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标题: 增值是什么意思？ [打印本页]

作者: 金蠡 时间: 2015-2-25 16:08
标题: 增值是什么意思？
本帖最后由金蠡于 2015-2-25 16:10 编辑

“增值”这个概念现在已经十分常用了。《运营管理》中写到：“流程中的每一个活动应该在前面活动的基础上增加价值。”这个“增加价值”到底是什么意思呢？比如一家企业生产了一种产品，产品卖出去得到的钱，比生产产品投入的钱要多，“价值”增加了，这里的“价值”就是用货币表现的，也就是通常所说的“商品的价值（价格）”。

但是，在企业内部，不是每一个流程的“产品”都能用钱来表现的，那怎么判断它“增值”还是“不增值”呢？比如：

月底，某企业的各部门按照绩效考核办法对员工进行考核、打分，然后交到人力资源部；人力资源部汇总、统计、归档。试问：

1、这个过程增值吗？如果增值，这个“增值”在哪里？

2、如果人力资源部根据考核结果，计算员工的奖金并按此发放工资，联系这一过程，绩效考核过程是增值的吗？如果增值，“增值”在哪里？

3、是不是因为每一个流程都有员工的劳动付出（指符合规范的劳动），所以必然有“增值”呢？“增值”的含义应该怎样归纳和理解比较恰当。

作者: sdkjrzb 时间: 2015-2-25 17:14
通过作者的描述，结合个人日常的思考，我觉得这里的增值应该定义为分工产生的价值。分工产生的价值在公司日常的运营过程中，尤其是对辅助工作人员的分工管理中点滴积累形成分工价值。也就是说我们创造的这份价值是由于分担单项工作流程而产生。从时间上来讲，正是因为我们的工作分工，从而使相对工作时间缩短，从而产生了相对价值的增值。个人理解，批评指正。

作者: 李本仁 时间: 2015-2-25 17:45
   增值的概念被你偷换了，增值不是一个可以在实操中单独拿出来的东西，这是一个体系化的工作。增值的最大意义是指：何种活动在何种意义上对整体效益产生积极影响。员工价值确认这个工作本身作为工作细节不增值，员工价值确认所产生的影响作为对公司整体中的某个部分增值。
   你说的很大一部分内容是员工价值确认，硬要靠到增值的概念上是不恰当的或者说偷换概念。另外，运营管理这本书关于增值的这一句话，是在告诉我们流程中的节点放大效应，不是在统计学意义上的价值增大。
   1、各部门按绩效对员工打分是员工价值确认的过程，这个过程由于是在本部门内进行的价值确认，所以不增值。增值的结点在于上交人资部。人资部对上述问题的汇总统计归档，在人员向心力、员工价值引导等方面增值。
   2、人资部计算工资这部分不增值，这是人资部门工作细节，不是流程。按此发放工资增值，价值体现、公司承诺等等。绩效考核过程看做整体增值，分解开的话，有的部分是工作细节，不增值。这是个概念问题。
   3、并不是每一个合理合法合情的活动都对公司增值，从不同的角度判定增值与否也是不确定的。增值是一个体系化的工作，不是说每一个独立工作自身就会产生增值效应；也不是从某个角度就能确定是否增值的。增值体系很复杂，牵扯到但不限于：上游流程再确认、本流程目标确定、本流程价值确定、下流程反馈价值、阶段性价值确认、全局性价值确认等。
   增值这个概念常用，但是一般都是在乱用。简单说一句话，很多工作自身不产生实际价值，所以很多人就把自己的工作往增值上靠。反过来想，产生积极作用才是增值，你去分薄别人的利益产生的是消极作用，那肯定不增值。

作者: zhoujb0109 时间: 2015-2-25 21:40
我们把工作分为业务价值链和管理价值链两个部分，而人力资源的工作属于管理价值链的部分，不管是哪种人力资源工作从理论上说都是有价值的，否则就没有必要存在，因此隔热板认为只要在其中付出了劳动都属于增值的部分。

作者: 阿paul 时间: 2015-2-25 23:44
这个话题好难！我一向理论知识不咋地，但spcchenyue叫我来，我就说点自己的想法。（肯定不对，只是站在自己的角度去理解）
我认为提到增值，第一反应先是考虑参照物是什么？
拿什么跟什么去比较，再看是否增加了价值or更高层次的需求。
过程永远看不出是否增值的？一定要看结果。

暂时没想好聚什么例子。

作者: sungy03 时间: 2015-2-26 09:18
首先，增值并不是做与不做的衡量标准，何况增值的定义需明确；
其次，增值在某些环节可以量化，但是在绝大多数非生产、销售等领域，不可量化
再有，讨论增值的意义和价值在于？必须找到这个出发点，否则只能割裂地看待某个问题，导致部门互相倾轧
最后，除非进行改革求破，存在就是合理，自有一套体系运转

作者: chenhjlenovo 时间: 2015-2-26 09:21
好问题。但极难回答。再加上管理学的语言多部精确，内涵和外延很多人理解不同。再此简单说两句。
1，人力资源的活动增值，因为，整理了后可以一目了然哦，正如衣服穿上就可，还整理干吗的问题，你说有价值吗
2，绩效考核如果是符合实际的，让人产生荣辱心或者公平感，不就增加干劲了吗，哪能不增值，只是如何衡量的问题，看来用财的量化指标有点难。有些人就用综合。。。。等等代替，显然这里就存在模糊了。是不是有方法，问题很大，时间有限。我找时间好好和您探讨下。
3、是不是劳动必然有增值，大到已经不属于人力问题了。劳动必然对世界产生影响是一定的，因此是不是劲往一个目标就不好说了，因为目标是啥也难以阐述，衡量的标准更是难免漏洞，等等有空再聊这一话题。忙。
这是个非常好的问题，是组织管理的核心问题，也是人力从业者该问的问题。

作者: ccecldh 时间: 2015-2-26 21:31
绩效考核是企业整个增值的组成部分，绩效考核设计的这些环节是否是有价值的？如果有，那么他就是增值的。

作者: spcchenyue 时间: 2015-2-27 10:57
我认为增值是一个相对概念，根据楼主这个例子。

1.我认为这个过程没有增值，因为这是常规工作，并没有发展价值的增加或者减少，除非将这些统计数据做进一步的数据分析，得出问题，并解决了，我觉得这就是这个工作的增值。

2.我认为这个过程有增值，因为利用到了前面的基础性统计工作。

3.不一定。增值是相对的。需要比较才能知道有没有增值。

作者: spcchenyue 时间: 2015-2-27 11:01

阿paul 发表于 2015-2-25 23:44
. W& n1 q4 p/ a4 D这个话题好难！我一向理论知识不咋地，但spcchenyue叫我来，我就说点自己的想法。（肯定不对，只是站在自己 ...

哈哈，谢谢阿paul 的支持。跟我想得差不多，我认为增值是一个相对的概念，有比较才能得出。

作者: 阿paul 时间: 2015-2-27 20:50

spcchenyue 发表于 2015-2-27 11:01
8 \) x) r, r- V+ ^8 k6 k" o$ I2 G$ Q哈哈，谢谢阿paul 的支持。跟我想得差不多，我认为增值是一个相对的概念，有比较才能得出。 ...

看来咱俩的想法是一样的。

作者: spcchenyue 时间: 2015-2-28 08:42

阿paul 发表于 2015-2-27 20:50
$ d: q' z/ | |# G看来咱俩的想法是一样的。

嗯，嗯，难怪我们这么投缘。

作者: 金蠡 时间: 2015-3-2 12:19
本帖最后由金蠡于 2015-3-2 12:20 编辑

李本仁发表于 2015-2-25 17:45
$ @& q7 V5 F! ^6 I% V1 y增值的概念被你偷换了，增值不是一个可以在实操中单独拿出来的东西，这是一个体系化的工作。增值的 ...

并不是我偷换概念，而是你没有明白我说的意思。你说，绩效考评是在“确认员工价值”，没错，但这说的是绩效考评在干什么；而我说的是什么？我的意思是，如果我们要对“绩效考评”本身进行一下“考评”，那么做这件事有没有价值，有没有增加价值？如果增值，表现在哪里？当然，如果不增值，也请说出理由。你把两个明显不同的问题混在一起，反而说我“偷换概念”。我们在这里只不过是讨论问题，理清概念，进而有利于工作，何必一上来就扣帽子呢？

下面，我想就你的帖子就事论事地展开一些讨论。

1、“增值”，即“增加价值”，关键词首先在“价值”是什么，仅仅是用钱来表示的价值吗？正如你所说，绩效考评是在确认“员工价值”，那么你说的这个“价值”是什么意思？你如何确定员工“价值”的高低？（说到这里，我想大家可能已经想到了一个判断价值、理解价值的切入点）

2、你说，增值的最大意义是指：何种活动在何种意义上对整体效益产生积极影响。增值是一个体系化的工作，不是说每一个独立工作自身就会产生增值效应。对于前一句，我非常赞同，增值最终要汇集到企业的整体价值（包括社会价值）。但如果因此推理，不需要（或者不可能）单独考虑某一个工作的价值或增值，这是偏颇的，真是这样的话，我们如何“确认员工价值”呢？

我想，大家可能了解或者听说过精益生产，其中的核心之一就是“精简”，把一些不增值、不必要的环节去掉，这说明要提高整体的效益，应该也必须从每一个工作环节的分析入手。我认为这里的关键还在于对“价值”的含义如何认识，如何判断价值和增值。

3、你说，部门考评是不增值的，人资部计算工资是不增值的，统计汇总归档和发放工资是增值的，让我大吃一惊，这说明我们在对于“价值”的认识上确实存在较大差异，同时也说明讨论是必要的。假如部门考评不增值，为什么考评结果交给人力资源部就突然增值了呢？没有绩效考评哪来考评结果，没有结果哪来结果的运用？同样，没有工资的计算，哪来工资的准确发放，哪来员工价值的体现？

因此，我想看一看你对“价值”或“增值”如何理解。尽管你多次提到“价值”，却始终没有正面回答“价值是什么”；对于“增值”，你说是“节点放大效应”，什么叫做“节点放大效应”，我觉得还没有“增值”更通俗，更好理解（顺便说一句，《运营管理》一书中增值并不是这个意思，我也从来没有说过增值是统计学上的意义）。

当我看到你第1节最后的那一句：绩效考评要“在人员向心力、员工价值引导等方面增值”，我们总算是不谋而合了。不过，这是绩效考评结果的运用，我的第一个问题里并没说运用，整个过程到归档就结束了。我的问题是，如果到此为止，是否增值，为什么？

这提示我们，价值的理解和判断要与后续工作、下一个流程联系起来认识，不同的后续情况会有不同的价值判断！从哪里去联系呢？这是“钥匙”！因此第1和第2题给出了两种不同情况，有些同仁可能没有重视。

4、我希望大家在研究问题时，要明确“研究对象”。我们现在讨论的问题是，某一项工作是否有价值、有增值。任何工作的最终价值当然与上游和下游有关系，但我们所要研究的是工作本身是否能在环境影响的基础上产生新的价值，这个价值或者增值的含义是什么？如何判断？如果把上下游一起牵扯进来那就没完没了了，不仅是整个企业，就是整个价值链、整个行业、整个市场都有关系。正像你说的一样，有些人就是借助这种模糊的增值概念，往增值上靠，只要公司有效益，就有大家的功劳。而我们的讨论，正是要廓清概念上的模糊，把真正增值的与不增值的区分开来，我认为，这对于我们开展绩效考核、绩效管理乃至整个企业的运营都是有益的。

最后，我想把你的一句话分享给大家：“产生积极作用才是增值，你去分享别人的利益产生的是消极作用，那肯定不增值。”我们可以顺着这一思路进行思考，怎样才算是积极作用，怎样算消极作用？

作者: 金蠡 时间: 2015-3-2 12:36

sdkjrzb 发表于 2015-2-25 17:14
+ i" W! v h5 i$ u通过作者的描述，结合个人日常的思考，我觉得这里的增值应该定义为分工产生的价值。分工产生的价值在公司日 ...

同意你的判断。分工是产生价值的途径，说明价值和增值并不是一个纯粹理论的概念，不是一个只能意会不可言传的概念。不过时间上的节省创造了新的价值，其他方面呢？不能用钱来计算的方面呢？我想应该也算。但这些价值的共有的、普遍的特点是什么？这需要进一步讨论。

作者: 金蠡 时间: 2015-3-2 12:45

zhoujb0109 发表于 2015-2-25 21:40
# I b$ b- T4 f' A我们把工作分为业务价值链和管理价值链两个部分，而人力资源的工作属于管理价值链的部分，不管是哪种人力资 ...

zhou先生的话有一句十分精辟，没有价值的工作就没有存在的必要。事实上，企业的工作、流程、体系不可能是十分完美的，需要我们把那些无价值、无增值的环节去掉，把那些增值低的改进成为增值高的，正所谓“流程再造”。问题是，我们如何判断价值高低呢？需要有一个定性的判断准则，有可能还需要延伸到定量。我们要讨论的正是定性的含义。

作者: 金蠡 时间: 2015-3-2 12:52

阿paul 发表于 2015-2-25 23:44
3 w! e2 G) u7 \; f这个话题好难！我一向理论知识不咋地，但spcchenyue叫我来，我就说点自己的想法。（肯定不对，只是站在自己 ...

怎么会“肯定不对”，增值一定要看结果，这就是一个出色的判断。那结果怎么看呢？与什么比较呢？深入一想，就会有答案。

作者: 金蠡 时间: 2015-3-2 13:03

sungy03 发表于 2015-2-26 09:18 7 Z$ x6 U: W4 x" j: `" p
首先，增值并不是做与不做的衡量标准，何况增值的定义需明确；
) j. f2 y1 L( ?" d1 q& f0 S其次，增值在某些环节可以量化，但是在绝大 ...

对于第一点，我不能同意，不增值的过程和工作应该取消，问题在于如何判断，也就是我们要讨论的含义问题。关于为什么要发起这个讨论，从人力资源管理来说，对于绩效考评和管理，对于实现按价值分配是有帮助的；从企业来说，可以对改进管理、改造流程、改善经营提供分析的准则。你还可以参考我给李本仁先生的回复。当然如何具体操作，包括是否需要量化，如何量化是进一步的问题，不可能在一个讨论中都解决。

作者: 金蠡 时间: 2015-3-2 13:34

chenhjlenovo 发表于 2015-2-26 09:21
* T" X) j7 q+ C好问题。但极难回答。再加上管理学的语言多部精确，内涵和外延很多人理解不同。再此简单说两句。+ T1 ^% X* X, p) l
1，人力资 ...

谢谢鼓励。期待与您的探讨。

作者: 金蠡 时间: 2015-3-2 13:53

spcchenyue 发表于 2015-2-27 10:57
; ?. A# I; ~4 I- r5 W) u4 r: A" ~# `, z我认为增值是一个相对概念，根据楼主这个例子。
! I" g7 m/ v7 I6 I) O" o6 j6 l* Y: R, S, P6 x$ Q) D
1.我认为这个过程没有增值，因为这是常规工作，并没有发展 ...

版主的结论与我的想法基本一致。不过理由稍有不同。比如第一点，版主认为常规工作没有增值，有发展才有增值，我以为这个认识稍嫌狭窄。我想，版主是否可以对这三点进行归纳，增值的共同点在哪里（你已经触碰到了问题的实质），这便是讨论所想达到的目的。我确实有自己的看法，但不想过早做结论，希望听到大家的意见，从中得到有益的思维。

作者: 阿paul 时间: 2015-3-2 14:01

金蠡发表于 2015-3-2 12:52
N$ X, x9 Y' Y3 I怎么会“肯定不对”，增值一定要看结果，这就是一个出色的判断。那结果怎么看呢？与什么比较呢？深入一想 ...

那您这是认同我的看法了？

作者: spcchenyue 时间: 2015-3-2 14:21

金蠡发表于 2015-3-2 13:53 ' g$ `2 |8 A9 C* Y* E5 D- R' y
版主的结论与我的想法基本一致。不过理由稍有不同。比如第一点，版主认为常规工作没有增值，有发展才有增 ...

哈哈，学识有限，静待前辈跟大家分享您的看法和观点。

作者: 金蠡 时间: 2015-3-2 14:46

阿paul 发表于 2015-3-2 14:01
/ f+ ^: A. V7 j, `那您这是认同我的看法了？

我同意你“增值要看结果”的判断，有些同仁可能会认为，只要按照规定去做就可以了。问题是，每一项工作都会有结果，怎么判断这个结果是增值还是不增值，这是需要讨论的。

作者: 李本仁 时间: 2015-3-3 12:41

金蠡发表于 2015-3-2 12:19 0 X9 P+ v% V5 Q5 Q2 J: U- p
并不是我偷换概念，而是你没有明白我说的意思。你说，绩效考评是在“确认员工价值”，没错，但这说的 ...

价值这个东西，如果广义的谈呢，任何员工的任何对公司做的行为都是有价值的。狭义上呢，是说的那些对公司效益形成合力的活动。
增值的概念呢，我的理解是这样的。只有对公司整体形成助益的活动才能说的上增值。如果一项活动只是对个体或某个具体群体形成助益，而不是对整体形成助益的话，那种个体性增值不在考虑范围之内。
再说一下增值的流程：我的意思不是否认个体价值，而是说个体价值如果不在对整体有所助益的范畴之内，这个不是增值；个体价值如果在流程内不对上游下游产生影响，那只能说是个体的价值体现，而不是增值。个体活动或具体群体活动，因为他们的活动致使其本身活动，其活动本身不会产生增益；上述活动对上下游所产生的影响，如果是有积极作用的，可以说是因对上下游的影响而产生增值；如果是消极作用，那是破坏作用不是增值。
关于你所说的第三点，实际上还是没看明白我想表达什么，可能是我表达能力低，我再说一次。部门内部考评、人资部计算工资、统计发放归档和发放工资，以及所有的活动其自身是与增值这个概念无关的。只有当这个活动在组织内产生影响时，这个影响是增值。而那些活动就是节点放大效应的节点。
任何活动的本身是不会有什么增值与否的，只会有是否有价值的探讨。
另外一个，对不起，我的表达可能有错误，我说的是我认为您说的增值与否很多都是工作本身，那肯定是偷换概念。不是我恶意的给您帽子带。我是一个就事论事的人，欢迎探讨。
最后，我的观点是——各活动联系性的影响才是产生增值与否的探讨基础。

作者: chenhjlenovo 时间: 2015-3-3 15:39

金蠡发表于 2015-3-2 12:19
# I% X! J# G% O! Q" M, p7 ^并不是我偷换概念，而是你没有明白我说的意思。你说，绩效考评是在“确认员工价值”，没错，但这说的 ...

思路清晰，能将问题讨论到这个地步不简单哦。也正是如此，不敢深入了，我加一点思路：通过比较两个行为的价值大小是不是更有实际价值。即确定一个价值认定范围，比较两种行为对这个划定的范围内产生的价值大小，从而确定是哪个更增值。举例：归档和不归档比较，正如起床叠被何不叠被的各自价值；被子叠到什么地步的比较；A员工归档时间与B员工归档时间的差别，有哪些动作可以节约时间（我们设定的价值范围就是节约时间就是价值，就是增值行为）。同样有绩效考核和无绩效考核有什么区别，企业的价值（以盈利多少为价值标准），在什么情况下不进行绩效考核更有价值更增值，在什么情况下用什么样的绩效考核更有价值，两相一比较，哪个行为是增值的就清楚了。当然系统不断的外延，内涵不断的深化，某个行为的价值也好增值也好，就会变化。
哈哈，确实绕，好在就说这点了。

作者: chenhjlenovo 时间: 2015-3-3 15:43
我深深的同意金鑫同学讨论问题的态度和思路。

作者: chenhjlenovo 时间: 2015-3-3 15:49
哦，我在上面讨论的那点，还少了一点说明：即产生增值行为的行为本身也是有成本的，如果成本大于增值结果就是负的了。这也是人力资源工作到底有无价值，有多少价值被隐含着的问题。也即人力工作你到底要创造多大的价值才能抵消自身的成本和由于多增加环节带来的系统阻碍性的价值损失，还有增加这个人力环节本身的风险概率损失（比如50人的企业或部门，老板经理自己招人更准确，虽然他常说不出原因，这里排出个人私心的忧虑，那么让不如自己的人力工作者招人，存在着比自己用时间招人的损失大，这就是负值了。）

作者: spcchenyue 时间: 2015-3-3 17:48

李本仁发表于 2015-3-3 12:41
& A; M/ ~3 {" g, y( n价值这个东西，如果广义的谈呢，任何员工的任何对公司做的行为都是有价值的。狭义上呢，是说的那些对公司 ...

对的，大家就事论事，估计积极正向的讨论。

作者: spcchenyue 时间: 2015-3-3 17:48

chenhjlenovo 发表于 2015-3-3 15:43
0 |! S! G3 ?/ t! N我深深的同意金鑫同学讨论问题的态度和思路。

我也非常赞同这样的态度和思路。

作者: 里赤媚 时间: 2015-3-4 13:46
很不错的一个话题，有启发！！

作者: 金蠡 时间: 2015-3-8 12:25
本帖最后由金蠡于 2015-3-8 12:59 编辑

非常感谢大家参与讨论，我也在其中得到了一些新的启示，有了一些更深入的思考。下面是我的看法。

增值，就是增加价值。这里涉及两个概念，首先，什么是价值；然后，什么是增值。先讨论价值。

一般来说，经济学上的价值是指可以用货币来衡量的商品的属性。因为有了统一的衡量尺度，所以不同的商品就可以相互比较。但在企业经营管理中，这个含义已经不够了。因为在企业内部，各种活动的“产品”不存在交换，无法用货币直接衡量（事实上，从市场交换来说，限制在这个含义里也是不够的）。

经营管理上的“价值”应该这样表述和理解：

“价值”是指活动（工作、流程等）成果对于使用者的使用价值。

《营销管理》描述顾客价值时写到：“价值是下列要素的综合反映：顾客所感知到的有形利益、无形利益与成本，往往可以看作质量、服务和价格的某种组合”。可见，货币价值只是“价值”的一部分，主要还是使用价值。并且，对顾客来说，成本、价格是付出去的价值，得到的是使用价值，这才是真正的“价值”。马克思认为，商品对于买者（使用者）来说是使用价值，没有使用价值就没有价值；经济学更是用数学方法把货币价值看成是使用价值（效用）的“函数”，因此，顾客“价值”的本质和本源都是使用价值。

尤其在企业内部，流程之间没有交换关系，完全是使用价值的转移，后续工作、工序、流程所要求的仅仅是“有用”、“适用”，上游工作是否有价值，只能以其使用价值来判断。

然而，对企业来说，还是要考虑货币价值的，考虑产生一个成果，投入与产出是否相匹配，这就涉及“增值”的概念了。

文章较长，请休息片刻，“咀嚼”一下。

也许有人会以为，“增值”应该是指货币价值的增加了吧，仍然不是。“增值”所讲的“价值”还是以使用价值为本。具体区分，有两个含义。

第一个含义：经过一个“活动过程”（包括各种工作、流程等，下同），产品的使用价值与投入时相比发生了变化，产生了新的、对别人有用的使用价值，这就是“增值”。

比如，把大米加工成了年糕，大米原先所具有的“食用”价值仍然存在，又加上了口感、烹调等方面的新的使用价值，我们说，年糕相对大米“增值”了，生产年糕的过程是一个增值的过程。

当然，有的过程中，原先的使用价值消失了，同时产生了新的使用价值，我们还是称之为“增值”。比如，玉米发酵制成味精，玉米不存在了，其使用价值也消失了，味精“调味”的使用价值产生了。对消费者来说，他需要的是调味，玉米在调味上的使用价值为零，于是味精“增值”了。

这个含义完全是基于“价值”概念的。只不过“增值”考虑的是投入与产出的比较，“价值”只考虑产出的“有用性”。

马克思的一个判断可以很好地说明两者的关系。马克思认为，单纯的销售（商品流通）是不创造价值的。我起初一直搞不懂，马克思不是说劳动创造价值吗？销售过程不也付出了劳动吗？怎么会没有创造价值？根本原因是，纯粹的流通过程中商品的“使用价值”没有发生任何变化，即没有我们现在说的“增值”，所以就没有价值的增加，只是商品与货币交换了一下，商品还是保持着原有的价值和使用价值，即有“价值”，没“增值”。

现在的销售已经不是单纯的销售，已经在销售过程中加入了客户服务，使用价值增加了，因此“客户关系管理”就成为了企业创造价值的核心流程。

不过，单纯销售对企业来说还是有“增值”的，因为企业不可能所有人都生产产品，没有销售流程产品就出不去。这说明，对于不同的需求者，不同的内外部“客户”，同一个成果会有不同的价值判断。在内部管理中判断价值高低，分析内外部客户是很重要的环节，客户分析错了，价值判断也会出错。

休息片刻

现在讨论第二个含义。

“增值”的第二个含义是指过程投入产出的货币价值产生了增加。这种含义在企业内部直接运用比较少，而且有时是不真实的。比如生产过程，财务核算都是成本，投入成本最后转结到产品的成本，两者一样，你能说生产过程没有增值吗？一种解决办法是，对产出的使用价值进行评估（绩效考评便是其中之一），转化为可以比较的价值（不一定是货币价值。请参考我有关价值定义的博文），因此第二个含义可以看成是第一个含义的扩展，目的是为“增值”定量。但评估难度比较大，如果评估准则有问题，准确性、可信性都将不足。

正因为内部核算不易，于是增值的概念又可以延伸，把投入产出价值与过去、与别的企业比较，有了提高，便可以称为相对“增值”，这样就大大降低了比较的难度。这有时表现为生产率的提高，既可以用货币价值计算，也可以用使用价值计算。但若要分析清楚对相对增值起作用的因素，常常要回到使用价值的分析计算。

根据上面的分析，我们来对三个问题作出判断：

1、本题与第2题的考察对象都是“绩效考核过程”，包括部门绩效考核和人力资源部的汇总统计归档。在第1题中，这个过程到人力资源部就中断了，没有后续的运用。员工的绩效客观存在，我们做了一圈考核，为了什么呢？，谁来使用考核结果呢？没有。既然没有客户，就没有使用价值，所以不增值。

如果这些材料归档后，可以供今后查阅，可以在劳动争议中起一点作用，那还是有一些使用价值的。但是，这种情况一般来说概率不大，价值相对比较小，与投入难以匹配。而且绩效考核结果的主要运用是提升绩效、薪酬分配、员工培训、职务晋升等等，如果抛掉了这些，仅仅为了今后查询，可以说是买椟还珠。

2、在第2题中，由于绩效考核结果与员工工资联系起来了，最后回到了员工，体现了员工价值，形成了闭环，这就有了使用价值，因此绩效考核是增值的。不过，绩效考核仅仅用于工资分配，使用价值还是较小，增值不多。

两个问题的考察对象是一样的，差别就在一个考核结果没用，另一个考核结果用了，价值就不一样。

3、第3个问题只要看一看马克思的判断，看一看第1题就明白了，并不是有劳动就有增值，要看有没有使用价值的增加。在具体工作中，还会有一个问题将影响我们的判断，篇幅已经很长了，以后有机会再讨论。

作者: 剑影心魔 时间: 2015-3-13 10:39
个人感觉这里的增值，就是增加价值。这个价值是以这项工作的目标为依据的。
比如商品流通的过程，就是商品本身价值增值的循环过程
管理的过程，就是管理输出效率的提升
甚至相对来说，能节省成本，降低损耗摩擦，在账面上其实也会是利润增加
个人理解，没有说的很严谨，呵呵。

作者: aimeiling1986 时间: 2017-2-9 21:29
学习学习

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