中人网

标题: 劳动合同中约定脱岗培训工资是否可以？ [打印本页]

---

作者: 流苏226    时间: 2015-4-12 09:41
标题: 劳动合同中约定脱岗培训工资是否可以？


' E- \+ o4 \! e6 [针对业务人员销售业绩不达标，又不能直接辞退，我计划设计在劳动合同中注明因劳动者不胜任工作岗位而对劳动者进行脱岗培训，培训工资为劳动合同约定正常工资的60%，且不低于当地最低工资，培训后经考核，业绩仍不达标者视为不能胜任工作岗位，我公司予以解除劳动关系。
大家帮我看看这样设计行不行？有没有违反相关劳动法规？

---

作者: 流苏226    时间: 2015-4-12 22:07
有类似经验的朋友帮看看啊，我要是写进劳动合同里，社保部门能批不？

---

作者: 李本仁    时间: 2015-4-13 16:14
呵呵，spcchenyue又发给我这种问题了。我这几天生病了，脑子几乎不转了。LZ这个问题，在销售人员的级别设置里没涉及到吗？每级别前提条件、晋升保持下降条件、待遇问题不同就行了。你的这个问题是业务人员到了最底级别怎么处理的事。业务人员的薪资待遇设计之初，就要考虑到不出业绩怎么处理的问题。不能到最后了再临时决定。建议设计最低级别设定为见习级的繁复的级别晋升制度，见习人员的待遇本身就是正式人员的一定比例。可以规避很多风险与麻烦。头疼，说的不清，等我哪天病好了再说吧

---

作者: spcchenyue    时间: 2015-4-13 16:57

李本仁 发表于 2015-4-13 16:14
4 C8 Z) V2 k+ [" x8 ]$ w呵呵，spcchenyue又发给我这种问题了。我这几天生病了，脑子几乎不转了。LZ这个问题，在销售人员的级别设置 ...

哈哈，李兄可以选择不回答的哦。

9 E/ r, l% W( `8 u  m. C/ _3 U另，保重身体，早日康复。

---

作者: 烟雨听雨轩    时间: 2015-4-13 17:55
不建议通过在劳动合同里做文章来解决部分人员。毕竟你的劳动合同是面向公司所有人员的，但是你想解决掉的是少部分人员。或许可以考虑通过绩效考核来处理。对绩效不达标的同事给予一定时间的培训（期间最好不要降低待遇标准），然后在上岗接着考核...不过这好像是大家都玩剩下的手法吧。创新的处理方式坐等高人..

---

作者: 流苏226    时间: 2015-4-13 19:19

李本仁 发表于 2015-4-13 16:14
呵呵，spcchenyue又发给我这种问题了。我这几天生病了，脑子几乎不转了。LZ这个问题，在销售人员的级别设置 ...

见习在劳动法中有这个说法吗？不就一个试用期吗？试用期也不能随便辞退的，从入职开始业绩就不达标，自然不用等到转正就劝退了，但是有些员工是转正后完不成任务了，时间一长公司就想让他走人了，我想设计这个所谓的脱岗培训，其实是想让员工自己离开，没办法，公司不是慈善机构，我听人说他一个朋友在某银行做到副行长，因为业绩不达标，照样被辞了。

---

作者: 流苏226    时间: 2015-4-13 19:21

烟雨听雨轩 发表于 2015-4-13 17:55
不建议通过在劳动合同里做文章来解决部分人员。毕竟你的劳动合同是面向公司所有人员的，但是你想解决掉的是 ...

. j& o2 y5 H4 f7 W7 _不面向所有人，只针对业务人员，待遇不能随便降低，但是事先在合同中约定了这个脱岗培训的话，只要社保部门审批通过，我想就不算违法吧，或者说万一被员工告，可以靠这个钻个小空。

---

作者: 丙饼    时间: 2015-4-13 22:37
现实中倒是有许多公司在遇到这种问题的时候，明里暗里就会找些借口克扣那些员工的工资，潜意思就是想让那些员工自己离开。楼主的这种把事情放在明面上的方法倒也不是不可取，但是接下来还会有很多后续问题，比如什么培训期的长短问题、具体的考核办法、员工的后续安抚问题，甚至还有可能在以后招聘的时候遇到某些困难，如果目标定太高，那么除了对自己的能力很自信的人之外，很多人或多或少地都会觉得自己可能无法完成并且甚至还会有人觉得条件苛刻，那么也许在招聘上的成本就会极大地增加。在另一方面，也有可能会导致人心涣散，光用业绩说事，那么可能会造成其他方面人才的流失。
所谓“日久见人心”，真正好的管理者，并不是要员工怎么怎么样，而是要学会将员工放在发挥他们能力的地方，不然你当初把他们招进来干啥？所以，我觉得这根本的问题还在于招聘与识人，觉得这人可以塑造，那么培训到位了，给公司带来的好处自然也是长久的。
+ O4 g- ^9 D- f! E4 ^
0 o- u9 G! g) p+ V- z1 n: J个人观点，不喜可喷~~~

---

作者: 超逸绝尘    时间: 2015-4-13 23:36
好像不是帮助对方成功啊。

---

作者: 1235566w    时间: 2015-4-14 08:09
《劳动合同法》第二十条内容可以参考，我觉得业务人员是做业绩拿薪资的，但要有最低月工资，可以在合同中约定工资，脱岗培训时为合同约定的百分之八十，并不得低于当地最低工资标准，二者取其高的，即可。

---

作者: 俊汐    时间: 2015-4-14 08:36

' ?: ]8 u- }% W7 v! s! h, Q8 m6 ~
- K8 K5 O) }$ P: W+ W% @- l2 Q: U若你对已经签订的合同进行内容变更，那就要双方协商一致的情况下方可进行，否则公司单方面进行，属于违规，员工有权拒绝。
- V  s' V2 O' i- c' `- F因“不能胜任岗位”而进行脱岗培训，首先公司得要有具体的“不胜任”的书面证据，比如一定时期内的业绩考核等关键性能证明其不胜任的证据。
! a. v+ G5 I: E% D$ N0 @" |至于合同内容，大可不必修改，只需要修改公司的规章制度，将脱岗培训的相关事宜进行规定，并公示告知大家，组织每个员工进行学习签收。然后将公司规章制度纳入劳动合同的内容中即可。这样无论是新员工，还是老员工都可以适用了。
针对LZ说的60%的标准还是可以的，业务员岗位的特殊性，导致脱岗培训中不产生任何业务绩效提成，所以可以进行。

---

作者: 王包子    时间: 2015-4-14 09:01
个人认为是可以的，但是不建议放在劳动合同里，通过绩效考核的方式保留不胜任的证据，然后进行脱岗培训，如果培训后仍不能胜任，即可做出相应处理，前提就是在公司的管理制度里加入相应的条款，取得相应员工的签字确认，再执行，应该可以的。

---

作者: 管水    时间: 2015-4-14 09:10
个人觉得是否可以在薪酬体系里想办法，而不是在劳动合同中进行约定。比如规定业务人员工资由基本工资、津贴、提成等部分组成，然后培训期间只发放基本工资，基本工资数额你们自己看着处理。

---

作者: 李本仁    时间: 2015-4-14 13:56

流苏226 发表于 2015-4-13 19:19
见习在劳动法中有这个说法吗？不就一个试用期吗？试用期也不能随便辞退的，从入职开始业绩就不达标，自然 ...

: x+ t) R9 Q+ z! c设计的岗位晋升季度里面，有晋升保留降级的标准，也要有一期或多期否决的制度

---

作者: hdfangfang    时间: 2015-4-14 14:20
我觉得解决这个问题，不一定要写到劳动合同里面啊，在工资方面做工作是最合适的了，第一，你可以规定底薪比较低，提成高；这样最能体现业绩高，工资也高的要求，同时也能激励员工更好的工作；如果业绩不达标，自己拿的钱少，这样不用公司请他走，他自己都觉得没有待下去的必要了；
劳动合同法第二十二条规定的，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
+ Y8 K9 V* N: w9 }  V) V2 |8 i所以，对不合格的人员进行培训应该慎重。如果该人员在试用期，首先工资不得低于合同工资的80%；第二，试用期内对员工进行培训是用人单位的一项义务，视为员工为了胜任工作所必需的一项工作，如果该员工不在试用期，公司对其培训如果是专业技术培训的，可以视作工作能力突出重点培训的，培训工资不应降低；与其进行脱岗培训，还不如进行调岗，调岗他不愿意干的，自然就可以离开了。

---

作者: spcchenyue    时间: 2015-4-14 14:31

李本仁 发表于 2015-4-13 16:14
- e2 t- h) M9 _* T- {呵呵，spcchenyue又发给我这种问题了。我这几天生病了，脑子几乎不转了。LZ这个问题，在销售人员的级别设置 ...

. O- x0 {6 R: D1 G) {9 D理解，这既是对公司负责，也是对自己负责呀。

作为社区素未谋面的朋友，关心是应该的。

---

作者: anne安丽    时间: 2015-4-14 15:18
可以，不违法

---

作者: 李本仁    时间: 2015-4-14 16:00

spcchenyue 发表于 2015-4-14 14:31
" G& @9 \" e: E理解，这既是对公司负责，也是对自己负责呀。
2 s; `/ O8 T! T, Q  u" V
' i8 T  @, d0 a! P& l, m6 k- Z& a作为社区素未谋面的朋友，关心是应该的。 ...

朋友，同感。沉重的、暖暖的、走心的感觉（很奇妙还是很无厘头？），很多时候是因为你的推介才回复这些问题的

---

作者: spcchenyue    时间: 2015-4-14 17:40

李本仁 发表于 2015-4-14 16:00
朋友，同感。沉重的、暖暖的、走心的感觉（很奇妙还是很无厘头？），很多时候是因为你的推介才回复这些问 ...

哈哈，对待朋友真诚是我的为人基本原则。所以走心也是真实的。
! R" k7 @# F! u" n$ }3 m7 }+ {
也要感谢李兄一直以来对我的支持。
% O, O, `! s/ U# i
这里再说明一下，李兄对于我以及其他版主的话题邀请链接，可以根据情况选择参与讨论、解答。其他社区家人也是一样的哦。

---

作者: 流苏226    时间: 2015-4-14 19:48

丙饼 发表于 2015-4-13 22:37
现实中倒是有许多公司在遇到这种问题的时候，明里暗里就会找些借口克扣那些员工的工资，潜意思就是想让那些 ...

我相当同意你的观点，可惜这事我说了不算啊，老板就想用我解决实际问题，哈哈，我也好无奈啊，帮老板算计员工，没办法都是为了生计

---

作者: 流苏226    时间: 2015-4-14 19:51

俊汐 发表于 2015-4-14 08:36
若你对已经签订的合同进行内容变更，那就要双方协商一致的情况下方可进行，否则公司单方面进行，属于违规， ...

这公司刚成立，还没正式投入运营，就是为了今后用工规避风险，我也觉得凡事应该有依据，丑话说在前头，做业务的拿着高薪，自然也承担高风险，而且又是金融行业，压力自然比其他行业大。

---

作者: 流苏226    时间: 2015-4-14 19:55

王包子 发表于 2015-4-14 09:01
& ~  w! f! G8 O2 q# A; F个人认为是可以的，但是不建议放在劳动合同里，通过绩效考核的方式保留不胜任的证据，然后进行脱岗培训，如 ...

不写合同里，脱岗培训工资咋确定，给低了，和劳动合同不符了，给高了，公司不合适，而且这个所谓培训，只是用很低很低的工资来撵员工主动走人，而且就算培训之后不肯走，业绩仍然不达标，公司就可以理所当然的解除劳动关系了。

---

作者: 李本仁    时间: 2015-4-15 07:55

spcchenyue 发表于 2015-4-14 17:40
5 E, l) P' G  H* [) h3 [哈哈，对待朋友真诚是我的为人基本原则。所以走心也是真实的。
( k) l, C* K" E2 U" |( l5 u7 x
, _# K9 \" t  K; k; \0 G也要感谢李兄一直以来对我的支 ...

, n, N  h" a3 w# Z, m好的。以你的意志为最高指示

---

作者: 王包子    时间: 2015-4-15 08:26

流苏226 发表于 2015-4-14 19:55
: ?& G* Z1 p& \9 k' l- r不写合同里，脱岗培训工资咋确定，给低了，和劳动合同不符了，给高了，公司不合适，而且这个所谓培训，只 ...

针对特殊的培训，可以签订对应的培训协议，到时候不仅工作保不住，可能还要赔偿培训费用的。
此外不一定把所有东西都写在劳动合同里的，没有这样的要求，实际上企业在实际操作中也会不断调整薪酬和待遇，你们每次都调整合同吗？合同只是一个大的基础，后面根据公司的政策会有很多新的东西加入，只需要双方签字认可即可的。

---

作者: spcchenyue    时间: 2015-4-15 08:36

李本仁 发表于 2015-4-15 07:55
7 j& l1 l' d1 {! A) D' u好的。以你的意志为最高指示

0 S2 x: `' a/ [# R" Q" }$ n! Q5 y

  t% p# d& }& G+ x) g7 k李兄这样说，我就很惶恐了。

---

作者: shaobao0512    时间: 2015-4-21 08:45
想用劳动合同法这一条，需要做好几个前提工作，这很关键也很重要。
1.岗位不胜任的标准或条件要明确，让员工知晓并签字认可。你想要惩戒人家就必须先得让人家知道违反什么框框就要受惩戒。这是公司有效避免风险的关键证据。
! I; \0 E. `% H; J% O1 F4 t" N2.培训要规范化，有需求有内容有成绩有效果有记录。千万不能让员工最后说，培训不针对性，效果不明显，等等不认可的事情。
3.培训后的结果呈现要有明确的路线图，如果在路线图期间仍旧没有改观，那么你就可以解除。但这又涉及到标准评价的问题。
/ I. U. v4 N. g9 O& _. ?希望有借鉴

---

欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)

Powered by Discuz! X2.5