中人网

标题: 关于绩效外部环境的思考 [打印本页]
作者: wangjia4212689    时间: 2015-3-25 11:52
标题: 关于绩效外部环境的思考
本帖最后由 wangjia4212689 于 2015-3-26 10:58 编辑
) c4 N) g8 f5 G5 v. o% o! S, [- E& _% y  D$ X+ m0 u
       很久不曾总结，也许大脑会忘记了思考。所以，偶尔回顾一下。不正之处，敬请大家拍砖。
2 z; x! l2 S1 j
+ V2 B- E: p' R5 c2 T/ a       绩效是什么？从接触绩效开始，和许多人一样，我就一直在思考这个问题。有人说是考核，有人说是KPI，有人说是考评，还有人说是战略落地的工具...如同盲人摸象一样，问一百个人几乎有一百个人的答案。  F$ v6 h8 L5 C7 t( ^" c

8 J% N5 o; I6 R. e6 J" h8 R       也许，只有代表光明、大智慧的能者出现，向我们描绘了一头完整的大象，我们才会知道我们摸到的是头，还是腿，还是鼻子。没出现之前，摸着石头过河还将延续相当长的一段时间。有点类似于万木丛中，只有最直的那根长得最高一样。. R: d$ E. r  G2 C  A  t, C! n
; e* Q/ g9 [0 e& g+ ~
       曾经有许多人找我问绩效怎么做，很多时候我真想告诉他说我不知道。因为要回答他这个问题，估计得按照绩效体系怎么搭建、调研清楚企业的实际情况、梳理公司的战略及经营管理以及企业的实际情况提供参考建议。但是如果真这么说了，我觉得我又对不起他那渴望的眼神，只能诚惶诚恐的说：公司的业务管理怎么做，绩效就怎么做。& F0 h5 z6 M8 [$ I* E

1 w7 `6 p0 o9 B3 N7 T# g6 k* V2 r" I       路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。连我们本身都是在不断的思考、在前行中不断的印证，岂能信口雌黄，误人子弟？
/ M8 n- {8 |4 P1 s3 C
6 [+ C6 ~+ f* h1 f( _9 a       为什么许多人接触的绩效定义都不一样？我想原因很多，归纳起来莫过于现在市场上还未出现标准版本的建立。所以，众说纷纭。每个人都有自己的一套理论，看上去还真的自成体系。有绩效计划、有实施过程管控、有考评和结果输出、有多维度的结果应用，甚至于绩效沟通还从上至下贯通，并且申诉通道齐全。只是，能真正持续实施三五年以上 、业务部门乐于接受的，有多少？不得而知。. d. n; a1 G$ @: s
, O' k% M) ]) v5 p' [5 r3 Y. ]
       其次，每一家公司在不同的发展时期，管理的思路和经营的策略也会随着外部市场的变化而变化，对绩效的输出要求也就会随之发生变化。类似于企业发展前期，绝大部分的公司希望员工的产出能和成本的投入正态分布，对于绩效的要求就会偏向于岗位工作产出的衡量。同时，领导层对于绩效的认知和看法，在某种程度会影响我们的判断和决策，甚至有时候会左右整体体系搭建的布局。就如很多同仁所说，领导都没接触过绩效，听说BSC比较先进，所以就要推行BSC。虽然，有时候我也比较赞同专业的事情交给专业的人去做。但是，在领导情结泛滥的现阶段，怎么去说服公司接受我们的体系建设思路，是我们不得不去面对的一大难题。只是，前提是整个体系的框架不会受到影响。2 \" H2 s: k9 _$ c* r9 H
9 l' n5 L4 c8 E+ D
       另外，作为精细化管理工具。绩效管理理念的诞生本身就是集众家之所长，研究的对象代表了当期市场经济体系中先进企业的管理水平。所以，推行绩效管理体系，对企业的管理经验的积累、对企业经营管理者提出相当高的要求，也就无法直接照搬运用在各种复杂情况、管理水平参差不齐的企业中。
, D$ t' K  c! F& v
* j. h2 W2 t) Z       最重要的是，许多直接从事绩效模块的HR成长路径如出一辙，几乎都是先接触绩效的执行，再逐步去尝试建立体系、推行体系，而后提出自己的体系框架理论。对于业务条线的了解也止步于走马观花，未曾深入考究。对于绩效的理解或者是个人建立绩效体系的思路，如果不在公司各业务模块实际运营管理中得到运用，并取得明显改善效果以在业务线的广泛推广，我们怎么得到印证？
+ H. L! ?' M- B3 {7 X( K/ j& S  g! d) ^. a9 a6 F
       在绩效这个领域里混迹了几年，也在不断总结其他同仁的经验和教训，以避免少走弯路。回顾下来，出现频率最高的是公司领导不支持、各经营管理者职业化素养太低、公司文化太过于陈旧保守、不能接纳新兴事物等等。不可否认，诸如此类的问题，可能会对绩效体系的推行造成一定的困难，可以肯定的是，出现了这些情况一定不会对绩效体系的推行有积极促进的作用。
" o7 d6 b! x# \
! k/ z8 }, g8 \/ Z$ N- \       只是回过头来想想：公司对绩效的定位是什么？希望我们改善哪些方面？这个方面，也许很多人习惯称之为存在价值感。只是我个人不太喜欢这个词，因为我们的工作都是间接创造价值，无法直接体现的后果就是让我们的存在感会更加困惑。, E- @1 h6 y% H5 d. U( ?* ]6 @& p& _2 `

" |6 s2 s4 I5 w5 K/ J" g2 A9 t, s       所以，我更倾向于用组织认可度来衡量。我所存在，是因为公司有需要。公司认可，因为我解决了各部门所需要解决的需求，仅此而已。. m% Q1 }4 g0 a6 w
! C1 ~8 Z5 N& d0 O0 q% k  m
       近几年，有很多同仁提出服务的精神，我个人也比较赞同。因为我们的公司之所以存在，是因为客户需要我们的服务，不管是服务于需求，还是股东投资的回报期望。公司的各业务条线之所以存在，是因为公司要实现客户的需求和股东的期望，所以根据公司的业务模式和盈利模式的实现赋予了各业务条线不同的职能。' K; u; \/ S3 r5 J% M% A
5 h9 h9 w! M# u' s
       我们的客户基于什么样的环境赋予了什么样的诉求？怎么结合公司的要求，需求部门能接受的方式去体现我们的专业，我想是个值得深思的话题。过分追求专业，也许就忽略了我们做绩效的初衷。  t% W6 ]- T7 G1 H3 m, q5 k
, |: r6 i2 i. h
       事情总会有做完的一天，人，一辈子都得做！" A$ D7 C3 c( N
作者: 司马弓钦    时间: 2015-3-25 17:44
事情总会有做完的一天，人，一辈子都在做！这结尾发人深思啊
作者: 超逸绝尘    时间: 2015-3-25 21:55
事情总会有做完的一天，人，一辈子都得做！
作者: 橘洲才子    时间: 2015-3-25 22:03
本人从事绩效考核工作已经六年了。这几年也有点心得，有时间跟大家分享！
作者: 学习与充电    时间: 2015-3-25 23:57
值得同仁思考的帖子！
作者: 阿paul    时间: 2015-3-26 01:43
感谢，让我对绩效的认识清楚了许多。
作者: kevinpan    时间: 2015-3-26 08:38
非常认同LZ对于绩效的解读。我们在施行绩效时往往流于形式，或者将公司大小事务过度绩效化，导致绩效推行层层受阻，员工积极性不高，怨声载道。这难道就是我们一直推崇的绩效吗？绝对不是。4 o1 e4 O  A3 e9 Y
是因为我们在组织实施绩效的过程中忘却了公司施行绩效的初衷。比较认同LZ所说的实现组织绩效。任何一项公司的决策一定是从公司的利益诉求出发的。或基于公司战略，或满足员工诉求等。因此，我们实施组织绩效，在制定绩效指标，实施绩效考评时要特别注意绩效反馈。深入了解员工对于绩效的认可程度。否则，我们将会陷入只有苦劳，没有功劳的尴尬境地。
作者: chenhjlenovo    时间: 2015-3-26 10:16
累啊，呵呵。连灌水都限制了，哈哈 累不精炼吗
作者: wangjia4212689    时间: 2015-3-26 10:54
司马弓钦 发表于 2015-3-25 17:44
+ j( {" z3 T+ b- h- c: h" @7 f事情总会有做完的一天，人，一辈子都在做！这结尾发人深思啊
4 F/ H+ u& g1 a* D% G  D
欢迎发表体会，大家交流多了，思想上碰撞多了，前行的道路上困惑和迷茫就会少一些。
作者: wangjia4212689    时间: 2015-3-26 10:55
超逸绝尘 发表于 2015-3-25 21:55 ( g0 l1 \8 i, G
事情总会有做完的一天，人，一辈子都得做！

1 H5 _* e! L1 p4 N/ O  p2 }7 m兄弟，不能就这么一句话表示认同啊！过来逛逛，好歹也留个足迹不是~~
作者: wangjia4212689    时间: 2015-3-26 10:56
橘洲才子 发表于 2015-3-25 22:03
- p7 j- s( [8 p, X本人从事绩效考核工作已经六年了。这几年也有点心得，有时间跟大家分享！ ...
- N: E% ?& G# {4 ]! @
欢迎发帖交流，实践出真知。相信每位同仁面对的企业环境、心得体会都会不一样。交流多了，就不会走那么多弯路了！
作者: wangjia4212689    时间: 2015-3-26 10:56
橘洲才子 发表于 2015-3-25 22:03
2 r2 S# `" [& U  Z, _- z, ~! ~本人从事绩效考核工作已经六年了。这几年也有点心得，有时间跟大家分享！ ...
! M, E2 j  j" b: y( `2 \
欢迎发帖交流，实践出真知。相信每位同仁面对的企业环境、心得体会都会不一样。交流多了，就不会走那么多弯路了！
作者: wangjia4212689    时间: 2015-3-26 10:57
学习与充电 发表于 2015-3-25 23:57 % Z) ~3 F7 n' _% v7 N- N5 n
值得同仁思考的帖子！
3 a4 ~6 y. f- V0 ]' X" G
欢迎发表个人总结体会的帖子，互相学习，互相交流！
作者: wangjia4212689    时间: 2015-3-26 10:58
阿paul 发表于 2015-3-26 01:43
# h' C3 Y) r8 ~& B& d) |5 {0 u7 F; \2 L感谢，让我对绩效的认识清楚了许多。

! A. w2 O6 o% ~/ D+ i2 ?- ]仅作参考，欢迎交流！
作者: wangjia4212689    时间: 2015-3-26 10:59
kevinpan 发表于 2015-3-26 08:38 ' t6 }; D" i( N0 a5 e. Y4 R! s
非常认同LZ对于绩效的解读。我们在施行绩效时往往流于形式，或者将公司大小事务过度绩效化，导致绩效推行层 ...
, E% q* w; W! N- e' u- U& ]
善战者，顺之势；不求于人，故能择人而任势。
作者: wangjia4212689    时间: 2015-3-26 11:00
chenhjlenovo 发表于 2015-3-26 10:16 1 T+ b, A8 {- v; l
累啊，呵呵。连灌水都限制了，哈哈 累不精炼吗
+ e3 m+ E  ?2 z5 w: K
欢迎灌水
作者: wangjia4212689    时间: 2015-3-26 11:00
真实与谎言 发表于 2015-3-26 07:51
6 @, s, \3 Z( e' r" Z, R同感啊！
( a' A, Y- E" W8 f' b: P4 h
共勉之，孤独的路上其实并不孤独！
作者: 萧然1983    时间: 2015-3-26 11:43
一直在慢慢做~
作者: Elevenbird    时间: 2015-3-26 11:57
感谢楼主的原创分享，很精彩！我们绩效的存在感价值感一直是困扰我很久的一个问题，那么公司和组织业绩提升、人效的提高，就是我们最大的价值，虽然不一定非常直接，但是能影响面很大。我一直认为要分2个角度来看首先从上往下看是组织绩效，一定要解决人效提高的问题，帮助公司去发现组织自身的障碍和能力缺陷，并能提供解决方案(外购也是方案），再而推动落实，继而常规化。: D8 Z6 _; K8 `, y; a
其次回归到根本，人。员工绩效的提升要通过绩效体系的建立和完善，提升管理者的HR技能，营造好的氛围，让人与人建立更有效的连接，我们提供方式、场景、氛围、工具，并和业务部门协同一起优化。这很难，但是就如同楼主的，组织认同感。我们从相对容易建立信任的部门开始突破，帮助解决问题，提升个体能力。
作者: wangjia4212689    时间: 2015-3-26 12:05
萧然1983 发表于 2015-3-26 11:43 1 K+ K4 G8 v0 H! B/ U
一直在慢慢做~
7 v1 Y( w  L* C% y2 \- ]& `! P0 G
慢点，慢点，再慢点~~~~
作者: wangjia4212689    时间: 2015-3-26 12:07
Elevenbird 发表于 2015-3-26 11:57
2 V, Q* _8 B9 I7 X感谢楼主的原创分享，很精彩！我们绩效的存在感价值感一直是困扰我很久的一个问题，那么公司和组织业绩提升 ...

" O& }8 Y, l7 e, d% k% R实践中来，回归到实践中去！每个人都会用自己的眼睛去看世界，除非他有动机主动去改变，否则很难。所以，你需要我提供帮助的，我就提供建议、方法和工具。公司赋予你的，那是你的责任和使命。
作者: 李本仁    时间: 2015-3-26 14:25
绩效的出现，主要是因为企业对内分析员工贡献时，需求某种方式来考评员工的工作态度及员工为企业的实际付出情况。绩效是这个过程中需要的工具之一。绩效出现的初衷这一点不要搞错。
( Z% f# D7 d: D* E其次，在绩效的概念体系运行时，很多实操者在将实际工作总结起来时，基于具体人员的素质学识眼光层次等，其总结出的绩效运行规律性的东西落成文字时千差万别，但其实质不变——绩效的目的是约束未达标者、促进刚到达标线者、激励优秀表现者，从而将整个企业内的人员的心气提起来，或者任性点说是一种激励促进模式。
' ^2 I% R" ~) q2 {2 S1 J再次，绩效的实际运行过程中，由于具体企业所具备的基本条件、行业类型等的不同，绩效实施的基础也不同。那么，实际上来说就不会有放之四海而皆准的绩效施行模板，只会有施行时的绩效实行指导方针。
5 b$ S; |+ q' r8 M! F最后，虽然绩效会因为各种各样的原因，导致其表现形式不一。但是，作为企业管理中侧重与人的管理模式，其核心理念就只能以人为出发点来做。扩大开来说，也就是HR任何理论只有从人的角度出发做的细节工作，才有可能是正确的。任何以产品、流程、行业等来做的HR细节工作，由于其出发点的偏颇，结论再正确都与HR无关，也就是与企业人力资源管理无关，也就是与企业发展目标无关。我这样说的原因都想不起来的HR从业者们，反回头再看看HR基本简介类的书。
3 ~5 K; ]& H" w" k3 b结论——HR工作是一个企业的核心，是决定企业能否发展、发展方向是什么的工作。HR工作只有站在企业最高的层面上，才能得出HR工作最真实的东西。所有的外部环境，HR需要先站在领导者的角度来考量，然后再从服务者的角度去做事。简单一点就是：不想做CEO的HR不是合格的HR!注意我的用词：合格，不是什么优秀之类的。
# H, h5 Y3 ^! p: u, m现在的HR从业者，由于各种各样的原因，在从事HR专业工作时，做的HR专业工作很不专业，或者说莫名其妙。很多人总结说是由于企业环境的原因，实际上是在回避问题。好的，举个例子，HR工作由于其他人不支持或者说阻力，HR从业人员只能合理规避是成立的的话。那么是不是可以类举一下：企业盈利的实质——钱，都是别人口袋的，所以拿出别人的钱别人不支持或者有阻力，那么企业就要去规避盈利问题呢？
作者: lyl5357157    时间: 2015-3-26 14:34
  所以，我更倾向于用组织认可度来衡量。我所存在，是因为公司有需要。公司认可，因为我解决了各部门所需要解决的需求，仅此而已。
+ u7 a* w' _* N9 `& X- m  ^* y) j, {3 z
所追求的是组织认可的价值
作者: wangjia4212689    时间: 2015-3-26 16:05
李本仁 发表于 2015-3-26 14:25 % k' b: {9 L2 b
绩效的出现，主要是因为企业对内分析员工贡献时，需求某种方式来考评员工的工作态度及员工为企业的实际付出 ...
! r: R  I& T. |9 D* |
没有绩效之前，分析员工的贡献或者成绩，早就已经存在。员工的工作态度及实际付出，充其量是员工的工作表现而已，在制造业或者强调人均产出的行业中出现的较为普遍。/ c- w3 d  {- {! K7 V) ]
任何一种工具或者方式方法论，用的地方不同，定义就不一样。如果要追索绩效的目的，可以从绩效理念的诞生到后期服务于战略的平衡计分卡的变化发展历程去体会。组织绩效未体现之前，个人绩效也许并不是那么重要。
作者: hjde    时间: 2015-3-27 09:49
说得很好，很多时候，大家过分追求专业，也许就忽略了我们做绩效的初衷。
作者: wangjia4212689    时间: 2015-3-27 09:54
hjde 发表于 2015-3-27 09:49
+ \% q: q0 v# N4 u: `说得很好，很多时候，大家过分追求专业，也许就忽略了我们做绩效的初衷。 ...
7 D0 t- {8 ?8 {  t4 b
也许我们给社会绑架了，也许是我们成长速度没跟上~~~
作者: chenhjlenovo    时间: 2015-3-29 08:59
wangjia4212689 发表于 2015-3-26 10:55
) G% z3 _$ ]- c8 f- W, d兄弟，不能就这么一句话表示认同啊！过来逛逛，好歹也留个足迹不是~~ ...

7 _) C+ _- D$ B, r% R) A% }" }哈哈，兄弟啊，你再品味品味啊，一句足矣呀。不看你的全文，怎能找到这句话啊。兄弟啊，人力立脚不清，累如千钧啊；兄弟啊，绩效更是关乎人情公平，难上加难的头疼啊。你说不累吗。哈哈，字多了吧，累啊。
作者: 司马弓钦    时间: 2015-3-29 19:08
wangjia4212689 发表于 2015-3-26 10:54 6 N/ v; r+ N4 P! \
欢迎发表体会，大家交流多了，思想上碰撞多了，前行的道路上困惑和迷茫就会少一些。 ...

: V: H& r9 y0 C" a+ h绩效管理之“法” 1 N' R% G2 e; S% G. m& n& d. x
2 J8 o3 N" w* k
与一公司的人资行政负责人约谈其公司绩效管理该如何做。从企业文化谈起，谈及公司管理各个方面，至深夜意犹未尽，困惑之大可见一斑。
) X1 k( {, t- ^2 [. y( q5 H+ Z$ g1 f7 |0 \5 N3 R& L; B
    鄙人认为在国企或中小民企绩效管理如实行“法制”，对于视孔孟之道为道德规范，甚至职业规范的中国人自然会产生极大的排斥。因此，整个绩效管理的指导思想应该为“不肖者犹知忌惮，而贤者有所归依” 。/ F$ F+ N6 t; `6 C3 `' E
, d! g1 e. A' Z' K8 p" `/ @
4 ]+ A0 S( Y, {2 L; F" t% v
绩效管理实施之“道”
& j1 w3 m% m% }2 W
$ w9 d- Z* A/ H6 j一项绩效管理办法能否付诸实施，实施后是否能够落到实处，全靠它是否与企业的管理文化或企业员工的共同习惯是否相安无忧，否则理论上再完美的管理办法，仍不过是空中楼阁。 + n- f+ H* I( u& E  n" C9 o% I
" p# @6 w7 C2 u& ^5 u
      因此，在绩效管理的制定过程中，仍不外乎以抽象的方针为主，尊重企业文化和员工共同习惯。3 X$ Z. j2 M2 C: M! F% a- n

' b' k( w: n3 Y
. d( m& I- u; G- _! M2 o绩效考核设计之“阴阳”
: P- B9 Y' B: A# y7 F4 U  x, ~
9 F% a7 ~- D. a0 }" p    在绩效考核设计上，“显谏者不若潜移为妙”，遵循“与其暴露其阴，毋宁提倡其阳”的设计理念，与其通过绩效考核揪出各部门，各员工的“阴”，不如通过绩效考核宣扬各部门，各员工的“阳”。从绩效考核设计上，确保薪酬分配的保障性。
1 M" r3 u) |+ @9 \+ i
9 ]+ Z0 o$ }" {% m! t/ C$ z    然而绩效考核设计的执行过程中，则需辅以“法制”，在执行过程中不计较一人一事的绝对公允，“牺牲”少数人的利益，以维持绩效环境的和谐。
作者: 司马弓钦    时间: 2015-3-29 19:10
这是多年前自己修改公司的绩效管理实施细则的时候写的一些体会，分享一下
作者: wangjia4212689    时间: 2015-3-29 19:50
chenhjlenovo 发表于 2015-3-29 08:59 9 m; T5 i# n% a! Z' E( e, q
哈哈，兄弟啊，你再品味品味啊，一句足矣呀。不看你的全文，怎能找到这句话啊。兄弟啊，人力立脚不清，累 ...

5 p+ }0 }% R6 Y9 F+ k玩笑玩笑，勿怪！
作者: wangjia4212689    时间: 2015-3-29 19:52
司马弓钦 发表于 2015-3-29 19:10 8 e. b8 _) l( P' L% |  [+ q* u
这是多年前自己修改公司的绩效管理实施细则的时候写的一些体会，分享一下 ...

( f, p/ @7 G, f8 H- q! V0 q感谢分享！
! z- w) P. E( E, y不过，个人更倾向于，从哪里来自然归到哪里去~~~
作者: chenhjlenovo    时间: 2015-3-30 07:33
wangjia4212689 发表于 2015-3-29 19:50 # ?. n2 n. w& {* z2 t5 b: \
玩笑玩笑，勿怪！

! ]8 n- l( l- L  Q) r8 |5 l7 V8 G水利万物而不争了
作者: mameng    时间: 2015-3-30 10:27
市场竟争激烈，特别中小企业面对生存压力。; W( J  ]4 R) ~" U) U
一、绩效薪酬变革可以从这个3方面入手：( z6 l0 a! Y4 N$ a" `9 a+ a. |
    1.员工满意度 2.核心员工的流失率 3.利润增长或者销售增长# E: s$ Z" u) N  \3 e# J
二、激励手段
1 K3 ]( ?1 P; K& ?    可以采用基本工资为主，奖金为辅
作者: wangjia4212689    时间: 2015-3-30 10:34
mameng 发表于 2015-3-30 10:27 ! a8 h/ L* W  X1 M" H
市场竟争激烈，特别中小企业面对生存压力。( x6 c$ G2 Y$ ~- j! N; u  M: N
一、绩效薪酬变革可以从这个3方面入手：
! ]. q9 Y; e& P! z    1.员工满意度 2.核 ...

+ Z& p7 [- j: U4 U! K4 G+ j' c竞争激励的环境下，基本工资的占比过高，真的合适？
作者: spcchenyue    时间: 2015-3-30 10:41
又认真读了一遍，感谢wangjia兄的分享。, e3 R: x9 E' N0 R/ b! Y  Q
  `. t' u+ t8 q6 [) ~
看来社区的家人都比较喜欢你的这篇帖子呀。  g2 ]6 v) s$ ^: h3 O( c
作者: 鱼向反方向游    时间: 2015-3-30 12:38
橘洲才子 发表于 2015-3-25 22:03
2 l! ~* [5 W2 K! p1 Z2 n5 _: l本人从事绩效考核工作已经六年了。这几年也有点心得，有时间跟大家分享！ ...

  P' Y: |7 s; R4 x2 f4 f期待分享，约下
作者: mameng    时间: 2015-3-30 12:45
wangjia4212689 发表于 2015-3-30 10:34 % g7 L- J5 k% a0 O* C
竞争激励的环境下，基本工资的占比过高，真的合适？
4 p, s% @$ o3 z2 t5 i& P
基本工资统一上调，会让员工觉得做的好与不好结果都一样。
作者: wangjia4212689    时间: 2015-3-30 13:43
spcchenyue 发表于 2015-3-30 10:41
: {" f' a5 e- |9 o" a又认真读了一遍，感谢wangjia兄的分享。4 y( F" l3 z" ], h

8 ~6 P/ e5 i% }, b# Z1 c* b/ u% a# k看来社区的家人都比较喜欢你的这篇帖子呀。

8 S2 O* g" a9 E$ f% G/ ~8 A5 }只是说明爱好绩效的人越来越多
作者: wangjia4212689    时间: 2015-3-30 13:44
mameng 发表于 2015-3-30 12:45 ! ?7 r3 h& F" \$ _6 l
基本工资统一上调，会让员工觉得做的好与不好结果都一样。
, `' V' E0 q$ Q0 O
首先得体现公司的价值导向和经营导向
作者: wangjia4212689    时间: 2015-3-30 13:44
鱼向反方向游 发表于 2015-3-30 12:38 " N7 n4 E# q+ ?) a5 _0 [
期待分享，约下
6 r, V. X# r8 v2 g+ G7 b% Q! }
统一约下
作者: spcchenyue    时间: 2015-3-30 15:05
wangjia4212689 发表于 2015-3-30 13:43
3 k* ]/ ^" I* E) z' o只是说明爱好绩效的人越来越多
& y% s2 A! V. C+ c% _
嗯，嗯，说明绩效也越来越重要。



欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5