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标题: 这种员工怎么样能够开除而不需要支付赔偿金？ [打印本页]
作者: 第十二    时间: 2015-4-28 17:14
标题: 这种员工怎么样能够开除而不需要支付赔偿金？
本帖最后由 第十二 于 2015-5-5 21:03 编辑
, m5 G( H$ ^3 `; @* G+ Y7 j4 u: T, U$ Z6 ~/ @0 G9 C
广告公司，员工A是一美指，拒绝加班，挂领导电话，与领导起冲突；不与客户部配合，影响工作进程；两面三刀，私下散布谣言，说公司经营不行，让大家都离职，影响公司经营秩序。! z2 G. f! U& V* g
针对这个员工，领导的意思是开除，但是不想支付赔偿金；/ o- ^+ X$ s% t  q9 J
这个员工也赖着不走，就想要赔偿金；3 \3 U+ q+ n1 `% L/ q# O
人事这边给的意见是给其降薪降职，签降薪降职通知单和变更劳动合同，逼迫其离职。
9 R7 O5 t7 ?+ Z! D0 W- H大家觉得怎么处理比较好，该给他赔偿金吗？+ J- S& v8 Z# n
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( e4 ^9 J  {! N! q# P& D, j( O) R& ]
首先感谢大家的积极讨论。
5 E, H: D3 o- O5 l2 F: R, o0 a公司处理措施：
1 i. R" T) `# h# s5 o) r$ `沟通后直接开除，按正常流程赔付赔偿金；规范公司的员工守则，着重细化了解除劳动合同的条件，重新在公司公示，全员签字；规范绩效考核制度，进行360度考核，每月对于考核结果由员工签字确认，对于不能达到要求的员工或调岗或解除劳动合同。% J8 j! Y  C) [: Z, N4 }: i2 Q
; s, x8 u2 i) g4 P+ z

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4 A+ O, O3 @2 l& _! s+ i6 R7 `
作者: ppyace    时间: 2015-4-28 17:45
我的意见是，既然公司不愿给补偿金，员工不走，矛盾已经产生的事实存在，对于公司这是做点手段出来，也是不存在道德的问题。
1 @: g4 C8 L/ s# ~$ D8 O+ b1、掌握好舆论导向，宣传企业的正能量。（加班是为了提高福利等）& t5 @0 |3 C( Q- ]
2、对此员工想办法“以工作不能胜任、换岗”，找出其“毛病”，每天早会批评。（注意适度，否则后果自负）
! G, a7 H# {9 n+ x2 l$ i3、其降薪降职，签降薪降职通知单和变更劳动合同，逼迫其离职。0 L" ], K9 I+ O  J8 d7 L/ X) r

8 n  o8 h  k9 X  A- ~4 x最后，其实也是你们管理出了问题，他去趟劳动局，你们一分钱都少不了可的给他，建议还是发给他基本工资，让其走
作者: spcchenyue    时间: 2015-4-28 17:54
原来的合同有相关约定么？有经过公示的考核标准和考核不合格的处理流程么？
作者: 小差火    时间: 2015-4-29 16:10
打入冷宫。
作者: spcchenyue    时间: 2015-4-29 16:19
小差火 发表于 2015-4-29 16:10 " F% b6 x% W: f
打入冷宫。

0 U% t1 y3 y" v! c4 h5 q' Q说实话好久没听到打入冷宫这个词了。
作者: 诚实007    时间: 2015-4-29 16:53
换岗，基本工资不变就行，只发基本工资，看她可以熬多久
作者: rainytao    时间: 2015-4-29 17:16
挂电话，散播谣言、工作态度，这些太不好量化了，有没有工作中出现什么问题这样可以量化的事件呢？可以加强对这个岗位的绩效考核，看其是否合格，不行调岗，调岗后再考核，不行就开掉。很好奇，这员工是试用期应该不是试用期内员工吧，难道这个问题是现在才暴露出来的？
作者: 诚实007    时间: 2015-4-29 17:22
还有个要考虑的问题是，我们在招人的时候，有必要打前单位的办公固定电话去人力资源部门核实一下
作者: 第十二    时间: 2015-4-30 12:40
ppyace 发表于 2015-4-28 17:45 3 h% i: M) L/ @1 D- N
我的意见是，既然公司不愿给补偿金，员工不走，矛盾已经产生的事实存在，对于公司这是做点手段出来，也是不 ...

& }2 H% K5 N; }  h2 B. J  _: G: u) b现在关键是，给他降职降薪，如果他不签通知单，公司又因为没有绩效考核体系，拿不出他不能胜任的证据，只有他的稿子客户一直不满意，不通过的事实，没办法变更合同。但这个员工确实完全是负能量了，怎么来应对
作者: 第十二    时间: 2015-4-30 12:41
spcchenyue 发表于 2015-4-28 17:54 / B/ {; ~, y/ ~
原来的合同有相关约定么？有经过公示的考核标准和考核不合格的处理流程么？ ...

$ E" u* V9 f1 W  x! r8 ^7 B合同没约定这么细，公司也没有考核体系。。。但是这个员工确实因为个人原因影响公司经营了，该怎么应对？
作者: 第十二    时间: 2015-4-30 12:41
小差火 发表于 2015-4-29 16:10
3 _# o7 U+ r/ z2 S: X0 c打入冷宫。
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打入冷宫也还得付给他工资，解决不了实际问题啊。。。
作者: 第十二    时间: 2015-4-30 12:42
诚实007 发表于 2015-4-29 16:53 ! \( ?( m  C$ A' |# e6 z& I" _
换岗，基本工资不变就行，只发基本工资，看她可以熬多久

1 Q. V0 d. @$ e8 k4 ]. Z5 h换岗得签通知单啊，他不签就不成立啊，这有什么办法应对吗
作者: 第十二    时间: 2015-4-30 12:43
rainytao 发表于 2015-4-29 17:16 & u- h3 D8 L, z% C
挂电话，散播谣言、工作态度，这些太不好量化了，有没有工作中出现什么问题这样可以量化的事件呢？可以加强 ...
, W  ?* D9 Q( z! j/ y; p# T3 H
是没有可以量化的。。。这个员工当时提前转正了。现在发生这个问题的根本貌似是总监级人员产生矛盾，撺掇他也闹，就这样了。。。总之小公司的漏洞比较多，我刚来，没法一下改变，只能一点点儿变。这种情况下该怎么处理呢
作者: 第十二    时间: 2015-4-30 12:44
诚实007 发表于 2015-4-29 17:22 7 s! m: m$ c% W$ F, ]
还有个要考虑的问题是，我们在招人的时候，有必要打前单位的办公固定电话去人力资源部门核实一下 ...

1 w$ O) Z6 _$ r# l6 ~是，但是那个只能做参考
作者: 景逸轩    时间: 2015-4-30 14:00
这种情况，建议权衡一下，如果成本相差不大的情况下，建议公司解除，给予补偿金。这样做的目的，一是可以阻止她继续直接散布负能量信息（当然有可能出现即便是她走了也依然散布），二是从长远来看，有可能出现即便是给她调了岗位、薪资等，她依然不走，公司最终还是要面对这个问题。
作者: gmtdlgz0118    时间: 2015-4-30 15:46
公司从长远计，快刀斩乱麻，相比较员工在公司造成的恶劣影响，还不如给补偿金结束战斗，否则得不偿失。
作者: 小差火    时间: 2015-4-30 16:28
第十二 发表于 2015-4-30 12:41
' b) s& ?+ {" d打入冷宫也还得付给他工资，解决不了实际问题啊。。。

5 P* |4 o3 o, T) u) K4 N' B( [打入冷宫的方法有很多：
" U5 j) u# ^7 q- k3 J* {' ^3 U, m) P比如有的日本企业，不相信你，就单独找个人全程对你的工作录像，只要没有达到工作标准当场处罚并记录然后开掉，然后还有不给配置办公用品，等等很多方法，而我不大赞成此法，但对于无赖的员工另当别论。
作者: spcchenyue    时间: 2015-5-4 09:42
第十二 发表于 2015-4-30 12:41 ; S0 N% |# n' [( r
合同没约定这么细，公司也没有考核体系。。。但是这个员工确实因为个人原因影响公司经营了，该怎么应对？ ...
  {4 z% i" @$ s* z6 r
有充足的证据证明给公司造成重大损失了么？有充足的证据证明没有达到公司的考核标准和条件么？
  ]" J8 G: h/ P! [. _5 ?% w$ o! G! [; Y$ T
如果有，那就请律师打官司呗。工资发了没？没发的就缓发。遇到这种人，只能想办法尽可能把损失降到最低。
作者: 第十二    时间: 2015-5-5 20:59
小差火 发表于 2015-4-30 16:28
+ O- D8 }$ D  j! C打入冷宫的方法有很多：: x) @( v5 ?  Y" H
比如有的日本企业，不相信你，就单独找个人全程对你的工作录像，只要没有达到工 ...
4 M9 J7 S# R8 X) s( F- @5 a
学习了，感谢



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