寻找现成答案而没有去考虑。所以说，真正的能够从HR走上CEO的，寥寥无几。即便有，估计也就是跟老头子我一样叛逆你们HR规则或被你们HR骂的“非HR专业人士”。哈哈

第三、那么再揭发些潜规则吧，HR为什么喜欢使用猎头中介？不可否认，很多行业猎头的确比较出色，而且人脉圈广。但是要知道。真正的高手和精英，猎头是很难接触到，接触到也很难获得人家信任。为什么？猎头太商业化，很少有猎头是真正沉下心服务的，而且对行业产业领悟深刻，人脉宽广的猎头其实就是老板了。

HR们使用猎头除了省力和可以推卸责任之外，还有很暗黑的就是行业潜规则：分赃。猎头和HR进行谈判，从猎头服务费中给HR提成，那么HR和猎头就互相输送利益。浑然不顾公司的利益和行业道德。这种事情，我都处理了多起，而且我也开除了不少HR（经理或总监）。而且我们圈子里有个黑名单，这些猎头和HR名字赫然在列，基本上除了新公司外，圈子里的老板们都会拒绝。——很多事情，不是你们HR自作聪明能够知道的。

第四，移动互联网时代背景下，猎头和HR的人才搜寻模式将会改变。新技术的运用，尤其是云数据基础上的社交网络，本身就能够解决不少问题。比如linked in领英，我也会在里面认识朋友，进行互动。我也在这里找到合适的人选，有些人无法作为雇员，但是可以作为外包对象。这些业务模式改变了HR的工作模式，包括微信、微博、脸书等等，都会发生改变，而且招聘的众筹模式也出现了，慢慢的，我相信科技改变生活习惯，工作习惯。所以，我认为社交网络兴起和大数据运用，最终猎头行业将发生蜕变，不再是人贩子模式，哈哈，而是真正做顾问。

此外还有，企业在进行新项目时候，会有不少中介参与，从乙方变成甲方（顾问变成雇员）这种事情也屡见不鲜，关键看HR的包容心和沟通协调能力。真正高端人才的招募，其实靠的是全公司的力量，HR只是协调者和服务者，请定位清楚。

还有个案例很有意思。我的一个朋友是某集团公司的VP，他集团计划IPO，他找到我，问我有没有合适的人，他也没法说具体岗位需求。我推荐了一个全国排名前三的券商投行董事，我的意思是他先了解如何做IPO和整个流程及标准，再考虑合适的人选模型。结果我这个朋友约见了人家，但是呢，差点误事。

为什么？我那位VP朋友，安排见面时候居然让HR出面，结果人家投行董事MD被晾了半小时在HR办公室边的面试室，要先填写表格，然后还有一堆的所谓问题，让一个小小的HRM跟人家谈公司前景和战略规划？我那位投行董事很耐心，解释是我介绍过来谈BD的，不是来应聘的。HRM居然就给人看脸色，说我们很忙的，这个事情，你应该约投资部。。。。哎，我的VP朋友白等了半天，后来我安排饭局一起见面聊了，人家投行MD根本没兴趣做雇员，但是可以做保荐人，VP大人这才醒悟过来，虚心请教，投行MD也答应推荐一名不错的人选做他们的证券事务代表（董秘是VP兼任）企业VP和投行MD终于达成合作意向，而且VP不断道歉，差点误事。我呢，就对哥们说：首先我必须承认我没有介绍清楚，这个是我的责任。但是，老兄啊做人不要太HR，涉及到那么大的事情，你让HR出面根本就是扯淡，你哪怕安排你的秘书出面都比HR强。。。哈哈。

好了，最后送孩子一句话：发动群众，发动老板，多去结交高人。要知道，物以类聚，人以群分，你只要认识几个圈子里的，你态度好点，嘴巴甜点，能够捞到不少人才。此外，你要找个冷门的专业人士，先去搜搜有没有这类行业会议，然后混进去认识。或者加入些群，要做好HR，就少在HR群里面吐槽，求答案。有那时间，你自己努力就可以找到做到。

加油！老头子继续啰嗦，别介意。谢谢

作者: 咬文嚼字 时间: 2014-12-11 10:34

好学习天向上发表于 2014-12-10 15:46
找猎头帮忙

小公司，找猎头也不合适啊

作者: 咬文嚼字 时间: 2014-12-11 10:34

njmj518 发表于 2014-12-11 05:40
找猎头公司、高端人才推荐

您们公司也是这样做的吗？还有其他的渠道吗

作者: 咬文嚼字 时间: 2014-12-11 10:35

goufeng15 发表于 2014-12-11 09:18
1、猎头；
2、公司高管人脉用起来；
3、目标公司主动出击；

感谢分享哦

作者: 咬文嚼字 时间: 2014-12-11 10:35

ArchieSun 发表于 2014-12-11 09:23
高端人才肯定是首选猎头啊！猎头都有各行业的高端人才库的，由他们推荐肯定比你们自己在招聘网站上发广告效 ...

的确是，现在也有很多猎头不靠谱

作者: 花花2014 时间: 2014-12-11 10:36
发动人脉关系从行业圈子里挖

作者: 咬文嚼字 时间: 2014-12-11 10:39

老金看法发表于 2014-12-11 09:43
第一，高端人才靠HR是找不到的，为什么？答案很简单：圈子。HR们包括猎头们，其实都是有种思维定式，很少真 ...

太感谢了，谢谢前辈指点啊

作者: 老金看法 时间: 2014-12-11 10:45
转发一个linked in的帖子，比较有针对性

HR和猎头是怎样让高级人才上钩的？
领英用户(LinkedIn Member)：Lou Adler, CEO，畅销书作家，创建了基于绩效的招聘机制。

文章插图
最强的人才很少主动求职，这需要猎头和招聘经理们转变思维模式，化被动为主动，挖掘那些优秀的被动型“牛人”。

Lou Adler
让我们把所有的求职者分成以下四个类别：

正在寻找工作的

开始寻找工作的

正在考虑寻找工作的

没考虑过找工作的

不幸的是，大多数企业把所有人都归在了第一类——正在积极寻找工作的人。结果却发现怎么也没法雇用足够多的能人，他们也弄不清楚这究竟是为什么。

其原因在于，超过75％的LinkedIn用户都是被动求职者（他们不会主动寻找工作，但有好机会找上门时，也愿意考虑考虑）。这个数字在高门槛职位和职场精英中甚至会上升到90%。这些人不需要寻找工作，猎头们和原同事会主动把他们挖过来。

回复6098，查看《LinkedIn发布《2014年中国人才趋势报告》：近九成职场人士欢迎新机会》

因此，为了吸引优秀员工，企业需要构建自己的招聘流程来吸引最优秀的人才。这就需要在战略上和态度上做出改变。

只要招聘人员和招聘经理遵循以下5个简单的规则，冲出高级人才资源的瓶颈将不再是难题。

挖掘被动能人的五个原则：

1.在给人定性前先定义工作

所需的技能、经验、能力、素质并不是对职位的定位，而是对一个人的定性。冲破高级人才瓶颈的第一步，就是告诉潜在求职者，你提供的职位在理想状态下需要做哪些事情。这就是所谓的基于绩效的职位描述。最优秀的候选人会利用这些信息来判断是否对此职位感兴趣，是否有跳槽的潜在价值。

2.谈话而不是推销

大多数有意跳槽的人会同招聘人员（猎头或招聘经理）进行一次谈话。不幸的是，人家刚表示出自己的兴趣，大多数招聘人员就开始推销这个岗位。更糟的是，实际上他们对这份工作缺乏真正的了解，只能使用泛泛而夸张的语言来描述情况。

其实在这种情况下，慢慢来会比较好。首先要对高级应聘者进行职业需求分析，确定什么是真正能影响他们换工作的因素。符合需求之后，可以建议他们和招聘经理联系，通过探讨的方式来了解详情。

3.适时地反客为主

对于并没有在找工作的人来说，换工作是一个重大的决定，他们需要额外的时间来评估所有选择。进行面试时，找到职位期望和候选人能力之间的差距，包括职责范围、行业地位和影响力等。然后，向候选人表明你的顾虑以及这个职位的成长空间。这时候，如果这些候选人主动起来，试图证明他们符合要求，并表示出进一步详谈的兴趣的话，你就已经成功地吸引到这些原本持被动态度的人了。

4.别谈钱，谈谈职业前景

在协商录用之前，我会问候选人如果不考虑报酬，他们是不是还想得到这份工作。大多数人会说是。如果不看重这份工作本身的价值和职业前景，他们不可能接受这份工作。就算拿到了聘书，他们也会在几个月后就感到失望。

你要让被动型人才确信，你所提供职位的长远发展是比他们头脑中的其他考虑要素更重要的。如果不是这样，他们可能会因为错误的理由入职，或者转而去接受其他更高薪、更方便或是有更高头衔的工作。

5.招聘经理负责制

所有公司都会把聘请最优秀的人才作为战略重点。但是如果连做出招聘决定的人都没有办法对他们录用的人员的质量负责，那一切就是空谈。大多数管理者倾向于保守的短期雇佣，把技能和经验看得比业绩和潜力重要。这一点在慢慢地开始改变。

90％的职场人士其实并不会积极寻找工作，因此企业需要全面重建人才招聘战略来吸引到这一部分人。

作者: 煜李 时间: 2014-12-11 13:24
先看自己公司是否有留住高端人才的环境，如果有，再想办法，否则招来了也留不住，不如脚脚实地的用好现有的人才。

作者: xiaoxiaosu00 时间: 2014-12-19 14:16
去高端人才招聘会~

作者: michaeldirk 时间: 2015-1-24 09:27
1.高端岗位一般来说猎头推荐的候选人质量相对会比较好，当然目前猎聘本身的实力参差不齐，所以找对猎头找对顾问也是件不容易的事情。猎头一般对行业了解比较深入，并且他们有前置资源，即使他们的人才池中目前没有企业所需的候选人，他们也可以通过高端人才引荐合适的候选人，除此之外他们对候选人的互动较为深入，同时和候选人没有太大的利益冲突，所以用猎头是不错的方法。
2.利用公司高层的人脉。公司高端岗位的招聘不仅仅是HR的责任，也是公司老板乃至公司高层的责任，招聘解决的问题就是招进合适的人来做合适的工作，使公司更好的发展，所以高端岗位的招聘也需要公司高层的支持与配合，也需要他们发动自身的人脉资源来做招聘。一般来说他们目前的地位、资源等条件有利于高端岗位的招聘。
3.HR自己做高端招聘。这个过程可能需要投入很多的精力，比如了解公司的业务诉求、战略发展规划等等。可能需要建立高端人才库，定期去维护这些人，可能还需要参加一些行业峰会，还需要接触比较linkedin等资源去和一些目标候选人互动等等。。。这方面我们公司的水平有限，我也没有接触过高端岗位的招聘，所以就不写了。
4.如果公司对高端岗位的要求不是非常高的话，对于像猎聘网上面的候选人也可以考虑，和他们联系、互动，说不定就可以解决这个问题。
5.可能还有其他的方法，我不了解，所以不写了，楼主请见谅。

作者: 莲花_qiu 时间: 2015-1-26 22:49
该文章太值得我们学习了，实话不好听但是却是很中肯的话，加油，谢谢这位前辈的点拨

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