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标题: 这样解除劳动合同是否合法？ [打印本页]
作者: HR剑客    时间: 2015-4-18 15:54
标题: 这样解除劳动合同是否合法？
本帖最后由 spcchenyue 于 2015-4-21 08:36 编辑 - q. D$ H( N1 W# X' C1 w; z: `

- O4 p' L) e( a1 j% C* i       一员工在公司工作中，与直属主管发生争执，员工当即领取了辞职单，按公司《员工手册》规定，员工辞职应当提前30天提出，并经相应的流程办理交接手续，但该员工没有办理任何签核、交接手续，复印了一张辞职单放在人事的桌子上，原件自己带走了。该员工在辞职申请上离职原因一栏内填写“被迫离职”。4 I, s( D: s! q8 W7 Q! W9 i
. L& ]' l, {, h. r0 C1 `
       该员工没来上班的第二天，公司人事有寄送一份通知给员工，要求该员工到公司说明情况，并办理相关手续，但该员工一直未作出任何回应。该员工已经3天没有来公司上班的时候，公司人事寄送解除劳动合同通知给员工，作自动离职处理，劳动合同解除。2 n* v# l0 m' Q9 [9 S# ~

: Q! J8 Z- V: H7 q1 R/ X       员工离开公司一周后，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
4 S8 G, t& _' `; `- Q" e2 L: @" [8 W$ k5 T% e
       请问：在该案例中公司与该员工解除劳动合同的做法是否合法？
% w( w! w/ _) g$ w- c* B$ Q# w7 }  G
作者: 俊汐    时间: 2015-4-18 18:11
      首先，贵公司因员工离岗3天，就直接寄送解除劳动合同通知给员工，肯定是错误的；而是一个简单的通知，比如说明“根据公司相关规章制度，您必须在接到通知之日起3天内（具体时间根据公司规章制度而定）至公司报到，否则视为个人自动离职处理，公司不承担任何责任”，在规定时间内还未至公司报到的，那就再寄送正式的解除劳动关系通知书，正式告知其自动离职，公司不承担任何责任。而寄送快递的单据必须保留好。细节方面就要关注，该员工当初登记的地点，包括但不限于身份证地址、家庭地址、现居住地址甚至紧急联系人地址，最好全部同时发送，以免员工以未接到快递为由说事。
9 \& x/ \3 x9 P      其次，劳动仲裁申请公司支付经济补偿金，前提是双方正式解除劳动关系，否则仲裁不予受理。那么公司还是掌握主动权。虽然员工提交了辞职单，但未进行具体审批流程而离岗，同时公司也按照相关劳动法规寄送了解除劳动关系的通知说明，公司已经尽到相应的责任与义务，到时即便员工仲裁，相信企业也不用支付经济补偿金。, f! Z+ g+ U# l# c/ W
      第三，若员工过来办理离职手续了，要是用人部门不关注离职原因直接同意，人事部门必须具体审核，可以不同意，那么离职就不存在，劳动关系继续。这就要求公司有具体完善的离职流程。
+ q2 S: n7 L' g( A1 @7 m      但针对LZ直接寄送解除劳动合同通知，期限也仅为3天，就要看当地有没有相应的法规，以及劳动部门怎么认可了。另外，员工离岗3天视为自动离职，是否写入《员工手册》或相关规章制度，同时该员工是否认可并签字确认。
作者: anne安丽    时间: 2015-4-20 08:05
你公司规章制度中有没有“连续3天旷工，公司可与其解除劳动合同并无需支付经济补偿金”。如果有这条，我看贵司的做法是没有问题的。
作者: rainytao    时间: 2015-4-20 09:27
这样操作是否有问题，主要要看如下几点：
+ y/ W& `, P0 y$ j/ e+ T* f1、公司相关规章制度是否有超过3天做自动离职处理这样的规定，且员工是否签字表明知晓；
/ d4 M5 k1 t  g* J+ ^$ l  z3 S: L# s2、解除劳动合同通知书用何种方式寄给员工，员工是否有签收？一定要是EMS。
. m' o2 z2 F0 D( w! Y3 V. L若是这两点都没有问题，那么基本没什么大的问题。其他一些细节，但是该员工做事还是比较冲动的，个人感觉不必维护，可以借此清除队伍。
作者: 超逸绝尘    时间: 2015-4-20 17:48
俊汐 发表于 2015-4-18 18:11 & E- n: j% G/ T
首先，贵公司因员工离岗3天，就直接寄送解除劳动合同通知给员工，肯定是错误的；而是一个简单的通知 ...
8 _& w& x4 M  g! U. `
我很赞同。
作者: 明浩    时间: 2015-4-21 08:47
其实为了规避仲裁的不利，你在三天没到岗，一个出具书面的邮件或者文件，表明此员工已经严重违反约定，属于单方面违约，保留追权的权利，关键点在于你要有书面证明此人无故且无任何说明连续三天未到岗，且公司也有文件证明HR有督促及劝导员工到岗的文件， 这样的HR就可以做到仲裁有依有据，完全不用担心。
作者: shaobao0512    时间: 2015-4-21 08:57
你把 自动离职三天以上，不予公司联络，不回复公司关注 列为严重违纪行为，凡是违反严重违纪者，解除劳动关系。
作者: 珊珊吾爱    时间: 2015-4-21 09:49
先假设不论单位的员工离职管理程序是否合理？也不论直属上级对员工管理的方式是否得当？单就这个事件的关键点，有以下几点看法：. Q% ^3 H; @% e  k) k4 E% T; B
1、辞职单是员工个人填写并提交，已说明是员工个人的辞职意愿。虽然员工写的“被迫离职”，那也没有具体说明是单位强迫还是其它的个人原因。所以，即便仲裁，在这一点的阐述上，单位胜算大。
$ i- g. E/ Q( p( G4 y' B2、员工未办理工作交接即自动离岗，违法了相关劳动合同法规定，同时从另一侧面也说明员工不负责的工作态度。所以，即便仲裁，在这一点的阐述上，单位胜算大。' H6 u- r1 n0 B9 J% J7 p: W
3、至于单位的书面通知行为，我个人认为，都是基于员工的脱岗实际而采取的管理手段，未有不妥。
作者: 平江听雨客    时间: 2015-4-21 10:11
俊汐 发表于 2015-4-18 18:11 : T7 H( J' O' V4 J
首先，贵公司因员工离岗3天，就直接寄送解除劳动合同通知给员工，肯定是错误的；而是一个简单的通知 ...
4 B+ [' i/ ^1 j( f9 z
说的不错
作者: kevinpan    时间: 2015-4-21 10:44
我觉得公司的胜算比较大，但是处理这个事情把握以下几点：8 W7 A  q8 U1 M8 q- O% a4 B
1、注意员工手册是否有“无故旷工3天算自动离职，不给予任何经济补偿”等字样，员工入职时是否有签字。* q  ^7 A9 [5 K
2、寄出的信件有没有单据保存，这个可以作为仲裁时依据。, _6 X3 k% v6 [( D/ X; X% I! ]
作者: 银牛    时间: 2015-4-21 11:08
这个案例的仲裁公司胜诉把握很大，首先员工交离职申请在先，不管他写的什么原因，总是他写的，也是他个人认为的理由，不能作为公司解除他的证据；其次，他旷工三天，无论公司有没有旷工三天算自动离职的规定，但旷工总是违反公司制度。都有理由作为他自愿离职的证据。8 B) E0 H/ a5 a+ U' ^  u. Y% m
    在这方面做法上，我们应该注意，不要直接发解除合同通知，先发个违反公司制度通知予以提醒，如“已经连续旷工三天，违反了***制度，请在**日之前回公司，否则，按自动离职处理，公司不承担任何责任。”到期后未在联系，再发解除劳动合同通知。这样应该更周全一些。1 J" X6 T  ?, N" F1 z
    这个案例中员工有意旷工是显而易见的，发什么通知基本上都合理。但遇到员工不明原因旷工，还是先找员工为好，了解员是否有什么意外情况，再做处理。 我们曾经出现过员工旷工，找不到，几天之后接到通知员工在医院昏迷不醒，晚上外出出车祸。
作者: 曦宝kirou    时间: 2015-4-21 11:33
俊汐 发表于 2015-4-18 18:11 6 @" J0 y; V8 y: ^  x
首先，贵公司因员工离岗3天，就直接寄送解除劳动合同通知给员工，肯定是错误的；而是一个简单的通知 ...

* ~4 N; V! D$ @$ y' `( e& G有道理 赞同
作者: 学习与充电    时间: 2015-4-21 13:10
认可沙发同仁的意见。
作者: spcchenyue    时间: 2015-4-21 15:38
俊汐 发表于 2015-4-18 18:11
& X) R4 Q3 R5 K+ D& E. [" ~+ S首先，贵公司因员工离岗3天，就直接寄送解除劳动合同通知给员工，肯定是错误的；而是一个简单的通知 ...

, y9 \4 o9 f/ \' w! M5 \俊汐的分析很全面和专业，学习了。
作者: 小雨飘飘风    时间: 2015-4-21 16:01
对于他这种情况，公司是要坚决予以清除的，在细节流程方面给予注意就好
作者: 俊汐    时间: 2015-4-21 16:03
spcchenyue 发表于 2015-4-21 15:38 ! [3 Q+ x1 P  Y6 f2 M9 {  k
俊汐的分析很全面和专业，学习了。
1 D- |  [" Z- ?+ o8 l
感谢支持
作者: spcchenyue    时间: 2015-4-21 17:49
俊汐 发表于 2015-4-21 16:03 ) P7 i; L% |8 Z% Q3 _$ B
感谢支持

0 g- g* Q. |5 r% g0 f哈哈，不是支持，是跟着你学习。
作者: 诚实007    时间: 2015-4-21 17:52
一般单位旷工三天都可以构成被开了的基本要素了吧，又不是公务员咯，非得凑满旷工15天才可以开
作者: 1235566w    时间: 2015-4-21 22:36
赞同二楼的意见
作者: 丙饼    时间: 2015-4-21 22:55
我是来学习的     (～￣▽￣)～
作者: 兜兜    时间: 2015-4-22 07:39
支持“俊汐”版主的观点，比较全面。
作者: spcchenyue    时间: 2015-4-22 08:18
兜兜 发表于 2015-4-22 07:39
  R9 c  d6 O1 R& s8 H2 g支持“俊汐”版主的观点，比较全面。
, t) |( x* v" i9 H' \
哇，02年注册的前辈呀。
作者: xwcathy    时间: 2015-4-22 08:32
仲裁不一定都是支持劳动者的，也要有依据和材料的，正如版主所说，企业有不是很规范的操作的地方，但总的来说，企业还是占据有利地位的，企业保留好相关材料（邮寄给员工的材料，要留底，快递尽量选择EMS，并在快递单上标注清楚邮寄的是什么材料），仲裁会前期了解的，不一定会立案。。不过也要看你所在地是怎么来处理的，一般来说，仲裁会建议先调解，调解不成再会接受仲裁。
作者: yanfuhr    时间: 2015-4-22 09:33
      仅从法律角度讲，前提合法，程序可能有暇疵。可能存在的风险：1、争执发生的原因及主管有无威逼、胁迫的言词、举动？2、两份送达是否收到？有无签收？收件人是谁？3、邮寄封面内容及通知内容是否合法、准确？4、依据的规定本身是否合法？与邮寄的内容是否一致？制定制度时公布程序是否正确？是否传达至本人？5、三天未来上班是否要认定旷工？旷工是否为合同中约定的解除条件？三天时间怎么计算出来的，是否准确？6、复印的辞职单、事情经过、未交接工作等，在出庭时可以有不同的说法。这些点过去都有过类似的经历，仅供参考！
作者: 小差火    时间: 2015-4-22 09:55
我觉得，无论官司输赢，先了解一下，员工为什么离职，如果这个问题点不解决，以后肯定有类似事情发生。
作者: 王包子    时间: 2015-4-22 10:26
个人举得如果员工手册有明确规定，且企业保留了联系员工的各种证据，企业是没有问题的，但是也说不出具体对应哪些法条。+ B4 p* F0 ?. G8 {! K& k
可以肯定的是员工应该拿不到赔偿金，如果是重要岗位，企业不追究损失已经不错了。
作者: Domili    时间: 2015-4-22 10:44
本帖最后由 Domili 于 2015-4-22 10:47 编辑 ( @, n4 g9 B' S" ^$ k( O  |

$ n' G3 i1 \: ~  u& d2 P) \1 C其实做法都大同小异，三天不来应该先下通知，在之后下解除劳动关系通知书。其实关键在于要制度明确，还要培训公示有员工的签字。/ q9 d% _2 a# F6 U8 _
我们去仲裁的时候，仲裁是判给我们的。2 I0 B% Y, z5 N
唯一欠缺的证据就是培训签字公示，我们培训的时候这个员工恰好没有来，所以务必要保证制度明确有培训签字。
+ }& O6 H- O9 r& ?再则，个人认为作为企业不要动不动就要解除劳动关系，作为人资部门更应该先去了解下事情的原委，再跟部门和员工进行沟通，是解决问题而不是去想仲裁的问题，仲裁对企业来说并没有任何的好处，还很麻烦。我想很多员工还是讲道理的，沟通、协商才是最佳的办法。
作者: lg196545    时间: 2015-4-22 11:46
过来学习学习，借以规避下日常风险
作者: 祖朝野    时间: 2015-4-22 11:57
本帖最后由 祖朝野 于 2015-4-22 12:06 编辑
# h7 W8 g) `! U
$ T! c4 A! K; O. [6 ]员工维权意识好强大，肯定是吃足亏后才这么做的。这一连串的辞职、原因填写、申请仲裁都一气呵成毫不犹豫，这专业知识的运用和操作比一般的人力工作者的实操都强。1 p1 A0 |$ T- |# i
个人意见：公司这么做肯定站不住，员工的要求、意愿、负气行为都很明显，而且保留了足够的证据就拉开架势要跟企业干一场呢。公司专业的人力工作者在遇到这种情况还走什么旷工或三天处罚解聘本来就欠推敲，在用人部门上下级出现这么激烈的矛盾情况下，没有站在企业和员工意外的第三方来调节和平衡事态，专业修炼和学习有待加强。
, R. [% o% K) V3 A# X/ R0 p本身这件事情，如果员工的态度不能安抚和缓和，最终仲裁很有可能支持员工。理由是劳动合同法设立的出发点是认定劳动者和企业之间劳动者是弱者，设立的出发点就是以保护弱者为优先。楼上的一些意见基本都站在了企业的立场来推敲和思考，没有真正理解和定位企业、员工、人力工作者三方观念。现在仲裁接入后肯定是企业与人力工作者、员工、仲裁机构三方的。
作者: 爱微笑天使    时间: 2015-4-22 15:16
如果贵公司有相关的制度，而且在员工入职的时候有书面签名证明该员工了解相关制度，那么贵公司的做法应该没有问题。
/ a% w7 G% d" ~8 |# ^6 ~7 O- Y, ^第二、员工“被迫离职”——这个在劳动仲裁可能会进行深入了解。作为企业方，应该详细将事件经过进行整理，说明员工系自动离职。
作者: cdxmy    时间: 2015-4-22 16:58
来学习，看看大家的分享
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-4-22 17:01
期待@HR剑客 ,斑竹多多参与家人的互动哦
作者: jimmybeau    时间: 2015-4-22 18:31
俊汐 发表于 2015-4-18 18:11
- p+ I3 r! {  V首先，贵公司因员工离岗3天，就直接寄送解除劳动合同通知给员工，肯定是错误的；而是一个简单的通知 ...

% l5 _. C% V% u6 k) c就是这样的。
作者: 兜兜    时间: 2015-4-23 10:25
spcchenyue 发表于 2015-4-22 08:18
+ f) |5 y7 a# f8 P8 P  g$ k哇，02年注册的前辈呀。
/ W1 e: p1 B4 Z/ x6 h, `
长江后浪推前浪，前浪已经死在沙滩上了。现在是看你们这些青年才俊的了！
作者: spcchenyue    时间: 2015-4-23 11:04
兜兜 发表于 2015-4-23 10:25 ! p" j7 H3 E- ?, k8 T$ |+ ^
长江后浪推前浪，前浪已经死在沙滩上了。现在是看你们这些青年才俊的了！ ...
" m+ @+ x& E. v) I
哈哈，前辈谦虚了。前辈要多多关照我们这些后辈才行。
作者: Jenny_439    时间: 2015-4-24 15:33
俊汐 发表于 2015-4-18 18:11 & E- A$ {. S  ~1 q
首先，贵公司因员工离岗3天，就直接寄送解除劳动合同通知给员工，肯定是错误的；而是一个简单的通知 ...
6 ^! J) R$ J' ^' s0 i! w0 `- W
感谢分享，学习了
作者: 回旋    时间: 2015-4-24 17:24
赞同先发旷工限期上班通知书  再发解除劳动合同通知书
作者: 雄雄琪琪    时间: 2015-4-24 21:57
一、辞职单按照流程签下来，只要最后领导签“员工未按流程提出离职，擅自离岗，不同意该员工离职”即可。. E; u9 U$ {2 D* Q, ]4 s/ V
二、依据员工违反公司规章制度处理就可以了！
作者: 像最初    时间: 2015-4-27 14:14
来晚了，观点和大家也都差不多～～学习就行了～～～
作者: cici20    时间: 2015-4-29 16:02
感谢案例分享
作者: cici20    时间: 2015-4-29 16:03
珊珊吾爱 发表于 2015-4-21 09:49 ) R; G+ s. B* ]3 k
先假设不论单位的员工离职管理程序是否合理？也不论直属上级对员工管理的方式是否得当？单就这个事件的关键 ...
( ^8 ^  \  ?, X- X" D
学习啦，哈哈
作者: cici20    时间: 2015-4-29 16:03
俊汐 发表于 2015-4-18 18:11
2 f  g5 L. u& H) Y9 T$ w首先，贵公司因员工离岗3天，就直接寄送解除劳动合同通知给员工，肯定是错误的；而是一个简单的通知 ...
: t$ g- ?7 {: I: e  U
高手就是不一般
作者: yuandy    时间: 2015-4-29 16:07
这个员工为什么要求补偿
作者: yuandy    时间: 2015-4-29 16:07
感觉真的又是文字游戏
作者: yuandy    时间: 2015-4-29 16:08
珊珊吾爱 发表于 2015-4-21 09:49 4 }0 y& P! {8 B4 p/ G
先假设不论单位的员工离职管理程序是否合理？也不论直属上级对员工管理的方式是否得当？单就这个事件的关键 ...
. t8 A( ^6 c) x' w  ^8 ~/ V. V
分享的很精彩
作者: 咬文嚼字    时间: 2015-4-29 16:16
也曾碰过这种案例，伤不起啊
作者: 咬文嚼字    时间: 2015-4-29 16:16
珊珊吾爱 发表于 2015-4-21 09:49 ! i3 N- C% m4 Y
先假设不论单位的员工离职管理程序是否合理？也不论直属上级对员工管理的方式是否得当？单就这个事件的关键 ...
; @4 f6 {( }: P2 y( b+ d
这位兄台分析的不错
作者: 咬文嚼字    时间: 2015-4-29 16:17
公司是否有明确制度提示
作者: 咬文嚼字    时间: 2015-4-29 16:26
银牛 发表于 2015-4-21 11:08
  ^5 `6 V9 @7 ?9 y8 L! j% q2 I这个案例的仲裁公司胜诉把握很大，首先员工交离职申请在先，不管他写的什么原因，总是他写的，也是他个人认 ...

( _& V" @, g8 w' O0 t9 P7 O1 t+ [: Y精彩的分享，赞一个
作者: 咬文嚼字    时间: 2015-4-29 16:27
Domili 发表于 2015-4-22 10:44 $ v1 v  e, ^  x" A  g' L! h! E7 R
其实做法都大同小异，三天不来应该先下通知，在之后下解除劳动关系通知书。其实关键在于要制度明确，还要培 ...
% v0 v! i; N, ]% n% ?' @
感谢分享
作者: comzhi    时间: 2015-4-29 16:32
我是来打酱油学习的
作者: 义贤朱茂林    时间: 2015-7-21 15:29
根据法律规的走就行了



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