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标题: 揣着明白装糊涂的HR被逆袭 [打印本页]
作者: 俊汐    时间: 2015-3-11 08:04
标题: 揣着明白装糊涂的HR被逆袭
       相信很多企业的HR在规章制定中故意写“在本单位工作满一年方可休年假”、“女员工在本单位工作期间三年内不得怀孕”、“因本部门的特殊性，平时加班不予计算加班费”、“周末加班予以在一个月那调休完毕，过期作废”、“工作三天内离职不予发放薪资”等违法内容。当然，我曾经经历的公司也有过上述的其中一款。这些违法内容只能忽悠一些对劳动法规不熟悉的人员，HR抱着忽悠一个是一个的想法。如某患不孕不育症的劳动者计上心来，拿着《劳动合同》或是当初签订违规内容的书面字据来说你让她不得怀孕，或是常年加班却没有按时调休，也不给加班费，且拿着具体签字后的考勤数据来提出解除劳动合同并要经济补偿，HR到时就会真抓瞎了。9 d+ o* k( i/ m" C+ h
       试问HR们是怎么看待这些问题的，或是真遇上以上类似事情的时候怎么在操作的？
作者: 俊汐    时间: 2015-3-11 08:04
大家赶紧来参加讨论吧
作者: spcchenyue    时间: 2015-3-11 09:24
第一，我会在规章制度中去避免这类违法内容。随着时代的发展，人员的素质会越来越高，法律普及也会越来越广和深，这种违法的内容，是注定被社会和劳动者唾弃。如果HR还沉浸在以前的用人单位我最大的思想里面不能自拔，那就等着挨员工骂和老板的炒鱿鱼吧。3 L+ \3 U5 a% L

. g. S9 S: ]3 _2 n5 q2 U第二，在处理具体事务中我会如实履行法律法规的标准。
作者: 幻影0101    时间: 2015-3-11 09:30
对与年假这个事  我在过的公司 假期管理制度都是这么规定的  哪怕作为HR也不好意思提  因为都是这么执行的  不能因为这几天的年假留下不好的印象 其他没遇到
作者: hdfangfang    时间: 2015-3-11 09:30
作为HR的，面对这些情况我们也有自己的难处，肩负着劳资双方，在一家公司我们就需要先适应一家公司的文化。我认为有些工作经验的或者懂些劳动法律法规的一般不会将违反劳动合同法或是劳动法的一些条例明显的写在制度上面，一般这些都是潜规则，不能让员工掌握把柄。为了规避这种情况，我们最好要找合适的时机将这些潜在的风险因素告知领导，逐渐丰富老板的用工风险意识，逐渐让公司的人力资源合规合法运行。
作者: rainytao    时间: 2015-3-11 09:44
这样违法的条款，我想还不至于有人明目张胆的写进相关规章制度让人抓住把柄吧？充其量，也是口头警示下而已，但是真要有员工怀孕了，还不是只能认了，真的有员工工作三天就辞职了，还不是得乖乖发工资？至于加班一个月内必须休毕，若是员工签字认同了，且我们能提供我们已经安排其休假了，但其拒绝调休的证据，那还是可以搏一搏，否则也是败诉的。总之啊，老老实实做人，HR不能为虎作伥啊，我们也是劳动者，不是吗？总不能充当侩子手吧。
作者: 俊汐    时间: 2015-3-11 09:48
rainytao 发表于 2015-3-11 09:44 - P  o1 C: ?3 u# v! S
这样违法的条款，我想还不至于有人明目张胆的写进相关规章制度让人抓住把柄吧？充其量，也是口头警示下而已 ...

$ ~5 J0 Z, Q. j9 J1 q1 g6 |6 Z4 G. ]8 K但问题这样的HR也很多，有些是因为老板是这么个意思，作为HR却没有认真指出，也就只能无奈的顺从
作者: 俊汐    时间: 2015-3-11 09:57
spcchenyue 发表于 2015-3-11 09:24 0 X/ ^5 v8 Z. V6 K9 J
第一，我会在规章制度中去避免这类违法内容。随着时代的发展，人员的素质会越来越高，法律普及也会越来越广 ...
% ]$ E0 X* C  Y
特别是私营企业，或多或少还是会牵涉一些违规行为，就看员工在不在意或是要不要去仲裁你了。
作者: 俊汐    时间: 2015-3-11 09:59
幻影0101 发表于 2015-3-11 09:30
: L0 I$ r% R7 h  q" o4 h对与年假这个事  我在过的公司 假期管理制度都是这么规定的  哪怕作为HR也不好意思提  因为都是这么执行的  ...

) S7 C! F0 i) {' h, G/ o" i是的，大部分人都是这么个心态，所以导致企业都是这么操作
作者: 俊汐    时间: 2015-3-11 10:00
hdfangfang 发表于 2015-3-11 09:30
- L9 N" c/ V. L5 k! F' \作为HR的，面对这些情况我们也有自己的难处，肩负着劳资双方，在一家公司我们就需要先适应一家公司的文化。 ...

' ~0 T! ]' b1 y  z, n# T是的，做HR有时候真的很无奈，曾经还在一篇文章中看到：将HR列为最具风险岗位
作者: spcchenyue    时间: 2015-3-11 10:02
俊汐 发表于 2015-3-11 09:57
. p6 p8 i) X0 @5 ]2 i8 U特别是私营企业，或多或少还是会牵涉一些违规行为，就看员工在不在意或是要不要去仲裁你了。 ...
" B& r/ t5 C% R' g9 ]9 u  S$ V
嗯，所以我说的这样的HR终将被逆袭和淘汰。
作者: 朱彦    时间: 2015-3-11 10:08
作为中间人，一头是员工，一头是单位，难免会很难
; H6 j) N* R9 t* d, B能找到平衡点最好，或者趋近于平衡
作者: anne安丽    时间: 2015-3-11 10:12
制定这些内容就像埋了定时炸弹，爆炸的可能性100%只是时间问题：+ d: [8 E, a1 l' \* s, A
1. 规章制度与法律冲突的，以法律为主，也就是这些条款是无效的，无效的条款放制度里有什么意义呢？
3 _+ r3 q% ^& V7 A: I: j7 ]! T2. 老板制定制度的愿望是好的，但需要忽悠的不是一个人，而是一群人，只要其中一人明白就里，HR就跟着处理“后事”吧，而且别忽视了事件的影响力。
  R! w) B' u: w! l. Z/ H3. 这样的条款直接把HR的智商给坑了。
1 {' _0 e8 V4 C7 P: L. Y; }: h/ k& q聪明的HR发现这些不合法的制度还是提出来比较好，外加一些法律规定、仲裁案例、对公司的敝处等作为说服的资本。
" Z+ o# J6 m% \- w1 S! `3 l如果老板坚持不改，最好在制度后加上“如与法律法规冲突，以法律法规为准”
% g: X6 c( i0 h/ T4 u/ a& ^, l& |3 f/ [+ L4 c" i# K( z& J
如果已经发生这样的事，先和员工协商，将违法损失部分赔偿给员工，如员工还是坚持要求经济补偿，就让员工自己申请仲裁吧，裁定的结果最多也就是给予经济补偿。
作者: 俊汐    时间: 2015-3-11 10:16
anne安丽 发表于 2015-3-11 10:12 " x" }8 V5 O; o1 t" K
制定这些内容就像埋了定时炸弹，爆炸的可能性100%只是时间问题：* E$ F7 ^. s) R" e: F. t
1. 规章制度与法律冲突的，以法律为主， ...

( N7 [% p) v- Z- H( V% M我想至少有一条绝大部分公司都存在：员工满一年后方才享有年休假。元芳，你怎么看……
作者: 李本仁    时间: 2015-3-11 10:20
关键是不忽悠的条款，老板不同意啊！这些最基本的东西很少有HR不知道的，但是业界都这样做，原因在哪，大家都知道，可现实都做不了啊。行政命令在前，HR只能在他的权限之内做奴隶了
作者: anne安丽    时间: 2015-3-11 10:23
俊汐 发表于 2015-3-11 10:16
; F2 }+ s  D0 y5 i我想至少有一条绝大部分公司都存在：员工满一年后方才享有年休假。元芳，你怎么看…… ...

* x1 @! @2 f2 e  u1 i" n我们公司就写清楚了：“年休假天数根据员工累计工作时间确定。员工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间” 哈哈，够细吧。% r7 ~: I% y3 ^* ]" t

/ m' S9 _4 }. ?  g9 `, C实践中我们是以缴纳社保的年限累计的，其他未进行就业登记、不交保险的非法用工不算。
作者: 俊汐    时间: 2015-3-11 10:27
anne安丽 发表于 2015-3-11 10:23 ) m& X0 J: H- }# C7 O2 {
我们公司就写清楚了：“年休假天数根据员工累计工作时间确定。员工在同一或者不同用人单位工作期间，以及 ...
& e% T6 ]* G+ [' j
毕竟像你们这么做的企业还是比较少的
作者: 俊汐    时间: 2015-3-11 10:29
李本仁 发表于 2015-3-11 10:20 ; b" b' d. y3 `3 K6 A: p& j8 d
关键是不忽悠的条款，老板不同意啊！这些最基本的东西很少有HR不知道的，但是业界都这样做，原因在哪，大家 ...

- h8 A2 C" J" [3 K) [* Y, q& I确实有时候表示无奈了，特别是在私营企业，此类现象特别多，同时可以发现，员工纠纷处理也是频繁发生。
作者: 王包子    时间: 2015-3-11 10:33
        这些问题都是老大难了，我的公司也有，比如年假要在公司工作满一年，不管你在外面做多久等等，有些是因为实际执行中有困难，有些纯粹是公司为节省成本。
% `7 i9 Y" q& p* A. b        怎么说呢，HR在中间镇的很为难，既不能帮老板剥削员工，因为自己也有可能面临那一天，但是又不能完全按照法律做，因为老板受不了，成本太高。$ B7 d/ B% n8 z1 {5 x
        我的方法是一点点来，慢慢改，别着急，看准时机分步骤跟老板提，逐渐改掉一些不合法的制度和流程，实话实说目前也还是有违法的，但是都不是很致命的了，也庆幸没有遇到员工仲裁的，因为员工的离职面谈基本都是我做，或者带着底下的专员一起做，这样也可以有效避免一些仲裁或诉讼。7 ]0 \4 U! i) Q$ ]# v* d( h0 h; O$ J
        我还在继续奋斗中，也希望大家有好建议分享下~
作者: yy2929    时间: 2015-3-11 11:11
本帖最后由 yy2929 于 2015-3-11 11:13 编辑
. M7 w7 a+ G' E. z  o+ ]9 O; p# w0 j& Y
我会先和上级沟通，这样的制度存在的劳动纠纷风险，并且告知会有什么风险。 自己拟一份正规的给他看看，至少让他知底。上级改不改决定权在他，我尽力了。
* F/ N0 ]+ ]2 X4 p2 X& h
) ?6 i  v- f: m6 }* f真发生纠纷了，会先和员工协商为主，并告知以前虽不正规但也是慢慢改善中的了。望理解。如果真去告了，那就按法规执行，但还是先争取协商。 由于先提前告知上级该风险了，发生了这事，自然他也有责任，自然也会想着改善了
6 a# Z0 P- E( Z% c5 a
6 X% `5 f% r- j2 s4 n+ v) J* g* v# B' ?
作者: 超逸绝尘    时间: 2015-3-11 11:20
写上这些，纯属于自我安慰而已，一切都要以遵守劳动法为前提。
作者: shhelen    时间: 2015-3-11 11:30
制定这样的规章制度，其实说开了，HR应该都知道，条款是和法律冲突的，碰到纠纷，还是以法律为准，这些制度无效的。这样撰写就是先为了心里安慰，还有就是免于与老板起冲突。于是很多HR为了”敬“老板，就无奈不能敬业了
作者: 20030813    时间: 2015-3-11 11:38
如果公司想做大，依法办事非常重要。
7 P. p% K; H% k7 n8 E诸如所列违法事实，如证据确凿，无论是向劳动监察部门投诉，还是向劳动仲裁部门申请立案，都会受理，且公司100%会输，肯定要赔偿。; G* S5 ^  D1 `9 R
所以，作为一名优秀的HR，一定要通过合适的方式，说服你的老板；如果你的老板仍然坚持自己的做法，那他就没有把公司的利益放在第一位，或者说他没有把公司做大做强经营好的想法，建议换家公司吧！
作者: 阿paul    时间: 2015-3-11 12:01
spcchenyue 发表于 2015-3-11 09:24 ' \/ _1 o% ?& E
第一，我会在规章制度中去避免这类违法内容。随着时代的发展，人员的素质会越来越高，法律普及也会越来越广 ...
& Y. V2 b+ `# M. x& B4 I2 T4 h
同意8 \; x2 g0 ^$ V3 w! O
) [8 G+ r0 _2 F; c, V% V% F
规则的制定，是为了约束在这个圈子中的所有人。9 W; r2 K6 }/ ?" Q0 a) F7 S
不能因为法律意识淡薄，利益至上而忽略它的存在。1 v. m) J( b; n( v9 [2 @( _: `
  K% ]: p8 D7 @+ i
我比较看重规则，我不会在这种违法的企业工作，所以，我遇不到这种事。
作者: ftjk2008    时间: 2015-3-11 12:16
如果你不能选择合法，就不要在书面上留下明确的违法内容让人去抓把柄
作者: 俊汐    时间: 2015-3-11 12:23
20030813 发表于 2015-3-11 11:38
. f. z+ u! G8 _# D如果公司想做大，依法办事非常重要。  ?% G; U& s$ }8 g
诸如所列违法事实，如证据确凿，无论是向劳动监察部门投诉，还是向劳 ...

0 m6 v# c$ t# M5 e- N. b8 d那只是你现在理想化的状态，看来还是缺乏社会磨砺，大部分企业都会存在着违规的行为，只是或多或少，或者说有没有人去关注而已。
作者: 俊汐    时间: 2015-3-11 12:24
ftjk2008 发表于 2015-3-11 12:16
0 g/ F0 c+ l3 B0 z6 V% x/ Q3 r( @如果你不能选择合法，就不要在书面上留下明确的违法内容让人去抓把柄
3 D, f9 U+ L# G$ H1 \+ p
可能你没遇上上述的违规情况，当然我也没怎么遇到，但是身边很多HR朋友都遇到了，甚至目前还在继续做的，有时候只能表示无奈。
作者: 鱼向反方向游    时间: 2015-3-11 13:49
这个无异于把公司推向深渊; X! e- e$ f7 Q2 C8 l, f, B. \
可以口头沟通( i2 e, c' ~' \! E3 k
但这也是“心理契约”. V# w2 h( U( m4 h# o& s. U) Z. E
无合法性可言
/ L( K9 V5 V8 ?8 n" K用自己的不合法去谴责别人的“不道德”2 N: j6 K* M- i% b4 s# ]
无异于搬着石头砸自己的脚
作者: 小差火    时间: 2015-3-11 14:48
看看老板的态度，如果老板强制要求违法，那就用现实教育教育他，不过话你要先说清楚，该怎么执行的，还是去执行，毕竟你不是老板。
作者: 可护儿    时间: 2015-3-11 15:08
这些条款里，除了工作满一年方可休年假外，其余的我们都没有执行。
1 P+ p8 O" A% C: w% n2 d' t我们公司还是相对开明的。所有的制度执行，要求HR是执行者，同时也是监督者。除非HR自己把法规理解错了，否则，所有的作业必须在法律法规允许范围之内。. F, j: F$ v0 J1 N; J
作者: 俊汐    时间: 2015-3-11 15:15
可护儿 发表于 2015-3-11 15:08
( Y( N: e+ b8 F) _( \这些条款里，除了工作满一年方可休年假外，其余的我们都没有执行。+ H: U* v& h: X7 O* c
我们公司还是相对开明的。所有的制度执 ...
3 _+ O: E5 E; o+ X
在这些方面，HR就要体现专业性了
作者: spcchenyue    时间: 2015-3-11 15:43
阿paul 发表于 2015-3-11 12:01 2 {; O# o+ O9 N7 S% y/ I; e3 D9 X6 R
同意
/ ^  e8 f! q- ~8 l2 s; w$ g- |7 t9 E; u( w0 I* v
规则的制定，是为了约束在这个圈子中的所有人。

9 g- Z7 d6 a: b+ H2 o: S这一点要多向阿paul学习。
作者: 黄然星辰    时间: 2015-3-11 16:48
感觉上述的有些条款在签订的时候明显是一个愿打一个愿挨啊，没有人会较真是否触犯法律的
作者: 诚实007    时间: 2015-3-11 19:19
年休假这个事情，如果真的条条都落实到实处，工龄20年以上的底层劳动者会不会因此问题成为就业困难户？过了试用期他就跟你来半个月年假，你是答应还是不答应？
作者: 孩子@学生    时间: 2015-3-11 20:26
就我们公司来说，老板在这方面不会违法，如果他知道是违法的，他会坚决取消这一块。上面所列的条款里，我们公司也有，但恰恰是HRM制定的。他知不知道违法，或是有意而为，不得而知。单从管理实务上来说，的确有一定的方便性。
作者: 俊汐    时间: 2015-3-11 20:28
诚实007 发表于 2015-3-11 19:19
' g: h4 ]) Y. X1 I7 z: i. p! d年休假这个事情，如果真的条条都落实到实处，工龄20年以上的底层劳动者会不会因此问题成为就业困难户？过了 ...
# i0 Y) `. ~6 |4 v' O: r8 I
我们光从法律角度而言：1　职工连续工作(连续工龄不要求是本单位的连续工作时间)1年以上的，享受带薪年休假，一般底层劳动者除非不跳槽，若是跳槽，那就不可能连续工作满1年，期间肯定会有中断，HR就可以以此来判断决定（一般以社保缴纳时间来判定，毕竟口说无凭），哪家公司会傻的为离职员工缴纳保险呢，而且此社保不包括个人自缴保险；2、职工累计工作已满1年不满10年的，法定带薪年休假5天;已满10年不满20年的，法定带薪年休假10天;已满20年的，法定带薪年休假15天；公司当然因工作需要可以不批准其休假，可以折算薪资进行支付即可；3、很多底层劳动者有些属于不定时工时制员工，在有些地方法规支持的省份，对于这些人可以不享受年假制度；4、即便单位内有很多人20年以上的员工，即便休息，单位肯定也会根据实际情况来进行安排，总不会傻到让所有人员都集中在一起休息吧。* ]0 \6 `9 [7 x
综上所述，你的这个顾虑不需要存在。
作者: 俊汐    时间: 2015-3-11 20:39
孩子@学生 发表于 2015-3-11 20:26 0 R* g6 K& j8 `* P! i8 ~
就我们公司来说，老板在这方面不会违法，如果他知道是违法的，他会坚决取消这一块。上面所列的条款里，我们 ...

" o+ \) v9 ]. {HRM肯定知道这些是违规内容，如若不知，何以配做HRM。作为公司老板，无论公司大小，很大一部分不可能会主动去遵守，试想一下，制定法规是为了什么，在保障弱势群体利益的同时，是为了去强制惩罚那些违规者；如若绝大部分人员都自觉自发的遵纪守法，还需要制定相应的法规吗，只对那些少数人员做特殊处理即可。就比如以前的地主大亨们，哪个不想更多的压榨劳动者利益，来换取自身的利益。所以你不要想着老板会自觉遵守法纪，那是因为现在有了法规，不得不遵守，否则就会受到严厉处罚。
: l4 Q) i  b5 y0 u: z. M% W. d从管理实务而言，公司确实方便了，但作为HR试想一下，这样做的隐患是多大，最终与企业所得到的利益比较，这样做的损失又会多大。' r# ?) n8 ^  h
作为一个专业的HR，不但业务知识要专业，而且职业素养也要专业，当然不可能要求所有的HR从业者都具备这两方面，至少可以要求自身这么来做。
作者: 阿paul    时间: 2015-3-12 00:49
spcchenyue 发表于 2015-3-11 15:43 8 V/ i' a$ K  L7 p6 l
这一点要多向阿paul学习。
5 W" U+ ~' ?  e5 p
其实我也有低头的时候，但...可能是日本待久了，对这种事情变通不了。
8 ^6 P( Q: t  c) {想起看过一篇文章，一个德国人来中国游学，不行上千公里，记录途中的所见所闻。8 Z- `, I6 s& {2 l5 j% ?4 p
其中他说到，中国式的过马路，不是人们的素质问题，是规则制订的问题。在德国不会给你这种犯错的机会。
8 r- ^% T  V$ l4 R% I, d我瞬间释怀了。/ ?; A, v. |+ D+ C. P- t) _4 b/ T# t
刚回国时，为了邮局排队交话费跟人争吵，派出所换身份证跟人争吵，等公交车跟人争吵，医院等排号看病跟人争吵...我一直在安慰自己，是我不适应社会了。
作者: 俊汐    时间: 2015-3-12 08:04
鱼向反方向游 发表于 2015-3-11 13:49 $ Y( p% b, ~& I$ r" [9 ?
这个无异于把公司推向深渊7 }" p* Z* {/ @2 ^* j$ Y
可以口头沟通! ?; I1 Q0 i  j0 S2 K2 H8 E: }) M
但这也是“心理契约”

; F2 I+ i! B0 h' f, o9 n1 m是的，类似于“五十步笑百步”。
作者: 俊汐    时间: 2015-3-12 08:06
小差火 发表于 2015-3-11 14:48 3 n& M6 @9 \! L. F2 k2 C' `
看看老板的态度，如果老板强制要求违法，那就用现实教育教育他，不过话你要先说清楚，该怎么执行的，还是去 ...
, }( `: _' l! y3 F# i2 R
作为HR，对这些情况必须告知老板，老板执意要违规操作，这样的老板，我估计企业也很难健康发展。假设遇上这样的老板和企业，我觉得我个人是不会去应聘的。
作者: 俊汐    时间: 2015-3-12 08:07
黄然星辰 发表于 2015-3-11 16:48
& j0 ?- H" g1 R: G  c5 k* [感觉上述的有些条款在签订的时候明显是一个愿打一个愿挨啊，没有人会较真是否触犯法律的 ...
. P) u& e  V' y( L  P
要是劳动者真追究起来，你企业麻烦可就大了，难道还能说理？
作者: 俊汐    时间: 2015-3-12 08:09
阿paul 发表于 2015-3-12 00:49
4 c8 A" s+ k7 C其实我也有低头的时候，但...可能是日本待久了，对这种事情变通不了。
) ?9 u2 w' S1 F& q  p6 y0 F* N想起看过一篇文章，一个德国人来中 ...
9 H1 ]4 U  U& O" a, F0 X
你是不是脾气不好啊，怎么老吵呢
作者: lighting03    时间: 2015-3-12 08:19
现在的单位，多多少少都会有一些不合法或不合规的内容。LZ列的那些条款，在我现在这家单位，已经基本规避了，除了年假那一条。4 Y. ~% A3 @  z2 |1 h2 h
HR在推动企业合法用工的工作上，有着不可推卸的责任，而不应该是一味的迎合老板的想法。但HR难做的一点在于他的平衡点很难把控，尤其是在企业用人成本及合法性上。
作者: 俊汐    时间: 2015-3-12 08:22
lighting03 发表于 2015-3-12 08:19 % |( O4 X, n/ k/ q! h
现在的单位，多多少少都会有一些不合法或不合规的内容。LZ列的那些条款，在我现在这家单位，已经基本规避了 ...

* L' J# ]" K9 b那就要看你作为HR是相信自己的专业还是随从老板。
作者: 明浩    时间: 2015-3-12 09:15
说真的，这些明显的信息，不能写在合同里面，但是在面试入职前，就必须打好招呼，这样操作就有效的把风险减小。
作者: spcchenyue    时间: 2015-3-12 10:09
阿paul 发表于 2015-3-12 00:49
9 C  o" _# x( N1 E其实我也有低头的时候，但...可能是日本待久了，对这种事情变通不了。1 a$ A$ Y* R% D- ^$ {; T/ p
想起看过一篇文章，一个德国人来中 ...

5 s, T  h( u5 O, N1 e7 r" d你说得很对。是规则制定，和维护规则的问题。
作者: shaobao0512    时间: 2015-3-12 15:26
凡是经过HR之手，起草类似所谓制度者 只能说是法盲老板的帮凶。
( m: _& t- c3 c8 Q0 j9 E7 v2 i  m作为有基本素养的HR人，绝对不会做这么露骨的事情。
7 b3 \  m4 C% F) [% W2 y$ ~) X
作者: william8231    时间: 2015-3-13 11:26
我的感受：' Z# D5 N8 o" b5 M0 m! D# Q: e$ w
1、HR必须得有法律及风险防控意识，良好的职业操守。
8 _: F3 _8 o/ A$ H# ?+ z% ~& o" b1 R2、HR作为老板、员工、各内外相关单位之间利益的平衡者，任重道远。
作者: lighting03    时间: 2015-3-13 14:02
俊汐 发表于 2015-3-12 08:22 0 V' f  h; q5 Y" \/ {( A1 K' a
那就要看你作为HR是相信自己的专业还是随从老板。
: M% I3 F, K( Z. ?' z
所以说平衡点很难把控，但我一般建议都是遵从自己的专业性，才能体现出自身的价值，不是所有老板都需要的一个言听计从或是传声筒的HR，
作者: liuxiaoweicq    时间: 2015-3-14 11:28
不要一头蛮劲地站在资方立场上去设置制度，也不要一味站在资方立场去考虑问题。* R# [7 w9 [! o- Z0 D! t

' G# Z2 `9 J# J) I9 G做HR本来就是个苦逼的工作，在人资或者行政职场要达到更高的层次，心态、阅历和三观更是要全面修正和全面发展。逐步站在全局的角度去考虑问题，设定制度更要全盘熟悉《劳动法》《社保法》《劳动合同法》等法律法规。
! v) v3 o% `5 E% I7 @7 p, e- j: f" n$ l% R2 r
如果一味地帮助企业攫取人口红利的剩余价值，这条路只会越走越窄，绝对不可能是康庄大道。( }* _4 Y1 v3 Z5 c- C0 N+ j4 B
一味站在劳方立场同企业和老板对立，最终的结果肯定是搬起石头打自己的脚，更大可能是卷铺盖走人。
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伴随着人口红利的逐渐萎缩，法律法规的逐渐完善，劳动者的权益保障越发到位，HR在企业里面的作用将更多的从六大模块里的员工关系管理中抽身出来。这对HR是好事，如果还是想着怎么在制度设定上舍不得规避一些《劳动法》里要求企业规避的内容，只能给企业招致更多的风险。  |7 \' l% E: I. }

% G; n/ R( b  ?- O$ M+ e7 C" c" h一味地去做碎屑的行政事物，只能把自己从一个苦逼的HR变成一个更苦逼的HR。所以扩大自己的影响力，对上，转变思路；对下，遵法定制；处理，依法行事。
作者: erguotou92    时间: 2015-3-15 20:49
标题: 的迅猛发展让许多人尝到了“甜头”
互联网金融的迅猛发展让许多人尝到了“甜头”。但是，高速发展背后，风险日渐堆积。频现跑路的P2P(个人对个人的借贷撮合平台)网贷平台，就是行业乱象的样本。. }& j1 d! m- v7 m8 z; H( i' e
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继近日北京出现首例P2P跑路案件后，深圳又曝出一家名为科迅网的P2P平台疑似跑路
作者: 明浩    时间: 2015-3-16 08:39
真是遇到这样的情况，请问下该怎么合理合法的避免呀。
作者: 俊汐    时间: 2015-3-16 09:33
lighting03 发表于 2015-3-13 14:02
8 s9 w1 f% j5 J9 y! u( f8 R所以说平衡点很难把控，但我一般建议都是遵从自己的专业性，才能体现出自身的价值，不是所有老板都需要的 ...
1 p. L3 `# L. v% z5 p
支持，HR失去了应有的专业性，那干嘛还需要HR
作者: 俊汐    时间: 2015-3-16 09:35
明浩 发表于 2015-3-16 08:39
$ J! X6 C1 i6 j. i' Y: D真是遇到这样的情况，请问下该怎么合理合法的避免呀。

5 t% c& M* y* {. i1 m) C这种事情只能是口头告知，但是到后来懂法的员工不认同，你也就只能按照合法化手续办理啊，否则再去仲裁你，你还是得就范。
作者: 俊汐    时间: 2015-3-16 09:40
liuxiaoweicq 发表于 2015-3-14 11:28 , w: @# O0 Y' P! Q0 t
不要一头蛮劲地站在资方立场上去设置制度，也不要一味站在资方立场去考虑问题。
- c9 t+ X$ }9 R& J6 s6 C5 |) ~/ \: R4 f
做HR本来就是个苦逼的工作 ...

% ]9 k3 o) s( G0 p所以如何抓到这个平衡点，是很多HR一直在工作中追求的，但追求的过程中又充满了很多无奈
作者: 俊汐    时间: 2015-3-16 09:42
william8231 发表于 2015-3-13 11:26 , @2 ^- m' t5 P& i& d2 u- D
我的感受：( S$ P9 s/ i  [5 L) `" ?
1、HR必须得有法律及风险防控意识，良好的职业操守。1 H; s0 t& q4 f" N
2、HR作为老板、员工、各内外相关单位之间 ...

' h, `  X2 I: Y4 P; x. h' S6 R: o说的很精准
作者: liuxiaoweicq    时间: 2015-3-16 09:46
明浩 发表于 2015-3-16 08:39 8 H6 t" r* u+ C" m8 o9 Y& ^
真是遇到这样的情况，请问下该怎么合理合法的避免呀。
4 q, f# K2 e* V) S5 ~  D2 ^) ]
这个问题反问的不好。
4 L! [( S5 s# t/ p* b拿命题来说题设首先是不合法的，所以在后续处理里面不可能做到合法的避免。
: }% S. p7 w0 s1 ], f# x9 u1 b, V/ }, N: W- V
咬文嚼字的再来说说你文中提到的“合理”两个字。合理一般都是伴随着合情，对于咱们HR而言，在命题存在的既定事实下，第一考虑的是自己位置的问题，这就要求我们在操作的时候具备一定的偏向性，肯定要偏向企业，至于偏向的角度范围就要考虑到“合情”这一因素。
/ ^! S# o' @6 ?4 m7 L  a& d. I$ Q
怎么解决问题呢，对上，要阐述：引发的问题如果不能在内部解决，就要面临司法和仲裁的风险！最终企业还得按行政指导意见去解决问题（这是先期的心理准备）
, b5 v$ Y1 T: X1 ~                        对下，一方面要告知国情的特殊性决定了企业定规设制的特殊性，不可能做到完全的依法设制遵章办事。进而和劳动者做进一步的沟通，在双方各退一步的基础上能够解决最好，实在不行，委婉告诉对方可以提起仲裁。
& p9 d! c8 K; ]9 L2 q3 o; p4 W! B& \9 j/ O6 n6 V
PS：类似问题10年来是越来越少，民企有民企的难处、外企有外企的因地制宜、员工有员工的诉求和无奈、行政监督部门有行政方面的要求和争议、国家具有特殊的国情。法制进程一直是在推进，不符合的企业规章制度会被逐渐纠正、坚决不改的会被披露或者遭到行政处理。9 V0 A5 ]9 ]8 e

, Z  ~5 A- R9 i所以，咱们在发现所服务的企业里面有头头脑脑硬性设定的”违法“制度，只要不是特别离谱，偶尔也可以装个糊涂，没必要杞人忧天患得患失，天塌了有个高的顶着。可以站在更高一层去思考问题，可千万不要把自己当成是拍板订丁的角色，那就真个本末倒置了。
作者: 俊汐    时间: 2015-3-16 10:10
liuxiaoweicq 发表于 2015-3-16 09:46
" S' t+ H/ w: N& O( R5 y这个问题反问的不好。  q0 N1 t0 t- b" W& F  \* j8 p
拿命题来说题设首先是不合法的，所以在后续处理里面不可能做到合法的避免。
8 G* ?( R; f2 m* {+ X7 e
是的，仅以法律制度而言，公司都以书面形式规定了违规内容，一旦员工发现当初被欺骗，想要追究的话，避免基本不可能。; Y# t) E4 J2 ^" ^
这种事个人认为只能口头告知说明，最好不要以书面形式出现，即便发生因此发生了劳资纠纷，最好私下协商解决，毕竟同家公司类似仲裁出多了，劳动部门也会来审查追究，对企业发展不利。; c& d/ [0 b" m( C! Z, y4 x
国家法治在推荐，企业合法化也要同步发展。
作者: 爱人事    时间: 2015-3-16 10:39
员工法律意识越来越强了，要尽量避免违法操作，隐患很多啊！
作者: 俊汐    时间: 2015-3-16 11:47
爱人事 发表于 2015-3-16 10:39 + p* `+ W9 I2 `/ w6 S* U) Q6 e
员工法律意识越来越强了，要尽量避免违法操作，隐患很多啊！
+ [" r# [2 `2 d
所以HR尽量要以法律来完善内部管理，同时在合法化的前提下来约束员工，即便为了公司利益，公司可以在法律允许的条件下或者还未做详细说明的情况下进行“擦边球”，当然在这么做的基础上，事先最好先咨询下当地劳动部门，以免给公司后期的纠纷买下定时炸弹。
作者: lanbao1号    时间: 2015-3-16 15:57
摊上了有劳动纠纷了，就干上吧
作者: 俊汐    时间: 2015-3-16 16:21
lanbao1号 发表于 2015-3-16 15:57
) q* i0 k7 B1 ~摊上了有劳动纠纷了，就干上吧

3 M% \! j3 g/ e/ p你好淡定啊
作者: Grizzly    时间: 2015-3-16 20:32
如果想企业长期健康发展的话，违法这摊最好就是逐步纠正啦，过得了初一，过不了十五啊！
作者: lighting03    时间: 2015-3-17 08:27
俊汐 发表于 2015-3-16 09:33
" K- I- Z% H/ y: y支持，HR失去了应有的专业性，那干嘛还需要HR

! v  ]& w9 ?0 B2 O2 ?所以在我们国家，做HR的，选对老板很重要，私营小企业太多了，存活周期也短，这部分人群，办企业纯粹是为了短时间内圈钱，HR在这些单位，只是用来打杂的，怎么体现专业性。所以HR自身的眼光、判断很重要。不要为了尽快上岗而随意选择一家单位。
作者: 俊汐    时间: 2015-3-17 08:34
lighting03 发表于 2015-3-17 08:27
) U' m8 W- k  {& i4 X: |2 \1 S8 X  X% m所以在我们国家，做HR的，选对老板很重要，私营小企业太多了，存活周期也短，这部分人群，办企业纯粹是为 ...
  P1 O- @( A# P; b) Q
不过有些私营小企业也还是不错的，发展潜力也可以，重点在于老板的思维，而非企业本身
作者: lighting03    时间: 2015-3-17 17:15
俊汐 发表于 2015-3-17 08:34
0 z& l$ e1 u8 K: J. I- k不过有些私营小企业也还是不错的，发展潜力也可以，重点在于老板的思维，而非企业本身 ...

4 j0 D7 k1 g9 x所以终归还是那句老话，跟对老板很重要。
作者: cici20    时间: 2015-3-23 10:55
揣着明白装糊涂
作者: cici20    时间: 2015-3-23 10:56
还不如不要招聘类似的员工或作出这样的规定
作者: cici20    时间: 2015-3-23 10:57
有些制度就是喜欢玩文字游戏
作者: 俊汐    时间: 2015-3-23 14:32
cici20 发表于 2015-3-23 10:57 $ Q9 X! T7 k  q
有些制度就是喜欢玩文字游戏
; L) G) M: u& V- F& J
不过要在法规的合理化范围内
作者: Jenna_ly    时间: 2015-3-26 13:10
可护儿 发表于 2015-3-11 15:08 2 |, V' T# l1 k
这些条款里，除了工作满一年方可休年假外，其余的我们都没有执行。0 a. H' u0 H& d
我们公司还是相对开明的。所有的制度执 ...
% `7 H: z: c, ]) b7 T* z6 k
公司真好，好干净啊
作者: Jenna_ly    时间: 2015-3-26 13:53
shaobao0512 发表于 2015-3-12 15:26 4 }3 J% p  |3 F: t7 W6 f0 v- t
凡是经过HR之手，起草类似所谓制度者 只能说是法盲老板的帮凶。: I8 _) R5 ]% S  ^2 v0 d
作为有基本素养的HR人，绝对不会做这么露骨 ...

3 t+ f) K/ d9 R$ O 有点法律意识的人，都不能做的这么露骨的。。。。
作者: 大特南克斯    时间: 2015-4-3 09:16
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cici20 发表于 2015-3-23 10:57
& M: B% h  x7 k# d) {. D/ T4 u3 v有些制度就是喜欢玩文字游戏5 N& l7 m1 }: ^! L1 E

1 p. x. P7 O' y4 G0 L% v不过要在法规的合理化范围内
作者: 老北京    时间: 2015-4-10 15:32
HR要提升自身的专业性，要不然会被逆袭的



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