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规章制度是用人单位制定的、劳动者在劳动过程中必须遵循的劳动人事管理规则。根据《劳动合同法》规定，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度，都必须经过民主程序，且向劳动者公示。内容不合法，或未经民主程序制定或未经公示的规章制度对劳动者不具有约束力。但是，在实践中用人单位往往利用其优势地位，制订的规章制度虽然内容不违法且符合形式要件，但是，在合理性上存在较大问题。今天劳动派（微信号：laodongpai）就和大家分享制度制定中的人情与法。
' N% G/ ]& j' \" m$ e6 ?9 R9 y0 b对于合乎法律法规但不符合人情的规章制度，在用人单位行使惩罚权方面表现得尤为突出：旷工一天开除、厂区吸烟开除、员工下班接受翻包检查、网聊一次解除合同、顶撞上司解除合同、上厕所不得超过五分钟等等，不胜枚举，由此引发的劳动纠纷也很常见，规章制度俨然成了用人单位的“自留地”，对劳动者造成了不同程度的侵害。
$ e, n% f/ N1 D$ C; G0 F$ w王女士所在A公司的墙壁上贴着一张《员工管理规则》上这样规定：工作时吃东西者，第一次口头警告，罚款20元；第二次口头警告，罚款50元；一个考勤月份内累计被发现三次者将被视为严重违反规章制度。
% H, _2 Y# J8 R/ M) T2010年7月，王女士已怀有5个月身孕，经常感到饥饿。王女士跟总经理说明了自己的情况，希望能够给自己一点时间走出办公室充饥，哪怕上下午各十分钟。总经理认为不能开这样的口子，于是坚决不同意王女士的请求。于是王女士还是不得不在工作时偷着吃点零食、水果等东西。7月份考勤下来以后，王女士被口头警告过四次，累计吃过6次东西。A公司于是依据《员工管理规则》解除了王女士的劳动合同。王女士不服，申请了劳动争议仲裁。
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本案中A公司的规章制度依法制定，不违反法律、法规和政策的规定，应该说是有效力的。但是，有效的规章制度并非对任何人都是有效的，在任何情况下都是有效的。
; v( p) D7 w7 t7 J$ c王女士作为一个孕妇，在请示总经理给予适当照顾孕期妇女未被理睬的情况下，只能偷着吃点东西。如果认为王女士这样的做法都不可以的话，就没有公序良俗而言，也没有合理性而言。因此，对于其他人来说，这样的规章制度可能是有效的；对于孕妇王女士来说，这样的规章制度则是没有效力的。
* G. {$ M/ Y0 r用人单位制定的“合法不合理”的规章制度并不必然对劳动者具有约束力。实际上，司法部门审理劳动争议特别是涉及解除劳动者劳动合同的案件时，均会对用人单位的处罚行为和劳动者的相应行为的情节、轻重程度相对照，看劳动者的相应行为是否达到“严重”程度。如果法律部门认定劳动者的相应行为的情节不够严重，尚不足以被解除合同的，尽管依据用人单位的规章制度规定可以解除劳动者合同，也会被认定为用人单位解除劳动合同违法，承担相应的法律后果。因此，用人单位在制定规章制度时，内容上必须合法、合理、合情；程序上应民主、公开、公示；在利用规章制度处罚劳动者时不得“小题大做”、“轻违重罚”，更不能随意处罚，滥用处罚权。
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那么究竟什么样的规章制度是合理的，应该遵照哪些原则？不同用人单位之间差异性很大，应该包括以下两个方面：
首先，规章制度内容不得违反诚实信用的原则。用人单位规章制度应做到双方对等公平，不存在特权之事、特权之人，并符合公共秩序和善良风俗的基本原则。
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其次，规章制度的内容应当符合社会的普遍认知。有些用人单位制订的规章制度条款，本身并不符合常人的一般认识，被认为不近情理。例如，对员工工作时间吸烟问题的处理时常引发争议。通常，人们可以理解在加油站等有危险品的地方不得吸烟，但如果企业规定员工在厕所或公共区域吸烟一次，即属严重违纪，就有些违背常理了。
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以上就是我总结的规章制度制定中的人情与法，希望能给给位带来一些启发，不但关注规章制度中的合规性还要关注规章制度制定过程中符合人情的合理性。
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