劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？ - 中人网

企业中的HR，你们是否经常遇到这样的问题，劳动合同签订后，由于企业管理的复杂性和外部环境的变化，合同内容经常要随企业经营需要产生变更。实务中很多HR将此类问题统一在劳动合同中写明“可根据需要进行调岗”，意思很明确最终完全由企业说了算，企业想怎么变就怎么变，员工必须服从，那么在实务中对于企业的这种一概约定是否有效，今天劳动派就与各位聊一聊。

2012年小明入职某公司，职位为销售经理，月薪为8000元。劳动合同特别约定，公司可以视企业的经营状况和工作需要，合理调整其工作岗位，员工必须服从，且薪随岗变。

2014年，公司效益出现下滑，决定缩减管理岗位，在此情况下，2014年6月4日，公司向小明发出了书面调岗通知，表明由于企业经营状况发生变化，所以，决定将小明的职位调整为一般的销售人员，薪水降为4000元。

对此，小明十分不满，2014年6月9日，向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，请求撤销公司的调岗决定，双方按原劳动合同继续履行。

劳动争议仲裁委员会审理认为，公司未经小明同意不得变更劳动合同，因此，公司单方作出的调岗决定无效，裁决支持了小明的仲裁请求。

从逻辑上看本案的焦点在于，企业是否有权根据经营状况变化和工作需要单方自主变更劳动合同。实务中很多企业和本案中的公司一样，在劳动合同的变更方面存在一个误区，认为用人单位依法享有用工管理权，要怎么安排员工和调换员工岗位都是企业自己的事，别人无权干涉，员工也必须服从，但事实却并非如此。

根据《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，这就对企业变更劳动合同提出了很高的要求，必须与员工协商一致，否则变更无效。

实务中，由于劳动合同履行过程中的协商变更很难达成一致，所以，很多企业往往通过劳动合同将这种事后的协商变成事前的协商，约定变更劳动合同的条件和情形。但这种约定必须明确和具体，才能合法有效，要使劳动者能够预知到某种具体情形出现后，其工作岗位将发生变化以及如何变化。像本案那样仅作出笼统的约定，这样的条款由于约定不明，不具有法律效力，因此，企业据此作出的调岗决定也不受法律保护。