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标题: 这种类型民营企业，如何发展下去？ [打印本页]
作者: 习相远    时间: 2014-12-24 14:12
标题: 这种类型民营企业，如何发展下去？
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-12-24 14:52 编辑 - z* F: q) I  V' g9 A; F

8 I% B% l! k( ^1 T- [" O       小规模生产型企业，一百多人，公司工资普遍较低，人员学历普遍不高，公司流失率很大，但也有5%的人能长期留在公司，公司总经理管理着11个部门，每个部门只有主管，有销售订单就生产，每年也能销售两千万左右。 公司没有目标、没有计划，只要总经理决定了就执行，但唯一的考勤制度执行的挺严格。碰到总经理很忙不能审批的事情，就等着。效率很低，但员工压力不大，总经理还是平易近人的。 这样的民营企业，下步如何发展？
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作者: spcchenyue    时间: 2014-12-24 15:15
为什么说这个话题高大上，因为作为搞人力资源的，在这里大谈企业发展管理之道。哪怕是真的有些不错的想法和建议，不知道这位总经理能否知道和接受。
作者: 不请自来    时间: 2014-12-24 15:33
spcchenyue 发表于 2014-12-24 15:15
3 w+ u$ ]1 I$ x, c为什么说这个话题高大上，因为作为搞人力资源的，在这里大谈企业发展管理之道。哪怕是真的有些不错的想法和 ...

; J4 Q0 O# q6 K6 e& C* p* K" F哈哈，正如跃版所说，正因为是搞人力资源的，所以才谈企业的发展，但是想想，有时候也是想太多了，老板心态说的不好听就是不务正业，自己的工作不知道做好没，老想着老板应该想的。
作者: 会飞行的草    时间: 2014-12-24 15:55
企业发展总会有个过程，做人力资源的都要适应不同的过程来做好自己的工作。至于公司发展上面，交给老板吧。
作者: caixu1116    时间: 2014-12-24 15:59
授权！！！！
作者: vian林    时间: 2014-12-24 16:01
提议给老板配个助理吧，事务性的琐事都交由助理处理，目标、计划什么的，就由楼主的部门给老板画大饼呗，描绘美好蓝图，让老板同意支持咯
作者: spcchenyue    时间: 2014-12-24 16:03
不请自来 发表于 2014-12-24 15:33 # J9 @6 ^/ H; I; ~" P
哈哈，正如跃版所说，正因为是搞人力资源的，所以才谈企业的发展，但是想想，有时候也是想太多了，老板心 ...

8 q' s% C. B' q$ {, A3 d- W如果碰到好的老板，征求我们意见的老板当然好说话啦。站在人力资源管理的角度为老板排忧解难。
作者: 学习与充电    时间: 2014-12-24 16:07
这个话题有点大。一个企业如何发展取决于公司产品定位与营销策略，已经根据企业发展的定位所拟定的一系列配套的人力资源政策，财务政策等，所以这里这样的问题有点难度啊。呵呵
作者: 笑笑豆    时间: 2014-12-24 16:28
习相远的问题,开始我想,是否是说自身如何发展.但解读了后,还是觉得问的是企业如何发展.
. [; N& N/ R* b* e0 b. Y照这样的企业规模,销售量,目前的发展应该是风调雨顺,旱涝保收的.
! M' M( T6 v, B' s' u2 P! z+ W/ C# f0 b因为不知道是什么行业,利润率多少,竞争水平如何,所以无法推演和预测.
作者: spcchenyue    时间: 2014-12-24 16:58
笑笑豆 发表于 2014-12-24 16:28
& n7 v- x" ~7 k/ ?7 b习相远的问题,开始我想,是否是说自身如何发展.但解读了后,还是觉得问的是企业如何发展.
: b% u/ O! @- y照这样的企业规模, ...
+ J7 b& u! i, p1 L5 y; `9 y
哈哈，期待啊，期待习相远与大家的深入探讨。
作者: 鱼向反方向游    时间: 2014-12-24 17:57
每个企业都有自己的定位和生存之道，对于总经理来说，他的定位也是有自己的想法的1 B2 ]  |0 W: i" K7 t
对于员工来说，适者生存
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( n) K6 _4 M* r! n1 y. r对于人力资源工作者来说，很多时候，需要跟着老板的战略去开展工作
! n2 M4 j# x8 g: _. o而不是简单的体现自己的专业性! _' S, Z+ b$ h2 {) G! e2 i
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服务于企业，比体现自己的专业度要重要太多
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5 \  o$ k# [; m当然这中间会有一个选择的过程
" R/ f! v& v2 b# x4 n1 _“情投意合”才是最重要的
作者: shaobao0512    时间: 2014-12-25 08:04
这里面涉及大东西太多，这也不是人资系统可以搞清楚的- B% M$ Q( J  ]; N
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交流中进步
作者: 俊汐    时间: 2014-12-25 08:56
      个人觉得有条件的话，建议总经理配备2个助手，一个管理人事行政等内勤工作，对内部部门、人员、流程、规章制度等进行全面梳理、完善；另一个管理生产工作，对产品质量进行把关，按计划完成；总经理对重要事件进行决定，并对接客户，管理销售等外部工作，同时认真思考公司的发展目标，这样会相对好点。另外，老板娘要是能力强的话，可以来管理财务事宜。
* G! @1 `0 t8 Z8 @: E& E2 l      在薪资上面，可以在保证利润的前提下，适当的提高员工薪资，比如计件计算，这样薪资提高的同时生产效率也会有所提高。同时，可以适当考虑完善员工福利，这样员工的流失率就会有所降低。
1 P2 L8 x  v( {9 N% ?      这种小型的家族企业在发展道路上是需要一个长远的过程，重点是要内部管理完善，整体稳步发展。
作者: gravez    时间: 2014-12-25 09:19
建议多与老板进行沟通，并站在老板的角度去看问题，看看是什么原因造成现在的情形，老板在找不到可信任的助力下，做为人资部门怎样做出改善。
作者: xianrui2010    时间: 2014-12-25 09:21
我觉得是这样的，因为公司是属于传统的资源密集型产业，而总得来说，还是属于盈利阶段，如果公司规模不是很大，又形成了比较长时间的这种现状... ...一般老板是不会轻易改变的，改革的目标无非是提高员工的积极性，创造更大的价值...那么这样做，一方面是要企业先投入大量的资金；另一方面是要员工加强规范和考核... ...所以一方面老板自身就很难接受；另一方面老板自己也不愿意去动... ...# |! q+ X& D1 H5 d6 ]; q
基于这些，HR这块，我觉得一方面要尽量简化流程，做通老板的工作；另一方面，逐渐的把福利和绩效的机制慢慢做起来，以鼓励为主... ...当然首先的是销售这块，如果老板能看到利益增长，肯定会谋求改变的... ...尽力而为！
作者: shanexu    时间: 2014-12-25 10:41
这是比较典型的直线制的组织结构，适合规模较小、生产技术比较简单的企业。( Y0 m5 E* c' C
没有最好的管理制度，只有合适的管理制度。只要企业运营平稳，这样的模式也正常。
, b; x  k7 b6 K- Q# G/ N我其实不太同意总是想着“做大、做强”的企业发展之道，每个创业的企业家的心里都有自己的梦想，只要他觉得可以接受的，就是合适的。
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作者: 东风转南风    时间: 2014-12-25 11:04
若HR真想帮老板的忙,建议:
1 M- }/ k  n6 I/ R1. 与老板深入沟通,了解老板心理想的下个目标(做老板的,不可能心理面对公司发展不关心,必竟有百多名员工);* P2 ~; q  n1 j7 Z) |$ E* Z

; j4 H( S1 s) R& G  O/ Z+ t2.问老板想要实现目标,觉得目前公司欠缺哪些方面?
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( y8 w1 ]. v/ B% F! ^9 O3.问老板希望人资部解决哪些问题?+ e) V0 E9 ?' J

* f2 [8 @$ r5 W) a- B6 j; P4.回头理一理以上三个问题结论的方方面面,然后以老板希望的目标再来剖解,提出切实可行的方案来.
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5.拿着方案再与老板请示汇报,之后该怎么做我就不多说了.9 t5 r+ S. S2 q0 b0 m  ^7 t. ^

/ t  x1 Z6 R- O3 R7 ~7 {% T值得注意的是: 做老板的最终得关注财务数据(负债表),所以,一切的解决方案一定要落实具体的量化数字.
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8 ]% L2 e% [. d' V8 }这项工作以项目形式展天, 是个高大上的项目工作,HR要具备运营角度的思维格局及对应的人力资源系统化知识.3 J2 E1 K  B9 |& _

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最后再说一点: 关于计划, 很多民营企业的老板只会谈笼统的总目标,具体分解到如何做,各部门负责人的能力可是很考验的,一般都做不全具体可行的操作型计划,所以也就常导致了多变化的书面. 这样的现象,我觉得对于HR是个好机会. HR可以协助各部门进行梳理各部部门的价值链(即流程),再根据现有人员能力的评估,结合财务的数据,不难分析出人均效益,从而量化的协助梳理各部门的具体操作方案." l! W9 J$ [% K5 P

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  R/ |2 ]" ?! M8 x; b% i& i4 [( q还是那句话: 这些都是高大上的HR项目,HR的能力取决于能不能成功推行下去.
作者: 阿paul    时间: 2014-12-25 12:21
公司成立多久了？在本地区行业内，企业规模、销量、利润和市场占有率都到达到了什么水平？
' q7 G0 P- a' r0 H! x% l2 R" d我感觉应该还在企业成长期阶段吧。- Y4 O! f, h& U+ R% }
LZ是HR？企业如何发展？是boss需要你给建议吗？那你家boss还真是高大上了
) a0 ]7 i" r3 ^! ]- n你家boss真的要是清楚我上面的疑问，可能也就有对策了，企业管理是发展的一部分，对民企来说不是最重要的，也做不到最关注。相比较还是业务类更占主导地位。* ^, t2 q3 {) |4 z* ]' w: B9 `/ o
管理方面（只说跟HR有关的）：
4 M2 S' p8 W* x5 z1.组织架构：重新设计吧，100人就11个部门，有必要吗？合并、放权，boss管不过来的应该外聘职业经理人。
0 t/ f" a4 Z: j9 Q2.招聘：离职率95%，不太可能吧。生产制造型企业都有会离职率的问题。结合自身想想办法吧！提高薪酬，完善福利待遇，工作环境......9 I& J* A% |# y+ Y3 m
3.培训：这么高的离职率，一线岗位总是在新人交替，培训做不好，哪能打到理想的产能。4 X$ o2 X1 ~0 g9 q3 D- G( g
4.员工关系：离职人员多，手续、流程是不是都做到位了？会不会有劳动用工风险？. O# h* X/ L. s2 d
5.绩效：这个真恶心，我不说了。
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5 P6 W* V1 E$ W' z4 M业务方面：, K# M1 E7 Y" V. G; K. d
1.制造型企业，应该在成本控制方面应该更多关注。
  z5 B" T9 s5 d8 @3 T+ n2.boss没钱，就继续深挖本行业产品: e7 k, X+ J& f' s  _6 X/ B( |
3.boss有钱，可以考虑增加营业板块
! V7 n) Z4 H% g! S+ k/ r/ f7 c2 x/ O- B4.完善产品上下游产业链
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作者: somen    时间: 2014-12-25 15:31
嗯。。HR终于站到老板的高度来考虑企业战略性问题。
作者: 超逸绝尘    时间: 2014-12-25 23:31
给钱合适就好好干，不合适就找更加适合自己的平台。
0 w* W. E4 g+ h+ V# f发展的问题，老板心理比你要有谱的多，因为他了解的资源，和宏观要比你现在多。
作者: 黄然星辰    时间: 2014-12-26 09:05
我是来学习的。。。
作者: 白头熊    时间: 2014-12-28 15:53
有点多虑呀！
作者: 诚实007    时间: 2014-12-29 09:41
公司下一步怎么发展HR不用考虑，多考虑自己的本职工作就OK了，HR多考虑怎么合理安排合适的员工让公司的工作效率更快，或者为提高工作效率精简一些岗位、增加一些岗位
作者: anne安丽    时间: 2014-12-31 12:42
很赞赏楼主为公司着想的精神，建议你观察一下，如果总经理每天都有很多事情做，很操心，那你就将你看到的问题以及解决途径递交上去，也是帮公司走上正轨。如果总经理不是太操心，生产比较正常，那你也别替公司担忧。
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