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标题: 求解救——员工职业生涯规划及公司需求思考 [打印本页]
作者: 漠草之心    时间: 2015-3-31 17:08
标题: 求解救——员工职业生涯规划及公司需求思考
请各位大侠帮忙，谢谢
. q) k( J( x; {1 o[attach]306532[/attach]8 h0 \7 _  `  d7 f, C1 c1 ~* E2 }% j

& i& N2 I5 a# m& a8 H0 ^! }4 i% O; L+ H7 E5 b
补解释：' q- e1 q% k* T6 Z/ c, p/ y
1、若员工就想死守一个部门（即不考虑横向发展），且希望公司能针对该岗位建立高级专员，比如人力资源部，就想做薪酬，做到专家级别，于是公司就要给予专家级别的待遇，但是不是存在这种情况：公司只需要专员来做这个岗位，怎么处理？, F  U/ A/ x% U* q: o8 ^1 s
( J/ V; D/ }. U
经过几个同行指点，对部分内容赘述下：
2 g' b6 R8 }6 t# {& S. ^员工不走晋升通道,而想提高职级(专家级)以获得晋升后方能达到的待遇，而这个岗位只需要专员,不需要所谓的专家。, g% o  h) u5 l) X! h. W% x* w- W
我想把这些提炼出来，在设定岗位通道的时候，有意识的控制上限级别。可是不知道如何权衡好，请指教
作者: billy.liang    时间: 2015-4-1 10:23
没都看懂，学习中
作者: spcchenyue    时间: 2015-4-1 10:37
第二张图的FG是什么意思？
作者: mxdrxw    时间: 2015-4-1 10:53
图片中没看懂什么意思，期待大神回复。
作者: 学习与充电    时间: 2015-4-1 10:56
我看图中显示是同一部门，跨部门的晋升渠道呢？个人觉得常规晋升模式考虑过后，是否结合现在网络时***虑晋升模型？不过我现在也没有考虑好这方面的结合，有哪位同仁有好的建议一起分享一下。
作者: hr20054129    时间: 2015-4-1 10:58
真心没看懂你所表达的意思！; f3 Z: j5 e% b' n6 B9 }( I) F
以我以往做组织的经验，我大胆揣测一下：( m: S& K) a+ i: }) F
（1）人员晋升可以分位管理通道和专业通道，比如刚进入公司的时候都是专员，下一步晋升渠道是主管（管理通道）、高级专员（专业通道），再下一步晋升渠道是经理（管理通道）、管理师（专业通道）……以此类推，每个管理通道都有对应的专业通道。
% O5 l2 f4 q6 u4 t4 Z. b（2）企业培养人才一定是培养综合性人才，不要死守一个部门，要建立一套机制，充分发挥员工专业特长的同时，要让员工接受更多的其他业务，比如高能力的人力资源管理人员可以让他轮岗去做销售……
作者: hjde    时间: 2015-4-1 11:34
方案一和方案二，从费用上看，只相差2000，区别似乎并不大。
& t# B/ P  Q# w- }; k2 `+ W* L# [- ~) |, W
另外，专业通道，楼上各位高手也提到了，也可以细分出若干级别来，在级别上和管理通道保持一致。
作者: 王包子    时间: 2015-4-1 13:14
同问第二张图的FG什么意思？
作者: 鱼向反方向游    时间: 2015-4-1 13:15
两个附件是同一幅图吧
2 d( m  x! i+ l' E9 o描述的核心在于：8 }$ k& ?  L$ I8 R7 S3 X
自己培养人才（图1）还是空降兵（图2）* w; P! j) ^3 E' f, J* U
+ R& p, u6 ~* T
这个比较难衡量，显性成本可以计算，隐形成本比较难计算
! M0 l6 {. p9 s* u* h不仅跟部门相关，而且跟企业文化，岗位性质等关联性较大
/ r$ ?8 a, k& W& Q& N1 g; x, _+ r* `" F. p% o* p0 W0 ?7 M  P- k
很难具体描述什么岗位图1和图2 那个更合适
, _8 D( s. R( K+ l
作者: 鱼向反方向游    时间: 2015-4-1 13:15
spcchenyue 发表于 2015-4-1 10:37 8 ]$ A# e/ P9 f/ T7 Y( ^
第二张图的FG是什么意思？

: e* Z# [+ B/ N6 m2 WFG我理解是空降兵
作者: 管水    时间: 2015-4-1 13:33
前者是五个大学生一个升职到负责人，另外二个三年后升职成主管，还有二个仍然是职员。后者五个大学生在前者中升职成主管的二个人被新进的大学生给代替了。
0 r3 m7 {4 [: j9 D7 Z( f看懂了，但回答不出楼主的问题。
作者: 漠草之心    时间: 2015-4-1 14:41
spcchenyue 发表于 2015-4-1 10:37
" \- N- f: K7 l2 x4 A+ b5 f" z. O第二张图的FG是什么意思？
' z+ d% J, L  C, U/ [7 z$ @
新进的两名员工，替换B、C
作者: 漠草之心    时间: 2015-4-1 14:42
鱼向反方向游 发表于 2015-4-1 13:15 - r- E1 J3 s7 c4 b! g' g; H' Z. f
两个附件是同一幅图吧1 Q; U5 m5 G0 d+ f/ Q
描述的核心在于：
) U1 x& D3 V1 t& v; p自己培养人才（图1）还是空降兵（图2）

3 k; @- ~1 p0 ^* ?0 j3 j# UF、G都是新人，替换老人，以小成本取代工资越来越高的老人
作者: 漠草之心    时间: 2015-4-1 14:45
hr20054129 发表于 2015-4-1 10:58
/ C  [8 X6 P5 O: X真心没看懂你所表达的意思！
% A- S2 G* X6 e  h/ A! F以我以往做组织的经验，我大胆揣测一下：3 u# \2 z- r. C% i( ?6 N6 M2 h
（1）人员晋升可以分位管理通道和专 ...
0 S- f" n5 F% X/ v
同意（2），但若员工就想死守一个部门，且希望公司能针对该岗位建立高级专员，比如人力资源部，就想做薪酬，做到专家级别，于是公司就要给予专家级别的待遇，但是不是存在这种情况，公司只需要专员来做这个岗位，怎么处理
作者: 漠草之心    时间: 2015-4-1 14:49
管水 发表于 2015-4-1 13:33
* U) _: R9 V' q# A* N2 I前者是五个大学生一个升职到负责人，另外二个三年后升职成主管，还有二个仍然是职员。后者五个大学生在前者 ...

' @& m9 v/ U. m- h0 m你居然看懂了！赞
作者: spcchenyue    时间: 2015-4-1 15:31
漠草之心 发表于 2015-4-1 14:41 + g. d% U8 c+ ]% x& Y( t7 {9 F
新进的两名员工，替换B、C

' I7 C5 W0 o5 I5 W- C哦，原来是这样啊。: R& @4 |7 [$ w  L4 }' F0 n8 i
  B: U; Z( m) X9 h. p
楼主后面又进行了补充。* A4 Q0 _# N+ u+ _

1 t+ N8 H% {0 u+ Q$ E7 s我的问题是，贵公司是因人设岗，还是因事设岗？或者贵公司对人适其岗没有要求？
作者: spcchenyue    时间: 2015-4-1 15:32
管水 发表于 2015-4-1 13:33
, N/ ~; _) i: [2 w0 S前者是五个大学生一个升职到负责人，另外二个三年后升职成主管，还有二个仍然是职员。后者五个大学生在前者 ...

, w2 C, k8 S& z  G. w; O# i管水兄是个谦虚同志啊。
作者: somen    时间: 2015-4-1 15:51
员工职业生涯规划一定要跟企业的发展相同步、相适应，不能因为员工想要成为高级专员，就特意设置。。搞不好企业过两年效益不好，薪资、招聘要一起做怎么办？2 P" M# G) E$ X1 G; }6 Q
我觉得员工的成长快过企业，那就让他自然流走，新招聘的能够很好的替代也何偿不可啊。。) T3 S0 ^& o3 z( {
员工生涯规划内部实在没机会，可以成全人家到外部去嘛。。。
作者: 漠草之心    时间: 2015-4-1 16:14
somen 发表于 2015-4-1 15:51 ) r1 _0 I0 `( t8 S: T
员工职业生涯规划一定要跟企业的发展相同步、相适应，不能因为员工想要成为高级专员，就特意设置。。搞不好 ...
0 m* ]4 i! e+ o' r* q
谢谢支招，如果企业不愿流失这个人，作为人力资源部，如何权衡呢。还有关于发展通道，如何根据企业的现状，设定专业通道的顶端职位呢
作者: 漠草之心    时间: 2015-4-1 16:16
spcchenyue 发表于 2015-4-1 15:31 5 n6 e  W) U* O" |9 v
哦，原来是这样啊。) V' L# C, F6 _; s3 y$ M  j
2 Z: d9 z( S. B% S9 g1 Y; l, I. x
楼主后面又进行了补充。
7 r3 o4 f* s2 i$ Z
大多数都是因事设岗，但岗位的动态很难把握
作者: spcchenyue    时间: 2015-4-1 16:38
漠草之心 发表于 2015-4-1 16:16 + _4 G0 _$ |- C9 T& v4 o
大多数都是因事设岗，但岗位的动态很难把握
0 [0 y$ U: N9 E! ~' Y4 [# P' W
那公司不一定会为了某位员工的诉求，而单独为其设置一个岗位了。
作者: 漠草之心    时间: 2015-4-1 16:39
spcchenyue 发表于 2015-4-1 16:38 2 W& r  u, g; g2 N& @9 {- ]7 M
那公司不一定会为了某位员工的诉求，而单独为其设置一个岗位了。
: G' a. \$ V, T) k' ~, g- V
岗位的设置是固定的，但岗位相应的级别是可以调整的呀
作者: spcchenyue    时间: 2015-4-1 16:42
漠草之心 发表于 2015-4-1 16:39 # @4 Z9 {6 I" g+ A0 I2 z$ P
岗位的设置是固定的，但岗位相应的级别是可以调整的呀

, ?) G" a& h8 V7 d4 L( [2 ?& J4 y调不调你们公司难道由员工说了算？如果真是这样的话，那真是中国员工之福啊。) d4 A) ]* d! t! U: \

6 K: x: J$ r% z级别可以调，级别调高了，承担的工作职责是变大，是否与级别，是否与公司付出的薪酬待遇对等呢？- B" Q7 ]& {, E) I
0 ^1 m2 p; K1 Z3 L
如果是，公司又在犹豫啥。
作者: chenhjlenovo    时间: 2015-4-1 16:46
不懂啊 员工咋就说了算了
作者: 笑笑豆    时间: 2015-4-1 16:49
图看不懂.
1 E2 h" w% Q) j3 X看了"补解释",6 w: O6 s8 x/ U: L% h
1.是不是员工不走晋升通道,而想提高职级(专家级)以获得晋升后方能达到的待遇?
7 _4 Z- \( u- c- Z! U3 b2 [2.而这个岗位只需要专员,不需要所谓的专家
7 V& [: N  X0 [8 ~+ K) q; y, r, L+ m6 K! J/ Y+ s. q3 l
那这样的话,根据实际,没有提高职级的客观工作需要,所以无法提高待遇.1 g" U3 u* u; \: ^1 O
若要提高待遇,那么第一要有提高职级的客观工作需要,第二要有配套的制度,以全面覆盖其它专业的类似情况.
0 E- _; U0 g! ]2 R4 J5 W9 M7 @简单讲,就是要么单独的不动,要动同类的全动.' Q9 T. n; d: }7 n& m- N
) P  q- P* H! q# _% @$ I
作者: 鱼向反方向游    时间: 2015-4-1 17:14
漠草之心 发表于 2015-4-1 14:42 ; }, v/ Y3 V6 @0 [( _8 t
F、G都是新人，替换老人，以小成本取代工资越来越高的老人
$ F- g/ C$ J' C6 x. ~2 v+ y5 b  L
新人来了是什么岗位呢？
& p8 S8 H. F) H! t6 f" ~+ P1 S2 e5 Z工资是跟资历挂钩还是跟岗位胜任力？3 u1 Z9 J2 Q$ `
不是所有的新人成本都低的，呵呵
作者: 漠草之心    时间: 2015-4-1 17:41
鱼向反方向游 发表于 2015-4-1 17:14 & H4 h' f0 X2 C+ m9 O' l
新人来了是什么岗位呢？+ ~- m) V8 R9 Y/ `3 L5 l
工资是跟资历挂钩还是跟岗位胜任力？
* T, }8 X/ p1 E" S0 _  ~# x* |不是所有的新人成本都低的，呵呵 ...

7 f5 e2 B' R5 H5 f我针对的是职能部门，新人是指应届毕业生，前提是能胜任岗位
作者: 漠草之心    时间: 2015-4-1 17:43
笑笑豆 发表于 2015-4-1 16:49 8 C" J8 ?, |- U, b* g
图看不懂.
$ w# A/ K: h3 ^& E5 G看了"补解释",0 r8 S: A4 `6 Z5 q  e5 U0 D
1.是不是员工不走晋升通道,而想提高职级(专家级)以获得晋升后方能达到的待遇?

. i3 |5 W/ e' g9 n公司有笼统的管理通道，但不能具体到各部门，不适用，想针对性的对所有部门岗位设置晋升通道，怎么能把握好上限呢
作者: 漠草之心    时间: 2015-4-1 17:48
spcchenyue 发表于 2015-4-1 16:42
: J9 @/ f7 I. k: U7 a$ p调不调你们公司难道由员工说了算？如果真是这样的话，那真是中国员工之福啊。
/ ]0 E+ T! H# {; B2 T) O4 B: r2 _4 }
级别可以调，级别调高了， ...
. a9 @' x2 H2 B- W) y
公司应该存在某些岗位，工作职责是定的，不会因为不同的人干，而产生变化。
! A2 ~8 h9 u" y2 D; n我想把这些提炼出来，在设定岗位通道的时候，有意识的控制上限级别。可是不知道如何权衡好，请指教
作者: 漫漫其路行    时间: 2015-4-1 17:59
首先楼主问了太多问题，完全可以自己先进一步梳理归纳下。比如说是最后那个，补充解释问题，举个例子，一个打扫卫生的想做到全国最nb的扫地员工，具有观赏性，月薪要10000公司会同意么？但是如果一个画家要做最nb的画家，做到之后月薪10万，公司会同意么？这样一举例结果可能就明确了，具体解决上，公司肯定是基于岗位的价值给予汇报，比如宽带薪酬，是允许员工在岗位上做出价值弹性，但是这个浮动不是无限的。
, K4 a2 a. P2 \/ o- R3 q3 t. v4 g: q! H  W' N$ p9 g
再次回到你这个问题，我感觉就是一个公司人力资源建设的问题。首先是人力资源规划，包括我们需要什么样的人才，其数量、水平、结构等等。从成本整体控制上，企业的不同阶段人力资源成本也是不一样的。通过一些具体的设计及控制手段，比如人力资源部我们到底需要专家、主管、专员？需要几个主管等等，这是提前设计的。" k  ]2 j) ~' y$ w- U. q& t
实际过程中，这个大的框架非特殊情况不能突破，员工具体的发展需求可以用轮岗等方式帮助其发展，但是不能突破具体公司的结构设计，可以在宽带薪酬上给予体现等等。能留则留，不留则流。* _+ x. p  c( o# x0 N
说了很多，主要是还要进行公司整体人力资源的设计（包括架构、岗位、队伍结构），另外就是留人是在公司正确发展的前提下，楼主莫要太多受员工意念影响，只存在员工与企业共同发展，不存在员工超脱于企业而存在吧
作者: 鱼向反方向游    时间: 2015-4-1 21:09
漠草之心 发表于 2015-4-1 17:41 & D  O& \7 [  ]) a( i
我针对的是职能部门，新人是指应届毕业生，前提是能胜任岗位

+ S0 s! b" A; D4 z! c5 N- H* ]不是很理解，应届毕业生能够替代在公司三年的人，
作者: 管水    时间: 2015-4-2 08:57
spcchenyue 发表于 2015-4-1 15:32
6 b' \/ _' I9 q+ E: s管水兄是个谦虚同志啊。

7 a, L2 ]  y, t& N8 E哈哈，是真的不知道怎么回答。牵涉到的因素有点多，不同的公司解决办法也不一样。看他的补充说明，应该是有些想留下高年资的员工但又不能以提高薪资来解决。感觉有点困难的。
作者: spcchenyue    时间: 2015-4-2 08:58
管水 发表于 2015-4-2 08:57 $ V/ t/ ^! R' \2 {! q4 U0 ~% w
哈哈，是真的不知道怎么回答。牵涉到的因素有点多，不同的公司解决办法也不一样。看他的补充说明，应该是 ...

# p- A% q3 d0 ^3 `* D# O5 y嗯，嗯，认同，典型的小老板思维，又不想花钱，又想让人办事，难。
作者: spcchenyue    时间: 2015-4-2 09:26
漫漫其路行 发表于 2015-4-1 17:59 8 W0 ?. H; W( X/ ]# {
首先楼主问了太多问题，完全可以自己先进一步梳理归纳下。比如说是最后那个，补充解释问题，举个例子，一个 ...
# J: _+ @4 l( ?1 ^! J9 _
前面的举例很有说服力啊。
作者: spcchenyue    时间: 2015-4-2 09:31
鱼向反方向游 发表于 2015-4-1 21:09 $ K. |& \% {/ B# y1 [0 \: T
不是很理解，应届毕业生能够替代在公司三年的人，

. n5 g  i' R- k& y与鱼版有同样的疑问。
作者: spcchenyue    时间: 2015-4-2 09:33
漠草之心 发表于 2015-4-1 17:48
: `8 n9 v( B, x" |4 Q公司应该存在某些岗位，工作职责是定的，不会因为不同的人干，而产生变化。
5 ~) P0 U) r; v1 P/ o1 P! C我想把这些提炼出来，在设定 ...

  ]% k! w" @; \3 Q* E1 d其实还是不太理解你的意思。
" x5 g5 G, z8 X1 U# x  o8 A* x, k, u6 n9 }
既然要设置职位晋升通道，但是又要权衡什么？权衡晋升到相应职级的用人成本吗？
作者: 漠草之心    时间: 2015-4-2 14:35
spcchenyue 发表于 2015-4-2 08:58 . a+ d( E! N2 s" o0 r, C9 S
嗯，嗯，认同，典型的小老板思维，又不想花钱，又想让人办事，难。
* X: v- A1 `8 ~5 `4 [: x
呵呵。。。
作者: 漠草之心    时间: 2015-4-2 14:37
鱼向反方向游 发表于 2015-4-1 21:09 " y- d7 {! }2 H6 O4 Q
不是很理解，应届毕业生能够替代在公司三年的人，

& g+ |5 G* Y' ^4 C- K2 L0 s0 [; \应该存在部分岗位是可以的，当然核心的岗位肯定不行
作者: 漠草之心    时间: 2015-4-2 14:39
漫漫其路行 发表于 2015-4-1 17:59
9 A3 z' D: ~* T7 h0 V3 X2 Z% |' l首先楼主问了太多问题，完全可以自己先进一步梳理归纳下。比如说是最后那个，补充解释问题，举个例子，一个 ...
; V4 z% C4 V- }$ ]
谢谢高手
作者: spcchenyue    时间: 2015-4-2 14:54
漠草之心 发表于 2015-4-2 14:35 * J9 T+ x. d6 [$ c
呵呵。。。

* ?; c6 ~  t1 v( s8 {4 d欢迎楼主提供两全其美的解决方案，呵呵。。。
作者: 超逸绝尘    时间: 2015-4-2 23:23
不明觉厉
作者: 俊汐    时间: 2015-4-3 08:14
看了LZ的提问，不单我看的晕了，估计LZ自己的思维也处于迷茫状态。$ l' C. q0 e6 }4 P5 Z6 x, i; l3 v
其实专人做专职，至于这个专职需要专业到什么程度，对应的给予多少薪酬福利，这个公司肯定会有薪酬架构的设定。说的通俗点，公司目前发展的状态下，我只需要一个专业的人力资源经理即可，你请个很专业的人力资源总监来，虽说满足了公司的岗位要求，但是其员工个人超出了公司所需要岗位能力的上限，当然公司也无法完全满足其相应能力的薪酬，那就是供需不平衡了，最终要么员工离职，要么公司妥协去满足该员工。
/ \! b! s6 D0 z$ k1 W+ ?4 t1 h同样的道理，公司在设置部门架构时，肯定大致设定了，每个部门的人员配置及职级设定，比如最大限度的配置：经理*个，主管*个，专员*个，每个职级对应的宽带薪酬的范围是多少。除非公司因发展需要等重大变革进行架构调整，薪酬体系重建等，一般情况下不要去破坏原有的组织体系。
" ^8 ~6 K3 D& M9 Y那么针对具体员工的职业生涯，没啥好顾虑的，若员工能力提升的同时，发展受限，公司又无法满足其需求，那就只能更换人员了，其实换位思考下，问题就迎刃而解了，没必要这么纠结。
作者: 阿paul    时间: 2015-4-3 08:54
图片没看懂，看文字描述有点蒙~~~
# p* R( R# I3 Z. L( ]% _  p4 l4 S: X! t1 k' H- [, T" A
LZ的假设，职位不变提升职级，一般都出现在公司高层吧！0 q* k2 H+ e3 N* f6 Q
某个部门的领导，已经做到部门的最高级，再继续晋升的话，就会升职级。
! s( v! q% Q& U3 T$ i0 q比如说，制造部的部长这个是职位，但是享受待遇是经理级的。8 D3 y' @3 p3 }( G% @
作者: 漠草之心    时间: 2015-4-3 09:12
俊汐 发表于 2015-4-3 08:14 0 L& V* o% W  c2 W& o4 L  r. j" m
看了LZ的提问，不单我看的晕了，估计LZ自己的思维也处于迷茫状态。6 c8 W4 u* h5 W0 ?3 `# q
其实专人做专职，至于这个专职需要专业 ...
0 Y1 q: x4 x; T, \& M4 n5 t' z
谢谢俊汐同志的点拨
作者: 老金看法    时间: 2015-4-3 12:06
爬了N层楼，俺终于大致了解了。各位专家都说的不错，但是俺还是看不懂耶。这么说吧，说说俺村的故事，跟这个差不多。/ l0 v/ q% r0 f3 k! d$ v

9 l  v6 Q, M0 ?俺们村委会平时就安排俺们农民啊，也就干个农活，捎带农闲时候去城里打个工啥的。最近啊，乡里面叫俺村长去开会，说：有几个大学生要做村官，那是好事啊。俺们农村缺知识分子啊，啥科技养猪，转基因作物啥的，都不明白咋做。+ J; q/ y& m/ v
4 e) c3 Q5 B: c: S; c
可是遇到了，大学生们工资很高（折合俺们那里几百斤稻子以上），俺们村支书犯愁，如果给这点工资，就相当于过来做村长，必须村民大会批准，而且空降干部不好弄。。。。可是不做村长吧，做村委员工资不够人家不干，咋办呢。
. A. \6 o  R" t$ s
9 J$ R1 J) z$ h7 V" G还是我们村会计有办法，去了趟县里，了解到有个啥干部配置办法。就是说：俺们县级干部没有实职的，就给个调研员名义，工资标准参照县级给；如果有实职呢，加上福利补贴。比如县级干部可以配桑塔纳，那么县级调研员没车，就给个车贴几百。. J% P0 D( z7 U( C4 k% E
! R5 }. ?% W1 {$ R) }0 s  U9 W
这下解决了，俺们村就聘请大学生们做村级调研员，个别有能力管好村民的，就做副村长。那么副村长呢，就一个月工资300斤稻子，再配摩托车一部。那么村级调研员呢，就是做具体事情的，摩托车不能配，人家自己买去吧，俺们就300斤稻子外，每月给点油钱。& U9 }3 o/ Y8 c. r/ M
# h6 X( \. t# V) t: ]3 i( T! J' V  t
那么还有一个问题犯愁了，人家大学生万一觉得做村官没前途咋办？俺们村就跟乡里县里请示了，一个办法是可以派到别的村去，那叫平级调动，工资不变，但是去那大山深处的村艰苦，给点贫困补贴；一个办法是调研员升为巡视员，工资上去了，但是你还是干这个活；最后一个办法是从村里调到乡里，再安排实职。* T1 K* c# x8 V" b
, u& R1 I/ R. w0 I4 N
当然，要留住大学生们，关键还是靠啥文化，其实简单，让俺们村的村姑们将城里小鲜肉拿下，炖了。或者培养他们进县里，进市里，俺们村不就是上面有人了嘛。人家在村里干活，别欺负人家。对人家好点，指不定人家未来做县长，做市长呢（包括当年榆林那里的一个下乡知青，习大大）。当然遇到那种不开脸的，看不起俺们农民的，那么就晾着臊着他，干农活去——看他愿意不，不干活做二流子？如果没羞没臊的做二流子，也行，就是别让二流子们坏事。。。。。扯远了，你们原谅俺们农村人不懂，俺没文化，表欺负俺们。
作者: hdfangfang    时间: 2015-4-3 13:57
看了楼主的解释，估计楼主也不是特别清楚，楼主的主要意思应该是公司的利益和员工的职业生涯发展之间的关系吧，我自己的感觉是公司的需要是第一位的，我们不能为了员工的职业生涯凭空的增加一些岗位或是职称，为了留住某个员工，就给他一个高级专员的名头，工资相应的增加，但是公司目前的工作需要或是体系不需要这样的高级专员，公司给不了其更高的待遇，在这种冲突中，并不是一定和解是最好的，或许员工的离开对双方都是有益的
作者: somen    时间: 2015-4-3 14:52
漠草之心 发表于 2015-4-1 16:14 ( t" B+ f- p+ l* i1 H. X& G
谢谢支招，如果企业不愿流失这个人，作为人力资源部，如何权衡呢。还有关于发展通道，如何根据企业的现状 ...
2 Z& v: T5 S/ |, |/ I5 k, o
我觉得有些东西不是你企业愿意不愿意，如果一个人的能力和想要达到的高度都在人力资源总监了，可你企业只需要一名人事专员，这怎么留。留不下的，让他走。。。4 @5 c. i' F/ |  q' g0 f- Y

8 |5 u  \+ G' `/ s# o, T7 w适合才是最重要的。否则真被你留下来了，人家也是难以施展抱负。。
作者: 洛尘16890124    时间: 2015-4-4 22:45
个人的感觉这属于公司架构的事情，它跟你的公司类型有一定的关系。毕竟，不同的行业对人才的需求标准是不一样的。一般来说，一个完整的公司应该具备两个方面的人才，一个是技术型人才，另外一个是知识型人才。技术型人才对个人的工作技能有一定的要求，而知识型人才则主要体现在社会交往（也就是我们常说的人脉圈）、管理、分析等方面。如果一家公司想要留住对业务熟练的人才，首先就要理解这些人才需要的是什么？其次，你需要思考的是自己是否能够满足对方的需求？再次，你需要思考的是对方是否值得你花费这样大的代价去培育？
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-4-15 13:38
希望大家的解答可以帮助到楼主
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-4-15 13:43
感谢漫漫其路行的精彩分享哦
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-4-22 16:33
希望可以帮到楼主



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