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标题: 销售提成的计算方式变动，您愿意吗？ [打印本页]

作者: 东风转南风 时间: 2014-12-16 15:30
标题: 销售提成的计算方式变动，您愿意吗？
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-12-16 15:37 编辑

背景：

某软件企业,成立10年了。销售餐饮软件及对应的硬件设备,其中,软件有自主权的,硬件外购. 公司是以销售为导向的.

现在员工总数7人，只有一位老员工（一业务员，做了三年了），其它的都是近一年才入职的。

HR 1人，主导企业运行的流程的梳理及建立；再有就是HR该做的工作；

综合文员1人，主要负责人事，行政，采购，仓库，财务的基础性事务工作，财务做账外包给了外面的会计公司。

项目部2人，主要负责项目实施及售后

销售部有2人, 一位主管,一位业务员

总经理 1 人，软件由他自主研发的。

. 以前的营业额数据无从查起（无系统，无报表留存），从今年5月份公司才进入有据可寻的流程环节，也就是企业运行的真实数据从今年的5月份开始才有账目。

目前的现状是：

支撑运营的各个工作流程基本就绪，也上了ERP系统，经过半年实际检验，流程是OK的。公司的软件也是相当成熟的。就是销售额起不来。但企业的年度总收支基本上是平衡的，企业不赚不亏。

销售主管入职半年了，个人业绩还没有起来，但帮助那位业务员提升了个人能力，促使业务员个人的业绩相比去年，大幅度提升了

转入正题：

之前的销售部员工薪酬模式是：基本底薪2000元+ 提成（当月回款额达标，就可以按制度获取相应点数的提成，递增式提成比例（从4%到8%四个档次）；回款额没达标，就只有基本底薪了）

销售主管每月多了1500元的岗位津贴（因为负责带领部门，做部门销售计划等一些管理工作）。提成和销售员的一样。

销售的现状是： 有时候可能连续两个月都没有销售额，有时候月度销售额又比较高。例如： 2014年的2月.3月.4月，公司总销售额才只有2000块钱，但每月的硬性开支最少在4万元左右。到了5月份，一个业务的销售额就是30万，30万对应的提成比例是8%，提成额就是：2.4万元。

现在总经理的意思是： 想把业务的年度销售额平均起来再计算提成，例如年度销售额40万，每月应得提成为：40万/12=3.3万 * 4%提成点=1333元/月。年度合计提成：1333*12=15999元。

提成还是每月发放，但年底后再平均计算，多发放的额度扣回来。

说明：

1. 总经理不怎么弄公司的事，大部份时间都在忙金融投资去了。

2. HR认为总经理的那个提成算法不明智，那样去平均，销售可能难接受

3. 总经理说这个行业没有淡旺季，但同行业的人认为还是有淡旺季的。

4. 这个行业回款快，例如一个20万的单，从采购到安装实施，大约7到15天。安装完后基本能收回所有合同款项。

问题：

核心目的是希望公司和员工都能平衡下。能更好的激励销售，又能使公司多赚点钱。

公司就是这么个情况，那么关于销售人员的收入具体该怎样做才能实现总经理的目的呢？

作者: 超逸绝尘 时间: 2014-12-16 15:45
大家快来讨论，我来学习大家精彩的分析。

作者: vian林 时间: 2014-12-16 15:57
坐等大侠们的分析，新手顺便学习O(∩_∩)O

作者: 鱼向反方向游 时间: 2014-12-16 16:06
老板的想法可以理解，没有单子的时候，销售等于是完全的成本，没有产生任何利润；有单子的时候，销售的提成支出又有些心疼。
根据总经理的意思，是将提成稀释到12个月。这里面存在一定的风险，如果员工在年底前离职，多拿的月提成退回会比较困难。
按照总经理的思路，个人想到一个方法可供参考：
设定两个考核指标，一个是月度销售额指标，一个是年度销售额指标
月度销售额完成指标兵超出部分按照同一个比例提成，如2%或者其他
年度销售额指标按照不同等级进行分别提点（4%~8%）
这样是确保月度指标和年度指标的双重保障，不至于业务员只拼一两个月

由于销售人员较少，不建议太复杂，以上供参考
如果人员较多，可以尝试年初根据领取的不同指标制定不同底薪和提成
如年度目标100W，底薪2000/月，提成方式同上，比例可以作调整
年度目标200W。底薪3000/月，提成方式同上，比例可以作调整

作者: Tina^^ 时间: 2014-12-16 16:12
我公司目前的做法是，每季度初与销售人员签订季度销售目标协议书，每个季度的销售定额会根据上一季度的销售情况适当调整。当月实际销售额超过销售定额的60%才会有提成，当然我们的底薪也高一些。整个季度的实际销售额如果超额完成，超额完成部分依据一定的比例还会有提成。如果连续三个季度都达不到60%，那就危险了。即使他个人愿意只拿个底薪，公司也不会留他了。这个销售目标协议书作为考核最重要的一部分。

作者: 东风转南风 时间: 2014-12-16 16:40

鱼向反方向游发表于 2014-12-16 16:06
老板的想法可以理解，没有单子的时候，销售等于是完全的成本，没有产生任何利润；有单子的时候，销售的提成 ...

您说的对，像他们那种情况，还有一个问题就是：即使按总经理的意思执行了，如果年底核算下来，销售员需退回1万元，但销售的月薪只有2000元，人家大不了不做了，直接走人了，也扣不回来。所以，个人比较赞同您的观点。

作者: wangjia4212689 时间: 2014-12-16 16:42
一销售主管带一销售专员的销售团队，你怎么希望业绩能均衡发展？
全年业绩波动比较大，其市场影响力或者行业发展规律，我个人建议可以作为重点去研究。
过多去追求考核规则，而忽视管理的导向或者管理体系自身的运营，得不偿失！
如果能稳定业绩达成，谁不想？所以这个不是重点，个人建议哈！

作者: 东风转南风 时间: 2014-12-16 16:44

Tina^^ 发表于 2014-12-16 16:12
我公司目前的做法是，每季度初与销售人员签订季度销售目标协议书，每个季度的销售定额会根据上一季度的销售 ...

您们公司的做法很适合有一定规模与稳定型的企业，像案例中描述的公司，用这种方法激励性和双方的保障性还是欠缺一些。不过，可以综合4楼的意见，整个不同的好方案。

作者: 鱼向反方向游 时间: 2014-12-16 16:44

东风转南风发表于 2014-12-16 16:40
您说的对，像他们那种情况，还有一个问题就是：即使按总经理的意思执行了，如果年底核算下来，销售员需退 ...

这也是一个长期与短期博弈的过程
老板的理念很重要

作者: 阿paul 时间: 2014-12-16 17:10
寻求个平衡，销售按季度计算绩效发放工资。

7个人就崩溃了！！！

作者: yayajia 时间: 2014-12-16 17:43
老板的思路可以理解。需要平衡一下，可以按照现有的提成方式修改提成比例，或是设置上下限，也可进行追加机制当月设定一定数额的基本销售额如不达标可以不发放销售额，但是如果累计完成可以追发。

作者: 碧溪金沙 时间: 2014-12-17 07:57
能理解总经理的做法，没有对错之分，关键看适合否，比如，销售员的接受程度，方案的激励程度比较，是不是能解决目前公司与销售员之间薪酬与绩效问题。

作者: relon 时间: 2014-12-17 08:40
改变一种奖金发放的方式，可以增设绩效工资

作者: 东风转南风 时间: 2014-12-17 09:22

wangjia4212689 发表于 2014-12-16 16:42
一销售主管带一销售专员的销售团队，你怎么希望业绩能均衡发展？
全年业绩波动比较大，其市场影响力或者行 ...

HR曾向总经理提过这种观点，但总经理不同意，这跟他常年在外学习流程规范管理的课程有关，加上一直搞技术研发，比较趋向于向内找问题。固执的人。呵呵...........

作者: 东风转南风 时间: 2014-12-17 09:25

阿paul 发表于 2014-12-16 17:10
寻求个平衡，销售按季度计算绩效发放工资。

7个人就崩溃了！！！

那倒不至崩溃！集思广益嘛！

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-12-17 10:17
先说方案：
1、基本工资2000 加一些小激励
2、半年发一次奖金，公司业绩尽量透明化，确定奖金基数；业绩排名竞赛，按排名分配
3、老板有额外向上浮动权，以红包形式奖励那些有贡献和工作努力的员工（从长期发展看）
再说下本质：
1、老板失职，就那么几个人，自己必须管，协助做业务
2、人力别把自己当人力，当老板助理，搞好招聘（靠自己努力和坚持的员工才更可能是人才），做好公司氛围建设，以心留人

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-12-17 10:24
3，如果人少，一般来说，销售主管必须自己业务好，仅作参考。

作者: beidao 时间: 2014-12-17 13:46
改成季度算提成，这样估计员工和你们总经理也都能接受一些

作者: 东风转南风 时间: 2014-12-18 10:27

chenhjlenovo 发表于 2014-12-17 10:17
先说方案：
1、基本工资2000 加一些小激励
2、半年发一次奖金，公司业绩尽量透明化，确定奖金基数；业绩排 ...

您说的在理！受教了！！！

作者: lbj3915476 时间: 2015-1-28 16:58
学习一下，最近在学习薪酬设计！

作者: jwygsd 时间: 2015-1-29 10:35
好题目。。。。。

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