【实务派】拟录用员工入职审查的法律风险 - 中人网

文|曾晴北京市道成律师事务所

三月是企业的招聘旺季。企业在招聘的时候是否对拟录用员工进行入职审查呢？你了解即将要和你并肩工作的同事吗？他过去的工作履历是否对你的企业有影响？他的加入是否有风险呢？今天就通过一则小案例带你来扒一扒值得我们HR对拟录用员工关注的入职审查事项。

周某2011年在北京A企业做工程师，工资很高，月薪过万，但是，双方签有竞业限制协议，约定“周某离职后两年内，不得到竞争单位任工程师一职”。2014年回家过年时，周某觉得在家务农没有出路，便与家人商量携家带口都去北京务工。春节过后，周某便带着妻子王某（乙肝病原携带者）、刚大学毕业的女儿周慧及14岁的儿子周天来到北京。周某通过熟人介绍其妻子入B公司做保洁员，其女儿做B公司的办公室文员，其儿子为B公司的保安，随即周某为方便照顾家人，就跳槽到了B公司继续做工程师，B公司均与该4人签订劳动合同且AB公司系竞争单位。

2015年1月3日，A企业知晓周某在B公司继续担任工程师，便要求其向A企业支付竞业限制违约金，周某认为，其并没有做任何伤害到A企业的事情，不肯支付，A企业便向当地仲裁委提起仲裁要求其支付违反竞业限制协议的违约金。B公司知晓此事后，便着手调查周某及其家人的工作背景，发现周某确实与A企业签订过竞业限制协议，且周某的妻子是乙肝病原携带者，周慧的研究生学历是伪造的，而周天则系为未成年人。B公司HR经研究决定辞退了周某一家人。周某及其家人不服便将B公司诉至当地仲裁委要求B公司向其4人支付经济赔偿金。

经审理，仲裁委认为，根据A公司提供的竞业限制协议来看，周某离职后两年内是不能从事工程师的，而该案中很显然，周某离职后便跳槽入B公司做工程师，违反了竞业限制协议，须按照协议约定的违约金向A公司支付竞业限制违约金。

关于周某等四人诉B公司违法解除劳动合同要求其支付经济赔偿金一案，仲裁委作出如下裁决：B公司应向周某，王某及周慧支付经济赔偿金；周天系未成年人，所签署的劳动合同应为无效合同，故驳回其要求B公司向其支付经济赔偿金的仲裁请求。

本律师认为，竞业限制是约定义务，是基于用人单位与劳动者的约定产生的，用人单位可以直接约定违反竞业限制义务的违约金，劳动者违反竞业限制义务的，用人单位可以直接要求其按约定支付违约金。本案中，周某已于入职A企业之时就与其签订竞业限制协议，又于2014年离职之后马上入职与A企业存在竞争关系的B公司担任同样的职位，明显违反了与A企业签订的竞业限制协议，应该向A企业支付竞业限制违约金。其实，在这个案件中，B公司也是存在入职审查不严的错误，鉴于周某入职担任工程师，B公司不但应向其索要《离职证明》还要询问其是否与原单位签订保密协议或是竞业限制协议，以及周某在本企业工作是否违反了相关协议，必要时还可以联系其原单位进行工作背景调查求证。

对于周某等4人诉B公司违法解除劳动合同要求其支付经济赔偿金一案，本律师认为，除周天的合同为无效合同不存在违法解除劳动合同一说以外，周某、王某、周慧等三人确系B公司违法解除，B公司理应向其三人支付违法解除劳动合同的赔偿金。

周某虽违反了与A公司签订的竞业限制协议，但是，其已然付出了相应的代价，且违反竞业限制协议并不能成为B公司解除与周某劳动合同的合法理由，故B公司系违法解除与周某的劳动合同。

B公司以王某携带乙肝病原为由辞退了王某，这也是不合法的，《劳动合同法》中规定，用人单位对劳动者的身体状况有知情权，但是，为了规范和避免用人单位滥用知情权，人力资源和社会保障部出台了《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》明确规定了，用人单位在就业体检中，不得要求乙肝项目检测，不得因劳动者是乙肝病原携带者而拒绝予以招用或辞退。

周慧虽然伪造了其研究生的学历证书，但用人单位并未进行真实性审查，如将相关证书送至专业机构验证等，使得周慧取得工作机会，且在工作中，周慧通过自身的努力已经完全适应工作要求，用人单位也并未发现其有不足之处，更何况用人单位也并未因其提供虚假学历而蒙受损失，故B公司在周慧入职一年之后，以其伪造学历而将其辞退确实对其不公平，仲裁委裁决B公司向其支付经济赔偿金是合理合法的。

这四人中，比较特殊的就是周天，其年仅14岁，属于限制民事行为能力人，不具备劳动行为能力，《劳动法》规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。不过单位在招聘时的过失是没有要求其提供身份证明以核实其年龄也是存在过失的。根据《劳动合同法》第二十六条规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。法律之所以不规定无效劳动合同的起算时间从履行的时候起，主要是因为无效劳动合同的订立从一开始就是错误的，而对建立在错误基础之上的劳动合同是不应予以承认的。所以，其不存在违法解除劳动合同一说。

从以上案例可以得知，拟录用员工也是法律风险重重，想要规避这些风险，建议企业HR在招聘录用中对如下四点进行入职审查工作。

1、审查劳动关系状态

企业在招用新员工时，应要求其提供离职证明与原单位联系方式以便进行工作背景调查。针对高管等比较重要的职员，企业HR还需注意其是否与原单位签订有关限制就业的相关法律文件。

2、审查资质证件

根据招聘岗位的情况，要求应聘者提供各种资格证明，并进行真实性审查，比如，登陆教育部网站核实学历证书等。

3、审查身体状况

用人单位对劳动者的身体状况有知情权，因为如果员工有潜在的疾病或是职业病，这将给企业带来巨大的风险和成本。但企业也须注意不能滥用此项权利。

4、审查年龄

我国《劳动法》与《中华人民共和国未成年人保护法》都规定了用人单位不能非法招录未满16周岁的劳动者，否则，会构成违法用工。因此，HR应在招聘时，要求应聘者提供身份证明以便核实应聘者年龄。

《劳动合同法》明确规定了，用人单位对与劳动合同直接相关的劳动者的基本情况有知情权，因此，企业HR应利用好法律赋予的这项权利，做好对拟录用员工的入职审查，从根本上防范企业用工法律风险。