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标题: HR如何应对“快闪”员工 [打印本页]

作者: 曦宝kirou 时间: 2014-12-19 12:28
标题: HR如何应对“快闪”员工
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-12-19 13:45 编辑

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临近年底，大多数员工等待年终奖、提成、分红，但也不乏一些“不走寻常路”的伙伴，近日有HR连续碰到员工“失联”的问题。这样“快闪”员工给HR造成了很大的苦恼，下面就结合案例用“律师思维”的方式与大家分享解决方案。

张女2011年4月1日入职，任职销售，自进入2014年10月以后，陆续向其部门主管口头请假，请假事由为：身体不舒服。因其入职时间较长，公司提出待其身体恢复后，再向公司办理正式请假手续，因此，对其10月份的工资正常发放。2014年11月之后，其一直未向公司办理请假手续，公司由于联系不到本人，电话不接，邮件也不予回复，故联系其家人前来办理请假手续，家人仅口头允诺前来办理，但始终未来办理。对于其11月份的工资发放及后期管理，该怎么处理？

一、从律师规则思维的角度分析

从规则思维的角度，首先我们想到双方之间存在劳动关系，对双方都有约束力。《劳动合同法》第7条：“用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系”；第10条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。劳动合同、社保缴纳明细、工资发放记录、考勤表等都是证明双方存在劳动关系的证据，亦是约束双方的有利证据，都要履行自己对应的义务，如劳动者提供劳动，用人单位发放工资等。

其次我们应该考虑这种情况下是否可以解除劳动合同。《劳动合同法》第39条第2款“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的”，对于不回来上班的后果，应有相对应的规章制度，如考勤管理制度，此规章制度应是合法、完善、对劳动者有效的。

二、从律师逻辑思维的角度分析

结合规则思维的思考过程及结果，我们要考虑如何去做才能获取我们最后想要的结果。而从企业的全局考虑，既然曾经是企业的人才，如果能够继续为企业服务肯定能够节省企业很多的成本，也会避免跟风效应的影响。如果不能继续为企业服务，那么，如何解除劳动合同，我们用逻辑思维去思考并发现问题就比较容易解决了。方法来了！

1、向其发放第一份催告函，以EMS的形式，函告其回来上班的时间，不回来上班的后果。

【思考】为什么要用EMS？首先，因为EMS为官方的快递，从法院采纳证据的效力上是被认可的；其次，EMS如果发生退件，会标明退件的原因，这也是其他快递公司不能做到的。

有了发放快递的载体、内容，还要有收件人的地址，这就要求公司在员工入职时，在劳动合同中至少要留存3个联系地址：身份证地址、经常居住地址、紧急联系人地址。同时，还有其他的一些身份信息，如身份证号码、邮箱、手机号码等，主要防止紧急情况联系不到，处于失联的状态。

2、函告时间未回来，依序向其发放第二份催告函，即《解除劳动合同通知书》，函告依规定执行未回来上班的后果。

通过以上两个步骤来对整件事情进行有效的解决，从而将风险降到最低。

三、从律师证据思维的角度分析

整个过程提出的每一个解决方案，每一个建议背后都有相应的证据来支撑，打官司打的就是证据，这就要求我们在日后的工作中，做好每一处细节。上述在逻辑思维方式中提到的发放《催告函》、《解除劳动合同通知书》、《考勤制度》，以及快递单都会成为这个案件的有利证据。运用证据思维不仅仅指的是保存证据，还包括制造证据。

以上就是运用律师思维去分析如何应对“快闪”员工，以减少企业成本、减轻HR的工作负担。

作者: 俊汐 时间: 2014-12-19 12:46
不光是应对“快闪”员工，其他问题也尽可能运用“律师思维”。我们公司人员信息中就包含三个地址：身份证地址、现居住地址、快件收取地址，联系方式包括：个人联系方式和紧急联系人方式。前单位就发生过类似的事情，就用这样的方法进行，解除了劳动关系，后来员工后悔，想回公司，对公司进行仲裁，仲裁不支持个人。HR在做君子的同时，也要适时的做“小人”。

作者: 好学习天向上 时间: 2014-12-20 20:37
前提是确保企业的规章制度是通过法定程序制定的，有员工签字确认的记录

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