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标题: [原创] 对绩效考核排序法的反思！ [打印本页]

作者: 蓝郡 时间: 2005-10-17 11:53
标题: [原创] 对绩效考核排序法的反思！
绩效考核在HR工作当中是一个很好的工具，找寻员工的培训需求、提高员工的工作技能；但是绝大多数的企业并未很好的使用此项工具，例如：绩效面谈这个环节，真的是要到员工绩效很差的时候再进行吗？那个时候有用吗？绩效面谈不是固定时间的，而是贯穿员工整个绩效考核期。对于员工在绩效考核当中出现的问题，记录并作为员工培训的需求，并向员工提出改善的目标，帮助员工提升技能，这才是真正做到人性化管理。另外，绩效考核的目的是什么？是提高员工的工作技能，如果强制性排序，真正做到了绩效考核的目的了吗？对于员工或者公司来讲，真正提升大家的积极性了吗？真正提高人员素质了吗？经调查，很多公司用了绩效考核强制性排序后，员工真正只关心自己的绩效目标，而忽略了部门之间的协作性，使公司员工出现了“自私”的局面。虽然目前提出了内部客户的观点，也出现了ICSS这个工具，但是真的在内部客户中出现了好转吗？真的让所有的人都认为我应该为别人服务而忽略自己的绩效指标吗？不会！ [em23][/color]

作者: 没钱买烟抽 时间: 2005-10-17 12:09
标题: RE:[原创] 对绩效考核排序法的反思！
同意

作者: 智剑 时间: 2005-10-17 14:20
标题: RE:[原创] 对绩效考核排序法的反思！
蓝郡，你好！你提的问题让我感到汗顔，也都触及当前国内绩效管理的软肋。很多企业里，“绩效管理”这个词还处于好看但不好用的阶段，为何呢？很大一部分原因在于我们还不能把用正确的方法来做事。绩效考核是以“绩效”为中心的，但是在操作中，往往又变成了为“考核”而考核。谈起绩效考核，很多人就开始推崇强制排序法（实际上非常多的企业都是这么做的），导致员工谈考核而色变。其实如果公司有建立合理的KPI体系，根本就可以抛弃排序法。以上种种，旨在说明：绩效管理/绩效考核本身是没有问题的，问题在于没有用正确的方式去做。排序法本身也没有错，只是很多时候被用错地方了。

作者: 蓝郡 时间: 2005-10-18 10:44
标题: RE:[原创] 对绩效考核排序法的反思！
智剑：你好，对于你的说法我完全赞同你的看法。很多管理工具本身具有自己的存在价值，只是看我们怎么去运用。对于绩效考核这块，现在很多公司已经提出绩效管理或者评估，从而希望从语言上面来减轻员工的抵触，但是这种方法是无效的，只有从根本上解决才是最终解决方法。[em33]

作者: 笨笨爱逗点 时间: 2005-10-18 15:06
标题: RE:[原创] 对绩效考核排序法的反思！
可是我们公司用KPI，也强制排名。

作者: 智剑 时间: 2005-10-18 16:53
标题: KPI与强制排序法的结合。
[quote]以下是引用笨笨爱逗点在2005-10-18 15:06:06的发言可是我们公司用KPI，也强制排名。 **************[/quote] TO 笨笨爱逗点你好，很高兴能就此与你交流，我设计过的一个方案也是将KPI与强制排序法相结合的，可能同贵公司比较接近，希望能抛砖引玉：某大型IT企业的绩效考评虽已推行KPI多年，公司及部门的KPI有进行实时的审核，但因员工数量众多，难以对每个员工的绩效考评结果进行监控（因为考评数据除了来源于公司IT系统的数据外，还有部分来源于上级主管的评价，这里面可能存在人为的主观偏差）。因此，在推行KPI的同时我们对强制排序法进行了改进：考绩结果按优劣程度按A、B、C、D、E五级分布。当部门的KPI完成情况较好时，强制排序法中的A（优）、B（良）比例会增加，而D、E的比例可以降低；当部门的KPI完成情况较差时，强制排序法中的优、良比例会降低，而而D、E的比例要提高。具体操作方法摘录部分如下：一般员工考绩结果按优劣程度强制分布为A（5%）、B（15%）、C（60%）、D（15%）、E（5%）五级，但该比例只是一个基准，具体考评时要和该部门KPI完成情况相挂钩。设该部门当然的KPI完成情况为N%，当N为90-120之间时，则该部门员工的考绩分布为A（[5+(N-100）/2]%）、B（[15+(N-100）/2]%）、C（60%）、D（[15-(N-100）/2]%）、E（[5-(N-100）/2]%）

作者: flowers 时间: 2005-10-18 20:00
标题: RE:[原创] 对绩效考核排序法的反思！
有竞争才有活力，关键不是是否需要排序管理，是要在设置绩效目标以及考核标准上要合理，同时考评要做到公正。

作者: 流苏晓 时间: 2005-10-18 22:07
标题: RE:[原创] 对绩效考核排序法的反思！
同意。绩效考核是一个很矛盾的东东。当考核后的结果基本上无法引起被考核人重视的时候，考核如何继续？！无以为继

作者: 学徒工仁 时间: 2005-10-18 22:22
标题: RE:[原创] 对绩效考核排序法的反思！
前段时间，用了一个等级排序法来做一个测评。发现很多问题，都说他们都差不多。真是不知道怎么办啊

作者: 蓝郡 时间: 2005-10-19 08:31
标题: RE:[原创] 对绩效考核排序法的反思！
赞同[em43]

作者: 智剑 时间: 2005-10-19 08:49
标题: 考核结果的应用
[quote]以下是引用流苏晓在2005-10-18 22:07:09的发言同意。绩效考核是一个很矛盾的东东。当考核后的结果基本上无法引起被考核人重视的时候，考核如何继续？！无以为继 **************[/quote] 如果为了考核而考核，就会出现考核完全流于形式，变成一种无聊的游戏，这样无论是被考核人还是考核人，都不会重视的。绩效考核结果要同每个人的实际利益挂钩，这样才能引起重视。建议绩效考核结果可以运用于如下方面： 1、人员晋升/降级/淘汰。 2、绩效奖金发放。 3、个人培训需求的确定。 4、基于考绩结果的调薪。

作者: 智剑 时间: 2005-10-19 08:54
标题: 欢迎讨论
[quote]以下是引用学徒工仁在2005-10-18 22:21:34的发言前段时间，用了一个等级排序法来做一个测评。发现很多问题，都说他们都差不多。真是不知道怎么办啊 **************[/quote] 不知用等级排序法来做的是哪方面的测评？如果能列出一些具体的问题进行讨论，我想对大家都会有借鉴意义的。

作者: GHC 时间: 2005-10-19 09:20
标题: RE:[原创] 对绩效考核排序法的反思！
按照我的理解，排序－强制分布是对考核结果的一种调整手段，避免考核结果的一种趋中误差。但它的运用应有一定的条件限制，比如说人数少的情况下强制分布考核等级就不恰当，可是往往企业是盲目的运用……

作者: 蓝郡 时间: 2005-10-19 09:59
标题: RE:[原创] 对绩效考核排序法的反思！
强制排序法的初衷是好的，是为了避免领导做“好人”，而进行的优胜劣汰的方法，但是大家用法错误了，特别是将没有办法在同等水平上面比较的人放在同等水平上进行，例如：HR，一般民营企业的HR部门，每个模块就一个人，这样，一个部门就8人（包括前台文员），这样，进行强制性排序就将各模块专员和文员一起放入排序，这样，对于每个人来讲都缺少一些公平感。不知道，大家对于此是否有好的建议。[em45]

作者: zzhr 时间: 2005-10-19 20:23
标题: RE:[原创] 对绩效考核排序法的反思！
智剑老师说的非常对，非常赞成！

作者: 蓝郡 时间: 2005-10-21 11:02
标题: RE:[原创] 对绩效考核排序法的反思！
对于绩效考核这块，大家是否有更好的办法，大家进行共享？

作者: 宋双斌2009 时间: 2009-5-17 22:57
标题: 回复：[原创] 对绩效考核排序法的反思！
我很同意蓝郡对绩效管理中排序法的理解，其实排序法无论我们接受与否，从我们出生的时候就使用了，因为每个人的生日都是按年月日排序的，等到了学生时代，我们更是无法回避，学校总有成绩排名，成千上万的中国人都在用，其效果很直接，很有效，关键是能否有合理的考核指标，作为高中生，目标是考上大学，那么为了实现目标我们就要使我们的成绩达到大学的录取分数线，那么就要在模拟考试中排名，鞭策后进，激励先进。我们都经历了高考，不得不承认，这种方法的确很有效，虽然很残忍，没有压力就没有动力，可能是这种方法的本质。从这方面讲，排序法发挥了其作用，但我们也应该看到它的缺点，例如高分低能，自杀，只知道学习，没用实践能力。从这方面讲，这个方法可能是失败的，但我认为错误不在方法本身，而是考核的指标有问题，人们只按成绩决定录取与否，一张纸决定了一个人的命运。所以应该加入更多的符合社会需要和有利于学生成长的指标，例如加入实践分，使考核更加全面，权重合理。总而言之，就像前几位网友说的，考核方法本身没有好坏，只存在是否适合被考核者。

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