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标题: “绵里藏针”看软裁员-绩效考核，内涵很“丰富” [打印本页]
作者: 俊汐    时间: 2015-4-28 10:32
标题: “绵里藏针”看软裁员-绩效考核，内涵很“丰富”
本帖最后由 俊汐 于 2015-4-30 08:40 编辑
. r/ i+ x: l3 Y$ f0 V; E
1 u! e4 b& ?4 B/ u% v
案例：B所在的公司在金融海啸中业绩大幅下滑，在这次绩效考核中，公司以考核不及格为由把B的工资降了25%。B不服，向公司反映，不满意公司的降薪决定。公司也很强硬，如果不满意的话，同意辞退B，并补偿他1个月的工资。B一算，自己在公司工作1年半，怎么是按照1年工作的比例呢。
问题：1、公司是否可以以绩效考核为由对员工进行降薪处理？
- s8 c" m, q$ K8 @0 u, a5 W4 n, E0 n
      2、若公司辞退B,那么对B的经济补偿金是否合理？

4 r# C  _" \" Q7 p
解析：
            公司业绩因为外部原因下滑，是否应该把账记到员工头上，这是一个很难回答的命题。
    首先还是要关注B与公司签订的劳动合同上是否有考核的具体规定，公司的规章制度中有没有考核的具体规定。如果公司是没有依据的考核，那这个考核显然缺乏说服力，B可以拒绝降薪的结果。
    假设公司有书面考核规范，而按照规范考核下来，确实也应该减薪25%，此时B就很难提出反对意见。考核必然带来薪资涨跌，不能以前业绩好了涨工资，现在业绩不好，就不允许降工资。有升有降是绩效的主要手段。考核两字，内涵真得很丰富。
    现在公司也很明确，不满意就走。那走的时候，经济补偿金还是要算仔细了。B的工作年限有1.5年，那按照《劳动合同法》第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”所以，B应该有2个月的补偿才对。

; B2 C+ ]# \7 a3 J/ X) N
作者: anne安丽    时间: 2015-4-28 11:19
1. 公司的绩效考核制度有没规定考核不及格可以降薪？员工知不知道该制度，有无培训记录或签字证明？0 k; {( G; d0 R; V& U# ^, T+ B4 |" ~
考核不及格可以和员工约定一个改善协议，如改善期结束考核仍不及格降薪多少，有这样的协议，员工会心服口服。% K3 M, A! f. f0 J4 \7 x* z' n1 O
2. B在没有过错的情况下辞退，公司是要支付经济赔偿金的，补偿金的2N，补偿金是按工龄1年补一个月，不满半年补半个月。B的情况可以补3个月。
作者: 超逸绝尘    时间: 2015-4-28 12:18
关注下大家的讨论，学习。
作者: 俊汐    时间: 2015-4-28 12:33
超逸绝尘 发表于 2015-4-28 12:18 4 T* q9 @' d. C8 X5 z! g
关注下大家的讨论，学习。

3 F7 b; |" S+ C你也不发表下你的想法
作者: 俊汐    时间: 2015-4-28 12:35
anne安丽 发表于 2015-4-28 11:19 3 E7 {0 Q) R. z5 f& Z; p
1. 公司的绩效考核制度有没规定考核不及格可以降薪？员工知不知道该制度，有无培训记录或签字证明？! x2 \  p/ |* P3 V! r, @
考核 ...

7 R2 ~7 }  @7 ^, v# E6 a7 W; M因绩效不合格或严重不合格，无法胜任该岗位而辞退，不属于违法吧
作者: lovelingna    时间: 2015-4-28 14:14
1、现在很多中小私企都用“由于经济不景气，公司业务下滑，造成公司年底没赚到钱"的理由来压低员工的绩效奖金或者年底放假前直接公告取消年终奖等其它往年有的福利，而这些福利是列在员工手册内的。
( z  }8 n1 s' H2、该公司明摆的是要让B走人，又不想付出过多的赔偿金，通过降低绩效让员人最后自行走人。由于外在原因造成业绩下滑，这是不可避免的，不是B个人的过错，公司无条件这样处理。
作者: 俊汐    时间: 2015-4-28 15:17
lovelingna 发表于 2015-4-28 14:14
% E% T3 y  ^. M4 _+ r1、现在很多中小私企都用“由于经济不景气，公司业务下滑，造成公司年底没赚到钱"的理由来压低员工的绩效奖 ...

/ O/ E1 {/ [4 D3 b# f, B6 p我们要讨论的是公司这么处理是否合适，而不是站在B的角度为他鸣不平，不要这么“愤青”，要客观的看待这件事
作者: jojotseng    时间: 2015-4-28 16:04
公司不可以对员工降薪，如果考核不合格可以培训，还是不合格则调岗，但就是不能降薪。
作者: 俊汐    时间: 2015-4-28 16:19
jojotseng 发表于 2015-4-28 16:04
7 g8 H  F1 |% a公司不可以对员工降薪，如果考核不合格可以培训，还是不合格则调岗，但就是不能降薪。 ...

  e( ?5 {# D2 \# T你这个很片面哦，降薪是可以的，就看怎么个降薪法
作者: anne安丽    时间: 2015-4-28 16:43
俊汐 发表于 2015-4-28 12:35 , ?, d  {/ t! F
因绩效不合格或严重不合格，无法胜任该岗位而辞退，不属于违法吧
/ @: Q- I8 Z6 k8 T/ Y4 d- q
如果绩效考核制度中说明了考核不合格即任务无法胜任该岗位，是可以辞退的，但辞退的前提是经调岗或培训仍不胜任，这个环节不能少，且需有证据，否则不能直接辞退哦。
作者: 学习与充电    时间: 2015-4-29 07:45
个人感觉关注几个点：一、公司绩效考核规定是否做到入职前就宣导到位?如果做到全面点的话是否签订协议？二、降薪后的标准工资是否符合法律规定的标准范围内？三、绩效考核方案是否得到双方确定？如果这些都ok的话，我认为绩效考核降薪可以接受。至于补偿金按照入职时间应该补偿1个半月工资。
作者: 俊汐    时间: 2015-4-29 08:23
anne安丽 发表于 2015-4-28 16:43 7 b- J) a5 }8 r
如果绩效考核制度中说明了考核不合格即任务无法胜任该岗位，是可以辞退的，但辞退的前提是经调岗或培训仍 ...
! L/ `" n4 B( I8 k5 E5 K, F
那也要看是否处于试用期，处理的方式有本质区别
作者: 俊汐    时间: 2015-4-29 08:25
学习与充电 发表于 2015-4-29 07:45 , A1 m$ O. z$ |6 M
个人感觉关注几个点：一、公司绩效考核规定是否做到入职前就宣导到位?如果做到全面点的话是否签订协议？二 ...
" b+ Q+ E" J( c5 Z
补偿金这块根据法规规定不是一个半月工资吧，再思考下咯
作者: kevinpan    时间: 2015-4-29 08:44
案例中要明确，确实是因为外部环境导致公司业绩下滑而导致要降薪呢，还是员工因为外部环境导致原本的业绩不达标。4 L3 t. V% X7 f; `0 X5 W
1、如果是确实是外部环境员工业绩都不理想，又想干掉B，案例中的做法太刻板了，应该温柔点。比如说基本薪资不变，业绩可以适当进行增加，同时提成点数也可以稍微增加。这样如果完不成的话他只能拿底薪，几个月他自然会走，或者说他连续几个月考核不达标，也可以辞退。这样无需给补偿金。: e" {  W. v6 R, L( w5 ^4 g! ~! D: g
2、如果是因为员工自身原因导致业绩不达标，可以参考公司原有条款规定是否有辞退员工的事项，比如说连续三个月考核业绩不达标，公司可辞退不做任何经济补偿等等。这样的话最多给与一个月的代补偿金而已。想想也划得来。
# M5 `6 g" x9 P) `4 t/ S3、如果现在的情况是老板非常讨厌这个人，那人资部就出门面谈好了，从个人规划，到公司目前情况等等，各种谈，相信HR有本事把公司的补偿金降到最低。
作者: 李本仁    时间: 2015-4-29 09:36
一，措施方向上没毛病。细节处理上：1，规章制度上是否有相关规定；2，降薪是否有提前的通知；3，是否给员工改进的机会；4，降薪决定是否有会议相关记录( N2 [; ]% r2 X. g3 E; C  a
二，1，不合理。对公司来说，理想的话，是赔付1个半月的薪水。但是，你说的原案中细节不够精确，不知道是否公司违法。违法的话，就要双倍了。如果公司没提前一个月通知该员工，还得再赔1个月的薪水。所以，得看具体细节。最少1个半月，最多4个月的
作者: yangyang127    时间: 2015-4-29 10:10
1. 如果员工在试用期内，绩效不合格，直接试用期不通过,不需任何赔偿。
( \% ?( K  ]" M/ A$ ]2. 如果是非试用期的员工，绩效不合格需要培训-调岗-培训，再不合格则公司可以解除劳动合同，赔偿一个月工资或者提前一个月通知。前提条件是公司的制度里面有严格规定绩效不合格的标准，并有员工的书面告知记录/签字。  F# {8 ?7 n) T3 j3 _; l: @, [) i
3. 如果公司无法提供相关的记录，无法证明是合法解除，则算违法解除。按照劳动法赔偿金为2N, 半年以内算0.5，那么就是2*1.5=3
作者: yangyang127    时间: 2015-4-29 10:11
1. 如果员工在试用期内，绩效不合格，直接试用期不通过,不需任何赔偿。
" O* S! k1 y* E2 |+ a# Q$ _2. 如果是非试用期的员工，绩效不合格需要培训-调岗-培训，再不合格则公司可以解除劳动合同，赔偿一个月工资或者提前一个月通知。前提条件是公司的制度里面有严格规定绩效不合格的标准，并有员工的书面告知记录/签字。
% T8 `- w, c# M! T( [/ \; Y3. 如果公司无法提供相关的记录，无法证明是合法解除，则算违法解除。按照劳动法赔偿金为2N, 半年以内算0.5，那么就是2*1.5=3
作者: 俊汐    时间: 2015-4-29 10:30
kevinpan 发表于 2015-4-29 08:44
# B/ L5 W6 \' ?* }' G案例中要明确，确实是因为外部环境导致公司业绩下滑而导致要降薪呢，还是员工因为外部环境导致原本的业绩不 ...
# @4 B4 }" k6 H( |5 `
针对你第一点，那要看是否处于试用期，若非试用期，即便业绩不合格，要辞退员工，那也是要付补偿金的，除非个人主动离职
作者: 俊汐    时间: 2015-4-29 10:42
李本仁 发表于 2015-4-29 09:36 4 x+ Z" l" c& H* a4 }
一，措施方向上没毛病。细节处理上：1，规章制度上是否有相关规定；2，降薪是否有提前的通知；3，是否给员 ...

% U0 }8 W$ r3 c- f) o3 T在没违规的基础上，B工作满一年半了，应该是赔偿2个月薪资吧，满半年不满一年的应当是按一年计算
作者: 俊汐    时间: 2015-4-29 10:43
yangyang127 发表于 2015-4-29 10:10
8 O9 \: S2 i6 t& {3 ^1. 如果员工在试用期内，绩效不合格，直接试用期不通过,不需任何赔偿。3 w) y% Q2 A% e+ m6 T1 j- X# a
2. 如果是非试用期的员工，绩效不合 ...

1 U4 h+ c; J% \% |& y2 H3 {4 @' K$ Z若非违法接除呢，应该如何补偿
作者: yangyang127    时间: 2015-4-29 10:49
俊汐 发表于 2015-4-29 10:43
0 P# t6 s: n; @5 B- v若非违法接除呢，应该如何补偿

+ A/ q- N0 \5 V7 b& `  Z/ X非违法解除，要求企业证据充足并有员工知晓的签字确认，需赔偿一个月工资作为代通知金，或者提前一个月通知，则不需要赔偿。
作者: 俊汐    时间: 2015-4-29 10:55
yangyang127 发表于 2015-4-29 10:49 - K' [' e! `9 x3 F" i" v! E* C! P
非违法解除，要求企业证据充足并有员工知晓的签字确认，需赔偿一个月工资作为代通知金，或者提前一个月通 ...

: K( I, T9 r! |& J0 n& d1 g( e& g公司劝退员工，除非员工严重违纪之类的，否则是需要补偿金的，即便是员工不能胜任该岗位
作者: 青桦    时间: 2015-4-29 11:26
第一，员工进入公司后，是否学习过绩效考核制度，双方沟通无误后签字确认+ ]9 c: c: x; `" [& S! _7 {
第二，绩效考核制度中明确规定了关于考核不合格者，降薪的具体规定
, y9 s& j6 a/ `. A# B+ y/ i第三，员工绩效不合格，公司给予了必要的沟通与说明. }0 {. E5 e% w/ N7 T
第四，如果以上公司都符合，那么公司的做法无误
& W. w# @; o* Y* d8 _第五，如果员工确实存在1.5年的事实劳动关系，公司应该给予1.5个月的赔偿金。
作者: anne安丽    时间: 2015-4-29 11:26
俊汐 发表于 2015-4-29 08:23 5 ?2 z9 x& E' ~7 q0 A
那也要看是否处于试用期，处理的方式有本质区别

5 \: J) y& t. x" S对滴，试用期考核不合格可以直接辞退
作者: 公子无忧    时间: 2015-4-29 13:06
俊汐 发表于 2015-4-28 12:35
+ h* X3 w5 ^$ y; q% Y+ ?因绩效不合格或严重不合格，无法胜任该岗位而辞退，不属于违法吧

" u; u* y# k" @+ [1 r1 l0 x不属于违法，但是也应该有补偿金的，另外如果真仲裁，公司需要提供不合格的依据，相对比较难的
作者: 公子无忧    时间: 2015-4-29 13:06
jojotseng 发表于 2015-4-28 16:04 $ |, w! ?  n- j* W$ s6 D, m
公司不可以对员工降薪，如果考核不合格可以培训，还是不合格则调岗，但就是不能降薪。 ...

3 J" ]: D! k$ k3 b) i调岗和降薪的操作其实差不多的，原则上都是需要员工签字，不过调岗员工相对容易接受一些而已
作者: xiaoxiaosu00    时间: 2015-4-29 13:34
补偿金是给一个半月的吧？？一年是给一个月，再加上半年的半个月~9 R9 i# ^. F. C! o
算补偿金是按照工龄还是按照司龄？
作者: wbaoba_0    时间: 2015-4-29 14:30
1、制度是否有相关规定，是否合理程序颁布的？6 M( z/ o3 a' d) x% S
2、如果公司单方面辞退的话就会存在经济不常见N+1；" q3 l9 g  |6 z) D% G
3、一般的企业对于绩效考核还是出于人性化管理给一定的改善期。
作者: spcchenyue    时间: 2015-4-29 15:55
1.公司有没有公示过，考试过等让所有员工知道这种考核不合格的结果？绩效考核合不合理，还是说主管评价。
$ Q. ?7 d) J4 l, u+ g( O, U如果员工知情并认同，公司当然可以这样做啊。但是看俊汐本案的描述，感觉是公司有意而为之。+ r+ ]; m1 d8 C* r8 ^7 e( B
4 @% K0 X% d/ ?7 A/ b( A; a. O
2.根据<劳动合同法>　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
1 m* R$ v1 g/ e3 ^! B+ K) ?' I' y9 D/ L$ a! e
错漏之处，还请俊汐斑竹指教。
作者: cici20    时间: 2015-4-29 16:02
学习一下，这样都可以啊
作者: 诚实007    时间: 2015-4-29 17:15
jojotseng 发表于 2015-4-28 16:04
1 w% X& W6 X0 x2 a) N公司不可以对员工降薪，如果考核不合格可以培训，还是不合格则调岗，但就是不能降薪。 ...
1 l4 X  d  q  E" v  O) J
额，我知道的薪水不是整块蛋糕，是夹心饼干的组合的吧，有基本工资，绩效工资，要是做好做差都一个工资，谁还愿意做好呢？计划经济大锅饭时代不可能重现
作者: 诚实007    时间: 2015-4-29 17:16
anne安丽 发表于 2015-4-28 16:43 ) K/ S5 A# k# W% E
如果绩效考核制度中说明了考核不合格即任务无法胜任该岗位，是可以辞退的，但辞退的前提是经调岗或培训仍 ...

( [* ^% ]2 n7 X嗯，我也觉得差不多应该这样
作者: 俊汐    时间: 2015-4-30 08:07
公子无忧 发表于 2015-4-29 13:06
* G" l) R  R3 e) v' R不属于违法，但是也应该有补偿金的，另外如果真仲裁，公司需要提供不合格的依据，相对比较难的 ...

  C6 n6 b0 B# E2 E有绩效考核的数据啊，这个就是不合格的证据啊，当然这需要企业设定考核指标的文件之类的，相信既然企业选择了绩效考核，这个肯定是可以提供的出来的
作者: 俊汐    时间: 2015-4-30 08:40
解析：
- J( ~! R" t  P. [6 [$ H            公司业绩因为外部原因下滑，是否应该把账记到员工头上，这是一个很难回答的命题。
/ l" G+ Y9 K# Q: _# i    首先还是要关注B与公司签订的劳动合同上是否有考核的具体规定，公司的规章制度中有没有考核的具体规定。如果公司是没有依据的考核，那这个考核显然缺乏说服力，B可以拒绝降薪的结果。
. J& o4 I! _# t0 Y# j6 j5 E    假设公司有书面考核规范，而按照规范考核下来，确实也应该减薪25%，此时B就很难提出反对意见。考核必然带来薪资涨跌，不能以前业绩好了涨工资，现在业绩不好，就不允许降工资。有升有降是绩效的主要手段。考核两字，内涵真得很丰富。
" a4 ]& W' g6 Y( M2 J    现在公司也很明确，不满意就走。那走的时候，经济补偿金还是要算仔细了。B的工作年限有1.5年，那按照《劳动合同法》第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”所以，B应该有2个月的补偿才对。
作者: jimmybeau    时间: 2015-4-30 09:32
1、这个与绩效考核的宗旨相背了，员工不应该为此而买单。绩效考核指标设定应与客观条件相符，并应考虑到不可抗因素造成的干扰。绩效不是刮骨刀，只杀不养。
. Z, |6 ]9 K9 W( t2、补偿金，不发表观点了。- W9 b6 L! ?0 `/ g/ Q9 Q
作者: icecrow    时间: 2015-4-30 14:54
材料中有很多信息并没有给得很明确，只能结合自己理解的限制条件对上面两个问题简单说说。
* q) {# j" x7 ~$ g+ \- o一、通过绩效考核降薪是可以的，关键在于操作的方法。首先，工资中是否有绩效工资的约定，如果没有工资的约定，案例中的企业是涉嫌违法降薪的。因此，在出台绩效考核方案的时候，考核不合格的后果要明确，其次，绩效考核方案出台的流程也要合理合法，从结果的层面看，小规模企业最好有所有员工的签字，而大规模企业最好要有工会签章——这是合理合法操作的基础；实际上，我对于目前公司的降薪也是采取的这样的操作方式，对于绩效的部分使用强制分布以及绩效系数不均衡分布，获得在工资总额上约8%个点的降幅。但绩效考核扣钱并不是目的，而是改善工作的起点，所以绩效体系上线之后，对于人力资源工作者而言，还有更多的事情要去做，因为绩效这个工作从来不会令所有人满意。0 T+ v: l7 V+ j% v$ k4 y5 K1 n
二、补偿金额大体上是不合理的但也有合理的可能性；企业的补偿金额取决于企业适用哪个条款来解除劳动合同。企业与劳动者协商一致解除劳动合同的，补偿金是从约定的，那具体补多少完全取决于双方的协商和谈判能力，如果在双方合意的基础上，补一个月也无可厚非，那是人力资源工作者的功底；但无过错解除的条款适用上标准是N+1，即代通金算一个月工资；当然，如果劳动者主张用人单位违法解除劳动合同，那赔偿标准又会发生变化，基数就成了2N。所以，总体来看，B公司的赔偿金一般意义上是不合理的，但如果双方均认可，那也算ok，毕竟劳动法系的调节精神也都是以平息争端为主。
作者: ccecldh    时间: 2015-5-1 17:49
补偿金肯定不对，事实很清楚。# S4 B+ }& p& w+ O
降薪员工不同意，依据不充分，也没有相关手续，有问题。
作者: 打得到    时间: 2015-5-6 14:38
降低薪酬属于劳动合同变更，需要双方协商达成一致，利用绩效考核降低工资，也只能降低绩效考核期内的工资。



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