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标题: 居然发现一个劳动仲裁员手把手教HR开展工作的微博 [打印本页]

作者: 冲大梁的 时间: 2015-1-7 21:18
标题: 居然发现一个劳动仲裁员手把手教HR开展工作的微博
本帖最后由冲大梁的于 2015-1-7 21:21 编辑

刚发现这个在新浪的微博，昵称是“劳动仲裁小啤啤”，是一个劳动仲裁员写的，很轻松易懂，就像是在讲故事，实践指导性很强，连我这样懒得学习的人看了几篇微博后都知道人力资源法律管理细节该怎么操作了。对什么的劳动者说什么样的话，对复杂的业务该如何安全操作了。读140个字就能涨门本事，真是太值了。
微博：weibo.com/laodong315

最绝的的是每篇微博后面都配上了意境相符的幽默GIF动画，估计是博主想让HR们学习起来更轻松，且方便记忆吧。

觉得这个博主是个高人。

摘个几篇微博：

很多HR喜欢通过研读企业胜诉的判例来模仿案件中的管理方法，但裁审活动有特殊规则，这导致你所模仿的不必然合理、可行。张三因吸烟导致的肺炎被治愈，能推出吸烟无害的结论吗？判例引人入胜，但那是专业人员的秀场，HR仍需依法条亦步亦趋地去设计管理方法，不要草率地按判例去倒推！动态GIF：倒推后果。

HR欲善其事，必先利其器。此器乃何物？当属劳动合同书不过了，但套印范本内容乏味无骨，让HR倍觉力不从心，平添甚多烦恼，如若按各部门考核特点、用工要求，再不负法律操作空间之恩泽来自制劳动合同书，想必是极好的先手棋。若HR水晶心肝，不堪此负，可请专业人士种花插柳，哪怕效颦他家也算占据主动。

未签劳动合同二倍工资罚责让HR战战兢兢，而最悲催莫过于签了劳动合同，最后却给弄没了，有真心搞丢的，有劳动者给拿跑的，有交接时缺如的……。劳动者拿着篡改的劳动合同向HR要说法的也时有发生。其实签劳动合同时一式三份，那一份交工会保管，就能以让HR远离上述攻击，还打消了居心叵测者的不良动机。

很多HR对不辞而别的劳动者采用雪藏策略。如果HR不按规定穷尽各告知手段后再履行一个登报公告义务，起码会有两个不可承受的风险：如劳动者主张不知道劳动关系被终止，用人单位会可能不受公告后一年内为劳动争议时效期的庇护；劳动者仍以用人单位名义对外从事活动，如构成表见代理，用人单位就会买单了。

HR给劳动者发任何钱时，一定要写明款项名称、金额、给付时间，然后让劳动者签字。目的就是让作为举证责任方的用人单位到时候能说清楚：自己在什么时候，把什么钱、多少钱，给了谁。否则当人家说你给的慰问金，不是加班工资时，HR将会是百口难辩，涕泪横流了。固定证据能力是HR的基本功。

HR填空练习：“XX不是你想买，想买就能买”。填“爱情”的面壁反省，填“劳动关系”的评暖男！劳动法本意不是鼓动劳动者向用人单位要钱，而是要 “保饭碗”。“只要我给钱足了就能和劳动者一刀两断”的想法是一厢情愿滴，劳动者可以不要钱而要求回去上班。故任何劳动合同解除行为都要按法定程序操作。

拜托，HR以后安排劳动者休年假时，给劳动者一个休假通知行吗？要注明：X年度的年假应为X天，本次实安排X天，即从X年X月X日至X年X月X日；然后HR再自己留有个有劳动者签字的、内容与上述一样的回执。这叫一劳永逸。HR业务里没有不劳而获定理，尽管你可能看到很多侥幸避险的故事，但那往往是别人的STORY。

当HR捧着新出炉的劳动合同书与规章制度时，要先沙盘推演下。尽管单一条款是不会有大问题，但从系统学角度，肯定会存在条款间衔接与匹配问题的。e.g.劳动合同书写明“《安全操作手册》作为规章制度”，可规章制度汇集里却写的是“《安全操作手则》”，结果就是《安全操作手则》对劳动者无约束力。

……

微博：weibo.com/laodong315

作者: spcchenyue 时间: 2015-1-8 08:57
刚看过了，确实不错，向社区的家人推荐。

作者: vajra2014 时间: 2015-1-10 16:24
高人啊。。。。。学到了，谢谢楼主分享，赶紧去加关

作者: 冲大梁的 时间: 2015-1-11 18:57
1月11日新更新的

企业经营不善发不出工资，不是协商降低工资、主动停工停业，居然是让劳动者去办信用卡，先刷卡消费，以缓各方燃眉之急。这逃脱不了工资支付义务不说，还给我国金融信贷安全平添风险，更增加了劳动者的风险：本不具备信用卡使用情商的劳动者把卡刷爆了还不了钱怎么办？下下个月还发不出工资让劳动者如何还款……。

作者: 冲大梁的 时间: 2015-1-12 20:42
HR一定要知道单位里哪些是有毒有害工种，不然《职业病防治法》、《安全生产法》、《工伤保险条例》就饶不了你，你在此的忽视，会使问题不再是赔钱那么简单——有些责任是钱抵不到的。HR要依靠用工部门梳理出这些岗位，按行规建立各类管理机制。也可以请职业病防治机构上门进行指导。一般人我不告诉他。

作者: 冲大梁的 时间: 2015-1-17 16:15
堤防逆袭!HR都知道劳动合同期满时，如劳动者存在孕产哺医疗期等情形，劳动合同是要延续的。很多HR此时会坐等劳动合同期满不做任何处理。逆袭：说你在期满后没有给他续签劳动合同。人家不要求医疗期特殊保护，劳动合同期满第三天把假条一撕说“我没病”，咱们是事实劳动关系了……。对应方案下期告诉，

作者: 冲大梁的 时间: 2015-1-21 20:31
逆袭对应：劳动合同顺延情形出现，HR仍需通知劳动合同终止，但注明终止日延续至该情形消失之日，能注明精准时间最好，如哺乳期，如无精准时间，如医疗期，就要求劳动者在情形灭失当天通知用人单位，否则该日即为终止之日；且顺延期间用人单位不要求劳动者提供劳动。限于篇幅难以讲透，拿去用就是。

作者: bunnyhuang 时间: 2015-1-23 13:05
已关注，多谢楼主分享。

作者: 冲大梁的 时间: 2015-1-24 20:17
计算题：劳动者于2014年4月15日入职，于2015年4月14日离职，从未休年假，年假待遇为每年5天。问其在职期间应享受多少天年假？以在职一年整得出5天的不是数学渣，但也不是好HR。HR务必以每个自然年为单元，分别计算本年度的年假天数。故其2014年度年假3天，2015年度年假1天，合计4天。HR是偷懒不得的！

新发的微博，真给HR提了个醒。

作者: chmaswine 时间: 2015-1-28 09:22
点赞！~

作者: 冲大梁的 时间: 2015-1-29 21:12
劳动者A和B皆在晚婚年龄结婚，双方无疑都应享受晚婚假。如劳动者A在晚婚年龄，B不在晚婚年龄，双方都可享受晚婚假吗？HR不能简单断定，因各地在此的规定相同，HR要就向当地计生或劳动部门进行询问，毕竟有的地方是都可享受，有的地方是都不可享受。如单位规则制度与当地在此规定矛盾，就要进行修订了。

哈哈，可以一试了，这个博主说要“每天教HR宝儿们一个绝招”

作者: 冲大梁的 时间: 2015-2-2 21:49
集中答疑：“证券行业的开户指标限制等”。开户数是支撑证券公司业绩的基础，HR肯定喜欢把开户指标就作为考核劳动者的依据，但你可知道证监会明文不得把开户数作为考核依据，HR这样做的后果就是白定、白评、瞎开除、真丢人。问题是，有多少HR读过（先不提研究）所在行业的主管部门的相关文件呢？Sigh~

作者: 冲大梁的 时间: 2015-2-7 17:35
劳务派遣工如有病孕产哺等情形，一般是不能退回的。HR要让劳务派遣工就自身特殊情况主动向自己汇报，避免劳务派遣单位都知道人家怀孕了，自己还蒙在鼓里，糊里糊涂就把人家退回的违法行为发生。劳务派遣如同借人家孩子来自己家当劳力，那就要把他们当自家孩子爱护了。按此思路操作，就能每每安全着陆。

对话一HR老咖：热炒的民诉法司法解释里的电子证据规则，我早开始玩了。我一直在劳动合同里明确写着“单位向张三发送各类告知的电子邮件地址为XXXX。张三接收单位各类告知的电子邮件地址为XXXX，张三保证该电子邮件地址有效，并每天上下午阅读此邮箱各一次”。这样，效率、胜算、威慑全都有了。Really?

作者: 冲大梁的 时间: 2015-2-7 17:44
劳务派遣工如有病孕产哺等情形，一般是不能退回的。HR要让劳务派遣工就自身特殊情况主动向自己汇报，避免劳务派遣单位都知道人家怀孕了，自己还蒙在鼓里，糊里糊涂就把人家退回的违法行为发生。劳务派遣如同借人家孩子来自己家当劳力，那就要把他们当自家孩子爱护了。按此思路操作，就能每每安全着陆。

对话一HR老咖：热炒的民诉法司法解释里的电子证据规则，我早开始玩了。我一直在劳动合同里明确写着“单位向张三发送各类告知的电子邮件地址为XXXX。张三接收单位各类告知的电子邮件地址为XXXX，张三保证该电子邮件地址有效，并每天上下午阅读此邮箱各一次”。这样，效率、胜算、威慑全都有了。Really?

作者: 麟艳 时间: 2015-2-9 10:51
已经开了微信，我加微信了

作者: 冲大梁的 时间: 2015-2-11 20:51
HR私信问为何要开贴教HR法务实操。答：笔者也有企业管理经历，深知当今HR的职业压力与困境，而无条件静心学习法条，更乃硬伤。我把厚书替HR读薄了，即把所提炼出高效的工作方法用帖子告诉HR，让HR直接喝到富含营养的可口牛奶，而不像其他HR为杯牛奶，还要自己去废力养奶牛。这就是信息时代的众筹魅力。

防暑降温费（高温津贴）可不是只有在烈日炎炎的夏天才有的东东。只要不能将工作场所的温度降至33摄氏度以下，就要给劳动者发高温津贴，这与工作场所的室外自然界温度无关。HR拿着温度计在单位里四处测量是常态了。高温津贴是否在最低工资组成内？因各地在此规定不同，HR则要向本地的12333进行询问。

作者: 冲大梁的 时间: 2015-2-13 20:37
A于2000年向你借一万元，说2002年还你。2015年你才去要账，A说过时效了，不用还了。你肯定不答应。同理，劳动者离职时向HR主张很久前的权益，你说“早过一年时效”，人家也不答应。时效是公权机关专有工具，而自然之债是不以时间而灭失的，所以HR用时效是越位，但可把时效败诉预期作为讨价还价的工具。

A律师：X公司须支付2015年1月、2月节假日加班工资4000元。B律师：X公司须支付2015年元旦（1月1日）加班工资1000元，春节（2月19日、20日、21日）加班工资3000元。人是感知型动物，把刻骨铭心的日期符号表达出来，可刺激对方恐慌、内疚、负罪感。起码在调解阶段，B律师占据心理优势。还记得失恋日吗？

作者: 冲大梁的 时间: 2015-2-14 12:09
红字部分讲解：
确认：防止事后反水说我入职前少报了2年工龄，2015年应该休10天，你再赔那5天的钱。
法定：与福利休假、额外安排休假相区别。先区分明白了，大家相安无事。
要求：什么时候休，可是我听您老人家的主意才安排的，别事后讹说是单位强行剥夺你个人意志而安排的。
剩余：明确本年度剩余的年假天数，提示HR不要忘记安排，一面留后患。也提示劳动者后面不要想得太过了。

作者: 冲大梁的 时间: 2015-2-18 17:25
某HR单身狗回复：昨天推的带薪休假通知书，红字的情怀看明白了。“确认”，休假标准系双方核对，别再在此打主意了。“法定”，企业已尽基本休假义务，不怕当被告了。“要求”，企业按你希望的时间段安排休假，别讹说非本人意愿休假。“剩余”，今年还要再安排次噢。“签字确认”，传说中的一签解千愁。

一HR显摆：给第一家单位做裁员，留下老弱病残孕，要裁的都是男女汉纸，为留谁不留谁，受摧残不说，还差点被打。给第二家单位做裁员（衰星啊），先搞个竞争上岗，有人一看就先走了，未竞上被裁的也心服口服，还没挨打，只不过费点力气要先搞个上岗标准罢了。给第三家单位…（你的衰值，老板都知道吗？）

作者: 冲大梁的 时间: 2015-2-25 19:55
HR常摄入以下营养品才能有职场不坏身。刊物类：《中国劳动保障报》、《中国劳动》、《劳动和社会保障法规政策专刊》、《人民法院报》；公众号：ixiaopipi[嘻嘻]、wx51shebao、laborlawwatch、china-labour；网站：HR沙龙、中国人力资源开发网、中国人力资源网。挂一漏万，但业界良心和精华尽在其中。

作者: 冲大梁的 时间: 2015-3-1 18:11
R媛显摆：姐从未有追着员工签劳动合同经历。HR小白：你是从没和员工签劳动合同吧？HR媛：还真没和“员工”签过！HR小白：很任性啊？HR媛：姐在他们快入职还不是员工，正处处求着姐时就和他们签了，只不过在合同里要约定一个生效日期，而该日期就是入职期啦。HR小白：脑洞大开，这次修指甲钱我出了。

没想到本博居然有如此疗效。一HR跳槽，遇心仪单位，拼到被主管副总面试。副总突问“对当前普遍性的企业人力资源法律管理方法有何意见”。HR听后血脉喷张，忙把本博的几个帖子凭记忆给扔过去……。被夸“这个HR不森破”。OFFER到手。本博“很好很强大”就不自夸了，HR宝儿们要低调些，别最后都撞衫了。

作者: 冲大梁的 时间: 2015-3-3 20:51
用人单位能向劳动者罚款吗？法虽无明文禁止，但学界与实务界争议很大，属灰色地带。HR须知：工作中如遇类似灰色地带，最好消极对待，别看别人在灰色地带跳舞跳得欢，一旦遇到扫灰，就灰常惨了。就“罚款”，要改成“正激励”，如把旷工一天罚款100元，改成全月满勤奖100元，行为引导效果反而出奇好。

HR做过这个恶梦吗？用工单位嫌人手不够，私下拉人干活，而一旦这些人“反水”，就会是劳动关系确认、未签到劳动合同二倍、补缴社保等组合拳打来。所以，HR的工作视野不应在办公桌，要多跑跑用工现场，看看有没有非在册人员混迹其中，警告用工单位负责人要对私自用工后果承担责任，不然最后都是HR顶雷。

作者: 冲大梁的 时间: 2015-3-5 19:25
新HR上任三把火应该烧谁？绝对不应是草根劳动者，而是各平级部门。财务部卡着测算金额入账导致社保少缴，表找我擦腚。部门老总任性对员工喊“今天就滚”，表找我应诉。安全部门漏报、瞒报工伤，表找我去公关。各部门私自用工，表找我唱黑脸。各部门截留员工工资福利，表找我背锅……。HR要扬威立腕！

企业初创阶段的人力资源法律管理水平最薄弱，这有情可原，但原谅也需有尽头，即在企业基本步入正轨（一般在成立后第4个月），HR就要启动补救工作，如有效与前任完成交接、确认劳动者基本信息，完善劳动合同与规章制度，补签各类告知函与确认书，补制考勤、工资台账等。基础不稳，将来就会是烂事不断。

作者: 冲大梁的 时间: 2015-3-8 21:43
HR的微信圈生存守则：要HOLD住，你已是企业管理方，你的任何鸡毛都会被当令箭，如“完不成工作就加班干”、“你不想干就滚粗”之类感情宣泄就不要推送了。不要太任性，什么“你把我和公司都当魔兽了吗”这样让自己无回旋余地的话就不要写了。小结：和颜悦色、大事勿谈、不露锋芒方可生存也。Wear Mask

作者: 聚萤铸剑 时间: 2015-3-10 22:38
非常好，多谢楼主分享！

作者: 冲大梁的 时间: 2015-3-11 21:53
随着”营改增“铺开，更多企业选择设立关联公司，这让劳动者会为若干家单位提供劳动。如公司员工在为B公司办理业务时遭遇事故，那工伤算A公司还是B公司呢？如B公司在更发达地区，不排除劳动者选择认定与B公司存在劳动关系、要求B公司支付工伤待遇的可能。关联公司用人不能太跨界，按单位分别用工较好。

HR都喜新（实习生）不厌旧（退休人员），退休人员有现成技术，还不受劳动法约束，可谓老鲜肉。但退休须经行政认定（含提前退休），持《退休证》者方可谓退休人员。那种自称“企业内退”、“退休正在办”、“已提前退休”姑且听之，仍须以《退休证》为准，否则一用工就会用成劳动关系，而后果你是懂的。

作者: mspotato 时间: 2015-3-13 14:12

果断关注哈哈

作者: 冲大梁的 时间: 2015-3-13 20:39
假设未婚女前台羞涩地告诉你她怀孕了，你如何处理？未婚先孕-违反计生法规-单位有制度-解除劳动合同。过程经典！但解除劳动合同后三个月，人家拿补办的《结婚证》和《生育服务证》回来要恢复劳动关系，你该怎么办？HR要事事先给人方便，万事能让劳动者补救就先补救，慎用霹雳手段，因为你同是劳动者。

作者: 冲大梁的 时间: 2015-3-17 20:43
假设未婚女前台羞涩地告诉你她怀孕了，你如何处理？未婚先孕-违反计生法规-单位有制度-解除劳动合同。过程经典！但解除劳动合同后三个月，人家拿补办的《结婚证》和《生育服务证》回来要恢复劳动关系，你该怎么办？HR要事事先给人方便，万事能让劳动者补救就先补救，慎用霹雳手段，因为你同是劳动者。

还有HR忽视签订或续订劳动合同，而忽视续订者更多。执业意识薄弱！专项思维强化：母亲给孩子买奶粉的第一动作是看罐子上喷的保质期吧？So，只要这罐奶粉还在喝，就要确保他人看罐子喷码就知道奶粉在保质期内。奶粉=劳动者罐子=劳动合同喷码=劳动合同期限。是重新换罐子，还是覆盖旧码，则因地制宜。

更多内容在微信公众号 ixiaopipi

作者: 冲大梁的 时间: 2015-3-23 20:00
如果让处女座HR设计工资条，绝对不会只是一个萨玛特的“加班工资”项目，而是“延时加班工资/小时数”、“休息日加班工资/加班日/倒休日”、“节假日加班工资/加班日”。点评：加班工资细化明晰，对应时间日期有据可查，心怀叵测者见了早退避三舍。所以处女座HR辟邪啊。你今天没拿湿纸巾擦手机触屏吧？

处女座HR好干净，每天湿巾擦屏、手机内存用清理大师。这个习惯不可带到工作中噢。员工离职后，别急着清理干净他的痕迹，尽管手撕纸片，再清空档案袋的感觉会爽翻一天。按规定，劳动合同要保存2年；建议其他材料也随之保存。2年期满后呢？答案是"ALAP”，特别是有关职业病的材料。即“烟消云不散”！

如果想天天追剧的话，可以加微信公众号 ixiaopipi

作者: hjde 时间: 2015-3-25 09:30
很不错的学习园地，简单明了！

作者: 冲大梁的 时间: 2015-3-25 19:37
“工伤是个筐，啥都能往里装”。一HR发牢骚。工伤认定呈抽象化、泛化趋势，是国家加强对劳动者的保护力度的大势所趋。HR的对策就是“宁可信其有，不可信其无”，否则HR错过了一个月的单位申请认定窗口期后，劳动者去申请了，就又是雷了。HR见劳动者有血光之灾，就跑去申请个工伤认定只有好处没有坏处。

劳动合同找不到了！甲HR：壁咚员工，抱腿求补签。乙HR：开枪（腔）地不要，悄悄地进村。丙HR：借写年终总结，设一个带有起止期限的劳动合同已签的确认栏，让员工签字。丁HR：把员工手里那份抢过来，就是姐的菜了。都能化解些风险，且还要刷运气值。劳动合同签一式三份，一份交第三方保管真的那么难吗？

作者: 冲大梁的 时间: 2015-3-30 21:25
如果文案是HR幕后工作，宣讲就是台前工作。HR干得费力劳神，多是因台前工作不到位。签字确认收到规章制度只是工作底线，在阅读碎片化成习惯的今天，要让员工条件反射地记住通知离职后30天才可走人、上班车祸须报警盯结论、个人信息变化要上报……，编成顺口溜在晨会诵读、制成漫画贴在食堂等才接地气。

作者: 冲大梁的 时间: 2015-4-1 21:20
一HR脑洞大开，把加班费打包计入劳动合同约定工资里。还能让劳动者愉快与你玩耍吗？1.真需加班时，“谁加班谁吃亏，请假先走”会让你各种抓狂。2.人家较真问你是否有证据证明加班费与实际加班量和计发基数相符，你敢保证在此的基础工作做到位了（很累的）？3.一些应剔除加班费的计发项目只能假戏真唱…

作者: 冲大梁的 时间: 2015-4-4 06:36
HR在总部对异地机构发号施令的感觉必定酸爽，但我国各地的劳动标准是千差万别，总部所在地没有男职工陪产假，而某异地机构却有，如HR把总部的规章制度COPY给异地机构执行，就会侵害异地机构的劳动者权益。方案：放手让异地机构因地制宜地设计劳动标准执行参数即可，然后在总部备案。这样皆大欢喜。

作者: 冲大梁的 时间: 2015-4-7 22:04
员工犯病，是扶TA回宿舍（家）卧床还是直接送医院？有选择困难症的魔蝎座HR此时最虐心了。48小时一般是以直接就医为条件，如果员工回宿舍（家）休息一段时间然后再去就医，则在认定工伤上就有困难了。此时HR要上升到一见定生死的白羊座：直接送医院。对公：尽了责；对私：家属或社保事后抓不住把柄。

作者: 冲大梁的 时间: 2015-4-10 19:01
生米作成熟饭：本是开个早晚班班车，硬把司机纳入考勤管理，还给加班工资；本是承包个食堂，硬给厨师发工作证；本是送个外卖，硬让快递整天后厨待命，还让人家洗下碗（这油揩得赞）；本是委托编程，硬是每月发工资还要求培训会必到……。打算的劳务合作这一折腾很有可能成为劳动关系，而后果你懂的…

作者: 木刀85 时间: 2015-4-13 16:20
看看学习一下~

作者: 冲大梁的 时间: 2015-4-14 20:46
用人单位之所以被判承担举证不能责任，概有两原因：一是没有证据固定意识；二是不会固定证据。原因一属于三观问题，需要家长重新教。原因二纯粹是工作方法问题，按周、月为周期就加班、工资、各类假期进行签字确认会让你肚子游泳圈？先书面要求员工在住址变更，妊娠、国籍变动时立即告知会让你双下巴？

作者: 冲大梁的 时间: 2015-4-15 19:31
HR圈里流行一偏方：劳动合同里写“本劳动合同到期后自动顺延”。说是可免除因未续订书面劳动合同的未签订劳动合同二倍工资风险。这样真心好吗？理论上会因无明确期限而认为是无固定期限劳动合同了；严格讲，协商续订过程缺失，定性为未签订劳动合同的概率是很大的……。这偏方会给HR带来成吨的伤害啊！

作者: 冲大梁的 时间: 2015-4-21 19:20
杯具一个：员工提交主动辞职报告，HR为其出具离职证明。故事精彩部分：员工说字得写不好就要回了辞职报告，随后拿着离职证明说单位无故将其辞退。HR收到手里的东西都叫“单位管理资料”，其所有权是在单位。杯具里的HR就是因为缺乏必要的职业角色意识，把自己混同为一般员工，继而防松警惕将单位的资料给“还回去”了。

作者: 冲大梁的 时间: 2015-4-22 20:22
HR抱怨工伤职工常来吐槽：腰酸背痛，腿抽筋，速给待遇。HR老咖如何解决？《工伤保险条例》规定，可在原伤残等级鉴定后一年再申请劳动能力复查鉴定。“亲，带你一起做个复查鉴定，伤残等级增加了就按新等级给待遇；如果伤残等级是降低了，现有待遇可是不保噢。”点睛：HR不要把矛盾都聚焦在自己身上。

作者: 冲大梁的 时间: 2015-4-28 20:54
在社会保险、特殊人群、工时休假、劳动报酬层面的劳动争议防范思路建议

社会保险篇

用人单位应缴纳社会保险费的义务

《中华人民共和国劳动法》
第一百条用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。

《北京市劳动合同规定》
第三十五条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者相应的劳动报酬并依法缴纳社会保险费：
（四）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

《社会保险费征缴暂行条例》
第二十三条  缴费单位未按照规定办理社会保险登记、变更登记或者注销登记，或者未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由劳动保障行政部门责令限期改正;情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处1000元以上5000元以下的罚款;情节特别严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处5000元以上10000元以下的罚款。
第二十四条  缴费单位违反有关财务、会计、统计的法律、行政法规和国家有关规定，伪造、变造、故意毁灭有关帐册、材料，或者不设帐册，致使社会保险费缴费基数无法确定的，除依照有关法律、行政法规的规定给予行政处罚、纪律处分、刑事处罚外，依照本条例第九条的规定征缴;迟延缴纳的，由劳动保障行政部门或者税务机关依照第十三条的规定决定加收滞纳金，并对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处5000元以上20000元以下的罚款。
第二十五条  缴费单位和缴费个人对劳动保障行政部门或者税务机关的处罚决定不服的，可以依法申请复议;对复议决定不服的，可以依法提起诉讼。
第二十六条  缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。

《社会保险费申报缴纳管理规定》
第十一条  职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位依法履行代扣代缴义务时，任何单位或者个人不得干预或者拒绝。
用人单位未按时足额代缴的，社会保险经办机构应当责令其限期缴纳，并自欠缴之日起按日加收0.5‰的滞纳金。用人单位不得要求职工承担滞纳金。

用人单位未为劳动者缴纳社会保险的风险

《北京市基本养老保险规定》
第三十条　企业不参加基本养老保险或者不按时足额缴纳基本养老保险费的，由劳动保障行政部门责令限期改正，按照国务院《社会保险费征缴暂行条例》的规定予以行政处罚，并将企业违法行为的信息依法计入本市企业信用信息系统；企业给被保险人享受基本养老保险待遇造成损失的，被保险人有权要求企业赔偿。

《工伤保险条例》
第六十二条　用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。　　
依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。　　
用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。

《北京市失业保险规定》
第三十一条　用人单位不按规定缴纳失业保险费或不按规定及时为失业人员转移档案关系，致使失业人员不能享受失业保险待遇或影响其再就业的，用人单位应当赔偿由此给失业人员造成的损失。

《关于落实社会保险法有关问题的通知》（京人社法发〔2011〕196号）
第三条  失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇，其应当缴纳的基本医疗保险费从失业保险基金中支付，个人不缴纳基本医疗保险费。具体办法另行制定。

《北京市基本医疗保险规定》
第五十八条用人单位不按照规定缴纳基本医疗保险费或者大额医疗费用互助资金，致使基本医疗保险基金未能按照规定划入个人帐户，职工和退休人员不能享受相关医疗保险待遇的，用人单位应当赔偿职工和退休人员由此造成的损失。

《关于进一步完善补充医疗保险有关问题的通知》（京劳社医发[2003]52号）
一、参加基本医疗保险且不享受公务员医疗补助的企业和事业单位，应当按照《北京市人民政府办公厅关于印发本市城市特困人员医疗救助暂行办法的通知》（京政办发[2001]94号）的有关规定，建立补充医疗保险。

二、补充医疗保险在单位自管基础上，为扩大资金的共济能力，鼓励中、小型企业实行行业统筹或委托商业保险公司进行管理。
五、补充医疗保险对癌症放化疗、肾透析、肾移植后抗排异治疗及精神病长期住院治疗等特殊疾病人员要给予政策性倾斜，报销比例不得低于患者自付费用的50％。
六、停产、半停产等特殊困难企业，确实无力支付特困职工医疗救助资金时，应当按照《关于贯彻北京市城市特困人员医疗救助暂行办法有关问题的实施细则》（京劳社医发[2002]43号）规定，及时为参保人员办理社会医疗救助有关手续。
七、用人单位制定及修改的补充医疗保险办法，应当及时告知本单位参保人员。用人单位应当及时报销参保人员补充医疗保险的费用，最迟在90日内完成审核与支付手续。补充医疗保险资金支出情况应当每半年向本单位职工、退休人员公布一次。
九、用人单位制定或修订补充医疗保险办法后，应当在30日内将有关书面材料报送所在区、县劳动保障局；每年1月31日前将上年度本单位补充医疗保险执行情况报区、县劳动保障局。

《女职工劳动保护特别规定》
第八条　女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
　　女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

社保经办人员应注意的若干工作细节

《中华人民共和国社会保险法》
第六十条　用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。
用人单位不得要求劳动者按自由择业人员身份自行缴纳社会保险，否则会承担相应的责任。
用人单位有将每月缴纳社保情况告知劳动者的义务，但很多用人单位在此忽略。可以在每月的工资条上注明社保缴费项目与金额，并由劳动者签字确认。
实践中，用人单位缴纳社会保险的情况经常会遇到来自诸如社保稽核、劳动保障监察等机构的检查，这就要求用人单位平时就要准备好相关的资料以备检查：主要包括营业执照、组织机构代码证、社保登记证、社保申报表、社保缴费凭证、员工花名册、工资支付台账、用人单位代职工申报的缴费明细以及经职工本人签字认可的变动情况等，此外还会有社保公示的记录等，

《社会保险登记管理暂行办法》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第1号）
缴费单位具有异地分支机构的，分支机构一般应当作为独立的缴费单位，向其所在地的社会保险经办机构单独申请办理社会保险登记。
跨地区的缴费单位，其社会保险登记地由相关地区协商确定。意见不一致时，由上一级社会保险经办机构确定登记地。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

有长期异地用工需求且员工系异地人员的用人单位，最好在异地成立分支机构，不然会出现申领社保待遇手续操作繁杂的情况，还会有用工地与注册地社保待遇差异引起的劳动争议。

《关于印发<北京市领取社会保险（障）长期待遇人员资格认证管理暂行办法>的通知》（京人社保发﹝2010﹞205号）
第十七条  按照相关法律法规规定，领取待遇人员有下列情形之一的，将永久或暂时失去领取待遇资格。领取待遇人员的亲属或原领取待遇人员应及时主动向所在单位如实告知，所在单位应及时向区县社保经办机构报告：
（一）失踪、死亡的；
（二）被判刑收监、劳动教养的；
（三）供养亲属年满18周岁且未完全丧失劳动能力的；
（四）供养亲属就业或参军的；
（五）供养亲属被他人或组织收养的；
（六）供养亲属再婚的；
（七）法律法规规定的其他情形。

《关于做好领取社会保险（障）长期待遇人员资格认证工作有关问题的通知》（京社保发〔2010〕45号）
八、凡符合《暂行办法》第十七条规定的，领取待遇人员的亲属或本人，应在丧失领取待遇资格15日内向所在单位报告，并提供死亡证明书等相关证明材料，所在单位应在5日内持《北京市社会保险参保人员减少表》和死亡证明书等相关证明材料到社保经（代）办机构办理减少手续。符合领取丧葬补助费条件的，一并办理丧葬补助费申领手续。

用人单位不可对享受社保待遇劳动者放任不管，单位自身对社保基金的安全也有监管义务，何况监管对象还是自己的劳动者。因此，社保经办人员可要求劳动者签告知书，当出现上述法定情形时应及时告知用人单位和社保机构。

《中华人民共和国劳动合同法》
第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

档案是国家记录公民一生履历的文件，所有权归国家，用人单位是代为管理，故不能因与劳动者产生纠纷而限制正常的国家文件的流动。当用人单位与劳动者产生劳动争议时，还是应通过仲裁、诉讼的方式进行处理，否则得不偿失。

特殊人群保护

女职工
《中华人民共和国妇女权益保障法》
第二十三条  ……各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
第二十七条　任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

用人单位应注意的若干工作细节

《劳动部工资局复女职工非婚生育时是否享受劳保待遇问题》（１９６５年９月１０日（６５）中劳薪便字３８１号）
……女职工非婚生育时，不能按照劳动保险条例的规定享受生育待遇。其需要休养的时间不应发给工资。对于生活有困难的，可以由企业行政方面酌情给予补助。

《北京市人口与计划生育条例》
第四十条机关、社会团体、企业事业组织的职工违反本条例规定生育的，由其所在单位给予行政处分或者纪律处分；分娩的住院费和医药费自理，产假期间停止其工资福利待遇；三年内不得被评为先进个人、不得提职，并取消一次调级。

《北京市企业职工生育保险规定》
第十九条  下列生育、计划生育手术医疗费用生育保险基金不予支付：
（一）不符合国家或者本市计划生育规定的；

《北京市人口与计划生育条例》
第四十条机关、社会团体、企业事业组织的职工违反本条例规定生育的，由
其所在单位给予行政处分或者纪律处分；分娩的住院费和医药费自理，产假期间停止其工资福利待遇；三年内不得被评为先进个人、不得提职，并取消一次调级。

劳动者是否属于违规生育，要看是否有《生育服务证》，但用人单位不能急于作出判断，还给劳动者一段可以补办行政许可手续的时间，否则会因操之过急而作出错误的处理。
因劳动者违反计生规定为由解除劳动合同要慎用，毕竟《北京市人口与计划生育条例》没有象某些外地省市一样明确了可解除劳动合同，何况现在国家对二胎政策进行有开的趋势。

《中华人民共和国妇女权益保障法》
第二十七条　任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

实践中，的确存在怀孕女职工请假频繁的情况，给用人单位增加了人力资源管理负担，继而使得用人单位会应激性地作出解除劳动合同、扣减工资、调整工作岗位的决定，而这样草率的决定往往会引起劳动争议，而输家也往往是用人单位。此时的用人单位可以与怀孕女职工协商，在怀孕期间请事假，期间只发放生活费，用人单位正常缴纳社会保险，以使得女职工能享受生育保险待遇，带产假休完后，再根据女职工的职业规划，与其协商后期劳动合同履行事宜。

《北京市工资支付规定》
第二十三条　劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。
劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其正常劳动支付工
资。
第四十四条　根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根
据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：
（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；
（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期
间工资标准确定；
（二）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工
资确定。
依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。

《女职工劳动保护特别规定》
第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第六条　女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

《中华人民共和国劳动法》
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

  实践中，经常会出现用人单位与劳动者合法解除劳动合同后，劳动者随即拿着已怀孕诊断要求恢复劳动关系的情况。如属于劳动者主动提出解除劳动合同，则劳动关系可以不恢复，因为劳动者在主动对自身劳动权益作出处分时就因考虑到自身的生理状况，继而作出理性的决定。如属于用人单位基于《劳动合同法》第41条、第42条提出解除劳动合同时，基于妊娠初期在客观上的确存在一定的不可知晓性，故此时是可以恢复劳动关系的。建议用人单位在解除劳动合同前，可要求劳动者书面确认其此时不存在《劳动合同法》第42条所列不可解除劳动合同的情形，以减小劳动争议产生的可能性。

未成年工
《劳动部关于颁发<未成年工特殊保护规定>的通知》（劳部发〔1994〕498号）
第二条　未成年工是指年满十六周岁，未满十八周岁的劳动者。
未成年工的特殊保护是针对未成年工处于生长发育期的特点，以及接受义务教育的需要，采取的特殊劳动保护措施。

童工
《禁止使用童工规定》
第二条  国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户（以下统称用人单位）均不得招用不满16周岁的未成年人（招用不满16周岁的未成年人，以下统称使用童工）。

用人单位误用未成年工、童工多属于未对用工部门的实际用工进行监管，以及招录时判断劳动者年龄错误所造成。对于第一种情形，HR人员应通过实时监控，飞行检查等方式核查用工单位情况；对于第二种情况，由于一般用人单位现有的技术水平只能通过身份证来判断劳动者的年龄，故可以借助银行卡开户等方式借力甄别身份证真伪。

工时与休假

带薪年假操作要领
《企业职工带薪年休假实施办法》
第九条　用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
第十条　用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

《企业职工带薪年休假实施办法》
第四条　年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

《关于<业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》（社厅函〔2009〕149号）
二、关于累计工作时间的确定
《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。

《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发〔1997〕271号)
八、实行不定时工作制的工资如何计发?其休息休假如何确定?
对于实行不定时工作制的劳动者,企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准,以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者，企业可安排其享受带薪年休假。

带薪年假计算方法
《企业职工带薪年休假实施办法》
第五条　职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
第十条　用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
第十一条　计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。
第十二条　用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

用人单位带薪年休假操作要点

1、带薪年休假的一般操作流程：
带薪年休假计划申报——计划审批——劳动者填写《带薪年休假审批表》——用人单位审核——用人单位办理审批手续——劳动者休假完毕到岗办理销假手续——相关文件存档

2、用人单位不安排带薪年休假的操作流程：
用人单位提出不安排带薪年休假的动议（必要时，按《劳动合同法》第4条启动民主协商程序）——劳动者书面同意——劳动者不休带薪年休假并正常工作——用人单位支付劳动者未休带薪年休假的工资报酬——相关文件存档

3、劳动者主动不休带薪年休假的操作流程：
劳动者书面提出因本人原因不休带薪年休假的申请——用人单位审核同意——用人单位支付劳动者正常工作期间的工资——相关文件存

4、用人单位安排跨一个年度休带薪年休假的操作流程：
用人单位提出跨一个年度安排带薪年休假的动议——按《劳动合同法》第4条启动民主协商程序——有效告知劳动者——劳动者书面同意——次年按《1、带薪年休假的一般操作流程》操作

休息日加班操作要求
《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）
第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
本条应理解为：用人单位必须保证劳动者每周至少有一次24小时不间断的休息。

《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发[1997]271号）
四、休息日或法定休假日加班，用人单位可否不支付加班费而给予补休？补休的标准如何确定？
依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。

法定节假日加班操作要求
《全国年节及纪念日放假办法》
第二条  全体公民放假的节日：
（一）新年，放假1天（1月1日）；
（二）春节，放假3天(农历正月初一、初二、初三)；
（三）清明节，放假1天（农历清明当日）；
（四）劳动节，放假1天（5月1日）；
（五）端午节，放假1天（农历端午当日）；
（六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；
（七）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。
第六条  全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。……。

《中华人民共和国劳动法》
第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
　（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

用人单位普遍考勤管理风险与对策

一、考勤制度没有规定工作时间的统计及确认方法，由于工作时间直接涉及薪资结算，往往直接影响到劳动者权益，故用人单位应当加以明确。如门禁记录是否作为统计工作时间的依据、员工的考勤记录是否须经相关部门核对校准。

二、考勤制度忽视对休息时间的安排。有些用人单位规定每天工作9小时，并未规定中间有1小时为休息时间，则劳动者就能以为存在1小时加班时间而申请仲裁，继而使用人单位面临支付加班工资的风险，故应对“工间休息时间”有明确的规定。

三．考勤制度忽视对加班的认定标准。即加班是否须经审批，劳动者员工非经安排的超时劳动如何认定，劳动者自行超时滞留在工作岗位如何认定，劳动定额标准是否合理等。

四、考勤制度中违法规定调休，如对平时延时加班、法定节假日加班规定进行倒休。

五、考勤记录中大而无当，如只记载了“休假”或“调休”，而未注明是针对哪一类型的休假。如用人单位安排劳动者在2月3日调休2月1日休息日的加班，但因记载“休假”或“补休”，则当劳动者主张其于2月3日的调休是针对上一年某天的休息日加班时，如用人单位不能给予合理解释，都有可能要承担不利后果。此外也存在用人单位无法证明已安排劳动者休带薪年休假的风险。因此考勤记录所载信息要能反映该考勤状况的前因后果、权利体现等具体因素。

六、考勤记录无劳动者签名确认。虽然相关法律法规没有把劳动者须签字确认考勤情况作为硬性要求，但鉴于考勤管理涉及用人单位的加班工资成本、劳动合同管理，故建议建立将每周考勤情况（迟到、早退、事假、病假、停工留薪期、产假、平时延时加班、休息日加班与调休、法定节假日加班、带薪年休假、旷工等）由劳动者签字确认的考勤制度。

七、考勤记录无出勤性质认定。如对未出勤的记录，无法确认是属于旷工、忘签到，还是临时外出造成，故而产生劳动争议。

八、制造虚假考勤记录。存在劳动者个人或有组织的在考勤表上虚报加班人数与时数，以套取加班工资得违法犯罪行为（诈骗罪），而人力资源管理部门、财务部门对劳动者出勤情况、加班情况也不核实，见到有当事人签字就一批了之，这样就让别有用心之徒能有可乘之机。

九、疏于对电子考勤方法的监控。采用电子设备管理考勤的用人单位要防范劳动者替打卡、复制指纹模破解指纹考勤机的行为。对于电子管理集成度高的用人单位，更要防范利用、克隆或购买其他员工的厂牌、工资关联银行卡“代打卡”，冒用这些员工名义打卡，制造虚假出勤记录，以骗取工资或其他财物的案件发生。

十、未建立考勤记录缺陷补救制度。如出现考勤记录种种不完备的情形，用人单位则建立在一个考勤统计周期结束前及时与当事劳动者就有问题的考勤情况进行核对确认的考勤记录缺陷补救制度，否则用人单位就要承担不能提供合理解释的后果。

十一、考勤记录保管期限过短。基于用人单位在劳动合同解除或终止后，应保留2年备查和劳动争议仲裁时效为一年的规定，用人单位应在劳动者的劳动关系终止后保管期考勤记录至少2年。

加班工资计发基数认定
《北京市工资支付规定》
第十四条　用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：
（一）在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150％支付加班工资；
（二）在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200％支付加班工资；
（三）在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300％支付加班工资。
第十九条　劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等休假期间，用人单位应当支付其工资。
第二十三条　劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。
劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其正常劳动支付工资。
第四十四条　根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：
（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；
（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；
（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。

对约定工资中包含加班工资的认识
用人单位能举证证明其已支付的固定工资中包含了劳动者正常工作时间工资与加班工资，毕竟现实中的操作还用用人单位刻意回避计算加班工资的繁琐。如果仅概括约定月工资标准中涵盖了加班工资，且对加班时间、加班工资计发方式都过于笼统，则可能会导致劳动者在签订劳动合同时无法预见具体的加班时间，而用人单位又可不受限制地安排劳动加班，故就有被认定侵害劳动者之嫌，继而以违反法律强制性规定而被认定为无效。如果劳动合同中明确了劳动者固定加班时间，并且也在劳动合同中明确了补偿数额，而实际也照此履行，故也很认定为无效，但此仍暗含着侵害劳动者权益的可能性，故不宜提倡使用。
此外，存在把加班工资以固定数额打包计入工资的情形，还会导致劳动者主动规避加班的逆选择，和加不加班都一样的工作氛围。

医疗期管理盲区
《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（劳险字［1992］14号）
一、要健全企业职工工伤和疾病保险的管理制度，做好伤病职工的管理工作。各地要按照国民经济和社会发展十年规划和“八五”计划提出的建立社会保险体系的要求，在总结经验的基础上，结合落实搞好大中型企业的措施，本着既有利于保障职工基本生活，又有利于改善企业管理和提高经济效益的原则，　抓紧进行工伤及医疗保险制度改革的试点工作；各地可根据实际情况制定和完善伤病职工管理措施，主动关心爱护伤病职工，帮助他们解决实际困难，使他们得到及时治疗、休息和有生活保障。
二、要坚持和完善企业伤病职工的休假和复工制度。职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。伤病职工需要转入长休的，根据企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，由企业劳动鉴定委员会(小组)作出鉴定，经企业行政批准，要建立定期家访制度，及时了解长休职工的伤、病、残情况变化，及时通知已恢复劳动能力的职工按时复工；根据劳动能力恢复情况，安排一定的试工期或调换适当工作，要加强企业劳动纪律，对逾期不复工或不服从工作安排的，可停发伤病保险待遇，并按旷工处理。
四、伤病休假职工不得从事有收入的活动。机关、事业单位、社会团体和企业不得聘用伤残休假职工。对利用伤病从事有收入活动的职工，要停止其伤病保险待遇不予报销医疗费，并限期返回单位复工。经批评教育不改的，可按《企业职工奖惩条例》和辞退违纪职工的规定处理。

建议用人单位购买商业补充医疗保险
《关于进一步完善补充医疗保险有关问题的通知》（京劳社医发[2003]52号）
一、参加基本医疗保险且不享受公务员医疗补助的企业和事业单位，应当按照《北京市人民政府办公厅关于印发本市城市特困人员医疗救助暂行办法的通知》（京政办发[2001]94号）的有关规定，建立补充医疗保险。
二、补充医疗保险在单位自管基础上，为扩大资金的共济能力，鼓励中、小型企业实行行业统筹或委托商业保险公司进行管理。
五、补充医疗保险对癌症放化疗、肾透析、肾移植后抗排异治疗及精神病长期住院治疗等特殊疾病人员要给予政策性倾斜，报销比例不得低于患者自付费用的50％。
六、停产、半停产等特殊困难企业，确实无力支付特困职工医疗救助资金时，应当按照《关于贯彻北京市城市特困人员医疗救助暂行办法有关问题的实施细则》（京劳社医发[2002]43号）规定，及时为参保人员办理社会医疗救助有关手续。
七、用人单位制定及修改的补充医疗保险办法，应当及时告知本单位参保人员。用人单位应当及时报销参保人员补充医疗保险的费用，最迟在90日内完成审核与支付手续。补充医疗保险资金支出情况应当每半年向本单位职工、退休人员公布一次。
九、用人单位制定或修订补充医疗保险办法后，应当在30日内将有关书面材料报送所在区、县劳动保障局；每年1月31日前将上年度本单位补充医疗保险执行情况报区、县劳动保障局。

劳动报酬
工资的定义与范围
劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发〔1995〕309号）
53．《劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2013〕3号）
第一条  劳动者依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律的规定应得的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“劳动者的劳动报酬”。

《关于印发1999年劳动统计年报新增指标解释及问题解答的通知》（国统办字[1999]106号）
二、问题解答
（二）有关劳动报酬统计的问题
1、单位一次性发放或按月发放的旅游费、保险费、餐费、过节费、劳务费等，是否应统计为工资？
答：单位以各种名义发放的现金和实物，只要属于劳动报酬性质并且现行统计制度未明确规定不统计为工资的都应作为工资统计。
2、单位从个人工资中直接为其代扣代缴的养老统筹、失业保险、大病统筹、个人所得税、住房公积金等是否应计入工资？
答：单位从个人工资中直接为其代扣代缴的社会保险费、所得税、住房公积金以及其他各类扣款都应计入工资统计。
3、以下属单位的名义发放的现金或实物应如何统计？
答：以下属单位的名义给本单位职工发放的现金或实物，无论是否计入本单位财务帐目都应统计为本单位职工的工资。
4、以工会名义发放的现金和实物应如何统计？
答：以工会的名义发放的现金和实物，除现行制度规定不应计入工资的劳保福利费和劳动保护费项目外，都应计入工资统计。

5、一次性买断工龄所支付给职工的费用应如何统计？
答：一次性买断工龄所支付给职工的费用从性质上说属于保障性质而非劳动报酬性质，因此，不应统计为工资。
6、房改一次性补贴和按月发放的补贴是否应统计为工资？
答：由于各地房改政策不尽相同，应区别对待。如果该项补贴为专款专用应不作为工资统计。如由职工自行支配则应统计为工资。

《关于工资总额组成的规定》（一九八九年九月三十日国务院批准  一九九○年一月一日国家统计局令第一号发布）
第四条  工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。

《企业所得税税前扣除办法》
第十七条　工资薪金支出是纳税人每一纳税年度支付给在本企业任职或与其有雇佣关系的员工的所有现金或非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与任职或者受雇有关的其他支出。　　
地区补贴、物价补贴和误餐补贴均应作为工资薪金支出。

《关于工资总额组成的规定》（一九八九年九月三十日国务院批准  一九九○年一月一日国家统计局令第一号发布）
第十一条  下列各项不列入工资总额的范围：
（一）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；
（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；
（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；
（四）劳动保护的各项支出；
（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；
（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；
（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；

（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；
（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；
（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；
（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；
（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；
（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；
（十四）计划生育独生子女补贴。
第十二条  前条所列各项按照国家规定另行统计。

《国家统计局<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》
四、关于工资总额不包括的项目的范围
（一）有关劳动保险和职工福利方面的费用。具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等。
（二）劳动保护的各种支出。具体有：工作服、手套等劳保用品，解毒剂、清凉饮料，以及按照１９６３年７月１９日劳动部等七单位规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业、高温作业等五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇。

劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发〔1995〕309号）
５３. ……劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（１）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（２）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（３）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

《企业所得税税前扣除办法》
第十八条　纳税人发生的下列支出，不作为工资薪金支出：
(一)雇员向纳税人投资而分配的股息性所得；　
(二)根据国家或省级政府的规定为雇员支付的社会保障性缴款；　
(三)从已提取职工福利基金中支付的各项福利支出(包括职工生活困难补助、探亲路费等)；　
(四)各项劳动保护支出；　　
(五)雇员调动工作的旅费和安家费；　
　(六)雇员离退休、退职待遇的各项支出；　
(七)独生子女补贴；　
(八)纳税人负担的住房公积金；　　
(九)国家税务总局认定的其他不属于工资薪金支出的项目。

工资标准的制定要求与取证要求
《北京市工资支付规定》
第六条用人单位应当依法制定本单位的工资支付制度；制定工资支付制度应当征求工会或者职工代表的意见，并向本单位的全体劳动者公布。
制度应当主要规定下列事项：
（一）工资支付的项目、标准和形式；
（二）工资支付的周期和日期；
（三）工资扣除事项。
第十三条　用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付表，并至少保存二年备查。工资支付表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。

《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》(劳部发〔1994〕489号)
第十七条用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。

《北京市工资支付规定》
第七条　用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定工资标准；工资标准可以根据劳动者所在岗位或者所从事的工作确定。
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定有关工资标准调整、变更的事项。
用人单位与工会或者职工代表可以在集体合同中约定工资支付事项。

《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》(劳部发〔1994〕489号)
第四条  ……。
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

克扣拖欠工资的定义与防范对策
《中华人民共和国劳动法》
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》（劳部发〔1995〕226号）
三、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（１）国家的法律、法规中有明确规定的；（２）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（３）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（４）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（５）因劳动者请事假等相应减发工资等。

《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》（劳部发〔1995〕226号）
四、《规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（１）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；（２）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。

《北京市工资支付规定》
第二十六条　用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。

《北京市工资支付规定》
第二十七条　非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

通过发票报销形式支付工资的性质认定
发票报销的费用往往是劳动者与用人单位为规避相关法律规定的义务，而以发票报销等形式领取费用来各自获利，这不仅违反了法律的规定，特别是规避国家税收监管，还损害了国家利益，违反公序良俗原则，且由于支付形式不同，所入会计账目不同故主流观点认为其不应认定为劳动报酬。这样，劳动者将来的解除劳动合同经济补偿、工伤待遇、养老保险待遇等基于劳动者实发工资为计算基数的待遇就会打折扣。

最低工资的操作要点
《中华人民共和国劳动法》
第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

《北京市最低工资规定》
第六条　最低工资标准包括按国家统计局规定应列入工资总额统计的工资、奖金、补贴等各项收入。
下列各项收入不计入最低工资标准：
（一）劳动者在国家规定的高温、低温、井下、有毒有害等特殊环境条件下工作领取的津贴；
（二）劳动者在节假日或者超过法定工作时间从事劳动所得的加班、加点工资；
（三）劳动者依法享受的保险福利待遇；
（四）根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其它收入。

《北京市劳动局关于印发贯彻执行<北京市最低工资规定>的有关问题解释的通知》（京劳资发字[1994]597号）
第四条　《规定》第六条不计入最低工资标准第（三）项所称劳动者依法享受的保险福利待遇是指：（一）医疗卫生费；（二）丧葬抚恤救济费；（三）生活困难补助；（四）文体宣传费；（五）计划生育补贴；（六）其他如探亲路费、冬季取暖补贴等。
第五条　《规定》第六条第（四）项所称根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其他收入是指劳动者个人应缴纳的养老、失业、医疗等社会保险费和住房公积金。

用人单位因生产经营困难可以暂时延期支付工资的规定
《北京市工资支付规定》
第二十六条　用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。

用人单位可以单方面调整劳动者工资的情形与停工停产时的工资支付规定
《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》(劳部发〔1994〕489号)
第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

《北京市工资支付规定》
第二十七条　非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）
58．企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴；没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。

作者: 冲大梁的 时间: 2015-5-1 14:25
一般认为，有学籍的在校生不具备劳动者主体资格。而现实却总是那样违和：鼓励大学生休学创业政策会让一大批有学籍的学生进入劳动力市场。算不算劳动关系？社保要不要上？尚无定论。故在招录90后时，先问下其实际身份，查下结业证书，让其写个身份确认书…，会让HR以后的工作有一定回旋余地，不过于被动。

作者: 冲大梁的 时间: 2015-5-6 20:09
劳动合同到期即终止。如果那天恰逢春节或周日，能参照民诉讼法的规定顺延吗？（思考时间）。《劳动部办公厅关于劳动合同期限问题的复函》（劳办力字〔1992〕2号）规定应以合同最后一天的二十四时为准，遇工作未完成的除外”，所以悲催的HR那天也要跑去给劳动者办终止手续，然后再为自己的加班费维权。

作者: 枫行 时间: 2015-5-8 14:15
谢谢分享，果断加关注

作者: 冲大梁的 时间: 2015-5-8 21:26
HR对特殊工时行政许可里所指向的工种，不要随意变道。获准对司炉工执行不定时工作制，HR就不要变道让运煤工也“不定时”了，不然就是成吨的加班费。即HR要确保行政许可指向岗位的对应性。而把司炉工内部叫成热力循环调控总监也会因与行政许可指向岗位名称不符，而带来很大风险。即Keep it original.

作者: 冲大梁的 时间: 2015-5-11 20:45
受贿罪：HR被判此罪的榜样，圈里人都知道（？找度娘问）。HR在人员招录、劳务派遣机构选择、业务外包、服务购买等方面有一定的决定权，就会成为“潜规则”的对象，而一旦人家反水，HR就在劫难逃了。HR平时要加强自律，用人单位更要建立分权和监督机制，让一切都在阳光下运行才是真正的“人性化管理”。

重大责任事故罪：“有起重机作业证吗？”“明天就能办好。”“那今天就上吊车吧。”如吊车在今天倾覆，这位HR就有可能涉及此罪。安排不具备职业资格人员从事特殊工作而发生重大社会危害后果，直接责任人要承担刑事责任。HR要养成职业资格准入意识，严审应聘人员与在职的职业资格证书的有效性方可无忧。

作者: 冲大梁的 时间: 2015-5-14 20:30
帮助毁灭、伪造证据罪：HR是处理劳动纠纷的一线参与者，也是“离证据最近的人”，故篡改考勤、销毁花名册、买通证人可信手拈来，但这种扰乱诉讼秩序，践踏法律尊严，浪费司法资源的行为已受到刑法规制。HR要实事求实开展工作，抵住威胁与诱惑。将裁审活动交由律师打理，不失为减少自身执业风险好方法。

非法经营罪：无照卖烟会构成此罪，HR为何还能触雷？人力资源管理公司的朋友请看下公司营业执照里的“许可经营范围”一栏。OK，里面的职业介绍、技能培训、咨询服务、猎头招聘、劳务派遣等业务都须经许可方能开展，尽管你个人已具备开展上述活动的能力与条件，但没拿到行政许可，冒然实施就会进入雷区。

作者: 冲大梁的 时间: 2015-5-20 21:35
强迫劳动罪：一HR感慨道“买卖也不是我的，我只拿工资，犯不上作出格的事”。这是HR应有的工作日常。那种为了完成生产任务而亲自操刀用暴力或胁迫劳动者违背意志地长时间提供劳动，或为此限制劳动者人身自由，侵害劳动者人格会构成此罪。HR在履职时要有分寸，别太入戏，尊重他人人权也是对自己的尊重。

出售、非法提供公民个人信息罪：HR的Q群里常有***各类人员信息的小广告，而每个HR桌子下都有成堆求职简历，电脑里有全厂员工信息，这一买一卖貌似很“市场化”，但国家已对涉公民信息的黑市进行打击了。HR务必要使手中的简历、花名册等仅在单位内无偿使用，不要去变现。废弃的资料更要亲见销毁。

拒不支付劳动报酬罪：老板欠贷款躲债归民庭管，而欠工资躲债就归刑庭管了。欠员工工资跑路是犯罪行为！虽然HR不是老板，但如果就跑路、转移财产、销毁账目与员工资料出谋划策，甚至是卷袖上阵，那就有从犯嫌疑。真开不出工资，别末路狂奔，用此方法:《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》(劳部发〔1994〕489号)第十二条:非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

作者: 冲大梁的 时间: 2015-6-2 20:28
有心机的HR在六一会安排员工休带薪年休假，本来员工的屁股已坐不住了，这不是因为他们还是儿童，而是他们的孩子要和别人的孩子一样有家长陪着去吃西餐。这样一安排，既尽了用人单位保障义务，也实现了员工年假权利，还维护了员工的家长尊严，最(qi)终(shi)让用人单位掌握了人力资源调配的主动权。三赢！

作者: 冲大梁的 时间: 2015-6-7 20:38
张馨予、张涵予、张歆艺、张含韵、张嘉译……艾玛，这演艺圈的女星都让人蒙圈了。工伤保险里的一次性伤残补助金、伤残津贴、生活护理费、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金也让大多数HR蒙圈了，别急，没有红绿花棉布改成的束腰拖地长裙，用个例举法也能让HR分清楚WHO是WHO。

六级伤残职工工伤保险待遇的细目与计算

工伤医疗费用与劳动能力鉴定费用
《工伤保险条例》
第三十条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。　
……。　　
治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准，由国务院社会保险行政部门会同国务院卫生行政部门、食品药品监督管理部门等部门规定。
……
工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行工伤康复的费用，符合规定的，从工伤保险基金支付。

康复性治疗费用
《工伤保险条例》
第三十条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。　
……。　　
治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准，由国务院社会保险行政部门会同国务院卫生行政部门、食品药品监督管理部门等部门规定。
……
工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行工伤康复的费用，符合规定的，从工伤保险基金支付。

辅助器具安装配置费用
《工伤保险条例》
第三十二条　工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。

住院伙食补助费
《工伤保险条例》
第三十条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。
……
职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。　

《关于北京市工伤保险基金支出项目标准及相关问题的通知》（京人社工发〔2011〕384号）
三、职工住院治疗工伤的伙食补助费，标准为每人每天30元。

转外地治疗得交通费与食宿费
《工伤保险条例》
第三十条　……。职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。　　

《关于北京市工伤保险基金支出项目标准及相关问题的通知》（京人社工发〔2011〕384号）
四、经工伤保险协议医疗机构出具证明，报经办机构同意，到统筹地区以外就医治疗工伤的工伤职工，所需交通费实行凭据报销。工伤职工应选择普通公共交通工具（如道路客运班车，火车硬座、硬卧和软卧、轮船三等舱位等）出行。因伤情特殊需要选择非普通交通方式的，需报经所在地区工伤保险经办机构同意。
所需食宿费实行定额包干与在规定限额标准内凭据报销相结合的方式。其中：“住宿费”开支标准上限为每人每天150元，按经办机构核定的天数在规定限额标准内的凭据报销，实际住宿费超过规定限额标准的，按“住宿费”开支标准上限报销。“伙食费”实行定额包干，标准为每人每天50元。

停工留薪期内的护理费用（用人单位负责该待遇）
《工伤保险条例》
第三十三条　……。
生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

生活护理费
《工伤保险条例》
第三十四条　工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。　　
生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。　　

《关于北京市2014年调整工伤人员护理费的通知》（京人社工发〔2014〕 124 号）
一、调整范围
　　本次调整的范围为2013年12月31日前享受生活护理费待遇的工伤人员。
　　二、调整标准
　　生活完全不能自理的护理费低于2897元的，调整到2897元；生活大部分不能自理的护理费低于2317元的，调整到2317元；生活部分不能自理的护理费低于1738元的，调整到1738元。
　　三、调整护理费所需费用，参加北京市工伤保险社会统筹的用人单位由统筹基金支付；未参加统筹的由用人单位支付，按原渠道列支。
　　四、根据有关规定，企业按照享受或比照工伤待遇处理享受护理费的人员，参照本通知执行，所需费用由企业支付，按原渠道列支。
五、本通知自2014年7月1日起执行。

停工留薪期内工资福利待遇（用人单位负责该待遇）
《工伤保险条例》
第三十三条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

一次性伤残补助金
《工伤保险条例》
第三十六条　职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：　　
（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：六级伤
残为16个月的本人工资，
第六十四条　……。　　
本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。

伤残津贴（用人单位负责该待遇）
《工伤保险条例》
第三十六条　职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：　　
（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：……，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。　
第六十四条　……。　　
本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。

《关于北京市2015年调整工伤职工及工亡人员供养亲属工伤保险定期待遇的通知》（京人社工发〔2015〕59号）

　　一、调整范围
　　本次调整的范围为2014年12月领取伤残津贴待遇的工伤职工（不包括领取基本养老金的退休工伤人员）、领取生活护理费待遇的工伤人员、领取供养亲属抚恤金待遇的工亡人员供养亲属。
　　二、调整标准
（四）用人单位未安排工作的五、六级工伤职工，用人单位应当为其增加伤残津贴，每人每月增加额不得低于180元。

劳动关系的处理与一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金（用人单位负责伤残就业补助金待遇）
《工伤保险条例》
第三十六条　职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：
……。
经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

《关于北京市工伤保险基金支出项目标准及相关问题的通知》（京人社工发〔2011〕384号）
五、工伤职工在终止或者解除劳动关系时，其领取的一次性工伤医疗补助金具体标准为解除或者终止劳动关系时3至18个月的本市上年度职工月平均工资。其中……，六级15个月，……。
用人单位应当支付的一次性伤残就业补助金，按上述标准执行。

社会保险的缴纳
《工伤保险条例》
第三十六条　职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：　　
……，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。　

作者: 冲大梁的 时间: 2015-6-13 21:32
歪果仁毕竟是歪果仁，HR是不能和他们签无固定期限劳动合同滴，且一次也不能签超过5年期限的劳动合同，估计是怕歪果仁的保质期比重果仁短，而坏了一整罐果仁的缘故吧？其实，对于歪果仁的劳动合同期限约定，只要和就业许可的期限保持同步即可。HR所要关注的是要在就业许可期满前有足够时间去做prolong。

《外国人在中国就业管理规定》
第十八条　用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过五年。劳动合同期限届满即行终止，但按本规定第十九条的规定履行审批手续后可以续订。
　　第十九条　被聘用的外国人与用人单位签订的劳动合同期满时，其就业证即行失效。如需续订，该用人单位应在原合同期满前三十日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续。

作者: 冲大梁的 时间: 2015-6-17 21:41
拍X光，大家肯定希望被扫得越全面越细致越好，就都会按医生要求去月兑。打官司，大家肯定希望案件被审查得越全面越细致越好，但为什么HR要把证据材料里某些内容给掩盖后才提交呢？说是保护公司商业秘密，那X光机前讳疾忌医的结果是什么？同理，尽管没有主观恶意，对这种涂改证据行为，后果你也是懂的。

作者: 冲大梁的 时间: 2015-6-23 20:51
又遇到用人单位哭诉劳动者手里的收入证明是私自盖章。盖章这事完全取决于用章人的个人道德，而一般的用章制度也只能象征性地防范下风险。如果用人单位事先声明所有用章文件只有同时盖有法人章和业务部门专用章才生效，即双章制，这是不是足以防范私盖公章的风险呢？除非办公室和对口部门是好基友。

作者: 冲大梁的 时间: 2015-7-7 20:55
掐指一算，发现这没签订劳动合同二倍工资、违法解除劳动合同赔偿金对HR来讲就不算事了。有种HR的过失会导致比上面这些常见病、多发病更多的赔偿。多到什么程度？也就相当于你给劳动者十倍杠杆的配资吧。这会是什么过失呢？就是未按劳动合同法第50条规定给劳动者办理相关手续。明天起会开专辑细细道来。

HR未办退工手续，在失业保险层面，现在可不是赔点失业金那么简单了。如果劳动者跑来要HR赔偿街道针对登记失业人员自主创业或准备再就业时所给予的各项恩泽雨露损失；拿着医药费单据管HR要报销领取失业金期间看病的医疗费。一张薄纸的风险放大得够酸爽了吧。

HR未办理退工手续，如果劳动者一年后欢天喜地回来告诉你：Look，我找到了一份高薪工作，可人家管我要原单位离职证明，你没给我开，我迟迟不能入职，你把我这样一年工资损失弥补给我吧……。不管怎么样，是原用人单位未尽后合同义务继而阻却了劳动者再就业权利实现，你说该不该赔呢，一张薄纸的代价啊。

作者: 冲大梁的 时间: 2015-7-14 19:59
在大街上随便找人问“什么是综合计算工时制”，十个人里有九个不知道很正常，如果在执行综合计算工时制的企业随便找人问这个问题，再十个人里九个不知道，那就有问题了：HR没有详细告知员工综合计算工时制的含义，会使员工还按标准工时制去思考自身的权益，继而就是对企业的误解和诉讼准备……。

HR让歪果仁在国内出差要有个度，如果就三年期限的在A地就业许可，非让歪果仁到B地出差两年半，就从量变到质变成未歪果仁未经许可到异地就业了。后果你懂的。当然，那些什么变成到异地分公司、子公司任职的名头也有问题，毕竟我国对歪果仁就业是属地管理

作者: 冲大梁的 时间: 2015-7-22 20:11
单位限制员工只能到某家医院看病是否合法？这里不做（zi）判(tai)断(duo)，不建议使用。社保机构对医院有个筛选和评定机制，如果一个城市里的所有单位都要求劳动者只能到某一家医院看病，后果就是社保机构无法有效对医院进行管理，且医疗资源分配处于极端不平衡态……。为什么很少有人用这个理由呢？

HR要跳出思维定式。工资条源于用工简单、一方独大的计划经济年代，由HR大妈熬制传承给HR小白，所以内容同质、单一、苍白。如果工资条升级成工资表，内容详细到诸如把上月加班项细分成具体延时小时数、休息日和节假日加班日期，上月休年休假天数，完成销售额数…，然后员工签字。HR就有金刚罩铁布衫了。

作者: 冲大梁的 时间: 2015-8-4 20:48
某单位薪酬制度：签署购销合同者按合同金额的10%计发奖金。段子来了：销售总监酒桌陪酒5斤，现场拿下千万大单，但因醉酒手不听使唤，遂叫司机签合同。次日，司机拿合同管单位要百万奖金。闭门造车的很坑爹的。HR在设计完游戏规则后，要群策群力地先把各可能种因素代入做测试，经修改后再颁布才对。

翻了下竞业限制协议，企业无一例外地把竞业限制期限上限2年给用足了。有这必要吗？HR想过自己一个卖烤猪蹄的餐馆的“商业秘密”真就高大上？这2年所付出的竞业限制经济补偿要卖多少只猪蹄才能挣回来？这2年间企业还在？这2年换HR的话，能把这事给交接清楚？这2年又改做烤烧饼了呢……？咱设成1年好吗？

作者: xiaoqi0424 时间: 2015-8-24 15:02
我要关注。

作者: 水晶钵 时间: 2015-8-28 10:42
哇，感谢楼主好心分享哦

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