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标题: 如此预测，是否合理 [打印本页]
作者: jelong 时间: 2015-4-7 09:55
标题: 如此预测，是否合理
已知信息：
1、2014年年末工人数221人，截止2015年3月在岗工人218人
2、2014年工人离职率=22/（22+221）=9.05%
3、2015年预算人数240，其中不包括新业务增加11人。
4、一般情况下每年招聘一次，招聘周期一个月，业务量由于行业原因都普遍较为平稳。
5、员工每季度500工时，都有5天年休，平均员工工时每季度450左右，由于工作性质原因倒班压力较大。
假设：
机器与工人的配比 1:5.2，目前一般生产线运作36台，4台测试操作，2台备用机器。 其中4台测试机器主要用于新样品测试生成，在特定夜间时间段运作
2015年第一季度离职率平均同比上涨（100%+50%+50%）/3≈66.7%，预估2015年的整年离职人数约36人，扣除截止3月已离职13人，预计2015年还会离职23人。
目前人员配比 42*5.2=218.4 ，因此目前是5.2配比的最低人员配置，开放招聘
2015年待招聘的人数=预计离职人数+新业务增加人数+员工晋升补缺人数=23+11+5=39人
备注：以上信息均为假设
请问各位：
1、根据离职率同比上涨率预估2015年的离职率是否有参考性
2、人机配比中，1:5.2的比例根据现有人员素质对于部门管理有一定压力，但对比实际上线机器数而言也有一定水分。是否有必要扣除相应的人员。
3、2015年招聘计划=预算人数-在岗人数=240+11-218=33人，是否合理，或者各位能够给与其他意见
作者: 学习与充电 时间: 2015-4-7 11:00
离职率个人不赞成作为招聘规划参考。因为离职率高低是与企业薪酬，管理模式等因素有关，假设企业管理不满足员工的条件得到改善，离职率也可能下降。
作者: anne安丽 时间: 2015-4-7 11:17
1. 离职率的计算好像和国际惯用的不太一样，不过如果往年都这么算的，和历史数据比较也是可以的。离职率预估，建议多收集几年的数据，如果稳定在一定的水平，说明预估的是可以参考的，如果单单与2014年比，参考性不大哦。
2. 人机比是HR部门预估的还是用人部门或总经理预估的？部门管理是否会有压力？建议由用人部门提交用人计划，总经理审核，以解决管理压力和人员培训的问题。
3.如第一项离职率估算没有问题，拟招聘人数也没有问题，但招聘时机还是要把握好，防止拟人招到了，但该离职的人没走。
作者: hjde 时间: 2015-4-7 11:55
anne安丽 发表于 2015-4-7 11:17 
1. 离职率的计算好像和国际惯用的不太一样，不过如果往年都这么算的，和历史数据比较也是可以的。离职率预 ...
赞同，离职率预估建议多收集几年的数据；
人机比这个问题涉及定岗定编，可以综合考虑用人部门和管理层的意见。
作者: cyf019 时间: 2015-4-7 12:23
如果是预测费用，可以这样做；如果是做工作计划，也可以参考一下；但实际工作的展开还是依据实际发生来的，与其计算这些数值，不如想一下如何改善，并落实成行动方案。总之，不要被动的被各个部门牵着鼻子走。
作者: cyf019 时间: 2015-4-7 12:28
如果是预测费用，可以这样做；如果是做工作计划，也可以参考一下；但实际工作的展开还是依据实际发生来的，与其计算这些数值，不如想一下如何改善，并落实成行动方案。总之，不要被各个部门牵着鼻子走。
作者: 俊汐 时间: 2015-4-7 12:34
个人认为用离职率估算有一定问题，离职的原因是多样化、复杂化的，而且LZ的年度离职率这么计算也不是十分准确的。另外即便从离职率而言可以看出一定问题，我建议可以将每月的离职率都计算出来做比较，而且也不能光以一年的离职率来做衡量，或许今年公司效益不佳而导致的等等不同因素。
作者: 李本仁 时间: 2015-4-7 14:02
第一个问题：你的这套运算的本身有错误。
离职率是：1、22/（221*2+22）/2=9.48%
2、22/（221+22）=9.05%
3、22/预算员工人数=？
两种离职率计算方式之间离职率相差0.43%，接近0.5%。这一点在运算时要考虑到之间的区别。第一种是用来衡量期间内离职管理的效果，较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离职率。第二种选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离职率的分析。而作为年度离职率运算应该选用的模板应该是预算员工人数作为样本。所以你2014年度的预算员工人数是多少？
第二个问题：
新员工离职率、老员工离职率、综合离职率的问题要考虑进去。通过三者的综合考量才能得出下一步的工作侧重点。
第三个问题：
离职率的同比离职率要参考环比离职率以及多年具体特殊时期离职问题，综合考量。不能粗暴的直接考量同比离职率。
第四个问题：
人机配比，不光考虑全员配比，还是新老员工的问题。建议老员工单独运算，或者员工群体的标准线上下问题要考量清楚。
第五个问题：
招聘计划内，要有对离职的预算。
第六个问题：
工时运算不能把年休的总小时数直接扣除，每天工时不超过8小时，5天按40小时算，每季度工时492小时。这个数对于倒班制很高了。尽量控制在400左右为佳。
作者: jelong 时间: 2015-4-7 15:08
李本仁 发表于 2015-4-7 14:02
第一个问题：你的这套运算的本身有错误。
离职率是：1、22/（221*2+22）/2=9.48%
2、22/（2 ...
感谢分享，说实话我对于离职率的计算可能没有深入研究过。2014年预算226人，2015年240人，其中2015年新增业务另外增加11人
对于工时问题，可能是我表述有错误，年休是计算在实际工时之内的，所以加上年休大概是450左右。
我再补充一些情况，希望各位能够给到些意见。
1、人机配比1:5.2，只是参考成熟的兄弟单位而确定的，实际上由于公司目前处于初期，很多管理及员工素质尚未跟上，因此会比这个比例高点。
2、由于公司成立2年，没有更多的数据参考，我想不到更合理的预测方式，因此设想是否能够用离职情况去预测。
3、该工作性质培训期较长，大约2-3个月才能正式上岗。
如果严格按照预算的角度去做，那只能是240-218+11+5=33人，此外，是否需要去预估离职的人数，在现有条件下如何预估才合理呢
作者: jelong 时间: 2015-4-7 15:12
俊汐 发表于 2015-4-7 12:34
个人认为用离职率估算有一定问题，离职的原因是多样化、复杂化的，而且LZ的年度离职率这么计算也不是十分准 ...
本身在发贴子的时候，我就觉得可能站不住脚，但是暂时也想不到更合理的方式去预估，鄙人才疏学浅啊
作者: jelong 时间: 2015-4-7 15:13
cyf019 发表于 2015-4-7 12:23
如果是预测费用，可以这样做；如果是做工作计划，也可以参考一下；但实际工作的展开还是依据实际发生来的， ...
主要就因为不想让部门牵着鼻子走，所以试着去预估看，能否在与部门协商确定招聘人数时更具说服力。
作者: 李本仁 时间: 2015-4-7 15:13
jelong 发表于 2015-4-7 15:08
感谢分享，说实话我对于离职率的计算可能没有深入研究过。2014年预算226人，2015年240人，其中2015年新增 ...
那离职率，就不要考量进公司的数据体系了，先做数据累计吧。预估离职的话，如果市场、公司本身、地域性竞争的变化不是很大的话，直接按同比就行，不要考虑年前年后的问题。原因是你14年的数据由于第一年的问题，过年前后的数据不做准的。
作者: 俊汐 时间: 2015-4-7 15:54
jelong 发表于 2015-4-7 15:12
本身在发贴子的时候，我就觉得可能站不住脚，但是暂时也想不到更合理的方式去预估，鄙人才疏学浅啊
...
公司应该有编制的吧，可以根据产能制定编制，在合理编制范围内进行招聘。另外结合行业的特性（淡旺季、离职潮、农忙返乡等）进行综合评估。同时，还可以把前几年的数据拉出来，按月进行核算或许会比较的准确。
作者: 丙饼 时间: 2015-4-8 00:07
楼上说的真是赞！
确实离职率这部分的要素关系复杂，不是光靠数据就能预估到的，还是实际情况实际出发的好
作者: cyf019 时间: 2015-4-8 16:33
jelong 发表于 2015-4-7 15:13
主要就因为不想让部门牵着鼻子走，所以试着去预估看，能否在与部门协商确定招聘人数时更具说服力。 ...
可我还是认为这样做是没有意义的,人准备的早了或晚了,都是无用功.
作者: 超逸绝尘 时间: 2015-4-9 21:39
大家的讨论很精彩，我来学习学习。
作者: 平江听雨客 时间: 2015-4-10 10:54
太粗暴了，离职原因千奇百怪，实际情况和你的“理论”计算相关性太小了，不建议这样预测。简单点，要求用人部门提供人才需求计划，人资部审核就行了，如果和你的理论预测差太多，就联系用人部门了解具体情况是什么相关因子人资部没有考虑到或者估计失真，这样一次一次，关联因子越来越多，这个理论也越来越无限接近（但永远不等于）实际情况
作者: 金蠡 时间: 2015-4-11 14:22
预算管理是企业的重要工作。我过去对预算管理也有点不以为然，年初怎么能够准确预测一年的情况呢？一年下来，要发生多少不确定的事，最终情况与预算几乎不可能是完全一样的，预算有什么用？其实这种想法是错误的。预算不只是一个最终数字，而是数字背后对一系列影响数字的因素的分析（有些单位的预算纯粹是做做样子，随便搞一个数字交差，这种预算还不如不做）。有了这样的分析，我们就可以在实施过程中，对这些因素有意识地进行管理，发现意外情况及时处理，确实无法抗拒的，当然也可以修正预算，最终保证实际与预算的差异尽可能小。
从以上观点来看，楼主进行人员配置、招聘人数的预算是必要的，所考虑的因素也是合适的，比如实际需要人数、离职人数、需要新增人数等，只是在具体计算分析时有点困惑。
在此提点建议供参考。
1、确定预算对象：根据上下文，你是要确定生产线的职工人数。
2、预算配置人数：一般应根据设备来配置，包括预计新增设备需要新增的人员。根据楼主的意思，应该是240加上11人。问题是，生产设备、测试设备不能混在一起配置，两者不仅配备人数可能不一样，人员要求可能也不一样，这涉及到人员招聘计划的制定。备用设备不需配备操作人员（保养人员除外）。总之无论原有还是新增设备，都应该分类配置。
3、离职率：如果离职、招聘能够保持动态平衡，每月人数波动不是很大的话，可以简化直接用离职人数来分析，而不必用离职率。
4、离职人员分类：李本仁同学的建议是对的，应该对离职人员进行分类分析，尤其是新进员工和老员工，这对预测和实施中的管理、动态预测都有用。
5、今年的离职率是否高于去年：按照概率统计的原理，你可以计算2014年的平均值和方差，然后把2015年前三个月的平均值与之比较，进行假设检验。尽管有误差，相对来说还是比较可靠的，更精确一点可以每三个月分成一组（只是比较麻烦，如果前年数据也有，拿来一起分析会可靠一点）。
不过，据我观察（没有计算），大致可以判定今年的平均值要比去年高（按假设检验的术语是“有显著差异”，而不是一般的同比增加），用你的计算办法（改用三个月的平均值），再结合分类分析进行预测也可以，不进行假设检验问题也不大。
6、招聘人数=应配备人数-当前实际人数+离职人数+晋升人数。如果做分月预算，则还要考虑分月离职率和新增设备的到位时间。
7、最后要提醒，既然已经发现离职率明显增加，不应该按此做预算就完了，而应该分析增加的原因，与部门一起定出改进的措施，如果措施可行，可适当减少对离职率的预测。
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