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标题: 薪酬绩效模块日常工作该怎么开展，完全没头绪（已解决） [打印本页]
作者: 不控美型会死    时间: 2014-12-19 09:45
标题: 薪酬绩效模块日常工作该怎么开展，完全没头绪（已解决）
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-12-22 10:48 编辑 5 ~6 |7 ^  B) @

4 V6 g2 x  r2 j) O       现在在一家创业型互联网公司工作，最开始，公司人少，人事行政都是我一个人负责，每天都挺充实的。
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$ r; s5 E5 K3 M+ j+ ^/ D. Q       后来公司人员越来越多，一个人忙不过来了，就开始扩招了。现在，行政的工作分了出去，招聘的工作分了出去，员工关系类的工作也分了出去。" J+ i, i) a& w0 D  _
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       现在我主要就负责薪酬绩效模块了。8 l9 p& X( {2 h, G0 g  M
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       但是公司的绩效是每季度考核一次，指标库什么的早就定好了，我这边只需要每季度初组织执行流程；薪酬也就每个月初那2、3天核算工资，基本上就没什么事了。/ B7 v* q9 s" b
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       现在每天上班都不知道自己要干嘛了，领导要求写日报，我都不知道该写些什么，因为感觉自己每天就是在闲着，不知道该怎么开展工作。0 G2 n0 B9 A$ q# Y. E  |! W
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       求助论坛的各位大神，我这每天的日常工作该怎么开展，自己实在是没有头绪啊。
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感谢各位，确实我现在做的都是基础的执行层面，我个人也觉得应该学习做更深度的工作，大家都给我了很多思路，大感谢！！！9 u8 o! r' R9 [% b

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作者: spcchenyue    时间: 2014-12-19 11:01
哈哈，把当下的工作做到最好。每天坚持学习提高自己。养兵千日，用兵一时。随时做好接受新的工作任务的准备，如果你确实觉得自己很闲，老板给的工资多了点儿，那就找你的上级和老板给你分配新的工作职责和任务吧。
作者: 快乐果果    时间: 2014-12-19 11:28
我觉得你可以跟领导谈谈，在做好现有的基础上表达一下你愿意承担更多的工作职责。当然也可以趁现在工作不忙充充电，为能跟上公司发展打好基础。
作者: 王包子    时间: 2014-12-19 11:36
“但是公司的绩效是每季度考核一次，指标库什么的早就定好了，我这边只需要每季度初组织执行流程”' w# d% J! Y* _( Y$ m% U

2 O4 P) b0 ~( N2 u% U; z) @既然其他模块都分出去了，你就更有精力去做好绩效了，虽然指标库定了，大体流程也有了，但是总会有需要改进的地方，比如指标阶段性的调整，标准是否跟上企业发展，绩效面谈、绩效反馈是否到位，员工对于绩效的反应等等。1 Q" K9 `  J- M& q# u& W5 V
如果你都做得很好了，那恕我啰嗦了，如果不是，我认为还是可以有很多做的呢，每一个模块都是没有那么简单的。
- f  v9 ~; l, q# ~即便都做好了我想还可以考虑企业的长远发展吧，比如企业文化、薪酬体系、培训体系，如果是一个很有潜力的企业，那就要做好跟企业一起进步的打算……如果都没问题了，我想你就可以考虑跳槽了吧。
7 e3 v2 K+ {& r1 M  t  [; q话不好听，还请见谅，就事论事……
作者: 俊汐    时间: 2014-12-19 11:39
     写日志，只是对每天工作的一个工作总结，有利于工作的完成和之后工作的计划。不要为了写而写，要真切的反应每日工作。至于现在你只负责薪酬绩效，这个是人事模块里比较有难度的工作，比如你可以重新审核下现有的各岗位工作，是否与之前制定的绩效有紧密结合，还是过时了，绩效考核的要点或标准是否需要重新更新之类的，这都需要花时间去汇总、分析、制定的；针对薪酬，可以做薪酬调研，并对各岗位薪资进行分析，是否合理，是否需要调整，包括绩效薪资之类的。工作思路需要做重新思考分析的。
作者: 我是你的HR    时间: 2014-12-19 11:41
哈哈，楼主，俺也是做绩效滴。绩效呢，出了算数算考核奖金，还要做数据统计与分析，还要做大数据（我们领导指示的），具体大数据呢，你可以参考下马云他们做的大数据概念。除了给大家发奖金，还要做好给部门经理、老总提供数据参考的工作哦
作者: yayajia    时间: 2014-12-19 11:46
薪酬绩效的工作其实很复杂。一般的人大多从事着执行层面的活，到时候收集收集分数，核算工作。但是作为一个真正的薪酬绩效人员要监控指标的准确度，并通过绩效分析经营和管理的问题，可以对指标考核细则进行调整。
作者: 星光之夜    时间: 2014-12-19 11:48
从你的描述中大致你应该是专员或人事助理级定位，绩效薪酬体系是人力资源管理中核心的体系，由于你本身缺乏实际经验和专业知识，没有团队作战单靠你一个人是很难推动的。给不到你非常有用的建议，不过可以建议你先开展以下工作：
: [6 d7 v4 V9 S9 B* W1 w. \1、主动去接触业务部门领导，先学学业务流程；
1 }! G% f( z% z5 B7 A2、学习下专业知识，绩效薪酬体系其实是非常复杂的系统；5 G0 \, r" H( ~* I  @: V8 S3 Z: u
3、梳理你工作业务范围的流程和制度；4 t0 s+ h5 a* d# I8 c
4、提炼公司现阶段主要的问题在哪里？
1 `, V3 w) Z( @5、了解各部门对你工作的期望值；' a8 v! C$ C5 A+ A# k
6、在公司内部倡导全员人力资源管理氛围。
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  o5 \7 S1 v+ {  j+ m( j5 {其它太专业的东西，需要慢慢深入实践、学习体会，在此阐述。; M5 R) k( }" d0 R) n+ M! P: X8 l
作者: Allenlibing    时间: 2014-12-19 12:48
    绩效管理是一个持续性的系统工程，并不是简单地定下指标，定期考核就OK，需要我们运用PDCA管理循环不断去完善改进，发挥绩效的真正作用。2 x5 b4 x5 A9 z  g5 w( `% U
①首先要监督各部门工作，核查工作进度以及目标实施情况，目标是否按照SMART原则制定，以结果为导向，绩效管理是着重于过程，而非最后的评价
4 Y$ \) D$ ?# Z& p2 n: h& B②参考各部门接受考核员工在工作、培训以及重要项目的执行情况，统计基础数据，并进行数据分析
$ V; H6 Z* N& Q; G③对考核结果进行分析汇总，与部门负责人协商是否需要适当调整考核指标
) A  J, ?+ X7 a8 C" o8 X④进行绩效培训辅导，绩效的根本目的在于绩效提升，提高业务水平和能力素质，既要对取得的成绩进行表彰认可，也要定制合适的培训项目帮助员工实现目标，要记住良好的沟通是辅导成功的关键，辅导是连续性的，可以是正式的会议座谈或者非正式的面谈
9 W! o& j' E2 p( R% ]4 s    绩效考核只是绩效管理的一个重要环节，在季度考核结束后，各部门、各职位对其关键业绩指标通过沟通讨论，达成共识，运用绩效管理的思想和方法，来明确各部门和各个职位的关键贡献，并据此运用到确定各部门和个人的新的工作目标。
作者: 朱彦    时间: 2014-12-19 13:04
其实这类情况很好处理，自己的时间够充足，2个建议：: F4 }$ M% t/ H6 @1 p$ z
1、做精本职工作；薪酬绩效是人力两大重要模块，深度广度不可小视。) Z' Y8 I, S4 v5 |7 l1 u
2、提升自己实力：自己的本职工作做好了的前提下，可以多多给自己充电，补充其他方面的知识。现在很多职场人士都是忙的没有时间学习，你这个是很好的条件。
作者: Alexaib    时间: 2014-12-19 13:24
我目前也是做绩效这一块，工作内容和楼主差不多，觉得五楼和六楼分析得很好，绩效其实有很多功夫要做，只是我们没去关注和开发。
作者: 天崖海角    时间: 2014-12-19 13:27
薪酬和绩效都有等级，大多数人停留在执行层面。路过，灌点水。
作者: vian林    时间: 2014-12-19 13:29
可以利用空余时间学习，这多好啊；自己一直在接受新知识，不断成长，进步；还可以去其他业务部门学习，很好的机会呢
作者: shaobao0512    时间: 2014-12-19 14:00
说明你是个很实在的人。# _5 q9 w8 T" M6 \' B8 x
薪酬绩效，是细的工作。既然细，你就有很多工作可以做。
& t% A& I# ^: `8 j2 I首先说绩效：指标库的维护，指标数据的采集，辅导的记录，成果的记录，标准的审核调整，以及与各部门负责人，员工沟通存在的问题，提交绩效分析报告，……这些你都可以做，做好了，会有大收益
. s* g& Z/ E7 l% H! w再说薪酬：考勤数据的获取，工作饱和度的监督，薪酬水平的调研，招聘市场工资数据的采集，月度，季度工资水平的统计分析，薪酬分析报告提交……
$ n, H  e& Q# z- t7 c有事做不一定非得是专业本身，由本职延伸扩展一下，你再回头看你的本职，会有更大收获。
7 v9 t! w/ i# U6 y; L/ P. P交流中进步
作者: jssdwangdong    时间: 2014-12-19 14:23
绩效真正要做到核心了，就不会这么闲着的，呵呵。PDCA一个不能少，关注结果、关注过程。
作者: 风一样的、小佳    时间: 2014-12-19 14:29
可以把工作再拓展一下，增加深度，等企业有了长足发展的时候人力资源配套系统能够跟得上。
作者: hdfangfang    时间: 2014-12-19 15:00
学习学习，每一项工作做细了都有很多的事情，闲暇的时候看看其他大的公司绩效是怎么做的，有一个自己的认知，可以就目前出现的问题作进一步的分析，绩效管理是一个循环的过程，比如绩效评估，绩效面谈，绩效薪酬设计等等，都是需要不断做好的事情
作者: 会飞行的草    时间: 2014-12-19 15:13
前面大家都说那么多了，我就简单说一下，感觉闲的时候最应该注意个人充电了。但是绩效这一块儿，按照流程来做是一方面，把它做好就更是一方面的，关注后续推进，关注绩效的作用效果，关注一下员工动态，这些都能让我们找到事儿做的。
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作者: 不控美型会死    时间: 2014-12-19 15:47
感谢楼上各位，确实我现在做的都是基础的执行层面，我个人也觉得应该学习做更深度的工作，大家都给我了很多思路，大感谢！！！
作者: 习相远    时间: 2014-12-19 17:17
多好的机会啊，可以有时间学些啦！！！  可梳理下，把工作做细，也可以向领导请示下增加些其他的工作。
作者: 阿paul    时间: 2014-12-19 18:33
管理职也不好做呀！
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作者: 碧溪金沙    时间: 2014-12-19 20:34
绩效管理永无止境的，里面要做的事，太多了。
作者: 漫漫其路行    时间: 2014-12-22 09:20
楼上各位说的都有道理，充实自己优化绩效跟进业务。不过互联网创业公司呀，个人建议这个时候就不要在专业的路上沉入太深，与其一门心思提升专业性，最终让绩效成为大家出气筒，不如多了解业务聆听员工心声，发挥你老员工的优势，切实的做些小改进，帮组领导解决些实际问题。
" q- G2 v8 R+ e5 F" R2 J具体方法很多了，楼上说的大数据分析什么的可以试试，不过还是要聚焦在你们公司具体问题上。
作者: spcchenyue    时间: 2014-12-22 10:37
Alexaib 发表于 2014-12-19 13:24
9 ^1 V7 e) f4 I$ r9 D8 f9 }我目前也是做绩效这一块，工作内容和楼主差不多，觉得五楼和六楼分析得很好，绩效其实有很多功夫要做，只是 ...

  `7 ]8 Z4 |/ J, E8 U3 j说得对，我们关注和开发的很不够。所以有时候绩效只是停留在表面。
作者: spcchenyue    时间: 2014-12-22 10:44
不控美型会死 发表于 2014-12-19 15:47 ; J: j+ }' j0 d$ ~% C  A
感谢楼上各位，确实我现在做的都是基础的执行层面，我个人也觉得应该学习做更深度的工作，大家都给我了很多 ...
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哈哈，楼主最好是单独回复大家哦。码字不易，且行且珍惜。
作者: 黄然星辰    时间: 2014-12-22 14:55
我是来学习的，绩效还没有碰过的说。。。
作者: 李本仁    时间: 2014-12-22 16:56
看你想干什么了，想继续发展的话工作就不要局限在绩效这一块，绩效是个细活，也很重要，但那是绩效专员或者说是个助理的活。人资总吧，你下一步就是往这个方向干。努力吧骚年。人资总就要把握整体人员，全部业务活动全程了解参与但不做任何决定。这个职位很重要，但是并不是每个公司都有的。
作者: 超女战士    时间: 2014-12-22 22:48
楼主，你咋和我一样呢，我是每个季度又要绩效考核，关键我司还是个零售行业，人多事杂，年底了又要我交薪资调整方案，这年年调整，也没见老板给我涨工资，为了自己的事业积累丰富的经验，我还是硬着头皮闯啊
作者: 不控美型会死    时间: 2014-12-23 09:26
李本仁 发表于 2014-12-22 16:56 9 c! @# t* J* a$ }( X8 q* {' W: I$ |
看你想干什么了，想继续发展的话工作就不要局限在绩效这一块，绩效是个细活，也很重要，但那是绩效专员或者 ...

; l3 }3 H* h) N$ ~/ p& _$ ^* }我觉得目前HRD对我来说还略遥远，我在整体把控上台弱。。。
作者: 不控美型会死    时间: 2014-12-23 09:27
超女战士 发表于 2014-12-22 22:48 ! [$ P$ F% a+ e& l
楼主，你咋和我一样呢，我是每个季度又要绩效考核，关键我司还是个零售行业，人多事杂，年底了又要我交薪资 ...
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我现在也是，边工作边学习了
作者: 我叫小黑    时间: 2015-1-12 15:00
学习的东西还很多 加油



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