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标题: 办公高峰期，如何应对员工投诉？ [打印本页]
作者: 俊汐 时间: 2015-2-28 13:21
标题: 办公高峰期，如何应对员工投诉？
刚接了一个电话，同做HR的一个朋友向我诉说了上午发生在他们公司的一幕：今天上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，说是对他的上级领导管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待此员工的HR，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”之类的话 。结果，该员工非旦没消气，反而破口大喊“调查什么，难道你以为我骗你不成，还是说你们人力资源部偏帮，都是一伙的，还有什么好谈的” 。随后，不论这个HR如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工。
k" _% Z( t" | Z2 j 问题：假设你是该HR，如何对此员工的投诉进行处理？
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点我签到哦 
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作者: 学习与充电 时间: 2015-2-28 13:38
一、做好相关投诉记录；二、肯定投诉态度；三、告知投诉处理流程。
作者: xuefairy 时间: 2015-2-28 13:43
这应该是许多HR经常遇到的问题，给点我的建议：5 ~. q$ }; b0 o+ k% l& ~
1、先将这位员工引到会议室或无人的地方，安抚其情绪；8 g! x$ }* g; U. u; }9 f9 Y
2、了解员工所在的部门及岗位，告知员工通过公司给予的途径反映情况（意见箱之类）；
0 c+ Z j! W& @) B- @& l3、调查此件事情的过程中要关注是否有涉及利益方面的问题存在。
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作者: 俊汐 时间: 2015-2-28 13:58
xuefairy 发表于 2015-2-28 13:43 
4 @: @4 G5 ` @6 I: t这应该是许多HR经常遇到的问题，给点我的建议：
( X; o, W4 V% n2 i p$ t( J/ j1、先将这位员工引到会议室或无人的地方，安抚其情绪；! [/ \$ m9 O' \. Y
2、 ...
相信有很多企业会设《意见箱》、《总经理信箱》之类的，但是有很多时候即便收到了信息后，不了了之，形同虚设；即便处理了，进程缓慢，有没有其他更有效更便捷的方式呢？
作者: 阿paul 时间: 2015-2-28 14:00
本帖最后由 阿paul 于 2015-2-28 14:06 编辑
0 c: S3 ?. F6 A. J; t, m3 F& C9 {, I! d$ P" j4 v V9 y
我的建议和经验：' s4 f( w9 Z. ^5 @1 @
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1.为了不影响正常工作，转移到其他会议室或安静的地方。: R% N* s& V. l8 a1 f
2.不着急切入正题！我会先跟这位同事说，别着急，我给你倒杯水，咱们坐下来慢慢说。（倒水时耽误个几分钟）我觉得有必要先让这名同事稍微冷静下来。
0 D' p t* `- |# C7 k8 A4 y$ n/ {3.听他叙述，不要打断，交谈中给予认同、安抚。. \+ T( A# {( \5 Y7 L; R$ M' W- n8 |
4.给出HR的建议（如果没把握，请忽略这一步）。直接告知公司流程如该如何处理员工意见反馈的，强调反馈的日期。看员工是否能接受？
2 g4 ?4 d% T* F$ ?4 n$ S3 ^# Y5.如果情绪稳定了，可以接受。员工离去后，第一时间与被投诉部门主管沟通，确认投诉内容。HR本部门内分析事件原因和处理结果。! U4 s" C' ^+ u$ ]/ U' t6 U; M8 {4 p
如果情绪不稳定，不接受。（一般你的权限不够，不能被信服）找个HR高级职位或老资历员工来安抚，可以的话给1天假回家。为了防止有过激行为影响工作。然后再完成后续的调查工作。
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强调一点：处理结果应依据公司制度、规程，由HR部门来完成。不应参考被投诉部门建议。另外，涉及与部门主管的冲突，如非部门主管客观原因造成的（没有违反公司制度或职业操守），应尽量考虑维护管理职的威信和地位。
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作者: 俊汐 时间: 2015-2-28 14:01
学习与充电 发表于 2015-2-28 13:38
. x' v; C: p3 `. y一、做好相关投诉记录；二、肯定投诉态度；三、告知投诉处理流程。
重点是在办公繁忙阶段，办公室还有其他员工，针对此类现象该如何解决？
作者: 俊汐 时间: 2015-2-28 14:07
阿paul 发表于 2015-2-28 14:00 + l, m7 H1 ]) q
我的建议和经验：
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1.为了不影响正常工作，转移到其他会议室或安静的地方。
9 B5 C9 p; |, s# \( I& U2 w5 q. b1 G那么我们加大点处理的难度：当HR将此情况进行调查期间，该员工领导知晓其投诉后，反应至HR，必须将其劝退，要么调离该领导管理的部门，那么HR又该如何进行？
作者: 阿paul 时间: 2015-2-28 14:29
俊汐 发表于 2015-2-28 14:07 / `& R2 |. s. o
那么我们加大点处理的难度：当HR将此情况进行调查期间，该员工领导知晓其投诉后，反应至HR，必须将其劝退 ...
今天周末，实习版主很有时间呀！
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如果是这样，我个人偏向于将此员工调离。
. N7 | s& K, u# a8 H2 t1 m1 j( |先不论事情真相，事件本身已经导致员工和主管产生了互相抵触情绪。再如何调解已没有意义了。在这个条件下，要保证业务工作的正常进行和部门管理。员工个人也是可以接受的。
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# M9 n% j" B7 N7 I0 m当然，再加大一些难度。通过后期调查，认定该部门领导存在管理方式的不足（这个本身就是主观问题）。HR可以通过沟通，劝其调整管理方式。或给参加一些外部管理培训的机会，来提升管理技巧。
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作者: 俊汐 时间: 2015-2-28 14:40
阿paul 发表于 2015-2-28 14:29 8 C: A6 J' w* h. X5 _5 D
今天周末，实习版主很有时间呀！& P& Q1 I: j& D4 G
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如果是这样，我个人偏向于将此员工调离。
9 K! U6 c# v. Y4 g/ W没办法，我们春节休息调整的，今天和明天都要上班
作者: 俊汐 时间: 2015-2-28 14:43
阿paul 发表于 2015-2-28 14:29 + b. W! L. }# x1 R8 J) l& ^9 k4 w
今天周末，实习版主很有时间呀！5 i1 X& m1 O6 p
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如果是这样，我个人偏向于将此员工调离。
! \/ D( Q5 q2 x$ A. c% N假设要是员工不同意调岗呢？甚至员工给出“除非公司开除我，否则我就是不同意调岗”之类的言语，而该员工前期工作没有触犯任何公司规章制度，HR该如何进行？# e3 P/ \2 U1 o- e3 n% V
虽然问的问题有点刁钻，但有可能会发生，特别针对素质不是很高的员工。
作者: spcchenyue 时间: 2015-2-28 15:24
哈哈，这相当于内部客诉处理啦，还是要先处理心情，后处理事情。3 y6 X/ d9 J: ^; e8 W( j4 H7 [+ I6 L
) e" C- ]& Y- N4 a6 `% Q6 ^除了安抚员工的情绪，当然要采用同理心从情感上接纳他，认真倾听他。然后再了解事情的经过。再提出解决的对策和时限，就算是办公繁忙时间，但是既然突发了这个事件，相比之下，这件事情的处理应该更为重要和首要一些。- U9 A3 o+ r3 R6 c ^% k1 Z, @
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如果这样都不能让这位同事心情稳定下来。就跟他说，你这样就能解决问题了吗？解决不了啊？当然如果你有合理的解决办法和方式，你也可以告诉我，征得领导同意后，就按你的意见办如何？2 c9 ^# d! e' e, X$ T
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所以我猜测这位员工只是一时气愤而为。等待俊汐后续的反馈哦。
作者: 阿paul 时间: 2015-2-28 15:34
本帖最后由 阿paul 于 2015-2-28 19:25 编辑 6 I0 F% ]- _$ y7 w V/ @# q0 l4 {' k
俊汐 发表于 2015-2-28 14:43 5 s: C) j- X h; J+ a
假设要是员工不同意调岗呢？甚至员工给出“除非公司开除我，否则我就是不同意调岗”之类的言语，而该员工 ...
我会让员工明白。
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- C9 l* }; [* |' k下面的这段，完全是内心独白。意思需要转化后让员工理解，这么直接说，会打起来的。请各位明白。 ~+ c' S, x F* G
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说你行，你就行，不行也行。. m; g9 c) K/ e3 I
说你不行，行也不行，不服不行。
, [/ f3 O7 I# s& C, N- H' E: h领导看你不顺眼了，想找你茬，那有的是机会，绩效上给你来一下，到时你不走也不行了。# m0 ~; K8 g- |! c# a$ e0 F
与其这样不如为了自己的职业规划，趁早调岗。2 K+ E- a g4 M5 |. l6 f
对于HR来说，找出证据让员工调岗，不是件难事。, D- z3 J( v' \3 K8 B8 X
作者: 明浩 时间: 2015-2-28 16:16
阿paul 发表于 2015-2-28 15:34 0 @3 e- A, I* L7 W5 B0 H
我会让员工明白。$ \' ~7 f3 c G9 p' q
3 [/ M0 a& k0 h: M: O; n/ s5 l2 N说你行，你就行，不行也行。
这话真心听着很别扭呀，虽然确实是这样的，但个人觉得更多的是与这个员工沟通交流，因为如果你把这个员工弄翻掉的，蝴蝶效应会很大的，因为公司员工之间的交流肯定多过于你的交流，一旦这个处理方案闹翻，最后很容易造成集体罢工（这个我岳母公司就出现过），所以个人建议先别暂时想着怎么去处理，先让多与员工交流沟通，同时也要找到另外的员工接替工作，也同时与员工协商调查期间的处理办法，切忌一定要让员工觉得你是站在他那一边的。
作者: spcchenyue 时间: 2015-2-28 16:53
阿paul 发表于 2015-2-28 14:00
/ D& f: Y X+ R9 {我的建议和经验：8 ~+ \$ T: i4 }4 L$ o/ K
0 A/ B" E K* E: U* k
1.为了不影响正常工作，转移到其他会议室或安静的地方。
- t4 h7 K t& n( l阿paul 的分析很全面和到位。学习了。
作者: spcchenyue 时间: 2015-2-28 16:57
明浩 发表于 2015-2-28 16:16
. o) v7 C+ {& b2 c$ }这话真心听着很别扭呀，虽然确实是这样的，但个人觉得更多的是与这个员工沟通交流，因为如果你把这个员工 ...
明浩说得对，在没有弄清事情的前因后果之前，不要造成让员工认为我们站在他们的对立面。
作者: 俊汐 时间: 2015-2-28 18:00
阿paul 发表于 2015-2-28 15:34 / e5 b# n! I s* }& @+ M4 z! Y% O
我会让员工明白。
" X& o7 G! [7 ~7 U
% v/ ~" v8 v1 R说你行，你就行，不行也行。
虽然话是这么说，但是听这话你就等于说领导会给员工小鞋穿，同时你也已经承认了这个领导的管理方式有问题了，说明该员工所反应的问题是事实。另外你说的绩效，主要是通过工作来反应，用数据来体现，若此员工工作没问题，那也不能以此来劝退，当然该领导肯定会提高平时的标准甚至到达该员工无法完成的标准。但是你要明白绩效指标的制定也是需要员工本人来确认的，若本人没有确认，公司制定了不合理的绩效，员工可以以克扣工资为由来仲裁你的。另外，你要以此硬来的话，该员工在公司内部对你说三道四，对你也没有好处，最终弄得两败俱伤，也不是HR所希望见到的。
作者: 俊汐 时间: 2015-2-28 18:02
明浩 发表于 2015-2-28 16:16
9 A: {; F' d- O) d这话真心听着很别扭呀，虽然确实是这样的，但个人觉得更多的是与这个员工沟通交流，因为如果你把这个员工 ...
有一定道理，表示支持，那有没有具体的后续解决办法呢？如何进行调岗？或是如何劝退？
作者: 俊汐 时间: 2015-2-28 18:03
spcchenyue 发表于 2015-2-28 16:57
+ q+ H1 m/ @$ Z& @4 d u明浩说得对，在没有弄清事情的前因后果之前，不要造成让员工认为我们站在他们的对立面。 ...
悦兄对此有何高见呢？
作者: 阿paul 时间: 2015-2-28 19:22
明浩 发表于 2015-2-28 16:16 y" t) W9 v! K) g8 @3 g
这话真心听着很别扭呀，虽然确实是这样的，但个人觉得更多的是与这个员工沟通交流，因为如果你把这个员工 ...
1 r& p D9 r5 J! f& v你可能没完全理解我说的意思。8 f" n: L1 N3 a# {
) c2 Y- F% {, h在员工无法接受部门主管管理方式向HR投诉，且部门主管同样无法接受下属投诉自己，并要求辞退or调岗。假设主管的管理方式纯个人主观造成，非客观因素（违法公司制度、未遵守个人职业道德）这个前提下。考虑到部门业务的正常进行，并维护管理职的威信和管理职能。从HR角度，偏向于让员工调离岗位。同样失去一名员工，普通员工总比管理职人员，对企业造成的损害小。! z* [7 n+ L1 T, ~, w" R" N8 r
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在这个前提下，员工无法接受调岗，才出现我说这句话。
# K# ?; H6 r$ S/ R( \那我换个说法，我会对这位员工说。”这件事你并没有问题，反应的问题也是存在的。可毕竟这位领导在公司打拼多年，负责的部门也是公司的主营业务，这么多人让他管理着，真要是这件事分出对错，不利于他今后对部门的管理。而且，我知道在你心里已经有了抵触情绪。如果今后工作中在考核和评比中你得到了一个不好的成绩，你难免不会认为是这个领导有意刁难你。这样会影响你的工作和心情。不如，咱们另外一个部门，同样也有你这个职位空缺。那边的主管工作中比较随和，跟下属们也都走得很近。这对你发展岂不是更好。公司还是需要你的。“
* i! `: d6 j5 H8 F. ` Q
. U* t9 y$ ^2 l* v( ?也只是话分怎么说而已。 _8 A1 F( ]1 B: w
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不过，我个人对职场的理解。公司招你进来，你的职位在那了，小弟就是小弟。你质疑你老大的工作方式、方法，你可以选择忍受or离职，没有什么可争论的。最后证明你对了，你还是小弟，变不成老大。
作者: 阿paul 时间: 2015-2-28 19:24
俊汐 发表于 2015-2-28 18:00
- z& N; s7 E' ]" ^- y" s虽然话是这么说，但是听这话你就等于说领导会给员工小鞋穿，同时你也已经承认了这个领导的管理方式有问题 ...
你把问题想多了。. n9 j! A) j2 T7 c* w
我不是这个意思，其实我说的也很现实。
& [; _9 }7 P ^* C0 I% h我也换了另一种说法。
作者: 碧溪金沙 时间: 2015-2-28 20:02
对于员工的投诉，HR对其投诉内容要具有初步的判断力，要有同位思考立场，理解投诉当事人的心情，但同时要对投诉内容进行换位思考，因为，处在不同的岗位，处理事情的角度会不一样，作为HR要客观公正分析投诉事项，要站在更高的立场来解释分析。同时，要多多分析双方当事人的情境因素。
作者: 俊汐 时间: 2015-2-28 21:10
阿paul 发表于 2015-2-28 19:24 . e5 }: _( ]% M- _( i4 V
你把问题想多了。2 S) ~5 M. ^( ]; |8 s. ?7 G
我不是这个意思，其实我说的也很现实。4 r: _, Z! f0 ]* F$ _) @0 h+ E1 o6 X. l
我也换了另一种说法。 ...
q; C' s8 G1 B2 ^9 E0 g+ w不是我想多了，其实作为HR，很多时候需要换位思考，不能一味的站在公司的角度看问题，甚至高高在上，不可一世，但事实上很多HR在实际工作中缺乏了这项能力。不是说你哦，呵呵，不要在意。
作者: 俊汐 时间: 2015-2-28 21:20
阿paul 发表于 2015-2-28 19:22 * U4 E/ b5 j& H8 V+ x
你可能没完全理解我说的意思。
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在员工无法接受部门主管管理方式向HR投诉，且部门主管同样无法接受下属投 ...
感谢阿paul的分享，首先对员工对话的态度是不错的。但对于最后一段话表示不支持，所谓“不想当将军的兵不是好士兵”，同样小弟也同样有朝一日成为大哥。试问哪个领导不是从小弟做起来的？* Z* F5 |9 u. Q- O0 p( J
对领导的处事方式或是工作安排表示质疑，可以提出异议，当然要看场合，在合适的机会下单独交谈方为上策，若是一味因为对方是领导，一味的遵循执行，没有自己的态度和主观独立性，那么这样的人是没有发展的。同样，所谓的领导无法接受下属对自己的批评，或是对自己的工作提出异议，那么这样的领导也是短暂的，肯定会有被替代的一天。
5 D7 f4 K4 M9 J; m- g7 q一位好的领导，肯定是需要具备宽容度，特别是能接受他人对自己的怀疑，否则就是刚愎自用。
作者: 阿paul 时间: 2015-2-28 22:31
俊汐 发表于 2015-2-28 21:20 8 A) |) f' C4 P) X/ y
感谢阿paul的分享，首先对员工对话的态度是不错的。但对于最后一段话表示不支持，所谓“不想当将军的兵不 ...
我最后一段话，是要说明。个体与团队的问题。
- l: E% B5 g& |/ v7 Q5 H- k' i现有的团队是在正常运转，个体一定要适应这个团队。
) d! r3 X6 m7 u' X' U不想当将将军的兵确实不算是个有上进心的兵，但作为士兵是服从，连服从都做不好还提什么升职呢？5 C( O- l, A0 |2 t% Z) L) c
服从你团队的领导是必须的。4 c" J! h1 u. `* w# R) R
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本身这个故事很多条件就没有说清楚。
( Z. d1 ?9 @# z$ C大家如何理解都是正确的。( w8 t* T: |9 x3 D- @
无结果的争论。
作者: 阿paul 时间: 2015-2-28 23:09
俊汐 发表于 2015-2-28 21:10
$ {* e# W8 V r不是我想多了，其实作为HR，很多时候需要换位思考，不能一味的站在公司的角度看问题，甚至高高在上，不可 ...
HR充当的是企业与员工之间的缓冲剂，这个做HR的都清楚。
: q9 c3 L/ m$ c; R' D& _) S, e8 A* [, t Q! m5 e7 H1 E2 h
单就故事所说的这名员工。冲动、易怒、做事不计后果。1 `7 W& R+ i& J
只是因为质疑领导的管理方式，无论事件本身的是非对错。
* `8 n8 O% q# [这样的员工给企业带来的绝对不是正能量的体现。0 _+ P. D. B8 w9 ` u0 `' [3 T
我承认多少有些先入为主的想法，最少我肯定不希望我的团队有这样的人存在，即便他能创造出很高的价值。
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4 n) P! ]. k7 B我的观点也是在权衡，员工与主管双方在创造价值、担负工作、企业花费人力成本、事件带来影响等方面得出的。HR永远做不了老好人，结果只能是侧重于一方。但HR的工作是要考虑企业利益的。* a9 P# ?1 d$ T0 v
员工再有道理，试问这样的表达方法，我真的无法理解也不能接受。即便你受到了极不公正的对待。
作者: jhzhuzy 时间: 2015-3-1 08:05
当员工长期与直接上级意见相左，自己又无法沟通解决，就会认为被压制，或受到不公正的待遇，就会产生抱怨情绪。这种情绪如果有一种合适的途径发泄，其实是有助于缓解其心中的不快，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄形式。处理得不好的话，可能还会出现降低工作效率等过激行为。所以，HR部门或者管理者一定要认真对待。! [2 e6 `& H! B+ v6 g0 e1 {
处理员工的抱怨时要注意以下几点：! h1 o% p- Z; _3 |( o
⑴ 耐心倾听抱怨* R0 Z. @2 X# H2 K; W% ^
抱怨无非是一种发泄，当你发现你的员工在抱怨时，可以找一个单独的环境，让他无所顾忌地进行抱怨，你所需要做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因为你已经获得了他的信任。
7 X! u6 T' N% N) H3 r% x- ~ ⑵ 尽量了解起因
4 `+ d. c8 {! {# h, u 任何抱怨都有起因，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，HR人员&管理者还应该听听其他员工和当事人的意见。在事情有没有完全了解清楚之前，不应该发表任何言论，过早地表态，只会使事情变得更糟。
, i5 P' ` o6 _3 U: m( D6 H ⑶ 有效疏通7 \) `: z5 b2 F
对于抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。HR&管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出意见的问题做认真、耐心地解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善的批评。这样做就基本可以解决问题。
' e% J* {/ l9 \2 R# A+ N ⑷ 处理果断1 x& P) j; \, @9 O! L
抱怨因为具有传染性，所以要及时采取措施，尽量做到公正严明处理，防止负面影响进一步扩大。3 ^- W4 R. Y# ~2 q7 m" d7 Q& J
作者: 俊汐 时间: 2015-3-1 08:13
阿paul 发表于 2015-2-28 22:31
4 O/ C- ~. f" A) ]; \我最后一段话，是要说明。个体与团队的问题。
9 w1 D6 k& o2 G5 K5 s& h现有的团队是在正常运转，个体一定要适应这个团队。, f1 z8 E# L* L9 I H( s
不想当 ...
! o- \+ v9 T* ?4 |: j) o% l感谢阿布支持，本就鼓励相互讨论，没有谁对谁错，哈哈
作者: 超逸绝尘 时间: 2015-3-1 08:53
起码先了解事情原委，尽快解决，不能拖延，谁的沟通能力强谁去协调，堂堂HR部门总有会解决问题的。
作者: yaoming3 时间: 2015-3-1 10:06
本帖最后由 yaoming3 于 2015-3-1 10:10 编辑 2 K5 S8 p+ T; [/ e i+ V' X. k
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不错啊，这投诉的员工是好员工。还能对你投诉就已经很给面子了，你没见过不给面子的——给全集团群发邮件（包括总裁、副总、其他区域其他事业部的）写“万言书”、“陈情表”。
* X: d8 u& a( V2 o, }7 V6 P 这种情况不用想太多，没什么影响不好，只不过贻笑大方成为同事们茶余饭后的笑柄而已。你越紧张，别人就越笑你。3 g: X% D+ C' J6 [* O+ [
（另插一句，你机会来了！尝试跟上级申请单独一个经理办公室）
$ T, A' X- @ w$ P0 n8 r 继续。。。
( T* `! a% f7 ~2 A1 ? 分析：
0 \9 y5 i2 ]& ]. e3 l 先自我反省，当投诉者来“踢馆”的第一时间，你为什么不站起来接待？你作为这个投诉人的目标投诉对象，面对砸招牌的千钧一发之际为什么派出一个小孩子迎战？我想是HR从业者的一个通病——觉得自己的位置高端大气上档次——抬不起屁股，低不下头。
- s P) U1 n) I* c$ ~4 H: y4 Z ` 好多人都强调走流程，你们只知其一不知其二。流程是有形成条件的，这就是前者发出规范的指令后者才能处理。他投诉方式都不规范，那个负责投诉处理的专员站出来说话本身就是错误的。要么专员不理他，坐在位置上不说话，当没听见。要么经理站出来解决。说什么要稳重情绪好听的话都是白说，人家根本听不进去，还觉得你不尊重他。
, `( k$ {. b- w 解决：
0 J! L' a7 I) g" U2 E% X$ v 要是我就这么做。员工冲进来大闹，我站起来走过去，握住他的手说：“老张，你是个好员工，我们有目共睹的，谢谢你来找我，有什么难处我们可否移步说话？我觉得我可以帮到你。这里说话不方便”
作者: 阿paul 时间: 2015-3-1 11:01
jhzhuzy 发表于 2015-3-1 08:05
7 T u" G. B4 N当员工长期与直接上级意见相左，自己又无法沟通解决，就会认为被压制，或受到不公正的待遇，就会产 ...
非常赞同第四点的说明，消极情绪会传染的。
作者: 明浩 时间: 2015-3-1 14:40
阿paul 发表于 2015-2-28 19:22 6 }, b6 i- v; h+ t! E
你可能没完全理解我说的意思。7 [1 w/ m; j9 r0 q: o- C, y4 b
2 R: R6 F1 B: E; a在员工无法接受部门主管管理方式向HR投诉，且部门主管同样无法接受下属投 ...
& ^# X0 Z3 q- R' \非常理解，你的说法真心觉得在国企或者民企非常适应，而且国企与民企确实是这样操作，也同样没问题，之所以我会向上面说，是因为遇到过处理一个这样的事情，由于是领导的问题，导致人事部直接维护领导，最后导致整个生产员工静坐，因为你这样做了，最后是损失了员工的利益，工会出面，最后闹得一发不可收拾，所以这个不能一定一味维护领导，毕竟公司员工更多，所以更多的时候是怎么样是调节两者的关系，现在做HR不要以为维护领导就万事OK，尤其是具有工会的企业特别容易出现的状况，所以最好是调查和协调好事情，当然在适当范围内多维护下领导。
作者: 明浩 时间: 2015-3-1 14:52
阿paul 发表于 2015-2-28 19:22 3 {& ^' \- o5 m6 a
你可能没完全理解我说的意思。
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5 C; m1 w* n, G) {! q在员工无法接受部门主管管理方式向HR投诉，且部门主管同样无法接受下属投 ...
( a/ C' o! r4 ]) P9 P3 ^9 \4 ~2 Jsorry， 这个话题让我会有一定的主观意见，先道歉，但是换位思考下，如果这个领导下面有几个员工，辞掉一个，问题不大，但是如果是20个左右，一个员工这样的反应，如果确实是领导的一些问题，你直接处理员工反应的话，那你就必须做好准备重新找15替补员工， 因为我做过猎头，遇到过这样的情况，一个地产公司，就是领导的管理有点问题，其中一个员工向上面反应，最后这个员工被HR部门劝退了，没过三个月这个部门的3个主管.10多个经理集体离开了，如果是领导有问题，一定要及时协商改正，但如果直接搞定反应的员工，这个是直接寒下面员工的心，谁还愿意在这样的企业工作，搞不好哪天就轮到自己，还不如早谋出路。
/ X6 [$ Y8 r) S8 G) a) u 大家见谅，我有点激动了吧，因为特别反感领导错了还去维护，处理下面员工的情况，觉得做职业经理人，如果你思考下，如果你的领导出错，你的一位员工去反应，最后这个员工被辞退，你的想法是不是会觉得企业没什么前景想去找一个可以领导你发展的公司和领导。
作者: 阿paul 时间: 2015-3-1 15:35
明浩 发表于 2015-3-1 14:52
9 b4 @. w' r! W% [# A/ y5 ~2 c& wsorry， 这个话题让我会有一定的主观意见，先道歉，但是换位思考下，如果这个领导下面有几个员工，辞掉一 ...
$ U: B: h" f8 c$ l% z& R9 K8 ?: y这是肯定的，我也认同。确认事件真的是这名管理职的管理方法问题，要增加这名管理职这方面的培训，提高管理技巧。不会管人的领导，也是要被调离的。
* C8 z$ W+ R2 e; T0 y0 |
作者: 小猪崽 时间: 2015-3-1 16:23
遇到这样的事情，是难免的。平时要告诉员工投诉渠道，同时也要注意不要在公开场合下接待员工的投诉。
作者: 俊汐 时间: 2015-3-1 20:47
明浩 发表于 2015-3-1 14:52 d5 R) h2 b# e7 ^/ T6 U
sorry， 这个话题让我会有一定的主观意见，先道歉，但是换位思考下，如果这个领导下面有几个员工，辞掉一 ...
5 P+ V( U" s' c" u* H看来明浩亲身经历过，很激动哦。呵呵~不过确实有道理，HR解聘一个员工很容易，但是面对有可能出现的“蝴蝶效应”，甚至集体辞职，那时我想HR估计都得想着辞职，赶紧抛掉这个“烫手山芋”。或许大家在讨论时会觉得可能想多了，但是作为HR，不得不将问题考虑全面，就应该想多一点，免得意料之外的事情发生时，让自己措手不及。
作者: 俊汐 时间: 2015-3-1 20:50
小猪崽 发表于 2015-3-1 16:23
; H& H* t7 {& t: T3 g$ T* ^遇到这样的事情，是难免的。平时要告诉员工投诉渠道，同时也要注意不要在公开场合下接待员工的投诉。 ...
7 K# ]- c/ U1 w是的，特别是在开放式的办公区域，针对此类投诉的接待甚至当众解决是不合适，不但影响别人办公，甚至解决不好，影响别人对HR个人甚至整个部门的看法。
作者: 俊汐 时间: 2015-3-2 07:55
其实，通过此案例可以考察一个HR的突发事件的应变处理能力、事件处理的逻辑能力、思考问题的全面性以及人员的沟通能力。
& P% e; \0 _+ z" r针对此案例，有以下几个重点：1、如何处理投诉的同时避免影响他人办公；2、如何去安抚情绪；3、如何解决投诉；4、如何对事件处理时发生的“万一”进行提前思考并进行相应对策的实施。
, D" N" U6 F' D通过以上4点去分析，想必可以得到相对全面的结果。
作者: 公子无忧 时间: 2015-3-2 08:21
拉小黑屋，有证据说事，没证据滚蛋
作者: 馨儿宝贝8 时间: 2015-3-2 09:02
先缓和投诉员工情绪，然后再按照程序处理
作者: kevinpan 时间: 2015-3-2 09:50
1、安抚情绪
1 D* }. {8 e. ]/ J( m2、了解情况- L7 T" i) g/ E" c
3、及时处理，并把处理结果公布。
作者: 254223327 时间: 2015-3-2 10:09
首先，公对公这个事情肯定是没法解决的，要站在与员工平等的角度去思考问题。而不是你站在执法部门的立场。其次，找个休息区（会议室会相对严肃）听员工投诉，其实员工没想找你解决什么问题，只是倒倒苦水；最后，安抚的同时要有一定的判断能力，是态度问题，还是管理技术问题，对症下药。
作者: 俊汐 时间: 2015-3-2 10:35
254223327 发表于 2015-3-2 10:09
" g) x( v) I# v* q/ t4 G1 b2 l首先，公对公这个事情肯定是没法解决的，要站在与员工平等的角度去思考问题。而不是你站在执法部门的立场。 ...
* ]8 F7 Y( ]1 M8 U4 U+ K2 M是的，作为HR，要做好倾听员工心声
作者: 俊汐 时间: 2015-3-2 10:44
其实针对此类的投诉事件，是HR经常需要面对的，特别是现在85后、90后，性格冲动，独生子女，基本在家不受气，来公司了还要被员工指着鼻子来发泄，非但解决不好投诉，还和员工增加了矛盾，这就需要进行良好的性格管理了。
作者: 俊汐 时间: 2015-3-2 10:44
其实针对此类的投诉事件，是HR经常需要面对的，特别是现在85后、90后，性格冲动，独生子女，基本在家不受气，来公司了还要被员工指着鼻子来发泄，非但解决不好投诉，还和员工增加了矛盾，这就需要进行良好的性格管理了。
作者: 俊汐 时间: 2015-3-2 10:44
其实针对此类的投诉事件，是HR经常需要面对的，特别是现在85后、90后，性格冲动，独生子女，基本在家不受气，来公司了还要被员工指着鼻子来发泄，非但解决不好投诉，还和员工增加了矛盾，这就需要进行良好的性格管理了。
作者: 俊汐 时间: 2015-3-2 10:45
其实针对此类的投诉事件，是HR经常需要面对的，特别是现在85后、90后，性格冲动，独生子女，基本在家不受气，来公司了还要被员工指着鼻子来发泄，非但解决不好投诉，还和员工增加了矛盾，这就需要进行良好的性格管理了。
作者: zengfanzhi1981 时间: 2015-3-2 10:48
请员工现在就谈，他遇到了什么问题，并且请教他，他的上级领导者什么样的表现是他希望看到的，在此沟通过程中平复他的情绪，感受到他的内在原因，再找出解决的办法。
作者: zengfanzhi1981 时间: 2015-3-2 10:49
请员工现在就谈，他遇到了什么问题，并且请教他，他的上级领导者什么样的表现是他希望看到的，在此沟通过程中平复他的情绪，感受到他的内在原因，再找出解决的办法。
作者: 鱼向反方向游 时间: 2015-3-2 10:52
先处理心情，再处理事情" `8 [3 T; L5 P$ w5 u) \9 V! Y
9 [0 i Z/ r' A+ B0 O! [1.抱歉并表示关心: L. K# y d: g3 @
2.倾听和记录8 Z6 `9 H' y8 `! \ R! K; Q8 Q5 T
3.承诺反馈渠道和时间
作者: rainytao 时间: 2015-3-2 10:53
看来这员工脾气挺大的，而且也不分场合。这样的问题，无非就是几步曲：
! y. R# R+ t( G3 q1、请员工到休息室，亲自给他倒杯茶水或是咖啡；) V" R) j+ b7 E) ?3 ^- l1 d+ j2 w
2、安抚情绪，表示认同，例如，能让您这么大怒气的，想必此事是很让人气愤，一方面指出员工脾气过大，另一方面，表现出我们的同理心；
+ x$ d$ V0 _" g& Z# R3、了解事情经过，不打断，中途对细节提问，了解清楚；( ^" Q) Z8 @- i/ O3 @2 [
4、了解他单位的投诉程序其是否知晓；
- O; N9 s. P/ x8 Z$ S! ^- l% b! S5、鼓励其通过正常程序解决问题，比如向上级的上级反映情况；
7 \$ Y) S: J2 q+ \+ h6、HR从中斡旋，至少3天内给员工答复；
/ v$ [( z- h* U2 H& m9 k7、做好员工和部门负责人的思想工作，如果是通过正常程序解决投诉，也减少了过后双方互相排斥的几率；$ n9 b2 p3 [* m8 S. P" s% N* _
我们有每月一次的总经理座谈会，总经理亲自主持，除了参加会议的人员，其余无人参加。会议上大家会提些工作和生活中的问题。总经理亲自督办。效果不错。
作者: 俊汐 时间: 2015-3-2 10:57
zengfanzhi1981 发表于 2015-3-2 10:48
% S- S) k: X, V- t( R; N0 Z/ l- K2 Z请员工现在就谈，他遇到了什么问题，并且请教他，他的上级领导者什么样的表现是他希望看到的，在此沟通过程 ...
有没有具体解决的办法，可以谈谈
作者: 俊汐 时间: 2015-3-2 10:58
鱼向反方向游 发表于 2015-3-2 10:52 $ r+ g' ~6 x2 z
先处理心情，再处理事情( r2 h( b7 y& U6 s8 ?
1 w6 N/ c+ }8 O8 `$ \5 P' ^1.抱歉并表示关心
1 {' Y$ I; \; r8 D4 Q若是反馈的结果，员工无法接受呢？
作者: 俊汐 时间: 2015-3-2 11:02
rainytao 发表于 2015-3-2 10:53
. L. {- _) }3 J5 I0 { Q看来这员工脾气挺大的，而且也不分场合。这样的问题，无非就是几步曲：; O& `, F* p. u: f# h# t- K
1、请员工到休息室，亲自给他倒杯茶 ...
总经理座谈会确实是一个不错的选择，这个我们公司也有类似座谈会，参会人员都是一线员工，不涉及任何管理人员（除HR和高层领导外），这样才能无所压力的真实的反应情况。
作者: 快乐果果 时间: 2015-3-2 11:10
对于此类事情，我就犯过一个错误。当时是某个部门的员工对考勤有质疑，而他的部门领导解释不了，让他直接来找我。开始我心平气和地跟他解释公司的考勤周期是制度里一直就写明了的，他说不合理，我说不合理你可以提合理化建议给公司，他嗓门特别大，说提有啥用.....最后语气有点开始诋毁公司之意了。第二天我将这个问题反映给主管他们部门的公司领导，没成想问题整大了......给了他一个书面警告、公开检讨及扣除一月奖金的处份。
作者: 鱼向反方向游 时间: 2015-3-2 11:33
俊汐 发表于 2015-3-2 10:58
8 ?( l! D/ O: @% R若是反馈的结果，员工无法接受呢？
4 f3 ~( y* O3 G) u1 A# \反馈的结果需要用员工乐意接受的方式去做
' A% c7 y5 j# h反馈的内容员工接受不了是有很大可能的
; U) o" r1 o x! _4 ~但是我们需要做的不可能让所有人满意结果
作者: wbaoba_0 时间: 2015-3-2 11:35
1、找一个办公室，不要在公共场合；
2 q( U& H$ t, ^2、先倾听，不要提自己的观点，让员工尽情倾诉；
" c, }% B, l/ e" @) R4 Q7 D3、站在员工角度帮忙分析问题，自己能够解决的当场解决，不能解决的给出答复的时间； b3 V# ?$ U. ?, A# Q# M
4、后续的事件跟踪也很重要哦
作者: 俊汐 时间: 2015-3-2 11:35
快乐果果 发表于 2015-3-2 11:10 ) Y! Y; f/ M8 h
对于此类事情，我就犯过一个错误。当时是某个部门的员工对考勤有质疑，而他的部门领导解释不了，让他直接来 ...
有时候HR处理不当，反而给自己制造了麻烦，整的自己里外不是人了。像你这类问题，你说以后哪个员工还会信任人力资源部呢。所以投诉事件，处理时要三思而后行。
作者: 抠老妈 时间: 2015-3-2 11:40
我们经常碰到这样的员工，因为一线员工他们没有别的发泄方式，有问题首先想到的就是找人事行政部，因为他们感觉人事行政部是他们的娘家人，处理这种情况我一般都是让他们先说，自己就做个倾听者，他们发泄了，再去找他们的矛盾点。
作者: 俊汐 时间: 2015-3-2 11:44
鱼向反方向游 发表于 2015-3-2 11:33
2 ` L- k% S; j7 b3 b" n U# `反馈的结果需要用员工乐意接受的方式去做
, l" y" @ R, H: _; `6 _4 G; G反馈的内容员工接受不了是有很大可能的3 I& y9 X( X. F0 o/ ^2 `
但是我们需要做的不可能 ...
那是的，我们只能做到尽量让大部分人员满意
作者: 俊汐 时间: 2015-3-2 11:46
抠老妈 发表于 2015-3-2 11:40
: Z3 W# n4 X* Y1 ^: m5 R. g B我们经常碰到这样的员工，因为一线员工他们没有别的发泄方式，有问题首先想到的就是找人事行政部，因为他们 ...
! \' v! y/ r6 G9 I估计你们是制造业吧。我们公司也是，针对一线员工反应的问题，其实就是很简单的一些问题，只是车间人员不够关注或重视，一般倾听了后，打个电话给车间管理人员基本都能当场解决。
作者: 常理 时间: 2015-3-2 12:10
俊汐 发表于 2015-3-2 11:46 8 G0 b( O; o4 @2 b
估计你们是制造业吧。我们公司也是，针对一线员工反应的问题，其实就是很简单的一些问题，只是车间人员不 ...
劳动密集型的制造行业确实比较容易出现这类问题，也都不是什么大事，只要能够及时安抚，并对问题进行解决追踪是不会出现太意外的状况的，我们宣传栏弄了一个版块，专门来反馈员工问题的，并对合理化建议进行奖励，效果还是不错的。
作者: dmnlikan 时间: 2015-3-2 12:58
个人意见如下，供参考：
$ I2 ~: Q! `3 {4 B. S/ D5 z) @* F: D( @
对投诉的员工讲：为了不影响其他人工作，我们一起去会议室沟通这个问题好吧。到了会议室后，再详细了解该员工对上级具体有哪些不满，最好举出一些案例。
6 k% c1 J* a* V" I j* ^6 C- N了解清楚具体情况后，再约谈该员工的上级。先肯定对方的成绩，再告诉对方：根据匿名调查，收到一些意见是关于您管理方式的。我们来谈谈如何更好地管理好我们的员工如何？
作者: Allenlibing 时间: 2015-3-2 12:58
员工既然来投诉，肯定不会吃饱了撑着没事干，一定有原因，所以必须引起重视。我们换位思考一下，如果我们去投诉反映情况，上级领导给予“我们会调查情况，给你一个满意的答复”这种答复，你还会相信么？都知道是忽悠人的，所以最好被推脱！. ~- O/ b' O% h- {) E
①最重要的还是要安抚员工情绪，在办公室大吵大闹影响不好，先带到会议室去安抚一下& K, ~" E5 s* `. r. x
②为了表示重视，对员工反映的情况认真做好记录5 U; i- ~ l9 l: r3 O6 C0 ^+ s9 {
③了解事情的来龙去脉，是误会还是该管理人员管理方式有问题6 H" x2 o3 I; M9 `3 l. \
④在了解真实情况以前，别急着给出承诺，不然会丧失员工的信任
- B8 Z' D8 [0 ?' f; ?# L6 X+ [2 {⑤希望双方都为本次谈话保密，不影响员工的权益，并留下联系方式，调查结果出来后给员工一个答复/ z' z7 z% m+ G3 U* Q! Z
⑥展开调查，先侧面从其他员工处了解情况，看是个案还是普遍现象，个案的话可以建议该员工调岗，普遍现象的话那就是该主管确实存在问题，那就需要和主管面谈了
作者: 俊汐 时间: 2015-3-2 17:11
常理 发表于 2015-3-2 12:10
4 I: `2 C" R7 x7 ~3 `$ I% y( h劳动密集型的制造行业确实比较容易出现这类问题，也都不是什么大事，只要能够及时安抚，并对问题进行解决 ...
不错的方式，不过有些问题还是不宜太过公开
作者: 俊汐 时间: 2015-3-2 17:12
dmnlikan 发表于 2015-3-2 12:58
6 T* s* M8 x/ o4 U8 A$ r7 m1 L个人意见如下，供参考：
- e* S$ y* W, x, X1 ?* V1 j. A4 y# n7 ]0 u% r1 f t9 ^( F% u
对投诉的员工讲：为了不影响其他人工作，我们一起去会议室沟通这个问题好吧。到了 ...
/ w) z( _9 b1 N. u9 g整体思路还是比较完整的，只是在具体操作时要注意细节问题，以免造成反作用
作者: kevinpan 时间: 2015-3-3 08:46
这种情形分三种情况：
$ K4 W- u( K! H4 W. K; \' b一是如果了解到的情况是显而易见的，能依据对错的。如果是这个员工的错，HR可以直接阐述公司相关的规定。顺便进行相关制度知识的普及，让他心服口服。如果是部门在处理问题上有问题，可以和用人部门探讨下管理技巧的问题，顺便讲述我们有这样的公司规定等，有机会开一门公开课，进行制度规定的培训。& g" t2 W% _! O2 t9 J% d* I/ j c
一种是“公说公有理，婆说婆有理”，都有一定道理。这个时候我们要特别注意，一不小心就变成偏袒一方。这种情况下，我们要从公司的角度出发，如有必要，先对其进行安抚，平复情绪，之后也去开导另一方，吵架肯定双方都有火气，了解事情来龙去脉，针对事件本身进行开导。如果是人际关系问题，则探讨下人际关系的话题，如果是领导力的问题，就探讨下领导力的问题，总之从侧面委婉的批评和提升争吵的双方。
8 t' Q# C( w) Y第三种情况是你也不知道谁对谁错。这个时候我们不要做出任何错误，只能安抚，然后去和用人部门了解情况，然后出台相应的解决方案，甚至对公司制度方面的漏洞做出修改和完善，以防类似事情再次发生。8 ^3 i# c* [% V" F( _ q
以上个人浅见，感觉有点像公务员面试的题目。欢迎拍砖。
作者: hxf731 时间: 2015-3-3 08:48
冷处理，然后人事资源也要展开相关的调查
4 f+ M! x2 U5 f; _8 V! e/ `: B: l并将调查结果反馈给本人( A% e2 @$ p4 ~) P# E; _
. ?$ e w) j8 G$ T2 ], T- y如本人不提供调查所需的相关资料，只能告之无法进行下一步的调查
作者: spcchenyue 时间: 2015-3-3 17:52
俊汐 发表于 2015-2-28 18:03 " ?2 S7 T" F% A
悦兄对此有何高见呢？
# C4 c; D1 w# B) z4 B3 X哈哈，谈不上高见，以平和的心态的对待和处理吧，只要员工不对你正当处理进行恶意人身攻击。另外就是公司的HR在平时的工作要建立与员工之间的信任和口碑，就是员工到你这儿来投诉了，来发脾气了，来跟你吐槽了。他们的问题能够获得满意的解决和解答，哪怕是你目前没办法解决的，但是经过HR的沟通交流，能够理解到HR以及公司，我认为这样就是成功了。
作者: 浮云SL 时间: 2015-3-5 09:10
带他到一个不打扰其他人办公的地方，让他尽情地说，他说的时候不打断他。待他说完了，说累了，告之他会尽快调查此事，然后会给他一个结果。
作者: 小差火 时间: 2015-3-5 09:37
少说多听
作者: foxmail 时间: 2015-3-5 15:47
很多人已经提到了。谈话换在隐蔽的地方，安抚员工的情绪，记录问题和重复问题，疏导矛盾，调查、反馈等。张晓彤在网上有专门关于员工关系讲解的视频，已经讲解的非常详细了。以上员工安抚情绪，让员工把心中的郁闷表达出来为首要。站在员工的立场上面去沟通，后续调岗或劝通，员工可接受的程度会高些。
7 a4 f) ]7 U# b7 Y" l
/ `; W- g$ o |- }/ U( _0 D根据我经验，出现这种情况下，无论领导是否有问题，该员工一定是有问题的。换个角度，如果我们对我们的直接上司有意见，通常会怎么做？到HR部大吵的人，一般也是打着自己不干了，也要把领导拉下水的。
作者: foxmail 时间: 2015-3-5 15:50
俊汐 发表于 2015-2-28 14:43 : B" G4 y9 F, l# N! H
假设要是员工不同意调岗呢？甚至员工给出“除非公司开除我，否则我就是不同意调岗”之类的言语，而该员工 ...
1、调岗沟通1-2次，站在员工发展的立场上去沟通，第二次沟通设定明确让他考虑的时间期限。4 V6 r/ t/ p: V( a
3 n! C+ ~1 A1 j; P j; [1 H7 ^+ a4 a
2、到期仍不同意，协商解除。
作者: cici20 时间: 2015-3-23 10:30
阿paul 发表于 2015-2-28 14:00
& j8 K! p! S7 s我的建议和经验：8 q8 P7 b, f& @6 X5 P1 S
- U% Y! \2 X. k! ~
1.为了不影响正常工作，转移到其他会议室或安静的地方。
很不错的建议哦
作者: cici20 时间: 2015-3-23 10:31
阿paul 发表于 2015-2-28 15:34
3 ]/ ^, a8 @6 U2 w3 @$ H& B1 p3 b7 d我会让员工明白。
8 @2 S. G- n9 f3 l- \( x$ m: m+ ~& D6 m. ~! H! d# i4 J7 u- v2 R
下面的这段，完全是内心独白。意思需要转化后让员工理解，这么直接说，会打起来的。请 ...
# {3 R" a1 W8 X- s5 I- k精辟：说你行，你就行，不行也行。
+ Z& Y$ g) G+ H7 D说你不行，行也不行，不服不行。
作者: 爱人事 时间: 2015-3-23 11:19
这个问题很尖锐啊，看来越来越难了
作者: 阿paul 时间: 2015-3-23 12:41
cici20 发表于 2015-3-23 10:31 2 I7 N" K" j& x% B( T8 Z
精辟：说你行，你就行，不行也行。' a& @! q7 I3 a- u2 S9 p9 [2 _! C# A. n
说你不行，行也不行，不服不行。
; ~, Q& _1 g% ]8 Q; F$ q嗨~~社会真的就是这个样呀！
作者: 俊汐 时间: 2015-3-23 14:32
爱人事 发表于 2015-3-23 11:19 ' i) c$ V- l# P
这个问题很尖锐啊，看来越来越难了
所以做HR要有充分的抗压能力
作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-3-24 10:41
阿paul 发表于 2015-2-28 14:00
$ i$ P9 J' o' H6 F7 G+ e/ q* J/ R" E我的建议和经验：
; J0 F+ Y9 Z7 Y: d( a8 M/ l* f
% R8 ~; ]8 ?3 N$ {8 R1.为了不影响正常工作，转移到其他会议室或安静的地方。
感谢阿paul的精彩建议哦
作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-3-24 10:43
碧溪金沙 发表于 2015-2-28 20:02 3 X2 K+ A" a& R8 n' B9 S
对于员工的投诉，HR对其投诉内容要具有初步的判断力，要有同位思考立场，理解投诉当事人的心情，但同时要对 ...
作为HR要客观公正分析投诉事项，要站在更高的立场来解释分析。赞
作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-3-24 10:43
jhzhuzy 发表于 2015-3-1 08:05
/ b! y* a0 m. `$ @* N8 {& P当员工长期与直接上级意见相左，自己又无法沟通解决，就会认为被压制，或受到不公正的待遇，就会产 ...
感谢朱总的精彩分享哦
作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-3-24 10:45
254223327 发表于 2015-3-2 10:09 . p3 ~# D2 v' \% B
首先，公对公这个事情肯定是没法解决的，要站在与员工平等的角度去思考问题。而不是你站在执法部门的立场。 ...
# w, {/ j5 k- S/ ~9 H! I也是蛮有道理的
作者: 大特南克斯 时间: 2015-3-27 09:36
也是蛮有道理的
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