中人网

标题: 被筛掉简历的女孩找上门来证明自己的实力 [打印本页]
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-4 16:20
标题: 被筛掉简历的女孩找上门来证明自己的实力
本帖最后由 午夜尖叫 于 2015-2-4 17:35 编辑

　　前几天碰到一个比较离奇的事情。公司年末最后一期招聘已经到了收官阶段，虽然进程推进得不太理想，但是由于预先有心理准备，这个结果倒没有那么难以接受。

　　不过前天临下班前，公司前台来了一位年轻的女孩，她开门见山地说，她觉得自己很适合公司文案策划一职，投了简历但是公司没有通知她面试，她想问问这个岗位现在招到合适的人没有。

　　前台急ｃａｌｌ来我，我上前问了一下女孩的名字，心里就明白了是怎么回事。我对她的简历很有印象，因为她发了两遍。虽然作为每月要浏览几百封简历的ＨＲ来说，重复发送简历是我们很不待见的行为，不过这也从侧面说明了该求职者的求职意向很强烈，不禁也有点沾沾自喜。

　　她的简历也没什么大问题，还附带了一封颇长的求职信，好像写得也挺恳切，不过短板在于工作经历只有一年，离我们“三年及以上工作经历”相差甚远，所以我就ｐａｓｓ掉了。还有一个潜意识的想法就是，才入职一年就离职的，一方面是处在职场调整期，另一方面也说明耐力不怎么样，所以当时并没有犹豫。

　　她既然如此直白，那我也非常坦率地告知了她原因，并很有原则地强调，虽然我们这个岗位目前还没有招到合适的人，不过开年后还有几拨大面积招聘，人员应该很快就可以补充上来。作为一个行业和运营都很成熟的企业，我们队这个岗位要求比较高，希望她能进一步积累能力和经验，有机会的话以后再一起共事。

　　女孩显然对我这番冠冕堂皇的说辞不太满意，一边反问“工作年限真的那么重要吗”，一边努力争取这，说自己毕业前便在几个公司实习过，接触过很多案例，她对公司已经做了一些了解，希望能够加入公司等。

　　我当时可能是想到了自己初涉职场时的种种不易，最后竟被她说服，答应对她进行面试。出乎意料的是，她的面试表现和做面试题的分数比之前通知的该岗位应聘者还要好，我出于种种不放心，又出了一个公司近期的案例，让其回家做好方案发过来……

　　结果是女孩今天顺利地进了我们公司开始实习，成了我的同事，这无疑让对春节前的招聘工作心灰意懒的我是一个激励，同时也开始思考，自己的工作方式是不是太过于僵化？被枪毙的简历的主人并非个个会再来争取一次。简历虽然是素不相识的面试者的代表，但毕竟不是所有的事实。
       如何筛选简历才能做到不漏网、不蒙蔽，为招聘的后期工作节省投入呢？
作者: spcchenyue    时间: 2015-2-4 16:34
好像很厉害的样子。
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-4 16:46
spcchenyue 发表于 2015-2-4 16:34
好像很厉害的样子。

谢版主捧场，希望大家一起来讨论下筛选简历的技巧等，现今的招聘工作越来越难啦！
作者: 飞来个翔    时间: 2015-2-4 16:57
我也很怕遇到这样痛心的事情啊，尤其是每次招来的人不给力，或者干两天又跑了，非常恼火，想着那些被我删掉的简历里面没准有的人比这个强多了
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-2-4 16:59
午夜尖叫 亲，您好哦，恭喜您的话题“ 被筛掉简历的女孩找上门来证明自己的实力 ”明日将被推到社区首页吹水堂，期待您有时间参与回帖互动讨论。非常感谢哦。
作者: 好学习天向上    时间: 2015-2-4 17:05
面和被面都是一门学问！
女孩很有魄力，WALL In确实是证明自己的好方法。
作者: 猩猩点灯    时间: 2015-2-4 17:32
嗨，最喜欢这样勇于替自己争取的人，有种“相爱十年”里面那个女助手的即视感啊
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-4 17:37
飞来个翔 发表于 2015-2-4 16:57
我也很怕遇到这样痛心的事情啊，尤其是每次招来的人不给力，或者干两天又跑了，非常恼火，想着那些被我删掉 ...

理论上应该是有的，不过这种事情后悔不来，只能想想怎么提高招聘效率，宁愿拉大 面试：入职 的比例，多为公司引进优质人才了！
作者: 伊人1155    时间: 2015-2-4 17:37
呵呵，祝福这个女孩子。也祝大家新年有好运。
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-4 17:38
懒猫琪琪 发表于 2015-2-4 16:59
午夜尖叫 亲，您好哦，恭喜您的话题“ 被筛掉简历的女孩找上门来证明自己的实力 ”明日将被推到社区首页吹 ...

嗨哟，真是荣幸啊，哈哈哈，谢谢管理员的推荐，有时间我就去讨论帖向大家讨教经验！
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-4 17:39
好学习天向上 发表于 2015-2-4 17:05
面和被面都是一门学问！
女孩很有魄力，WALL In确实是证明自己的好方法。

有实力才敢任性啊！不过呢，又让我深刻意识到，只有提高企业自身的竞争力，才能最大可能避免这种一才难求而又经常不识人才、漏掉人才的局面。
作者: spcchenyue    时间: 2015-2-4 17:40
午夜尖叫 发表于 2015-2-4 16:46
谢版主捧场，希望大家一起来讨论下筛选简历的技巧等，现今的招聘工作越来越难啦！ ...

客气了，这是版主应该要做的工作。希望社区的每一位家人都能够分享实际工作中的案例，与大家交流，学习和讨论。希望社区的每一位家人能够从中受益。不要像有些账号就想着发软文，打广告。
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-4 17:41
猩猩点灯 发表于 2015-2-4 17:32
嗨，最喜欢这样勇于替自己争取的人，有种“相爱十年”里面那个女助手的即视感啊 ...

亲也看过那个电视剧？我对那个角色印象也很深，之前还一直以为她会越位成小三，还好没有。
作者: 改变你我的世界    时间: 2015-2-4 17:46
有实力就是要任性一点！我顶！
作者: ccecldh    时间: 2015-2-5 04:44
本帖最后由 ccecldh 于 2015-2-5 04:47 编辑

注意特色，适当拉大面试比例，尤其是对那些态度非常积极，简历没多大瑕疵的候选人。
楼主对一年离职的有成见，离职有多种原因，尤其是刚毕业1-2年内是最不稳定的阶段，我到很喜欢这样的毕业生，经过碰壁、打磨、思考，刚好我们可以收获现成的。
作者: bj-hr    时间: 2015-2-5 09:14
的确会有这样的情况，意外收获吧
作者: xianrui2010    时间: 2015-2-5 09:15
不错的文章！！！
其实出现这种问题的根本原因，我觉得有几点：
一是HR传统思维的作祟，很多时候，做HR久了，拿到一个职位，就是本科以上学历，几年工作经验，怎样怎样，这些已经成了常规... ...而没有人意识到这里有很多是不合理的；
二是企业对HR的不重视，很多时候是因为国内企业在选人，用人上面的不关注，造成了这种现象的频繁发生；
三是HR和用人部门的协调不够紧密，也就是现在为什么CHO、HRBP越来越受到追捧的原因；

当然对于没有工作经验的小姑娘来说，也许只是个例，毕竟软性能力占了很多一部分，工作经验少之又少；也给那些初入职场的盆友做了一个很好的榜样
作者: 馨儿宝贝8    时间: 2015-2-5 09:35
勇气可嘉
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-5 09:58
伊人1155 发表于 2015-2-4 17:37
呵呵，祝福这个女孩子。也祝大家新年有好运。

提前祝新年快乐！
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-5 10:03
xianrui2010 发表于 2015-2-5 09:15
不错的文章！！！
其实出现这种问题的根本原因，我觉得有几点：
一是HR传统思维的作祟，很多时候，做HR久了 ...

分析得很到位！第二点我深有感触，有时候领导也会查看一下筛选的过的简历，要是厚厚一堆里发现几个资历不符的，脸就明显拉长了，让我觉得是自己的失职。至于第三点，我们公司技术人员招聘比例很大，而这些面试其实是需要部门负责人进行考察的，他们经常天南海北出差，往往要用的时候抓不到他们的人，也很苦恼。
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-5 10:03
bj-hr 发表于 2015-2-5 09:14
的确会有这样的情况，意外收获吧

是的，我是感叹自己年轻时没这个魄力，也遗憾过好多次……
作者: qinxy2006    时间: 2015-2-5 10:04
是否真的需要三年或几年工作经验呢？是不是更应该强调这几年的工作经验所应达到的能力是什么？如果已具备此能力是几年又何妨？如此，我觉得应增加面试：应聘比例，在面试时选择合适的有效率的方法来考核岗位要求的能力及其他
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-5 10:08
ccecldh 发表于 2015-2-5 04:44
注意特色，适当拉大面试比例，尤其是对那些态度非常积极，简历没多大瑕疵的候选人。
楼主对一年离职的有成 ...

我所说的调整期是自己总结出来的，就是在毕业后第一个工作离职后的几次求职时段，处于外因和内因的激烈碰撞中，会比较不稳定，看过很多简历都如此，这是我产生偏见的基础。不过现在也确实意识到不能以偏概全，还得找方法应对目前的招聘形势和年轻一代求职者。
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-5 10:09
改变你我的世界 发表于 2015-2-4 17:46
有实力就是要任性一点！我顶！

偶尔任性一下是可以的啦！
作者: 明芳Happy    时间: 2015-2-5 10:27
简历只是一个门槛，求职者去面试的话一靠简历，二靠真实实力，3靠企业，企业不好，再怎么优秀或者即使极端的求职者想去都不会过去；
关键是公司有哪些方面吸引他们过来，不是吗？不然人家自己找上门来是做什么！
作者: selina021    时间: 2015-2-5 10:48
很能体会楼主的想法，这也需要完善的招聘体系做配套；
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-5 10:57
selina021 发表于 2015-2-5 10:48
很能体会楼主的想法，这也需要完善的招聘体系做配套；

是的。公司的招聘体系也是根据人员来设定的，这样就形成了一个矛盾，平时还可以有条不紊地进行，一到招聘旺季就有点力不从心了，招聘不像其他技术活，可以辅助工具什么的，都要靠人亲力亲为，连打几个电话，怎么打电话都有技巧，所以这个活儿还是很有机动性的。
作者: sljpn    时间: 2015-2-5 11:07
还好你没有坚持你所谓的执着，而是灵活的给对方面试的机会，其实这是一个换位思考并逆向思维的案例！
作者: 清风2015    时间: 2015-2-5 11:11
本人也是从事专职招聘工作，类似于这类案例的事情也发生过，差异在于候选人并未主动上门，而且我自己“放水”的，原因在于，很多时候筛选简历都是先从硬性条件筛选，比如说工作年限、专业等方面，此等过程很容易会忽略掉有潜力的人，如何做到不漏掉这些潜力的人了？深挖职位职责及和这个职业的了解，就拿文案策划来说，工作年限的要求，是有一定的道理，但文案策划核心工作内容在于思路清晰、文笔流畅、同时要有一定的创意和市场定位精准，工作年限的长短影响最大的在于市场定位的精准，前几个方面却不一定了，所以在看简历时如果符合前3个要求，同时又有过实际项目的操作案例，这样的人完全可以聊一下，那怕只是通过电话面试的形式也可以，主要考察下TA在项目过程参与的程度及贡献，天马行空的创意更多的属于年轻人。。。
作者: 会飞行的草    时间: 2015-2-5 11:53
qinxy2006 发表于 2015-2-5 10:04
是否真的需要三年或几年工作经验呢？是不是更应该强调这几年的工作经验所应达到的能力是什么？如果已具备此 ...

很赞同这个说法，要分清是几年的工作经验还是几年的工作经验所达到的水准。
作者: 风中火烛    时间: 2015-2-5 12:07
工作经验这个词太笼统！
有人是有10年工作时间，用的是1年的经验重复再用，这个只能叫做工作经历；
有人是有3年的工作经验，每年都在积累，拥有了3年的经验，这才叫工作经验；
需要我们来进行甄别，简历的确是敲门砖，个人认为硬性条件里边才是筛选简历的重要指标，其他的需要面谈沟通！
作者: 李本仁    时间: 2015-2-5 13:53
简历这个东西，我主要是看投简历者的心理。首先看他的工作经历，在我的眼里跳槽多的人和被辞退过的人是首先关注的，这种人不能直接和企业氛围破坏者挂钩，而是应该和吃苦耐劳、奋斗、认真之类的首先挂钩。原因就不告诉你了，这不是海底捞，这是HR被动性的挖墙脚。其次，看简历的语言结构，就几句话就行，复制的一眼就认出来了，那他对自己的简历自己的前途都不负责就不要了。再次，看逻辑，几分钟的事，前言不搭后语的不要。最后说一下应届生，越详细的越不想看，只想看他的获奖证书还有附带的求职信。你说的这个女孩，付了一个颇长的求职信，那就首先是我的初选过了。而且HR尤其是负责招聘的一线HR我一般都是有一句忠告：你的印象很重要，第一印象很好的可以直接进面试。你下次也这么试试，然后慢慢修正你的第一印象能力，你会从招聘岗位脱颖而出的。
作者: 会飞行的草    时间: 2015-2-5 14:00
案例很好，无论我们是作为应聘者还是招聘者，积极灵活的应对眼前的机会，也肯定能给自己不一样的收获。
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-5 14:14
风中火烛 发表于 2015-2-5 12:07
工作经验这个词太笼统！
有人是有10年工作时间，用的是1年的经验重复再用，这个只能叫做工作经历；
有人是 ...

说的有道理。不过在海量的简历中，判别求职者是经验还是只是经历，工作年限和同一岗位的从业年限是比较直观的指标，所以我觉得这是HR必须要参考的。其次，所谓的硬性条件，接触过的人与实际操作的人都可以把这些东西列在简历上，所以有时候真的很难分辨，而又必须要选择。
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-5 14:15
会飞行的草 发表于 2015-2-5 14:00
案例很好，无论我们是作为应聘者还是招聘者，积极灵活的应对眼前的机会，也肯定能给自己不一样的收获。 ...

对的，这个女孩点醒了我，让我很想在之后的招聘工作中对渴求的人才多做一些努力。
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-5 14:20
李本仁 发表于 2015-2-5 13:53
简历这个东西，我主要是看投简历者的心理。首先看他的工作经历，在我的眼里跳槽多的人和被辞退过的人是首先 ...

谢谢大咖指引，刚在首页看了您的文章，受益良多。女孩的求职信确实很长，但语言方面就是大众范，我也不知道是不是原创，所以当时没怎么犹豫。我在筛选简历以及判断求职者的靠谱性方面确实还没有摸到很得心应手的经验，所以来这里开帖，希望抛砖引玉，互相多交流。另外，您说的“跳槽多的人和被辞退过的人应该和吃苦耐劳、奋斗、认真之类的首先挂钩”真是让人眼前一亮，而又百思不得其解啊~
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-5 14:22
qinxy2006 发表于 2015-2-5 10:04
是否真的需要三年或几年工作经验呢？是不是更应该强调这几年的工作经验所应达到的能力是什么？如果已具备此 ...

所需达到的能力也在招聘启事中强调了，只是这个比较难以考量，所以在挑选简历时无从下手。增加面试：应聘比例是我开年后的工作思路，不过这个思路有一个基础就是，提高面试效率。
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-5 14:23
明芳Happy 发表于 2015-2-5 10:27
简历只是一个门槛，求职者去面试的话一靠简历，二靠真实实力，3靠企业，企业不好，再怎么优秀或者即使极端 ...

说得很对，所以我因自己的企业比较吸引人而颇为自得。
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-5 14:24
sljpn 发表于 2015-2-5 11:07
还好你没有坚持你所谓的执着，而是灵活的给对方面试的机会，其实这是一个换位思考并逆向思维的案例！ ...

呵呵，一点工作心得，值得反复体会。
作者: 管水    时间: 2015-2-5 14:24
每天都要看数百份简历，中间漏掉一些也很正常，我们能做的是大概率的不要漏人。不过，在招聘的时候限制性条件应该少一些，学历和资历真的不能代表能力和素质。
作者: 小土豆er    时间: 2015-2-5 14:25
很佩服这样的求职者，不说别的有这份执着的态度就觉得很可贵了，那她做事肯定也是这样的。我们招聘的时候确实是会碰到各式各样的人，但我们看到的简历大多却不会那么能显示出一个人多方面的情况，还是要多面试吧。说实话，筛选简历的时候看硬性条件是必须的，但是要看你对硬性条件的出发点是什么，刚看到楼上有人说了，工作经验和工作经历是不一样的，接触过什么和熟悉掌握什么也是不一样的，有的人经历了工作，却没能学会工作，有的人接触了一项工作却不能熟悉掌握一项工作，所以说要划重点的仔细看简历的内容，看他们自己是如何来展示自己的优势的。
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-5 14:26
清风2015 发表于 2015-2-5 11:11
本人也是从事专职招聘工作，类似于这类案例的事情也发生过，差异在于候选人并未主动上门，而且我自己“放水 ...

不错的建议，后期如果加大面试：招聘比例，我会先通过电话跟求职者仔细沟通，这样至少能做到心中有数，提高面试的精准度。未来的世界终究是这群年轻人的，所以对他们我还要多下工夫。
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-5 14:31
管水 发表于 2015-2-5 14:24
每天都要看数百份简历，中间漏掉一些也很正常，我们能做的是大概率的不要漏人。不过，在招聘的时候限制性条 ...

呵呵，说出了我的心声。自己曾经也是求职者中的一员，深知能找到对口且比较满意的工作是多么不容易的事情，现在既然身处这一行，就想把工作做得更全面深入一些。
作者: sungy03    时间: 2015-2-5 14:34
1、个人认为只是个案，可以将此女生性格、动机、价值观等特质作为此类岗位招聘的软性要素。
2、只要是中型以上公司，加上又是文职类岗位，网络投递海量简历实属正常，那么面临效率与成本的问题，为避免遗珠实施宽口策略，调低任职要求，但是对招聘官筛选简历的体力和精力有较大挑战。
3、维持事后追溯原则，如招聘效果不理想，可重新筛选1-3年工作经历人员，当然在筛选过程中可分类标注关联度，以便二次重审。
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-5 14:57
小土豆er 发表于 2015-2-5 14:25
很佩服这样的求职者，不说别的有这份执着的态度就觉得很可贵了，那她做事肯定也是这样的。我们招聘的时候确 ...

多面试说起来容易做起来难啊，妹妹~现在招聘难，流失率也很高，所以招聘任务一直比较重，都启用批量招聘的模式了，但是有时候会觉得措手不及啊，正在寻求解决方法……
作者: 向阳花开HR    时间: 2015-2-5 15:01
证明个人很有自信，我们人资需要谨慎处理了。哈哈
作者: lianxinmu    时间: 2015-2-5 15:16
单纯的对比岗位职责确实会漏掉一些简历，还得多渠道的筛选人才。
作者: billy.liang    时间: 2015-2-5 15:39
本帖最后由 billy.liang 于 2015-2-5 16:25 编辑

招聘、面试的专业工作呀，去年有贴子讨论得挺透彻的，可以参考参考。
首先很认同楼主自省的勇气和追求卓越的愿望。
楼主“不漏网、不蒙蔽”的需要真的就是大伙的需要，换个思路现状就是～常漏网、常被蒙蔽了。
为什么会常漏网，常被蒙蔽呢？延伸阅读～问题解决。
个人试着想想为什么：

备注：
作者: spcchenyue    时间: 2015-2-5 15:51
李本仁 发表于 2015-2-5 13:53
简历这个东西，我主要是看投简历者的心理。首先看他的工作经历，在我的眼里跳槽多的人和被辞退过的人是首先 ...

哈哈，自认为我换工作还是比较频繁的，虽然到目前为止，现在是第四个工作单位。从你这段话，我看到了招聘工作的境界和水平。受到启发，再次感谢。
作者: spcchenyue    时间: 2015-2-5 15:53
管水 发表于 2015-2-5 14:24
每天都要看数百份简历，中间漏掉一些也很正常，我们能做的是大概率的不要漏人。不过，在招聘的时候限制性条 ...

是骡子是马拉出来遛遛才知道。
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-5 15:55
sungy03 发表于 2015-2-5 14:34
1、个人认为只是个案，可以将此女生性格、动机、价值观等特质作为此类岗位招聘的软性要素。
2、只要是中型 ...

如果招聘效果不理想，这期间已经足以累计一定量的简历了，那么，是从被筛掉的简历里找呢还是从新简历里找，我想大家应该会倾向于后者吧！
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-5 15:55
spcchenyue 发表于 2015-2-5 15:51
哈哈，自认为我换工作还是比较频繁的，虽然到目前为止，现在是第四个工作单位。从你这段话，我看到了招聘 ...

这绝对是个人风格，哈哈~
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-5 15:59
向阳花开HR 发表于 2015-2-5 15:01
证明个人很有自信，我们人资需要谨慎处理了。哈哈

是的，随时随地都要保持机智的状态
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-5 15:59
billy.liang 发表于 2015-2-5 15:39
招聘、面试的专业工作呀，去年有贴子讨论得挺透彻的，可以参考参考。
楼主“不漏网、不蒙蔽”的需要真的就 ...

帖子在哪儿，求名字或链接
作者: spcchenyue    时间: 2015-2-5 15:59
午夜尖叫 发表于 2015-2-5 15:55
这绝对是个人风格，哈哈~

绝对个人风格，不太明白？
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-5 16:00
lianxinmu 发表于 2015-2-5 15:16
单纯的对比岗位职责确实会漏掉一些简历，还得多渠道的筛选人才。

这就是要讨论怎样把工作做全面、做细了。
作者: billy.liang    时间: 2015-2-5 16:01
本帖最后由 billy.liang 于 2015-2-5 16:04 编辑
午夜尖叫 发表于 2015-2-5 15:59
帖子在哪儿，求名字或链接

点击蓝色的“帖子”两字，那儿隐藏了帖子的链接
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-5 16:11
spcchenyue 发表于 2015-2-5 15:59
绝对个人风格，不太明白？

这是比较新颖的思维啊，大多数HR看到频繁跳槽记录的简历，估计印象分会减一些吧，至少不会加分。
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-5 16:14
billy.liang 发表于 2015-2-5 16:01
点击蓝色的“帖子”两字，那儿隐藏了帖子的链接

噢，看到了……   
作者: 易枫    时间: 2015-2-5 16:14
首先，对该应聘者的勇气表示赞赏。
简单讲一下招聘开展的事情：
1、明确企业需要什么层次人员
招聘前期要和部门负责人确认该岗位的工作职责和所需经验的层次；
2、简历审核方向
根据层次可以适当放宽年限限制，比如：要求3年以上，我们可以给予2年以上且具有较丰富工作经验的人员一些机会。经验是否丰富在简历筛选时可以侧重审核工作经验一栏；
3、面试把关
预约面试的人员我们除了注重素养，更注重于‘经验值’，这个和工作年限有关，但不是对等。所以，我一直在给招聘专员讲：我们要的是能胜任的人员，而不是拼资历的元老。因为元老是成品，价格高，而招聘人员的价值很大程度上体现在怎么样用较低的价格引进能做高附加值事的人。我们愿意给予一定的培养，因为公司值得。
作者: spcchenyue    时间: 2015-2-5 16:18
午夜尖叫 发表于 2015-2-5 16:11
这是比较新颖的思维啊，大多数HR看到频繁跳槽记录的简历，估计印象分会减一些吧，至少不会加分。 ...

哈哈，不认同这是绝对个人风格。谁没跳过槽啊。有实力的人，有能力的人，一言一行的气质当中也能够有所体现。问题是为什么跳槽。
作者: spcchenyue    时间: 2015-2-5 16:21
易枫 发表于 2015-2-5 16:14
首先，对该应聘者的勇气表示赞赏。
简单讲一下招聘开展的事情：
1、明确企业需要什么层次人员

好久不见，欢迎常回社区看看。
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-5 16:33
spcchenyue 发表于 2015-2-5 16:18
哈哈，不认同这是绝对个人风格。谁没跳过槽啊。有实力的人，有能力的人，一言一行的气质当中也能够有所体 ...

哈哈，气质固然可以看出，但是频繁跳槽为哪般呢，眼光问题吗？
作者: 假文人    时间: 2015-2-5 16:36
这样的员工个性一般都很强，单打独斗应该蛮有能力的，团队协作精神要培训与培养
作者: 假文人    时间: 2015-2-5 16:36
这样的员工个性一般都很强，单打独斗应该蛮有能力的，团队协作精神要培训与培养
作者: spcchenyue    时间: 2015-2-5 17:31
午夜尖叫 发表于 2015-2-5 16:33
哈哈，气质固然可以看出，但是频繁跳槽为哪般呢，眼光问题吗？

哈哈，这个就是大家对频繁这个度的界定和标准问题了。
作者: sungy03    时间: 2015-2-5 17:58
李本仁 发表于 2015-2-5 13:53
简历这个东西，我主要是看投简历者的心理。首先看他的工作经历，在我的眼里跳槽多的人和被辞退过的人是首先 ...

“跳槽多的人和被辞退过的人是首先关注的，这种人不能直接和企业氛围破坏者挂钩，而是应该和吃苦耐劳、奋斗、认真之类的首先挂钩。原因就不告诉你了，这不是海底捞，这是HR被动性的挖墙脚。”
值得商榷，是否有校验的数据做支撑？或者是经验印象？
被辞退我能理解老实巴交，招聘成本低，珍惜机会，稳定性好，但是跳槽频繁从简历就能分析出后面一大串结论，乃神人也！
愿闻其详！
作者: 李本仁    时间: 2015-2-5 18:00
午夜尖叫 发表于 2015-2-5 14:20
谢谢大咖指引，刚在首页看了您的文章，受益良多。女孩的求职信确实很长，但语言方面就是大众范，我也不知 ...

很多情况下，离职人员是因为原单位不能满足其工作预期而离职的。这种情况远大于公司因为员工很不合格而开除他的概率，这种情况在一些国有企事业单位出来的员工身上表现得更厉害。很多只知道干活不知道沟通表现的员工在原单位很不受重视，从而辞职。这些人其实在一个合格HR看来，是对企业很有用处的必须部件。人挪活树挪死，这句老话就是说的他们。不要一棍子打死一群人。而且这群人有经验、有阅历，缺的是呵护与支持，HR做好了，他们对你的支持是很大的。
作者: 李本仁    时间: 2015-2-5 18:27
sungy03 发表于 2015-2-5 17:58
“跳槽多的人和被辞退过的人是首先关注的，这种人不能直接和企业氛围破坏者挂钩，而是应该和吃苦耐劳、奋 ...

跳槽频繁，如果HR把控不了的话，解释是该员工姓吕名布。HR把控得了的话，该员工姓赵名云。因为他俩都是跳槽冠军，吕布从丁原到董卓再到王允，赚了个三姓家奴；赵云从公孙瓒到袁绍再到刘备，赚了个什么？所以，没有不好的员工，只有不好的HR。这是我前两天开HR内部年会的主题。
作者: xianrui2010    时间: 2015-2-6 09:08
午夜尖叫 发表于 2015-2-5 10:03
分析得很到位！第二点我深有感触，有时候领导也会查看一下筛选的过的简历，要是厚厚一堆里发现几个资历不 ...

嗯，人力资源不好做啊，尤其是招聘，更是牵扯到方方面面~~~
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-6 10:01
李本仁 发表于 2015-2-5 18:27
跳槽频繁，如果HR把控不了的话，解释是该员工姓吕名布。HR把控得了的话，该员工姓赵名云。因为他俩都是跳 ...

听你这么一说，我有点明白了，如果人心向古，那么这个理论是不错的。眼界更宽，可能性越大，烹小鲜如治大国啊，学习了！
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-6 10:02
假文人 发表于 2015-2-5 16:36
这样的员工个性一般都很强，单打独斗应该蛮有能力的，团队协作精神要培训与培养 ...

同意一半，在我看来是进取心和目标性很强，有潜力，也需做好其性格特立的预期。
作者: 李本仁    时间: 2015-2-6 10:21
午夜尖叫 发表于 2015-2-6 10:01
听你这么一说，我有点明白了，如果人心向古，那么这个理论是不错的。眼界更宽，可能性越大，烹小鲜如治大 ...

我这也就是个理论化的说辞。实际操作中，就是HR一线员工的认真程度与察觉敏锐问题了。有些理论性的东西呢，可以让HR招聘一线不要把优秀员工的可能，排除在公司大门之外罢了。为了考核HR招聘一线，以及为了把控招聘工作和招聘被刷下去的应聘者，招聘主管和招聘经理还要再顺一遍那些被刷下去的应聘简历，到我这还要再找时间抽查一下。偶尔，我也会发现一个招聘可能。去年我留下的两个，现在都是中层了。其中一个，是个应届生，我记得他的简历没什么特色，之所以留下他是因为他的证书证明那块就写了很详细的三个奖学金项目。另一个是一个年纪超出招聘年龄的应聘者，简历书写很糟糕，但是我留他的第一原因就是他的年龄与应聘岗位的冲突。这两个问题，要是拿出来辩论分析，能说一堆概念，在这就不谈了。
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-6 10:28
李本仁 发表于 2015-2-6 10:21
我这也就是个理论化的说辞。实际操作中，就是HR一线员工的认真程度与察觉敏锐问题了。有些理论性的东西呢 ...

嗯，说的也是，HR这一行，经验有时候比所有的理论都可靠。
作者: sungy03    时间: 2015-2-6 10:36
李本仁 发表于 2015-2-5 18:27
跳槽频繁，如果HR把控不了的话，解释是该员工姓吕名布。HR把控得了的话，该员工姓赵名云。因为他俩都是跳 ...

1、感谢三国论人物志的跳槽分析，印象深刻，正视员工跳槽的责任，这个管理态度值得赞一个；
2、前两年我做过一个年度离职分析报告总结的几个维度，比如跳槽频次、企业性质、籍贯等，作为招聘甄选的关注点，其实跳槽频次需要一分为二看：工作五年每年一跳难道还是管理问题？工作五年前两年波动是正常、能够理解的；最近两年每年一跳值需重点考察；
3、但是作为招聘官面对海量简历，需要招聘周期、效率、成本等考虑，必须要有一套筛选海量简历的基本工具或者模型，而跳槽频次肯定作为其中重要指标之一，这个就好比高考分数线一样，
4、万事因时因地制宜，比如此岗位只有三个合适候选人，那你就要耐心鉴别吕布和赵云；但是候选人筛选好比春运时候，检票员过检查，估计也只能抽检过关了。
作者: 李本仁    时间: 2015-2-6 11:44
sungy03 发表于 2015-2-6 10:36
1、感谢三国论人物志的跳槽分析，印象深刻，正视员工跳槽的责任，这个管理态度值得赞一个；
2、前两年我 ...

你的观点我认同。跳槽这件事，大家已经对之有一个共同认识：不能与简历垃圾直接挂钩。有人不认同的，参考我在这篇帖子里的各项回复，看完了再说。那么不能与是否招聘直接挂钩的跳槽频度问题，就是一个需要细查的招聘问题，不能放到初筛条件里。关于每年一跳的问题，实际上我在很久以前也很重视，也拿来做过初筛条件。后来又听说过很多跳槽达人最后有发展不错的先例，尝试着对跳槽多的简历进行专项招聘面试，结果那年的各项公司年终奖几乎让那个群体包了！另外你的3、4两个问题，别把除筛条件直接和跳槽频度挂钩。一家之谈，不一定准确，希望对您有点用。
作者: yaoming3    时间: 2015-2-6 13:40
白猫、黑猫，能抓到老鼠的就是好猫
作者: sungy03    时间: 2015-2-6 14:30
李本仁 发表于 2015-2-6 11:44
你的观点我认同。跳槽这件事，大家已经对之有一个共同认识：不能与简历垃圾直接挂钩。有人不认同的，参考 ...

感谢分享，可以专项对待，小步验证，大胆推广！
作者: 麦子淘2008    时间: 2015-2-6 15:18
我觉得关键问题在于我们作为HR是否已经吃透了用人需求。3年工作经验这个经验需要涉及哪些内容，有些人比较优秀在1-2年能够掌握比较全面的能力也是有的。所以需要沟通的不是年限，而是工作所涉及的面。2、目前应届毕业生能够工作满1年实话说还是算比较不错的。她离职的原因不是很奇葩应该都还不错。
作者: shhelen    时间: 2015-2-6 16:50
很有意义的案例分享
作者: 四眼仔David    时间: 2015-2-7 13:52
同时也开始思考，自己的工作方式是不是太过于僵化？ --- 楼主差一点因此失去了一个人才。当然，是不是真的是才，还有待时间最终去考证。工作年限、学历这两项，个人一直认为是招聘筛选中最不重要的两项（除了很明确经验对岗位工作起决定性作用的重要管理岗位）。是否适合工作，胜任岗位，应当试看应聘者的能力、个人性格等。招聘、面试的过程，本身就是一个求贤、选贤的过程，只求不选，只会局限了自己的选择空间。
作者: 白头熊    时间: 2015-2-7 14:32
简历筛选本身就存在一定的局限性，在尽可能情况下，让投递简历者均有面试机会，对企业人才选择会有更好的帮助！
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-7 15:14
麦子淘2008 发表于 2015-2-6 15:18
我觉得关键问题在于我们作为HR是否已经吃透了用人需求。3年工作经验这个经验需要涉及哪些内容，有些人比较 ...

果然是时代不一样了，能干满一年就不错了……我还是认为，能坚持多做两三年的才能对自己的岗位有更好的积累，不靠谱的公司除外~
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-7 15:15
shhelen 发表于 2015-2-6 16:50
很有意义的案例分享

受了点触动，抛砖引玉，谢谢大家的交流~
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-7 15:17
四眼仔David 发表于 2015-2-7 13:52
同时也开始思考，自己的工作方式是不是太过于僵化？ --- 楼主差一点因此失去了一个人才。当然，是不是真的 ...

学历这事我确实不太看重，因为学生时期目睹了很多高考时阴差阳错的案例，所以认为这个条件可以灵活处理，关键看工作后期个人能力的锻造。不是不选，是选择取向的问题。
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-7 15:18
白头熊 发表于 2015-2-7 14:32
简历筛选本身就存在一定的局限性，在尽可能情况下，让投递简历者均有面试机会，对企业人才选择会有更好的帮 ...

对于招聘任务比较重，而且项目上得比较快的企业，这点挺难做到的哟！
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-7 15:19
yaoming3 发表于 2015-2-6 13:40
白猫、黑猫，能抓到老鼠的就是好猫

现在是在讨论怎样更有效抓到猫的问题哦！
作者: 阿paul    时间: 2015-2-7 16:03
我遇到过有耐力的一位大哥，公司一个java开发职位（常态发布），这位大哥每周都会投递一次简历，一年时间从未间断，我特意outlook上给他单独设置了一个文件夹收他的简历，但确实业务水平比较低。最后我语重心长的跟他聊了好久，才最终放弃。

LZ讲的这个故事，我深有体会，可能从事招聘的HR可能都遇到过。最初pass掉这个女孩，其实就是对于公司来说，这个职位并不难招到人。有些过分强调，应聘者和职位说明书的匹配度，完全按照职位JD的内容去招人。（我当初也是这个样子，恨不得简历背景写的和职位JD一模一样）。当然，如果换个角度，这个职位难到连猎头都帮不上忙的时候。那自然会逼的HR去做些改变。

我向来对“工作年限”这个词不感冒，上下差1~2年，比如说工作经验1年和3年，在我看来没什么区别。面对这样的候选人，如果我的权限很高，我会直接邀约过来面谈。如果我的权限很低，我会主动和需求部门主管去沟通，建议给一次面试机会。（前提，在筛选简历时，除了工作年限其他都是满足职位JD的要求）

作者: yaoming3    时间: 2015-2-7 18:55
午夜尖叫 发表于 2015-2-7 15:19
现在是在讨论怎样更有效抓到猫的问题哦！

好！咱们把抓老鼠的问题转化成抓猫的问题也是种境界啊
作者: 阿克蒙德    时间: 2015-2-9 09:48
阿paul 发表于 2015-2-7 16:03
我遇到过有耐力的一位大哥，公司一个java开发职位（常态发布），这位大哥每周都会投递一次简历，一年时间从 ...

亲说的很对啊，条件满足和条件差不多，其实影响不大，真正促成pass的是，这也差不多，那也差不多……这一下就感觉差得比较多了。所以简历这个事儿，真是不好评判，以后还是以见真人为重点。
作者: 阿克蒙德    时间: 2015-2-9 09:55
yaoming3 发表于 2015-2-7 18:55
好！咱们把抓老鼠的问题转化成抓猫的问题也是种境界啊

不好意思，俺就是那只猫
作者: rainytao    时间: 2015-2-9 11:08
怎么说呢，其实我个人觉得对于人才招聘，我们应该是宁可错杀一千，不要放过一个的原则。简历可以反映一些信息，但不是全部，而且是死的。总不如面试直接，另外就是工作经验的问题，这个东西也确实很难界定。有时经验不够，确实不行，有时虽然经验有所欠缺，但也确实是可造之材。所以，还是那句话，招人，就是宁可错杀一切，不要放过一个，都拉出来溜溜就可以了。
作者: hjde    时间: 2015-2-9 13:49
主动，积极，永不放弃！
作者: 朱彦    时间: 2015-2-10 13:01
是这个女孩主动争取的机会，并不是你在筛选简历的时候出了差错。
作者: 似曾旧时相识    时间: 2015-2-11 10:56
简历筛选的目的是降低招聘成本（否则所有人都约过来面试好了）。既然是筛选，那肯定会存在一些误筛（面试都可能看走眼，更何况是筛选简历），所以就不要强求”做到不漏网、不蒙蔽“。
所能做的，就是1.明确所招岗位的岗位职责和任职要求。越详实再筛选简历的时候就越能精准；
2.如公司没有很强制性的规定，且应聘人员也不是很多的情况下，不妨给那些主动上门应聘的应聘者一个机会，一来这些人至少说明对自己还比较自信，二来说明他们对这个岗位的意向还比较强烈。
至于简历筛选的技巧，网上有很多了，就不赘述了。
作者: lovejiangning    时间: 2015-2-12 11:39
这种坚持的应聘者也不多
作者: lovejiangning    时间: 2015-2-12 11:40
工作年限有时会局限我们选人用人
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-13 13:37
阿克蒙德 发表于 2015-2-9 09:48
亲说的很对啊，条件满足和条件差不多，其实影响不大，真正促成pass的是，这也差不多，那也差不多……这一 ...

正解！感觉凡是人做的工作，都没法要求完美的，只能对自己要求尽量严格一些
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-13 13:46
lovejiangning 发表于 2015-2-12 11:40
工作年限有时会局限我们选人用人

是的，很局限，所以以后的工作中要灵活灵活再灵活。
作者: 午夜尖叫    时间: 2015-2-13 13:47
lovejiangning 发表于 2015-2-12 11:39
这种坚持的应聘者也不多

是的，一般应聘者的自尊心都很强的，这样坚持的是我遇到的第一个。



欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5