中人网

标题: 面对创新的生存需要，HR必须做的转变～你准备好了吗！？ [打印本页]

作者: billy.liang 时间: 2015-1-6 11:26
标题: 面对创新的生存需要，HR必须做的转变～你准备好了吗！？
本帖最后由 spcchenyue 于 2015-1-6 11:53 编辑

强哥的深圳之行

此行的意义对于苦苦挣扎的民营企业，有明显的指导意义：

华为、微众银行、柴火创客空间均为民营企业；
国务院的当家人曰：
3 x# F; q r3 V: \+ K) A- @

深圳前海微众银行在普惠金融的发展方面～你们是第一个吃螃蟹的，政府要创造条件，给你们一个便利的环境，温暖的春天；
柴火创客空间～你们的奇思妙想和丰富成果，将会成为中国经济未来增长的不熄引擎。
华为公司最新技术实验室～没有制度创新，科技创新就无从依附。
向广东省及深圳方面～要求深圳要继续做好改革开放的试验田，打造创新发展的新路子。( e+ @( ?/ B* c& t* J

在15年的第一个工作日的各项考察活动中均强调“创新”，点赞“创新”活力。
对民企创新的点赞、对政府配套措施的要求：看来“创新”的确是这一届政府的主政方向之一，也从侧面呼应了～创新可以重新激活天朝的“新一轮人口红利”的提法。
有幸参与其中的各位HR，你为“创新”做了什么准备？你准备好了吗？！) E. h: R/ s/ I6 Q

作者: 好学习天向上 时间: 2015-1-6 11:57
这是个值得思考的话题，先听听高人的意见，嘿嘿

作者: 朱彦 时间: 2015-1-6 12:57
乍一看，我以为是要转行
其实如果真的在hr发展不好，或者是发展受阻，或者是遇到瓶颈，或者向更高发展等，可以考虑转行

作者: 俊汐 时间: 2015-1-6 13:18
在任何一个时代，创新是永恒的话题，只有创新，才会有发展。针对国内的HR行业，确实需要规范、重整、创新，以便更多的HR从业者不断的发展，从而有效的辅助企业，使企业的人才可持续发展，进一步提升经济发展。前期HR业界热炒“HRBP”，紧接着又讨论人力资源部根据业务需求进行“分家”，HR到底该如何前行，坐等业界大佬们指明方向。

作者: 阿paul 时间: 2015-1-6 13:28
创新是必然的，是发展的趋势。怎么创新到是不担心，积累到一定程度就会自然而然的发生。
创新是需要绝对支持的，谁来支持HR？

作者: 刘鹏83 时间: 2015-1-6 13:47
high-level的话题啊

作者: 会飞行的草 时间: 2015-1-6 14:09
工作时间不长，但是从我的经历来谈创新，我们一定得分清自己的处境。创新一定要在本职做好的基础上去进行的，从我的本职工作中，我发现身边有新点子，能在工作中想出这些创新点子的人非常多，但是真正一步步的来创新做好的却极少。创新的需求必不可少，优秀的后期执行更是强有力的保障。

作者: 学习与充电 时间: 2015-1-6 14:15
创新应该是不变的主题！人力资源也正处于转型发展，例如出现互联网思维管理人力资源。就业的人群的思维也在转变，老模式，传统的管理方式很难适应了。所以我们也必须时刻提醒重新思维。

作者: hacjerry 时间: 2015-1-6 14:26
HR的创新，不是革你自己的命，而是学习更多HR以外的知识或技能，让你在必要时能扮演救火队的角色，甚至于挽救一家公司

作者: 幽忧清 时间: 2015-1-6 14:40
我认为，HR的创新首要丰富自己的专业技能，熟悉公司、整个行业的主营业务流程，还有实时跟进时代元素

作者: billy.liang 时间: 2015-1-6 14:41
本帖最后由 billy.liang 于 2015-1-6 15:27 编辑

俊汐发表于 2015-1-6 13:18
* N3 t; B$ K; I8 m$ g a X在任何一个时代，创新是永恒的话题，只有创新，才会有发展。针对国内的HR行业，确实需要规范、重整、创新， ...

有些想法供拍砖！这里试着展开应对创新的HR工作的一些拙见：

度娘对创新的定义。
创新有颠覆性创新和改良式创新，颠覆性创新又叫破坏性创新，就是一些家人提到的“革命”。
15年有可能是中国大众创新的元年，当中很大一部分创新会出现在民营企业中。这些民营企业的HR们怎样对面对一个个具体的为企业创造价值的雇员呢？从这个角度看，基本的观念转变并将是大伙面临的最重要一关，“工具人”、“经济人”假设会受到颠覆性的冲击，此也将会是观念变革的开端。
互联网经济确实是信息经济的另外一种称谓，互联网经济的从业者绝大部分都是“知识型雇员”，HR如何协助公司有效管理具有高度“人力资本的雇员”也会是挑战之一。
90后的其中一些特点：挑战权威、自我认同感极高、信息化程度极高等等。面对这样的主力从业者，公司和HR们的老套路渐渐失灵，怎么办？
创新的另外一种分类是：技术创新和管理创新。
HR工作中的管理创新也是创新的方向之一。
1 \9 t5 A9 R$ l* o# X9 C

改变环境已经不可能，能做到的就剩下两条路：改变自己或者不改变自己。

上面的一些实际工作面临的困境，结合主题～HR为创新做了哪些准备？思路应该就可以看到一些了。

作者: Doris花花 时间: 2015-1-6 16:22
创新是时代发展的必然，也是国家多年改革呼声的产物。
但是新年第一炮似乎来得有点儿太猛了，让很多人都有点儿懵。
HR的转型其实很早就开始，很多呼声称HR要成为业务伙伴，为业务部门合作。
HR心想自己一直都在为业务部门服务啊，是他们自己不理解罢了。业务部门觉得HR反而让他们工作变复杂，怨声载道。
部门间的协作，尤其是后线部门对前线业务工作的理解的配合非常重要，也很难改变，是个长期工程。
加之现在企业内的人才管理工作越来越走向专业化，很多项目都引入外部服务结构，企业内的HR很多时候像个办事员。
HR是个专业的工作岗位，除了了解本岗工作外，更多要从外部、市场出发理解公司业务、人才发展方向。

作者: wbaoba_0 时间: 2015-1-6 16:24
HR的创新需要有大的环境的支持，随着国内用人成本的提高，如何提升、开发员工的工作潜力成为现在的关键。但国内除了几家大的集团公司，真正重视人力资源这个版块的老板有几个？做了这么长时间的人力资源工作，感觉有点迷茫了，找不到创新的方向。请各位指点！

作者: spcchenyue 时间: 2015-1-6 16:41
其实我认为任重而道远。除了公司和人本身，外部的大环境也十分重要。当然深圳的外部的大环境也给其他城市做了很好的榜样。

作者: spcchenyue 时间: 2015-1-6 16:48

wbaoba_0 发表于 2015-1-6 16:24 4 E5 y5 Q; J' a( v
HR的创新需要有大的环境的支持，随着国内用人成本的提高，如何提升、开发员工的工作潜力成为现在的关键。但 ...

你的问题问得非常好，真正重视人力资源的BOSS有几个呢？

作者: wangjia4212689 时间: 2015-1-6 21:54
老板重不重视人力资源，不是说出来的！如果人力资源管理工作超出老板的期待，难道改变不了老板的看法？在现有的工作基础上，拓宽自己的视野、创新工作思路和方式，也许更加接地气~~~

作者: luolangzixun101 时间: 2015-1-6 22:31
扯得太空太泛了。

作者: 碧溪金沙 时间: 2015-1-7 07:58
绩效管理要创新，怎么创？就是要大胆尝试新方法，新机制，建立适合当下发展的激励与约束机制！

作者: chenhjlenovo 时间: 2015-1-7 11:08
真想多说点，只是突然脑中一现：“创新是什么“，这样谈似乎有点无源之水的感觉。

作者: hxf731 时间: 2015-1-7 19:36
依公司情况而定吧
稳中求新，不过我最近真没啥创新的点子

作者: billy.liang 时间: 2015-1-8 09:13
本帖最后由 billy.liang 于 2015-1-8 10:48 编辑

一部分家人觉得HR的制度创新很难，但另一些家人结合多年的工作感悟，采取完善工作流程的方式，验证以前被认为“不符合中国中小型民企实情”的，较新的管理理论～胜任力素质模型。既然是完善流程，既在HR的责任范畴内，也对制度进行了完善，这样也就可以认为是～制度创新啦！

“新晋HR经理在职日记：面试究竟面什么？”

最近也在思考人力资源素质规划，结合上文家人对胜任力素质模型的理解，再聊聊个人看法：
自麦克利兰于1973年提出了著名的素质冰山模型，之后相关国外国内的研究逐渐丰富起来。
知识经济环境下的HR实践，个人觉得理论指导不应该只采用单一模型，而应该博取众长，合理取舍。附件图片是关于胜任力素质模型的一些代表性观点和能力的研究成果。
家人的实践中，对能力、技能和素质的观点有点混淆不清：

没有对”能力“明确定义其评价维度是属于”素质项“呢，还是“能力项”。
冰山模型发表于1973年，受限于当年的心理学研究状况，说：“对于素质，管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确”有其时代的合理性。经过四十二年的发展，心理学的量化测量手段不断完善，对大部分素质模型涉及的“素质”的测量已经得到了完善的应用（世界各国，其中也包括天朝的空军招飞中的素质测量技术）。
技能～完成特定生理或心理任务的能力（心理学研究成果）。
辨识清楚“技能”、“能力”无论对任职资格模型或胜任力素质模型都十分关键。* ^# Y" G1 q: F) Y( Q! I( ?# ?

作者: yayajia 时间: 2015-1-8 10:14
互联网思维的到来其实是消费者主权时代的到来，作为人资要用互联网的思维结合员工需求掌控员工主权时代的脉搏，做好信息的收集的创新、员工需求剥离创新等

作者: 李本仁 时间: 2015-1-9 10:13
HR工作本身我觉得没什么可变的，创新或者说变的只是每个人而已。把自己的业务水平提升到极限，该会的都会，该懂的都懂，该沟通的都沟通了，该协调的都协调了，也就没什么可变的了。唯一能变的是，和别人的关系，这一点多用点心吧。真心的对别人好，好心变驴肝肺的事毕竟还是少。
HR这个东西，说难不难，说简单不简单。
因为这是个“人”的工作。
首先是老板，很多老板不适应HR到处飞的工作形式，HR们注意，HR现在只是一个辅助部门，没有决定权的。别越界。
其次是同层次的各个经理，他们也不适应HR工作老来“参与”他们的工作。要多沟通，多做实事，别老飘着。只有HR真的对别人有用，别人才会尊重HR。
最后也是最难的，HR不是员工的敌人，是员工的朋友。要真的用心为员工做实事，也要把你做的实事让员工感觉到。
光说不练是大忌。把你每天的时间做个预算，10%和本部门做工作安排，20%去领导层沟通，70%去员工那吧。当然你要是以前做得人见人烦了，自己看着办。

作者: fuzingzing 时间: 2015-1-11 18:57
本帖最后由 fuzingzing 于 2015-1-11 18:58 编辑

说到创新，想起了一部电影《鸣梁海战》
以下是网上转载的资料：这部电影让我深受启发，又包场让公司的 90 后们也去看了一遍。《鸣梁海战》讲的是明朝的时候，朝鲜名将李舜臣率领 12 艘军舰，击败了300多艘日军水师的故事。以小博大，敌我力量如此悬殊，为什么能打赢？我认为有两个原因，一个是聚焦，一个就是创新。
12条船如何打败 300多条战船？如果在广阔的太平洋上，这个故事不可能发生。但李舜臣选择了一个最狭窄的海峡，敌人的船再多，一次只能放10条。如果不是狭窄的海峡，就算有神仙来指挥，300多艘船，压也把朝鲜海军压倒了，所以一定要聚焦。
聚焦是创业者需要学习的一个很重要东西。因为巨头一定是强悍的，比你有钱，比你有人。和他们对抗的时候，你要选择一个聚焦的战场，你要聚焦在一个特别深的领域，聚焦的点要特别小，范围要特别窄。原来我的公司小的时候，我面对巨头也害怕。后来自己公司规模大了，我们发现一个问题，大公司的一个部门有时候干不过一个小公司，为什么？
因为大公司业务太多了，每周开例会，某些部门的业务可能排不到前 10 名讨论。大公司内部也有勾心斗角，倾轧，像电影里面一样，他们互相不支援。一个大公司看起来钱多，人多，但是因为公司大了，所以更不敢赌。小公司最大的优势就是团队虽然小，但如果只干一件事，只干一个产品，只干一个功能，调动所有的人力，就能做到极致。电影中的朝鲜海军就是这么做的，非常聚焦。
李舜臣在打仗之前，亲自去考察了地形，找到了最佳的决战地点。所以创业者也要比竞争对手更接地气，更了解用户的需求。比如今天很多的 O2O 项目，无论是互联网金融，还是租车、定餐，都不是纯粹的虚拟互联网，都是把互联网与很多产业结合起来。小公司可以像李舜臣一样，走访 1000 家餐馆，走访 200 个出租车司机，比大公司的总监、经理们了解的更深，就有胜算。
小公司一定不要做平台，一定要寻求单点突破，做一个拿得出的好产品。这样你就可以成功的让自己的战场变成一个海峡。
李舜臣最后取得胜利，无疑是用了一种不一样的打法。我相信李舜臣不是主动出击，实在是日本人打到家门口了，所以只能背水一战。
这点和我的经历很像，我也不是有些人想象的那样，是斗士，是战神。没有人想主动打仗，都是被逼无奈。在互联网里，我经历过很多竞争，要想杀出来，一定要有所不一样。别人可能比你体量更大，比你船更多，但是你要有一个不一样的战法。所谓不一样的战法就是创新。在鸣梁海战中，最后是水帮了李舜臣很大的忙。
互联网创新也是被迫的，如果太有钱，太有资源，你也不会创新；公司过的很舒服，闭着眼睛可以挣钱，你也不会创新。都是像朝鲜舰队一样，逼到无路可走的时候，要么失败，要么挖掘潜力。这时候你会想到很多不同寻常的办法，这些不同寻常的办法就是创新。

作者: billy.liang 时间: 2015-1-12 11:19
鸣梁海战，等着出蓝光！

作者: Allenlibing 时间: 2015-3-6 08:04
我们现在已经全面进入了互联网时代，互联网拉近了人与人之间沟通的距离、成本，同时也产生了大量的数据，如果企业能够运用好这些大数据，进行分析和应用，那么企业就将拥有未来。
人力资源也逐渐会依赖于这些数据进行管理创新。

作者: 里赤媚 时间: 2015-3-26 13:03
创新，创新，说来容易，中国有几个华为？真正有创新能力的企业目前还是太少了。

作者: plm728387693 时间: 2015-7-18 09:55
如何使2015年培训计划收益最大化？

作者: billy.liang 时间: 2015-7-19 21:19

Allenlibing 发表于 2015-3-6 08:04
( t. E* K4 b9 |# V: I* }% G. j我们现在已经全面进入了互联网时代，互联网拉近了人与人之间沟通的距离、成本，同时也产生了大量的数据，如 ...

同意，数据驱动也是转型的内容之一

作者: billy.liang 时间: 2015-7-19 21:19

Allenlibing 发表于 2015-3-6 08:04 1 u! y; {5 k0 o
我们现在已经全面进入了互联网时代，互联网拉近了人与人之间沟通的距离、成本，同时也产生了大量的数据，如 ...

同意，数据驱动也是转型的内容之一

作者: billy.liang 时间: 2015-7-19 21:21

plm728387693 发表于 2015-7-18 09:55 . I, O. t" z7 U0 ~/ R, d
如何使2015年培训计划收益最大化？

现在的“微课"和"翻转课堂"也很火呀

作者: plm728387693 时间: 2015-7-27 22:46
不同类型员工应如何管理？

作者: billy.liang 时间: 2015-7-28 12:12
本帖最后由 billy.liang 于 2015-7-28 12:13 编辑

plm728387693 发表于 2015-7-27 22:46
8 f+ W( w/ u" f. d9 T不同类型员工应如何管理？

“类型”如何定义：岗位高低、工作性质、性别、性取向、年龄……
问题好大

作者: pulehr 时间: 2015-11-18 09:55
我刚刚入行。学习经验来了

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)