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标题: 招聘数据怎么统计啊，新手求助！ [打印本页]

作者: XiaoRita 时间: 2015-3-17 10:01
标题: 招聘数据怎么统计啊，新手求助！
本帖最后由 xianrui2010 于 2015-3-17 10:30 编辑

领导要求我对招聘的的面试人员，有意愿人员，到岗人员进行数据统计分析，求用什么xxx率来统计啊，拜托大家

作者: spcchenyue 时间: 2015-3-17 10:31
想问楼主领导要统计这项数据的目的和意义？

作者: 不请自来 时间: 2015-3-17 10:36

spcchenyue 发表于 2015-3-17 10:31
想问楼主领导要统计这项数据的目的和意义？

同问，做事都要有目的性，没有目的的做事就没有意义啊！

作者: 俊汐 时间: 2015-3-17 22:48
估计你们领导想让对招聘工作用数据体现，在数据中发现问题，并对问题进行分析解决。
招聘工作中需要分析的数据有很多，看你应该是个新人，可以从以下几个方面试着来做分析：
1、某岗位的简历投递数、简历合格数来计算简历合格率，来分析该岗位的应聘情况，若合格率低，来分析是否没有找对该岗位有效招聘渠道、发布的招聘内容是否准确、是否考虑开发更多有效的招聘渠道；
2、通过预约面试人数、实际面试人数来计算面试到位率，若到位率低，来分析电话通知时是否对公司情况和岗位要求做了说明，避免错误解释或解释不清，导致合适人员流失；
3、通过实际面试人数、面试合格人数来计算面试合格率，来分析所预约面试的人员与岗位匹配度高低，若合格率过低，说明人员筛选把控错误，需要和用人部门充分沟通，了解所需人员所具备的要求，避免浪费双方的时间和精力；
4、通过面试合格人数、实际入职人数来计算面试入职率，若入职率过低，来分析面试时，是否沟通出现问题、薪资福利是否没有谈妥、面试官解释不够充分等，对后期面试做更正。
其实招聘还有很多数据可以分析，比如试用期合格率、试用期淘汰率、招聘人均成本、岗位招聘周期、月/季/年招聘到位率等，还可以通过与前期的数据做比较，计算相关数据的环比，以及不同离职原因的数据分析等等，对之后的招聘工作绝对有很大帮助。

作者: Allenlibing 时间: 2015-3-18 08:02
1.应聘率=收到简历数/招聘人数×100%
2.面试率=面试人数/收到简历数×100%
3.录用率=录用人数/收到简历数×100%
4.招聘周期=用人部门提出需求→招聘人员到岗的时间
5.招聘完成率=到岗人数/招聘人数×100%

作者: 王包子 时间: 2015-3-18 13:21

俊汐发表于 2015-3-17 22:48
估计你们领导想让对招聘工作用数据体现，在数据中发现问题，并对问题进行分析解决。
招聘工作中需要分析的 ...

觉得俊汐解释的好完整，我还有小小问题，各类型的企业如何判断自己的面试比率是否合格、过低或过高呢？
比如：我公司是义齿加工企业，招聘物流部门出货文员时已经筛选简历约100封，实际参加面试约25人，通过初试的15人，通过复试的5人，实际办理入职的是3人，最后无一人留下，这样该怎么解释呢？肯定是无效招聘，因为还是没有合适的人来上岗，但是怎么说这么长时间的招聘效果呢？

作者: 俊汐 时间: 2015-3-18 13:44

王包子发表于 2015-3-18 13:21
觉得俊汐解释的好完整，我还有小小问题，各类型的企业如何判断自己的面试比率是否合格、过低或过高呢？
...

那就要分析下导致这个无效招聘的原因了，可以适当的和这些人员沟通了解下。
至于某刚为面试合格率的高低，可以根据公司实际情况来定标准，不过这个数据得有一定的时间过程，另外可以和同行，或类似行业同岗位进行了解，进行具体的调研咨询，这样再结合公司实际情况，定出来的标准为比较合理。
比如这个岗位每年都会招个几次，你可以把每次的数据记录下来，来后互相比较，结合外部市场的调研，来定个标准值。

作者: 王包子 时间: 2015-3-19 07:59

俊汐发表于 2015-3-18 13:44
那就要分析下导致这个无效招聘的原因了，可以适当的和这些人员沟通了解下。
至于某刚为面试合格率的高低 ...

明白了俊汐，我自己的困难可能是很难把一段时间以来的数据进行比较，来确定我们自己的各种合格率和有效率，目前和用人部门分析的可能是公司该岗位的薪资和工作时间问题导致的无效招聘，我们已经做了相应调整，希望尽快就有人员到岗。

作者: 俊汐 时间: 2015-3-19 08:03

王包子发表于 2015-3-19 07:59
明白了俊汐，我自己的困难可能是很难把一段时间以来的数据进行比较，来确定我们自己的各种合格率和有效率 ...

还有就是面试时对应聘者各种问题的解释以及相关的承诺是否兑现，面试官解释不到位以及乱承诺会起很大的负面作用。另外，面试官的形象，办公场所的氛围等等也是有一定影响的。至于薪资，要有一定吸引力，相对市场有一定的竞争力。

作者: 方心 时间: 2015-3-19 14:33
不断学习中

作者: 王包子 时间: 2015-3-19 16:10

俊汐发表于 2015-3-19 08:03
还有就是面试时对应聘者各种问题的解释以及相关的承诺是否兑现，面试官解释不到位以及乱承诺会起很大的负 ...

恩，谢谢俊汐，面试过程对面试官的评估很重要，我好像很久没做了，(*^__^*) ，立马补上。

作者: 俊汐 时间: 2015-3-19 18:55

王包子发表于 2015-3-19 16:10
恩，谢谢俊汐，面试过程对面试官的评估很重要，我好像很久没做了，(*^__^*) ，立马补上。 ...

我曾经就遇到过一个面试官，在面试我的短短10分钟过程中就接了3个电话，我立马提包，拿回我的简历，就说“你们企业面试官缺乏专业性，不是我考虑的企业”，就直接拒绝了面试离开了。
所以，面试官的言行很重要。

作者: 南飞的燕子 时间: 2015-3-23 17:36
这是否也是企业考评招聘负责人的依据之一呢

作者: XiaoRita 时间: 2015-3-27 13:10

俊汐发表于 2015-3-17 22:48
估计你们领导想让对招聘工作用数据体现，在数据中发现问题，并对问题进行分析解决。
招聘工作中需要分析的 ...

真给力，后来在网上下载一份和你说的差不多@俊汐

作者: XiaoRita 时间: 2015-3-27 13:12

spcchenyue 发表于 2015-3-17 10:31
想问楼主领导要统计这项数据的目的和意义？

我也在思考着问题，别的部门总说我们招聘不到人，为此我们才想统计一下数据，说明我们是有在做事的@spcchenyue

作者: XiaoRita 时间: 2015-3-27 13:15

spcchenyue 发表于 2015-3-17 10:31
想问楼主领导要统计这项数据的目的和意义？

就是不太清楚，我觉得自己情商好低，貌似是我们部门招聘总是受到别的部门批评，领导想我做的表格说明招聘是在进行的，而且我们也是做了好多工作

作者: XiaoRita 时间: 2015-3-27 13:18

Allenlibing 发表于 2015-3-18 08:02
1.应聘率=收到简历数/招聘人数×100%
2.面试率=面试人数/收到简历数×100%
3.录用率=录用人数/收到简历数× ...

公式都出来了，真给力，现在基本上开始着手统计啦@Allenlibing

作者: XiaoRita 时间: 2015-3-27 13:22

王包子发表于 2015-3-18 13:21
觉得俊汐解释的好完整，我还有小小问题，各类型的企业如何判断自己的面试比率是否合格、过低或过高呢？
...

@王包子

作者: XiaoRita 时间: 2015-3-27 13:59
我想用这表统计，各位大神能不能，帮我看看啊

作者: spcchenyue 时间: 2015-3-27 15:13

XiaoRita 发表于 2015-3-27 13:15
就是不太清楚，我觉得自己情商好低，貌似是我们部门招聘总是受到别的部门批评，领导想我做的表格说明招聘 ...

嗯，可以理解一下低调做人，高调做事这句话。你们做了哪些有益的工作，要及时通过正式和非正式渠道传播出去。

作者: 俊汐 时间: 2015-3-29 21:09

XiaoRita 发表于 2015-3-27 13:10
真给力，后来在网上下载一份和你说的差不多@俊汐

互相支持，具体还是根据公司实际情况来定，不需要所有数据都来进行分析的。

作者: XiaoRita 时间: 2015-3-31 13:28

，好的，涨见识啦，谢谢

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