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标题: 如何有效控制“伪加班”行为？ [打印本页]
作者: 俊汐    时间: 2015-3-30 12:37
标题: 如何有效控制“伪加班”行为？
本帖最后由 俊汐 于 2015-4-6 08:52 编辑 3 h& i" _2 g) {5 `
1 K/ L! b) L, X+ S/ |3 ]
           相信很多公司的总经理看到不断攀升的加班工资，肯定要先虐人力资源部了。在此，建议HR可以如下做：1、建立工资部门额度制，超额度就由部门主管自己负责；2、把加班工资成本列入各部门主管的考核指标，超了就扣罚主管的绩效薪资。这样起码可以避免磨洋工、出工不出力、故意加班、效率低下等逆选择行为。不过，前提是劳动定额要合理。  t# N, ^1 p' l
    讨论：各位是如何有效控制这种类似“伪加班”的？
作者: 学习与充电    时间: 2015-3-30 13:49
个人建议：一、建立各岗位工作事物表或说是职责明细表；二、列出各项工作完成的所需要的时间；三、加班申请必须做好申报。四、楼主所说的考核挂钩。
作者: jhzhuzy    时间: 2015-3-30 14:48
本帖最后由 jhzhuzy 于 2015-3-30 15:06 编辑 & M+ b9 ?7 Z& o/ j3 b

4 J7 F& v1 b$ c0 J7 Y( x- j2 Q       1、完善考勤、休假制度，如果可能，可安排员工调休或补休，减少加班费支出；% |/ g. k5 k; c" l) R8 u
       2、加强加班管理，加班必须填报《加班申请单》，注明加班事由，经相关领导审批，并结合考勤记录，方可核算加班工资（两者缺一不可）；, _: m/ K+ }. v
       3、对弄虚作假、正常上班期间出工不出力而故意导致不得不加班，抓典型进行必要的处惩；
0 Z) \8 b: g2 n' }       4、（对那些本不该支付的加班工资）可在加班费的核算口径和计算基数上动动脑筋；（慎用，要和薪酬制度、劳动合同等结合起来）
$ P  y: _" E: O8 J( j9 a% `# \       5、文化、氛围的引导上，提倡当日事当日毕，当班的工作在当班时间内完成。工作不养闲人，团队不养懒人，从某种意义上说，加班是工作效率不高的表现。5 ?& S, T) v, y! X* d+ C) w
作者: 俊汐    时间: 2015-3-30 16:15
学习与充电 发表于 2015-3-30 13:49 - J$ P& I$ Q- o5 F6 q, L
个人建议：一、建立各岗位工作事物表或说是职责明细表；二、列出各项工作完成的所需要的时间；三、加班申请 ...
  p0 r: c" Z+ j: m
支持，但是建议中的第二点你怎么实施呢，要是把每项工作的所用时间列出来，估计有点难哦
作者: 阿paul    时间: 2015-3-30 16:47
加班最多的永远是业务部门，直接把加班费归到项目利润中。4 u4 \8 Z" F5 P# H$ L7 v5 s' o
作者: FollowYourHeart    时间: 2015-3-30 17:11
加班没工资的公司飘过
作者: yaoming3    时间: 2015-3-30 19:33
你题中的两点建议肯定执行不了。做大事的基础前提是不背黑锅。你到底是不是人资经理？怎么净出馊主意？
作者: 超逸绝尘    时间: 2015-3-31 00:04
拒绝拖延是人的主动性，还是心态问题。
作者: 碧溪金沙    时间: 2015-3-31 08:05
千万不要认为员工想加班，但如果加班不能做磨洋工。
作者: 学习与充电    时间: 2015-3-31 08:12
俊汐 发表于 2015-3-30 16:15 : r8 D, V4 e  t. }3 Y
支持，但是建议中的第二点你怎么实施呢，要是把每项工作的所用时间列出来，估计有点难哦 ...

" a$ w& W# S' S9 u相信人性哦。所花费时间不是人资部门所做的，而是责任部门责任人要做的，人资部评估他们所做的是否科学。一般情况下，责任部门责任人也要面子的，不会为了刻意加班要延长本是1小时能完成的工作写成2个小时。再说，再日常工作中就有参考值，再结合同行同岗位工作效率就有一个大概的评估数值了。
作者: spcchenyue    时间: 2015-3-31 08:38
你们加班不需要一定级别的领导批准么？既然领导批准了，那就是领导同意了。反过来还要怪人力资源部啦。
作者: kevinpan    时间: 2015-3-31 09:16
看来这个话题大家都有话要说！
% D" X2 R# u: h1 u$ n7 u" QLZ所提倡的建议也是一种比较合理的办法。但如果从从无到有的实施的话还是会遇到阻力或者真正执行起来还是有一定困难。其他部门会讲，完成任务重要还是加班扣绩效重要，完不成任务谁负责？6 ]6 z) P# X; Z0 p
这个问题就问到点子上了。我们不可否认磨洋工，伪加班的现象存在，但是如果一刀切的话还是会影响他们工作的积极性，大不了以前一天的事情我分成几天做，这样就不加班了，但是任务工期也就随之拖后了。+ e0 N# w, S# H" h& z8 h
对于处理伪加班的现象，我建议大家针对各自公司自身的状况合理对待。我觉得我们要把握两点：一是公司根本利益出发，二是人性化举措。。比如说加班可以不用支付加班费，在工作不忙期间用来调休，或者在生病期间用来调休等等。这样我们才会更好的留住员工，留住人才！
/ }. R! d) k* M) a2 u以上个人浅见，欢迎拍砖。
作者: 俊汐    时间: 2015-3-31 10:07
学习与充电 发表于 2015-3-31 08:12 * f( V; C6 D( |3 @" m5 Q! d! A4 n& ~% h
相信人性哦。所花费时间不是人资部门所做的，而是责任部门责任人要做的，人资部评估他们所做的是否科学。 ...
& y3 p$ T7 I' I' z
感觉这个评估值很难去确认，呵呵
作者: yangyanfen    时间: 2015-3-31 10:08
个人建议从以下几个角度去管控：
7 A2 K2 M) z1 d( b1 F1）完善、优化内部管理流程及制度；
* [0 O. }6 I" i! W& v2）明确各岗位职责及工作范围；
* Q, A9 c5 c/ w3 n/ J3）提升中层干部管理能力及领导力；
/ \1 y! J# o2 T4）有效的薪酬和激励政策。
作者: 俊汐    时间: 2015-3-31 10:13
kevinpan 发表于 2015-3-31 09:16 4 t( J) x7 C3 a1 b4 \+ J5 _! O
看来这个话题大家都有话要说！
# `6 a' R4 Q& D# z3 qLZ所提倡的建议也是一种比较合理的办法。但如果从从无到有的实施的话还是会 ...

3 L3 ]0 E4 w. G3 ^- X/ H' [感谢支持哦。3 a" a3 ?% v6 I. R4 W9 e
我所提的只是大概的一个框架性建议，具体还是要结合公司的实际情况而定了。控制加班不等同于不让加班，只是针对工作的必要性进行有效加班。如同你所说的完不成任务谁负责，索性一天的工作分成几天来做，那就再加个结果考核，想必没有谁会拖延工作吧。0 ^) i& _- |+ n- m! {
当然还是需要合理化的考核，不过过多的人性化反而会作为一些“反对派”抵抗的理由。任何一件事，只要你不愿意去做，肯定都能找出上百种理由。
作者: rainytao    时间: 2015-3-31 10:43
1、首先加班要提前申请，写明加班事由，预计完成时间和加班时数，经部门负责人、HR和总经理签字；9 J- a7 G  u3 V$ x& R- M+ i
2、部门每年年底都会有下一年的薪酬预算，部门的工资是不能超过这个预算的，如果超过了，部门经理是要被问责的，连续超过是要受到处罚的，年终奖也是要受到影响的；) P0 j  o+ c2 r( e1 F! T
3、我们除了指定的，赶工、VIP接待可以算加班，其余的都是内部调节，补休解决，不予结算工资；
4 m; I) Y& o- W7 @; n& b4、我们的所有不定时工作制的员工，是没有加班这一说法的；
$ Y, @# v# b9 e; T5、最后就是HR的监管了，现场实地去看，去微服私访了。
作者: 俊汐    时间: 2015-3-31 13:17
rainytao 发表于 2015-3-31 10:43 9 v0 t0 C! y9 E0 J; ]  F5 j
1、首先加班要提前申请，写明加班事由，预计完成时间和加班时数，经部门负责人、HR和总经理签字；
9 c7 ~  h0 p. G. d2 J# y7 G" T2、部门 ...
6 _( A- f/ ?, F1 V( c
部门经理问责制，还是值得学习的。不过加班流程繁琐，按级别设置具体流程，普通员工的加班需要总经理去审批，觉得没必要，人数少于50人的或许还好，要是像上百人上千人的企业，总经理估计下面的人员基本都不认识。
作者: ccecldh    时间: 2015-4-1 06:32
我们加班是没有加班费的，所以老板很欢迎伪加班
* `0 `  }  m4 U3 t, O# w. I  r
作者: leng2002    时间: 2015-4-1 09:44
1.加班申请上需要列明工作内容，并由签字主管负责评估所加班事宜所需时间，当然这评估也与主管对该工作的熟悉度和个人情感相关；4 ?( ?% o' U4 q, w" u: o
2.避免随意加班情况，要求每个雇员每月的加班总时数应该在指定时数内；# ^  u2 t" _, S5 u
3.企业文化应宣导不以加班为荣的理念。
作者: jelong    时间: 2015-4-1 10:07
还有一种伪加班，叫做给老板看我在天天加班
% u6 O& {& b6 P2 t/ B0 T- i) h) m, b/ \
控制加班还是需要部门主管去落实
+ }* z3 ?/ ?- ^; O4 I- s2 L" \明确思想：% X3 N0 X7 s& u; S
1、非法定节假日加班只有调休- l  c- i  x, f( h) i' y5 n
2、明确界定何种行为，如一个小时以上，经过部门经理审批的加班才有效
& T% l0 ~6 O5 {5 m4 Z% M+ B3、加班费上升的情况，反馈给高层，层层下达指令。单纯的落实绩效，个人觉得要界定的事情太多，不讨好。% B$ m- e8 ?" V7 t5 s6 [5 ^
4、鼓励今日工作今日毕，无法完成的工作量提前报备部门主管，增加人员帮助或给与加班审批，不报备的，自己处理。
# G! b1 m; |. n- b* b  F  q! C7 o) d2 X5、企业氛围就是准时下班走人（香港的领导会觉得你在公司加班太没效率，还浪费公司电）: ~" ?" t9 y5 h( o- J

3 p, q* m0 s6 i+ d9 Z
作者: comzhi    时间: 2015-4-1 10:20
加班木有加班费的飘过
作者: xinren001    时间: 2015-4-1 10:36
其实楼主的建议还是蛮实操的
作者: spcchenyue    时间: 2015-4-1 10:38
jelong 发表于 2015-4-1 10:07
4 |1 A8 H: k# d% X还有一种伪加班，叫做给老板看我在天天加班
7 {+ f. R9 c' ^3 P$ a; g# P6 z# }$ Q0 m4 c5 t9 T6 f
控制加班还是需要部门主管去落实
, q' d7 `8 j5 \" S4 i0 K. J& ]
感谢分享学习。
作者: yuandy    时间: 2015-4-1 10:42
jelong 发表于 2015-4-1 10:07 " @- @6 n7 b+ J' s* U3 B1 b  u+ z
还有一种伪加班，叫做给老板看我在天天加班
7 i# n  y& e* A' h8 _
" y. ^9 w' e! R: ~控制加班还是需要部门主管去落实
  b. h0 M% F2 r$ [9 F, A
这种现象的确有，方法也不错哦，
作者: hr20054129    时间: 2015-4-1 11:23
在我看来，一家管理优秀的公司不会存在伪加班的情况，解决这个问题其实只要人力资源管理规范就可以规避掉的，我说说我的观点：6 W7 j8 D, }: I5 h( J
1、没有必要实行加班配额制，毕竟劳动法对加班时间已有明文规定，在加班制度中明确该规定即可；
' Q. C8 J; r, Q5 x. k5 k' z2、加班一定要有明确的加班理由，在加班申请中明确规定必须要填写加班理由，在员工月度绩效面谈时，可以确认员工必要性及原因，是员工能力不够？管理问题？是阶段性的还是常态？然后人力资源可以采取必要的措施，加强培训？招人？换人？提醒管理者改进工作方法？进行管理者培训？
; _& o2 L2 E- ]% p: S5 d3、薪酬总额是控制部门加班的有效方法，可以让人力资源有充分发挥自己专业性的空间。人力资源可以充分利用自己的工作分析方法帮助部门提出改进意见和建议，这样不会让业务部门反感，也有利于充分发挥人力资源的专业性；
) k5 F1 t8 g4 P( ]4、我曾经所在的公司就进行过加班配额制，参照以往加班情况进行配合，其实效果很不好！我当时就觉得HR老大很不专业，用很笨的方法解决一个很愚蠢的现象！
作者: 俊汐    时间: 2015-4-1 14:11
hr20054129 发表于 2015-4-1 11:23
( X, N# C* {  n2 o在我看来，一家管理优秀的公司不会存在伪加班的情况，解决这个问题其实只要人力资源管理规范就可以规避掉的 ...

: L8 L2 t" q) i3 A# O有时候不是HR不够专业，只是在现有的实际情况下推行出来的一种相对有效的方法，即便再优秀的企业，都会出现类似的情况，只是情况严重程度不一而已。
1 K. m/ o7 ?- c1 Y2 e# k: m% S至于你针对业务部门提出整改建议，其实是不错的方法之一，但是HR要更加专业，因为你要懂得业务部门具体的工作操作，否则无法提出合理化建议。
作者: 俊汐    时间: 2015-4-1 14:13
comzhi 发表于 2015-4-1 10:20
0 g4 q# M7 Q- v9 G+ c  D% z( r# V加班木有加班费的飘过
& T; ?( E0 U0 R7 s: n$ L* }! U1 O& q
赶紧留下加班的考勤证据，哪天不爽了就问老板给你加班费，哈哈
作者: 俊汐    时间: 2015-4-1 14:13
xinren001 发表于 2015-4-1 10:36 9 n, t. f* I8 L
其实楼主的建议还是蛮实操的
$ O' u' e3 R6 C+ x5 X9 H5 o
感谢支持哦，希望提出更加有效的方法供大家一起学习
作者: 俊汐    时间: 2015-4-1 14:16
jelong 发表于 2015-4-1 10:07
# s' ]8 L( N% ~$ y/ @- `* Z2 m8 k5 d0 z还有一种伪加班，叫做给老板看我在天天加班
) M4 s/ J, @0 X1 v
; f" V& H# J3 `7 r控制加班还是需要部门主管去落实

! B9 r$ N' Q/ Q% {8 f4 R0 g支持，我向来认为过多的加班说明工作效率低下
作者: 诚实007    时间: 2015-4-1 14:49
俊汐 发表于 2015-4-1 14:13
/ F) _# O3 ~2 R1 |2 v5 U赶紧留下加班的考勤证据，哪天不爽了就问老板给你加班费，哈哈
- w/ y' [2 r" c7 O, d; n
实行加班审批制度，不是在单位里超时就是加班，以前我见过太多的下班后在单位里蹭网蹭空调磨时间的
作者: 草垛    时间: 2015-4-1 17:05
宣扬天道酬勤的加班文化，与晋升等结合，刺激员工免费加班
作者: 俊汐    时间: 2015-4-2 08:17
草垛 发表于 2015-4-1 17:05
# B3 ?7 X! o+ n2 V. V! R& e6 j宣扬天道酬勤的加班文化，与晋升等结合，刺激员工免费加班

7 W# W8 @/ |+ r1 d' s加班文化？估计没人愿意，那是不是还得制定个加班多少后才有希望晋升的类似制度呢。你说的这些太虚了
作者: hr20054129    时间: 2015-4-2 13:38
俊汐 发表于 2015-4-1 14:11 6 B% K4 U# Q% \+ w; e6 g
有时候不是HR不够专业，只是在现有的实际情况下推行出来的一种相对有效的方法，即便再优秀的企业，都会出 ...

; h; ?( M! h* K8 b“业务部门具体的工作”应该是每个HR都要熟悉的，否则你的工作分析怎么做？以前，我也常常困扰老板就爱伪加班的员工而不看中员工的实际能力和工作产出。后来，自己逐步看明白了，选择和努力同样重要。如果一个老板只看重员工是否“忠心”而不看重员工的能力、价值产出，这样的企业是没有前途的企业，对员工而言这样的在这样的企业里工作自己的发展空间也不大……
* k$ m% t; e# n# p% Q3 t当公司有正确的绩效导向和绩效评价，放弃苛责无意义的企业文化，点燃员工的工作激情，就算真正需要长时间加班，员工也是容易接受的……4 @' W5 r5 h- l: v9 M
人力资源管理绝对不能流于形式，流于解决个案，一定要系统性的解决公司的核心问题，如果确实是老板个人原因导致了畸形的企业文化，谁也救不了，这时候对HR来说选择比努力更重要。
作者: 俊汐    时间: 2015-4-2 13:48
hr20054129 发表于 2015-4-2 13:38
, V( i; [6 Y7 ^/ U6 C: J“业务部门具体的工作”应该是每个HR都要熟悉的，否则你的工作分析怎么做？以前，我也常常困扰老板就爱伪 ...

; {4 a+ O7 O5 B5 v# H# a/ _2 Z( W' m真正用企业文化点燃员工激情，甚至义务加班，这样的企业应该很少吧，即便是世界500强，估计也很难找到，何况一般的民营企业了。当然，现在的企业，“伪加班”的现象越来越少。
/ ~8 ?; Z) C, e! F) ^& _7 e& U此外，你说每个HR要熟悉业务部门的具体工作，相信这一点很难做到吧，除了招聘和培训的HR以及HR经理或总监外，其他HR工作者即便知道，那也只是皮毛吧。以上为个人想法，不支持的话，不要吐槽啊，哈哈
作者: hr20054129    时间: 2015-4-2 14:39
本帖最后由 hr20054129 于 2015-4-2 14:44 编辑
: [4 m: Z3 a$ X* e; a
俊汐 发表于 2015-4-2 13:48 - v5 W) I, o+ E; O9 ?5 K
真正用企业文化点燃员工激情，甚至义务加班，这样的企业应该很少吧，即便是世界500强，估计也很难找到， ...

6 w. O7 N) F0 X* u# \2 p没事，大家只是交流，不存在吐槽一说，有争论有交流才有进步！从事HR工作以来，一直强迫自己遇到问题时要系统性思考，不要按下葫芦浮起瓢。常常给自己说：做HR工作一定要做出名堂，做出价值，就算自己开公司，内部管理也是杠杠的！0 n1 G* ?. R" L( R. U
我们继续交流，不限于主题了，版主开这个主题并主动提供解决思路，我是绝对支持的，并无恶意！" ], n! Z( k- O) O. m; m
1.企业文化本质是绩效文化，除了公司组织制度建设外，管理者也很重要。很多公司比如华为都有干部管理模块（国外称talent management），非常重视管理者选拔，正如拿破仑那句名言“一头狼率领的千头羊群,一定胜过一头羊率领的千头狼”。所以能否点燃员工激情，一则是制度一则管理者是否具有领导才能。还记得sony公司的创立宗旨就是打造激情团队，sony最辉煌的时候就是拥有开放的企业文化的时期，而现在的sony却恰恰违背了当时创立的宗旨，被苛责畸形的绩效文化给毁了。
4 e& l# S+ {7 f; i7 k2.对企业而言，人、财、物很重要，其中人排在第一位，HR绝不是企业的累赘，一定是总参谋。要做好总参谋，HR必须要熟悉业务，HRBP等概念也是顺应这个潮流诞生的。熟悉业务不是某个模块或HR管理者必须要具备的，也是每个HR工作者都应该具备的。不熟悉业务，如何帮助业务部门招到合适的人？如何提取绩效指标？如何提出培训发展？如何科学合理发放薪酬？6 H- H( j5 F/ D3 m8 V6 w, V
3.HR熟悉业务并不是要越俎代庖，不是做到“财务我能做、市场我能跑、策划我能包、生产我能管”才称谓熟悉业务，只需要知道做某项工作是怎么做的？如何做得更好？需要什么样的人、哪些地方能找到这些人就好了！刘邦不是有句名言么？XX不如张良，XX不如萧何，XX不如韩信，XX他们都不如我。但纵观整个楚汉争雄史，张良真正厉害的也不是计谋，而是知人善任，刘邦得韩信出汉中后和项羽还是打得有来有回，真正奠定天下的是张良“三步定天下”，即搞定韩信、搞定英布、搞定彭越……我很喜欢楚汉争雄，因为这段历史不仅有智斗，也有争夺人才的战斗……
作者: 俊汐    时间: 2015-4-2 16:22
hr20054129 发表于 2015-4-2 14:39
; _9 x. i0 ]) l6 o" U没事，大家只是交流，不存在吐槽一说，有争论有交流才有进步！从事HR工作以来，一直强迫自己遇到问题时要 ...

  F; Q& s) s; n- b1、仅把企业文化的本质认为绩效文化，这个过于狭隘，企业文化这个概念，往具体了说，绩效只是其一小部分，包括价值观、信念、符号等等，都是企业文化的有机组成部分；
# L4 a/ D3 Z6 A  o( V2、针对干部管理模块的建立，我比较支持，但具体也要看企业的实际情况，你也说是华为，那么试问中小型企业，真有必要专门建立干部管理模块吗？这个取决于企业的实际发展阶段和其实际需求；
5 h: S* M& C6 h4 G7 v& B! ]3、HRBP的概念真要实施，那也只有在有规模的企业来进行，总不能把有规模企业的东西照搬照抄，全拿来用，要考虑企业规模、企业发展阶段，只有在发展成熟的规模企业才能有效的去开展；
3 r8 V( Q8 p  k3 Z4、我们要以大部分企业来说，HR最好是要尽可能熟悉业务部门工作的开展，才可以去有效去帮助业务部门解决实质性的问题，但是这并不代表所有HR，也是根据HR分管工作的需要进行选择性要求，比如主管招聘、培训、绩效模块的HR，当然人事经理和总监那是必须的，但是估计很多企业，特别是中小型企业的HR未必能做到。
) L6 e9 z0 o8 R/ K想必你是在一家很正规的企业，而且应该属于有规模、走上稳定发展的企业工作的，才会把很多问题想的很完美，我曾经在500强企业以及外资企业工作也有类似的想法，比如有些做HR的朋友沟通时，想着有些问题很简单，为什么他们会做错呢？但是现在进入私营企业，很多都处于发展阶段，需要不断完善，再回想以前犯错的HR朋友，可以理解了，因为他们没有接受过正规专业的HR理论知识，更重要的是缺乏实践锻炼，缺少有效的经验积累，所以才会犯些在我看来比较简单的错误。
作者: hr20054129    时间: 2015-4-2 17:40
本帖最后由 hr20054129 于 2015-4-2 17:50 编辑 ; d& i9 P1 u4 Q$ I
俊汐 发表于 2015-4-2 16:22
1 A" F5 d. u: }' w3 N+ H; f( B1、仅把企业文化的本质认为绩效文化，这个过于狭隘，企业文化这个概念，往具体了说，绩效只是其一小部分 ...

5 ]$ m! N5 A1 f9 m5 Q: [7 H; l我曾也在私营企业工作过，也有许多私营企业的HR朋友，我奉行一条定律“当所有条件都具备的时候，最简单的方法就是最有效的方法”。6 T7 m5 A0 a+ O% I# O+ P& P! B; j6 b# Q
1、关于企业文化的定义，我认为其本质就是绩效文化！我个人并不赞成书本上的定义，那些定义都没有意义，复杂而虚无！相信每个人对企业文化都有自己的定义，但无论如何，绩效文化才是企业文化中最绕不开的核心内容。什么标识啊、口号啊那只是企业文化的外在形式，挂在墙上、嘴上的东西都不靠谱，只有通过绩效及激励落到实处的企业文化才是真正的企业文化。对大部分人来说，工作无非就是“求财、求快乐、求长进、求成就”；
/ ]) w. V0 `7 R1 ^( A3 _9 h2、企业发展的每个阶段会有不同的管理重心和策略，但万变不离其宗。比如小企业，他要抓管理，他也得抓头头。虽然他们不叫干部管理，但也是在应用干部管理的思维，只是他们不这么称呼而已；
/ ~, `1 T' i# b# D4 U6 g3、正如前面说言，干部管理、HRBP首先是理念，是可以直接应用的，不是只有当设置了这些岗位才可能应用到这些管理理念；细细观察很多没有学过管理但事业却比较成功的老板，他们都有一套自己的管理理念，这些管理理念都是很先进适用的，只是，他们不叫这个名字而已；4 u: ^" V# ?6 \6 v, T5 \2 }
4、我也理解，许多工作并不完美，我们HR工作也是在所有可能方案中寻找最好的那个方案。所以往往我们可以求同存异，根据自己的理解而采取不同的方法和策略，毕竟简单、适用、有效就行。
作者: 大特南克斯    时间: 2015-4-6 08:40
毕竟简单、适用、有效就行。



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