[原创] 对绩效考核排序法的反思！

蓝郡

绩效考核在HR工作当中是一个很好的工具，找寻员工的培训需求、提高员工的工作技能；但是绝大多数的企业并未很好的使用此项工具，例如：绩效面谈这个环节，真的是要到员工绩效很差的时候再进行吗？那个时候有用吗？绩效面谈不是固定时间的，而是贯穿员工整个绩效考核期。对于员工在绩效考核当中出现的问题，记录并作为员工培训的需求，并向员工提出改善的目标，帮助员工提升技能，这才是真正做到人性化管理。 另外，绩效考核的目的是什么？是提高员工的工作技能，如果强制性排序，真正做到了绩效考核的目的了吗？对于员工或者公司来讲，真正提升大家的积极性了吗？真正提高人员素质了吗？经调查，很多公司用了绩效考核强制性排序后，员工真正只关心自己的绩效目标，而忽略了部门之间的协作性，使公司员工出现了“自私”的局面。虽然目前提出了内部客户的观点，也出现了ICSS这个工具，但是真的在内部客户中出现了好转吗？真的让所有的人都认为我应该为别人服务而忽略自己的绩效指标吗？不会！ [em23][/color]

宋双斌2009

我很同意蓝郡对绩效管理中排序法的理解，其实排序法无论我们接受与否，从我们出生的时候就使用了，因为每个人的生日都是按年月日排序的，等到了学生时代，我们更是无法回避，学校总有成绩排名，成千上万的中国人都在用，其效果很直接，很有效，关键是能否有合理的考核指标，作为高中生，目标是考上大学，那么为了实现目标我们就要使我们的成绩达到大学的录取分数线，那么就要在模拟考试中排名，鞭策后进，激励先进。我们都经历了高考，不得不承认，这种方法的确很有效，虽然很残忍，没有压力就没有动力，可能是这种方法的本质。从这方面讲，排序法发挥了其作用，但我们也应该看到它的缺点，例如高分低能，自杀，只知道学习，没用实践能力。从这方面讲，这个方法可能是失败的，但我认为错误不在方法本身，而是考核的指标有问题，人们只按成绩决定录取与否，一张纸决定了一个人的命运。所以应该加入更多的符合社会需要和有利于学生成长的指标，例如加入实践分，使考核更加全面，权重合理。 总而言之，就像前几位网友说的，考核方法本身没有好坏，只存在是否适合被考核者。

蓝郡

对于绩效考核这块，大家是否有更好的办法，大家进行共享？

zzhr

智剑老师说的非常对，非常赞成！

蓝郡

强制排序法的初衷是好的，是为了避免领导做“好人”，而进行的优胜劣汰的方法，但是大家用法错误了，特别是将没有办法在同等水平上面比较的人放在同等水平上进行，例如：HR，一般民营企业的HR部门，每个模块就一个人，这样，一个部门就8人（包括前台文员），这样，进行强制性排序就将各模块专员和文员一起放入排序，这样，对于每个人来讲都缺少一些公平感。不知道，大家对于此是否有好的建议。[em45]

GHC

按照我的理解，排序－强制分布是对考核结果的一种调整手段，避免考核结果的一种趋中误差。但它的运用应有一定的条件限制，比如说人数少的情况下强制分布考核等级就不恰当，可是往往企业是盲目的运用……

智剑

[quote]以下是引用学徒工仁在2005-10-18 22:21:34的发言 " C2 ^" m2 k8 f2 l7 w- _7 C前段时间，用了一个等级排序法来做一个测评。发现很多问题，都说他们都差不多。真是不知道怎么办啊 **************[/quote] ! T* v$ C: u6 t# ~3 Z5 i8 m 不知用等级排序法来做的是哪方面的测评？如果能列出一些具体的问题进行讨论，我想对大家都会有借鉴意义的。

智剑

[quote]以下是引用流苏晓在2005-10-18 22:07:09的发言 同意。 绩效考核是一个很矛盾的东东。当考核后的结果基本上无法引起被考核人重视的时候，考核如何继续？！无以为继 **************[/quote] 如果为了考核而考核，就会出现考核完全流于形式，变成一种无聊的游戏，这样无论是被考核人 还是 考核人，都不会重视的。 : l6 ~( {, O- I. o9 y: P, t 绩效考核结果要同每个人的实际利益挂钩，这样才能引起重视。 2 r6 f; y$ a1 E: [. J 1 X0 z& c) Y+ H. C$ Z9 M6 x7 |+ l建议绩效考核结果可以运用于如下方面： 1、人员晋升/降级/淘汰。 2 y2 I- a6 ]% t) Q2 X% P3 B2、绩效奖金发放。 3、个人培训需求的确定。 4、基于考绩结果的调薪。

蓝郡

赞同[em43]

学徒工仁

前段时间，用了一个等级排序法来做一个测评。发现很多问题，都说他们都差不多。真是不知道怎么办啊