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标题: 员工辞退补偿 [打印本页]
作者: dipperxzx    时间: 2015-3-2 17:38
标题: 员工辞退补偿
本帖最后由 好学习天向上 于 2015-3-5 19:26 编辑 / G' d" W8 D: J1 R2 J9 ^
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各位大虾：
: r: E3 D: U- _$ B! q5 \我公司有两个财务部，因为工作性质，公司要合并财务部，财务部合并后两个财务经理竞聘上岗，其中一个竞聘不成功，公司就准备辞退他，公司准备按工龄给予满一年补一个月工资，但是当事人不接受，要求公司按照双倍工资予以赔偿。现求助于各位同行，大家给支招。% ~: l; C. w  |% K$ w$ _  l
作者: 俊汐    时间: 2015-3-2 18:54
既然公司同意给予经济补偿，那就看是否立马通知其离职了，若未提前一个月，那就按照N+1的标准进行补偿即可，即便去劳动仲裁，肯定对公司是支持的，若公司人性化一点可以按照N+2的模式
作者: 公子无忧    时间: 2015-3-3 10:38
俊汐 发表于 2015-3-2 18:54
, r2 i+ Z  z1 \: u8 j2 k" x- K既然公司同意给予经济补偿，那就看是否立马通知其离职了，若未提前一个月，那就按照N+1的标准进行补偿即可 ...
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　第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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公司属于违规解除合同，员工要求合理，只能协商，闹到仲裁支持谁不一定的
作者: 俊汐    时间: 2015-3-3 13:37
但是也有前提的，你这个属于竞聘考核，公司即便用了这个人，但是根据后期公司发展需要，岗位要求发生了变化这是很正常的。不过当然最好是协商解决了。不过给你的建议确实考虑不是很周密，按照法规是需要给予2N的
作者: 小差火    时间: 2015-3-3 15:33
根据劳动合同法第40条第三款，合法干掉，支付N+1
作者: 俊汐    时间: 2015-3-3 17:44
小差火 发表于 2015-3-3 15:33 ) n  G4 H9 F6 L5 W" N; D
根据劳动合同法第40条第三款，合法干掉，支付N+1
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案例中是因公司自身需要而进行的岗位变更，导致合同约定的内容无法继续履行，不属于劳动合同法规定的合法解除内容范畴，虽通过竞聘上岗，但此做法也应认定为违法解除，应给予2N的补偿金吧。个人是这么认为的，当然具体还要看劳动部门的认定。
作者: ztt116109    时间: 2015-3-4 08:54
还是协商解决吧。若真到仲裁，公司在举证这步很难。
作者: 小差火    时间: 2015-3-4 09:03
俊汐 发表于 2015-3-3 17:44 " P  a9 B: u6 A( t0 }
案例中是因公司自身需要而进行的岗位变更，导致合同约定的内容无法继续履行，不属于劳动合同法规定的合法 ...

* a8 [6 E: R/ o' C! n& G第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
% ?6 q0 A2 I' A" k3 p3 o5 Q(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；7 [8 b9 U" c" X% d! w7 Z
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；7 W0 o4 G$ b0 h, E
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3 q: H8 }9 f  r1 H第三款，自己理解。理解不同，结果不同。! \# T' w5 B$ u# |; m+ @& g9 i7 r
作者: 俊汐    时间: 2015-3-4 13:18
小差火 发表于 2015-3-4 09:03 / Y6 B0 C2 W* k: g( A
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资 ...

9 I2 D+ X2 R' s! P% u这个具体得咨询当地劳动部门的认定方向了
作者: yzs0408    时间: 2015-3-4 16:08
40条第三款 需要公司举证 实际支持公司的很少
作者: 好学习天向上    时间: 2015-3-5 19:34
如果是我，N加１我也不愿意，何况已经做到财务经理了，再说，竞聘企业能保证绝对的公平吗？
/ y, X- E- c( r; m2 A" J0 A当然作为企业也不会同意给２Ｎ，给你这么轻松，企业还不如选择让他／她仲裁，而且结果还不一定怎样，最坏也就２倍，前提是企业没有其他违法情况。. s4 j5 t8 Q' j- J/ B" ^5 E
估计：企业要么给员工安排一个合适的岗位，要么就是补偿金比Ｎ＋１多些，要么就是继续养着，让他／她自己走。反正这样的事对员工来说想开了也无所谓，想不开就是症结。
1 }) D9 d9 R  N  `个人意见，仅供参考
作者: 四眼仔David    时间: 2015-3-6 11:56
1、解决问题以和平方式为原则。尽可能协商，就看HR的功力了。考虑员工的情况和人性化，公司允许的情况下，可以考虑在法律规定范围内额外增加补偿。比方N+N（第二个N自己看着办），或者就业推荐，推荐信等。
( h$ V1 W; n& B' D2 h2、是在不能协商的，是否可以考虑调岗。
* ]! T( b9 [. {0 ^' G# B3、没商量的，合同法40条第三款解除，HR做好相关手续、证明等工作。
9 {0 u& _# r$ F  Q5 r+ f4、不要吊死在部门合并这个上面，如果是部门撤销呢？仲裁还是建立在证据上的。
作者: 义贤韩世春    时间: 2015-7-16 16:19
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。$ {# i4 G* t4 S
   劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
作者: sylpjj    时间: 2015-7-17 09:15
但从你案例中说明的情况来看，不属于合法解除劳动关系，依据第87条，应当支付补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。# k- H# n- h/ r3 _
此情况建议协商处理或者调岗处理。
作者: 义贤胡素梅    时间: 2015-7-20 17:22
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。



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