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标题: 是否合理的培训协议 [打印本页]
作者: 俊汐    时间: 2015-5-12 10:04
标题: 是否合理的培训协议
本帖最后由 俊汐 于 2015-5-14 13:13 编辑
  D) s: D1 m2 f( z! i7 |
$ @0 z5 ^' Z/ O4 {4 m案例：
" e4 u+ V8 z$ Q9 ?6 ?6 d- F       A公司近期接了一个几千万元的新项目，对项目团队成员的要求非常高，但是A公司项目部现在有时间的人员里没有能够胜任这个项目要求的员工；而有能力的员工都已经参与了其他项目，根本没时间参与新项目，都是一个萝卜一个坑，都是在各自项目中不可或缺，无法从项目中抽调出来。项目部经理要求人事部针对新项目重新招人，然后进行针对性的培训。
( V5 Q- o+ {/ U  F* b% K) X; T$ O$ A       但据了解，针对新项目内容的培训，现在国内没几个人老师，出场费都非常高。而且，这个培训短时间无法达到效果，至少必须要有一个月左右的时间，初步核算，一个月，光讲师费最少也要好几十万元。. ^' D, s' p# e7 W
       相比A公司新项目的所得，这些培训费算不上什么，但是，毕竟是一笔不小的支出，而且，老板担心一旦培训结束，能够从事这个项目的开发工作，将会成为此类技术的精英，也必然会成为A公司竞争对手挖掘的对象，老板希望能够长时间留用这个项目团队的成员。故而，A公司老板要求人事部对于新招参加本次项目培训的人员签订培训协议，要求在本公司必须服务满五年，否则要求承担违约责任。
. p& s; s- f0 e6 q3 S
; a7 M: n  a$ J/ F$ `问题：! M  O1 U! b  g( L* b1 O
     1、A公司要求签订的培训协议是否合理？
4 e) R3 W! D5 e# }2 k9 k; {1 y     2、若不合理，在尽可能节省公司成本支出，同时又保证项目员工稳定的情况下，该如何进行安排？5 t  J4 U, e, d( n8 y: P: Y; Q! v/ x
/ h( |, y" ?+ s) a9 Z3 e
分析：
3 Q: a3 }7 ]# U      问题一：根据《劳动合同法》的规定，培训中，可以约定违约金的培训仅仅限于“用人单位提供专项培训费用进行的专业技术培训”，所以，不是所有的培训都是能约定违约责任的。
; Q4 N' _6 W2 K- }  p      其次，入职培训、上岗培训属于公司的义务，不能约定服务期限、违约金。$ I; r. Q/ B$ h- f
      故而，此案例中针对新招人员即便开展了高昂费用的培训，那也是属于入职上岗培训，属于公司要求其能顺利上岗的义务培训，不能约定服务期限及违约责任。7 ?/ }& [( |8 r, M/ I2 \
      问题二：从成本角度出发，既然公司新项目的开展，本公司内部就有人员可以胜任，可以挑选合适的人来进行新项目的工作，对这些人员开展培训，可以签订《培训协议》，约定服务期限和违约责任；. \9 j! _6 [. e% p+ ?/ y
      其次，招聘合适的新人来接替这些项目的工作岗位并进行培训。
4 x9 k( c: n9 y      虽说招聘新人来接替原项目工作人员的岗位，进行培训，其成为也较大，但两项比较，无论从成本还是风险而言，此方法更为合理。0 z) W; P* Q: i9 G
      小伙伴们若有其他更好的方法可以踊跃参与哦。
% o5 b. Q" O' I+ L" D$ ?: X+ u4 O& s# [+ J* K% ^$ j
5 s: ]0 e1 ?% j6 d& f
作者: anne安丽    时间: 2015-5-12 10:42
我觉得是合理的，我公司送销售工程师去国外培训也要签培训服务协议的。
作者: 俊汐    时间: 2015-5-12 10:45
anne安丽 发表于 2015-5-12 10:42
  b8 ]  u- w: E我觉得是合理的，我公司送销售工程师去国外培训也要签培训服务协议的。

/ |$ q# Z3 I/ A# h仔细看清楚案例哦，呵呵，暗藏玄机
作者: anne安丽    时间: 2015-5-12 11:17
俊汐 发表于 2015-5-12 10:45 ) i7 W4 S9 X2 ^2 b, `# w
仔细看清楚案例哦，呵呵，暗藏玄机
1 s, n' Q# _6 Z* }# r: Y0 B
哦~~满5年，这个要看公司的培训制度啦，制度内容、程序是否合法，员工是否知晓，制度规定多少数额需要服务多长时间就按制度来。/ [' N- L  f" Z0 s9 T; y2 i
怕员工跳槽的话，再签个竞业禁止协议。
作者: 俊汐    时间: 2015-5-12 12:52
anne安丽 发表于 2015-5-12 11:17
  p6 Q$ `# p$ J1 T6 Y: s哦~~满5年，这个要看公司的培训制度啦，制度内容、程序是否合法，员工是否知晓，制度规定多少数额需要服 ...

- Q- k- d- ]9 n' z  B理解错误了哦，关键不在于时限。针对具体时限，肯定签订的时候也会告知的，就像签订合同，会提前告诉你时限是一样的。
作者: anne安丽    时间: 2015-5-12 13:26
俊汐 发表于 2015-5-12 12:52 " @8 W6 d# y) _+ r* n( k1 p( w
理解错误了哦，关键不在于时限。针对具体时限，肯定签订的时候也会告知的，就像签订合同，会提前告诉你时 ...
6 w5 S% b& H- b1 r, i
求正解~~
作者: BRUCE-SOO    时间: 2015-5-12 15:00
      首先 培训讲师的费用 这部分必不可少  因为他能瞬间提升员工的工作能力！ 如果能找到 一个培训平台 它能保证培训的结果和讲师价格的优惠 就好了了，如果讲师的培训效果不好 可以不用付钱 或者 少付钱 那就就更好了.
% l) p/ U  T8 p      其次是员工：当员工能力提升后，公司可以跟着 提升他们的工资和奖金 员工若有了能力 那工作方面也会更加得心应手，当然 公司也会赚更多的钱 这都是双赢的，既然老板舍得花钱培训员工 也就不会吝啬工资和奖金了. 如果要与员工签订这样的协议 如果我是员工 我宁愿毁约赔钱 去外面重新找工作 也不愿每天束缚于这个协议，如果有人做的偏激 可能就上班懒懒散散 迫使公司开除他。 这样对 公司来说 只有坏处没有好处.
2 Q0 A+ ?5 M" r+ d. n( C/ L& g
- D7 n4 a3 Z4 E" y' A2 O8 m4 q, a& @! F1 q7 @7 X: P; g
                                                                                            新手第一天 不知道回答的怎么样
作者: 俊汐    时间: 2015-5-12 15:37
anne安丽 发表于 2015-5-12 13:26
+ h7 B% f" v1 b5 J" T4 p% p求正解~~

! H/ s, h8 E2 C6 r4 {' B先看看大家讨论，过几天给予解释
作者: 俊汐    时间: 2015-5-12 15:42
BRUCE-SOO 发表于 2015-5-12 15:00
5 Q$ H7 E8 P4 H) h( _4 L) R首先 培训讲师的费用 这部分必不可少  因为他能瞬间提升员工的工作能力！ 如果能找到 一个培训平台  ...
) F" K7 O4 l) D! x/ J( ]5 s, v
首先你的回答偏离了我们案例的提问。
9 I- l2 W/ S- T, i' |3 P其次，你是完全站在员工的角度上在思考问题，最好公司给员工更多的福利，包括培训、能力提升，但却没有思考公司不是慈善机构，他是一个盈利机构，在投资的同时肯定想的是回报，谁都不愿意为他人做嫁衣，不要一味的要求公司处处为员工“以人为本”的基础上，来进行“道德绑架”。另外高昂的培训，在要求员工签订培训协议时所要求的违约金也是高昂的，至少针对一般的员工而言，这个金额也会让员工三思而后行，否则员工轻易就能赔付违约金的话，估计企业也没必要签订协议了。( n  D; \3 N2 ^; g( X1 o' v7 `  ?
      对于公司而言，要求员工赔付违约金，那是其次，当然公司也不会在乎这个钱，重点是公司要求团队稳定而作出的必要的措施。
作者: yanchuan14    时间: 2015-5-12 21:04
俊汐 发表于 2015-5-12 15:42 . r, U$ t. V' W( l" j- Q: B
首先你的回答偏离了我们案例的提问。
7 |, {1 Y# L4 H8 X9 J! k! t其次，你是完全站在员工的角度上在思考问题，最好公司给员工更多的 ...
0 E; R( `  q4 T3 L: }' e
在和事佬聚集的HR群体，在网上看到的通常是万金油般的“以人为本”，要不然就是被现实压抑的极端言论~看到版主冷静理智分析的表述，深感在这儿潜着光看已经不够了~
作者: lark1234    时间: 2015-5-12 21:24
试用期员工不受培训服务期的限制。
作者: 丙饼    时间: 2015-5-12 22:55
看到一堆的协议，表示有点头晕，不禁想要反问一句，定这么多的协议真的有用么？如果那个人实在是想跑，那不是分分钟的事么？所谓的协议，终究还是会有漏洞让人钻的。。。
( g: w0 m1 L+ T" ]从问题一来讲：我个人认为还是挺合理的，但是就是不知道在法律明文上过不过的去。3 a. @3 j2 L6 `0 ~  \- D
而看问题二的话：如果不合理，我觉得这时候有必要用“公司内部推荐制”，可以从外面带人进来（比如某某某的亲戚或者同学什么的正好有点这方面的经验），也可以是公司内部的员工（最好是公司呆的时间较长，看着企业慢慢成长起来，却总是不得志的老员工）2 E  }$ j! f9 _; H% ?5 P
如此一来，培训+老板的看重+（可能还与公司里的某个人有点关系），那么从人情的角度来讲，他们也不可能说走就走的。# h: L; W2 ]0 @" d
总而言之，我的建议就是在工资福利保证的情况下，大打感情牌~~~~
# R' ~8 G% Q/ J& @8 j纯属个人意见，不喜可喷哟
作者: kevinpan    时间: 2015-5-13 09:17
我是这么解读这个案例的：
" Z7 y8 l" x# {1 q这个案例的讲是是新项目，没有合适人选，重新招聘并培训，但是培训费用高，怕人才流失，要签订服务合同。
2 O7 r* ]3 @  W6 V0 G2 y1、培训协议肯定是要签的，这点下面会讲到。6 G" ]- {/ g) {
2、目前情况下，人肯定要招。明确招聘职位和人数，做好岗位分析，确保人员及时到位。
- F7 v4 W/ P; @3、招聘过程中重点把握应聘者的忠诚度、价值观、学习力等，把好人才第一关，减少人员流失的风险。
3 s7 s* E7 ^0 g- W/ w( S4、我建议抽调一些或个别其他项目组的人回来担任新项目的负责人并负责日常的培训和辅导新员工工作，同时将一些新员工补充进原有的项目，确保每个项目组工作不被耽误。
+ V3 c& b9 h& y" }6 Q5、做好新员工的入职引导，企业文化，让员工快速适应公司文化和氛围，感受到公司的温暖。
& f. k5 v3 e; N9 }5 x6、入职后专门召开培训课程大会，领导高层出席，强调此次培训的重要性，以及对员工以后的发展做出一定的展望。新进员工会感受到领导的重视和自己的价值，会议结束时，自愿报名参加培训并签订培训协议和服务合同。这样确保员工的积极性不被服务期限打消。
3 E5 ?. \0 I  P/ R  Z- E4 P  [3 Z7、人力资源部及项目部通力合作，及时跟进员工动态，消除员工不满情绪，让新员工尽快学出真本领，为公司项目做出自己的贡献。
作者: 俊汐    时间: 2015-5-13 09:40
yanchuan14 发表于 2015-5-12 21:04
& y5 \% n0 W) p# a% v在和事佬聚集的HR群体，在网上看到的通常是万金油般的“以人为本”，要不然就是被现实压抑的极端言论~看 ...

7 v3 B2 i8 I. K4 p/ x过奖了，那有什么好的建议呢
作者: 俊汐    时间: 2015-5-13 09:45
kevinpan 发表于 2015-5-13 09:17 ! _# ?* {  V, q9 s/ E
我是这么解读这个案例的：
1 \) Y6 c, \, l这个案例的讲是是新项目，没有合适人选，重新招聘并培训，但是培训费用高，怕人 ...
: l& H% i, B9 Y% Q: C: [5 \: x1 W
感谢支持与关注，针对你的解读，提出以下意见：
% E- W( {  b- u& q1、案例中已经说明，目前有能力担当新项目的人员时间上不允许，而且现有项目中不能或缺，故而无法抽调；4 h& Y. t* k! ^0 {
2、招聘过程中所要把握的面试关那是不可或缺的，以及领导出席会议，消除员工不满情绪等等也比较重要，但是与案例所提出问题讨论没有直接关系，偏离讨论主题；7 J+ q& q& @2 |% |
3、对培训协议签订的对象和时限，重点没有把握。
作者: spcchenyue    时间: 2015-5-13 09:48
看俊汐斑竹的互动，应该是公司要求签订培训协议不合理。我很好奇俊汐提供的答案是啥？
作者: 俊汐    时间: 2015-5-13 09:48
lark1234 发表于 2015-5-12 21:24
2 y* d3 n+ v1 k9 f. z' y试用期员工不受培训服务期的限制。

, T  l/ e( w% n8 |; b虽然说到了重点，但是说的还不够全面哦，呵呵
作者: 俊汐    时间: 2015-5-13 09:57
丙饼 发表于 2015-5-12 22:55
7 t5 \$ n7 U, p看到一堆的协议，表示有点头晕，不禁想要反问一句，定这么多的协议真的有用么？如果那个人实在是想跑，那不 ...

6 u$ t' }6 ?/ H3 y$ B1、《劳动合同法》上允许企业针对专项培训费用进行签订培训协议，同时约定服务期限和违约责任，当然公司针对此项规定要有更为具体合理的制度，同时告知公司员工，所以整体上是不存在违规行为的；
! ?* z) |4 w9 C- P$ f: E1 }2、你忽略了培训协议签订的对象，这是本案例需要重点关注的，否则无法正确解答分析；
, ]* h5 p. o" ]! z3、针对大型正规企业，最忌讳的就是同事之间存在亲友关系，特别是有利益涉及的部门；只有在一些小型的私人企业此类现象会比较多，其中会使很多工作复杂化，严重的会影响到企业的发展；
. G  z4 K% e  X2 `) ^7 w4、企业的人员稳定不能仅仅依靠人情关系，你说不能说走就走，那换言之，要是其中一个走了，另一个是不是也跟着走了呢？所以在目前竞争激烈的社会现实下，“感情牌”目前绝大部门情况下是不能彻底解决问题的。
作者: 俊汐    时间: 2015-5-13 09:58
spcchenyue 发表于 2015-5-13 09:48
* p* o) ?8 q& i/ {看俊汐斑竹的互动，应该是公司要求签订培训协议不合理。我很好奇俊汐提供的答案是啥？ ...
% N6 b, `0 K8 @- _5 E" q
为什么不合理呢？给点建设性意见啊
作者: spcchenyue    时间: 2015-5-13 09:58
俊汐 发表于 2015-5-13 09:48
# F, V- \6 u! b: m7 ]% K4 ^& @2 [- ]虽然说到了重点，但是说的还不够全面哦，呵呵
1 ?, r6 \* h6 A& }4 {: h) t
既然是试用期员工不收培训服务期限制的因素，那就制定科学合理的试用期考核标准。在面试和试用期考核的时候能够尽快判定和确定公司需要的稳定性较好的人才。早点通过试用期限，成为正式员工。然后在签订培训协议，组织培训。除了给参与这些培训合格的人员提供具有竞争力的薪酬外，还要更多的关注这些员工的职业发展，公司的归属感等方面的工作。让他们不能走，不想走，愿意持续为公司服务。
作者: 俊汐    时间: 2015-5-13 10:01
spcchenyue 发表于 2015-5-13 09:58 / _3 Z/ L: M- I2 U& g
既然是试用期员工不收培训服务期限制的因素，那就制定科学合理的试用期考核标准。在面试和试用期考核的时 ...

2 H: L  f4 ~; L8 y这种技术人才试用期一般至少3个月，但培训期为1个月，培训付出几十万的高昂成本，培训好人员，同时可以胜任该项目的开发工作，到时说走就走，为别人做嫁衣，试问这个问题怎么有效解决呢？
1 O. M& q* f7 ~% R8 D! l你说的职业发展、归属感方面，说白了都是虚的，也不可能在一朝一夕间实现，至少我本人也不相信企业说的这些，更多的都是关注着真真实实的方面。
作者: spcchenyue    时间: 2015-5-13 10:05
俊汐 发表于 2015-5-13 10:01   [( }# h$ x; m& L" K4 \% I2 M
这种技术人才试用期一般至少3个月，但培训期为1个月，培训付出几十万的高昂成本，培训好人员，同时可以胜 ...

" ?8 _4 p$ D3 F% H) X2 ^3 r5 |那你题目设定的都是比较极端的条件，例如其他项目不能派人参加，除非是让其他项目的人换到这个新项目上面来，其他项目的人重新招人顶替。既然公司做得这么好，为什么其他项目都没有能够培养能接班和顶替的人呢？职业发展，归属感方面虚不虚，要看公司怎么做，领导怎么做，具体落实的部门怎么做。俊汐斑竹关注真真实实的方面，难道除了钱还是钱吗？这就是实吗？
作者: 俊汐    时间: 2015-5-13 10:13
spcchenyue 发表于 2015-5-13 10:05 ) @  L# L: P5 ]
那你题目设定的都是比较极端的条件，例如其他项目不能派人参加，除非是让其他项目的人换到这个新项目上面 ...

! p4 c  s+ l% b* x7 s3 `' j* n这不是极端，是现实工作中就会存在的问题，所以就提出了问题二：有什么好的方法解决呢？& y" I) F' q4 i% @. x3 w% {
真真实实的方面：1、固然薪资是最重要的，你上班不谈薪资那是扯淡；2、岗位是否满足期望；3、该岗位是否有新的知识技能可以帮助自身提升；4、有没有明显的晋升空间等；5、其他：包括个人行业选择、对领导的喜好、距离家近等等。/ x$ }" U& R+ A. h/ m+ m
对于一个新人，你和他大谈公司企业文化、忠诚度之类的，你说能有几个人相信，“忽悠”下没社会经验的学生之类的人可以，你说对于有一定工作经验的人来说，面试就谈这个没啥意义，可能话听起来比较难听，但现实就是这样，像我在面试人员时，面试阶段不会和他谈这个，这个需要进入公司后自己去感受以及在工作过程中慢慢去引导的。* J6 x6 Y8 s, \0 {
感觉针对此案例有点偏题了，呵呵) V1 q: B+ P: n8 w2 U! L
作者: 丙饼    时间: 2015-5-13 12:43
俊汐 发表于 2015-5-13 09:57 # n: ^9 \& s7 c* J( z6 g  C
1、《劳动合同法》上允许企业针对专项培训费用进行签订培训协议，同时约定服务期限和违约责任，当然公司 ...
, n4 k  C. c0 k6 ~' E
是这样子啊~~看来我想的太简单了，受教受教
作者: kittyhello    时间: 2015-5-13 13:18
yanchuan14 发表于 2015-5-12 21:04 / w) P% u* v' }/ }: ~( x: Z9 C
在和事佬聚集的HR群体，在网上看到的通常是万金油般的“以人为本”，要不然就是被现实压抑的极端言论~看 ...

7 D9 T- P1 c7 h2 f% o  i说得有意思啊！！
作者: anne安丽    时间: 2015-5-13 13:50
俊汐 发表于 2015-5-12 15:37
) |1 H( j' E" p& x先看看大家讨论，过几天给予解释

  p6 y/ Y3 R8 q2 k4 D5 r* F" c" s吊人胃口，坐等吧
作者: spcchenyue    时间: 2015-5-13 16:36
俊汐 发表于 2015-5-13 10:13 8 A+ A' w4 C! j6 t* y$ h5 }9 M+ P
这不是极端，是现实工作中就会存在的问题，所以就提出了问题二：有什么好的方法解决呢？3 X+ W  f" Y% p- d0 F. }9 I
真真实实的方面 ...
7 m# ?/ ~+ ]4 x; N7 y3 {* p
呵呵，有点，静等俊汐为我们揭晓最适合的办法。
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-13 16:49
有这样的公司吗？找一个新人直接进行几十万的培训，再说培训的效果一个月就能见效，那也太速成了吧！
7 P. a% b2 L: S7 p不过试用期不能签订培训服务期倒是第一次听说，学习了！
7 S; W: ]' Z0 M1 e7 P- s建议招一名短期工吧，毕竟是一个项目而已，直接不约定试用期呗
作者: 俊汐    时间: 2015-5-13 16:54
好学习天向上 发表于 2015-5-13 16:49 ( ~2 E6 X4 D, y
有这样的公司吗？找一个新人直接进行几十万的培训，再说培训的效果一个月就能见效，那也太速成了吧！
6 @7 w8 e% G2 U# \  F不过 ...

' x& t9 E  G6 s  S: w当然不可能招一个人，一个项目怎么可能就一个人呢，至于是否一个月有效果，这个没必要去深究，毕竟只是案例而已
作者: 打得到    时间: 2015-5-13 17:10
劳动合同法第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期）针对专项培训可以约定服务期；
2 q. K3 x$ g3 @: k: \+ c7 _1 f而根据1995年10月10日实施的《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条关于解除劳动合同涉及的培训费用问题：用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。  l% S; M! P9 c% S3 @
如果建议公司招聘新员工，不和他约定试用期。
作者: jq9211    时间: 2015-5-13 17:24
看半天没想到好的措施，只想到个二年竞业限制。。。
作者: rainytao    时间: 2015-5-14 11:49
1、个人觉得是合理的，这个培训协议，就是周瑜打黄盖，一个愿打，一个愿挨就行了。$ o& t3 `, Q6 c2 V1 F
2、不知道项目中所说的项目团队成员一共是多少个？也就是这几十万的培训，究竟是花在多少个人的身上？若是核心团队，个人感觉找到一个项目负责人，让其去组建自己的团队或许更稳定，合作和配合也更默契些。至于省钱，对案例中的企业不了解，项目也不了解，但是前面有说公司有能力的去负责其他项目了，一个萝卜一个坑，你说明公司里面有这样的能人，只是分身乏术（我的理解是这样的），所以，能否考虑内训？
作者: 俊汐    时间: 2015-5-14 13:12
分析：. {, j+ F* b4 m5 {$ p- x& y
      问题一：根据《劳动合同法》的规定，培训中，可以约定违约金的培训仅仅限于“用人单位提供专项培训费用进行的专业技术培训”，所以，不是所有的培训都是能约定违约责任的。
% u' X  p+ N1 {" c1 |7 _& w      其次，入职培训、上岗培训属于公司的义务，不能约定服务期限、违约金。
3 f' @, J$ A6 j4 i+ @9 `: m. S      故而，此案例中针对新招人员即便开展了高昂费用的培训，那也是属于入职上岗培训，属于公司要求其能顺利上岗的义务培训，不能约定服务期限及违约责任。
" }( Y* c. b" z' P' n9 w  d      问题二：从成本角度出发，既然公司新项目的开展，本公司内部就有人员可以胜任，可以挑选合适的人来进行新项目的工作，对这些人员开展培训，可以签订《培训协议》，约定服务期限和违约责任；
: Q. V, I8 q; [7 I: D8 i, A      其次，招聘合适的新人来接替这些项目的工作岗位并进行培训。# x0 p: Z6 e7 a4 e
      虽说招聘新人来接替原项目工作人员的岗位，进行培训，其成为也较大，但两项比较，无论从成本还是风险而言，此方法更为合理。0 ^9 `# w$ X- F4 ^4 g6 U. M6 A
      小伙伴们若有其他更好的方法可以踊跃参与哦。
作者: comzhi    时间: 2015-5-14 13:25
感觉双方都有道理耶
作者: spcchenyue    时间: 2015-5-14 15:28
我感觉我说对了一点点。
作者: 娜小猪    时间: 2015-5-15 11:45
俊汐 发表于 2015-5-14 13:12 7 c3 z, n! F# x4 k( E$ q
分析：
" R; y  c  x" P0 ~& b- ]9 f& h      问题一：根据《劳动合同法》的规定，培训中，可以约定违约金的培训仅仅限于“用人单位提供专 ...

5 ^9 E+ \* a! L/ d0 p0 s, _1 S% p* T9 u% v% D5 O
+ O7 g5 S  r$ t" m1 K) M
我有一点不明白，案例中已经说明，目前有能力担当新项目的人员时间上不允许，而且现有项目中不能或缺，故而无法抽调，而你给的答案是从原项目中抽人过来进行新项目的工作，不矛盾吗？
作者: 超逸绝尘    时间: 2015-5-15 15:36
俊汐 发表于 2015-5-12 15:42
5 G; j1 d# f. B9 j首先你的回答偏离了我们案例的提问。
3 u! z' L2 j$ f, b# D/ Z其次，你是完全站在员工的角度上在思考问题，最好公司给员工更多的 ...

$ \) X' ~( i: n0 f% _仔细一看，确实是这样的。
作者: 超逸绝尘    时间: 2015-5-15 15:40
俊汐 发表于 2015-5-12 15:42
  G7 W. W6 g0 f' `' K, g7 [: u4 D; I首先你的回答偏离了我们案例的提问。- v6 f+ Z/ P, W8 ^, |
其次，你是完全站在员工的角度上在思考问题，最好公司给员工更多的 ...

4 u$ ]3 ^+ |$ ^8 M7 ?7 }2 \0 f仔细分析，确实如俊兄说的一样。
作者: elien1130    时间: 2015-5-15 16:00
个人意见：& e/ _% ^! T# N/ ^8 _! Z
根据案例中的“对项目团队成员的要求非常高，但是A公司项目部现在有时间的人员里没有能够胜任这个项目要求的员工”,"针对新项目内容的培训，现在国内没几个人老师，出场费都非常高",“至少必须要有一个月左右的时间，初步核算，一个月，光讲师费最少也要好几十万元”等，我不认为这个新项目的培训是普通的上岗培训，而属于专项培训费用。
# F+ ^3 R  I0 C+ Q0 o; ?2 v' Z一般的上岗培训，通常费用较低，且很多是企业内部组织的，内容也多为企业内部现有也有。
作者: lark1234    时间: 2015-5-15 17:55
同问36楼的问题
作者: 俊汐    时间: 2015-5-16 08:01
本帖最后由 俊汐 于 2015-5-16 08:02 编辑
! }7 w% T. S1 f2 K, ^6 |
娜小猪 发表于 2015-5-15 11:45 / `1 F& R) |. ]5 d  i8 |; `
我有一点不明白，案例中已经说明，目前有能力担当新项目的人员时间上不允许，而且现有项目中不能或缺， ...

  r1 @& w" R) f0 v, \你没看仔细哦，抽出来前，要补充可以担当原项目人员岗位的新人，两者相比成本以及风险的话，肯定是这样比较有效
作者: 俊汐    时间: 2015-5-16 08:03
lark1234 发表于 2015-5-15 17:55 4 t$ k5 v# D+ v% S% E/ F7 l
同问36楼的问题
8 Y. G5 F; ?9 B' M  b
你没看仔细哦，仔细看看分析哦。从原项目抽调人出来前，要补充可以担当原项目人员岗位的新人，两者相比成本以及风险的话，肯定是这样比较有效
作者: qiqix1x2    时间: 2015-5-18 16:09
看了版主最后的解析，我感觉还是有些偏颇，提出些个人看法：
; y% i& O* z$ `6 `0 g0 u6 L5 m1、《劳动合同法》对用人单位与劳动者约定违约金进行了限制，其中第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。首先法律角度没有对所谓专业技术培训做出详尽的解释和定义，故无法百分之百准确判断，只能探讨各自的理解。" E3 h- O% b, C# }4 K/ Q
% F1 P7 L+ \4 g6 K' w
2、版主意见：“其次，入职培训、上岗培训属于公司的义务，不能约定服务期限、违约金。”
* Q' F( y9 {$ v. y. H) i本人看法：入职培训、上岗培训与专业技术培训并不矛盾，完全可以共存，入职、上岗培训中也同样可以涉及部分专业技术，不能简单归结为属于公司义务就简单推理；而且在签订培训协议时也会体现在协议中，劳动者完全可以有衡量后选择的权利。& v2 \" L. k; p

* s1 f2 b) M$ X3、根据版主在背景中的描述，此培训总结以下几点特征：
+ G3 ^# S1 V( ?; p( d. \1）培训对象要求比较高，并非一般劳动者需要具备的技能或者知识；6 P9 c+ t8 H$ z& \4 z
2）培训内容很有针对性且范围比较窄，甚至讲师都比较少；
4 B/ O! T6 T9 c% S# k6 j" ~3）培训时间比较长，且全职培训，并耗资不小。1 H/ J! M$ {8 a% y4 h6 U3 H* F3 |

2 @; f1 |0 w9 h; u2 [根据以上几点总结：此培训是为了使劳动者能胜任更高层次或更加专业的工作，是用人单位经过严格挑选后确定的人员（虽然是新招聘的），是专业型和个体型的培训；由于培训的内容比较专业和复杂，专业技术培训通常时间跨度比较长且培训时间相对集中；费用耗资巨大往往是专项的培训费用计划和预算。
- k6 s# N2 i1 r. ]2 J
6 f8 I' i( e1 N( y/ G综上所述，本人认为此培训属于专业技术培训范畴，比较倾向于符合约定服务期的情况，仅做讨论。
作者: 俊汐    时间: 2015-5-18 16:20
qiqix1x2 发表于 2015-5-18 16:09 4 u; T0 S! N. ^4 e; R) b5 \" L
看了版主最后的解析，我感觉还是有些偏颇，提出些个人看法：* P$ _! p' T- D9 `( {
1、《劳动合同法》对用人单位与劳动者约定违约 ...
3 n1 J6 m( T/ v9 L$ u8 c# }$ F
首先你要明白何谓“入职培训”，何谓“上岗培训”，当然这两者的培训会包含专业技术培训，但此案例中对新员工的培训整体属于“上岗培训”，那就不能光以“专业技术培训”来进行操作，你的想法其实就是“偷换概念”。
7 I0 i4 q1 F' z5 ?7 W相信你在人力资源这个工作应该接触不久吧。我们要看的是整体属于哪类，而不是其中某部分是属于哪类。
作者: qiqix1x2    时间: 2015-5-18 16:30
整体属于？？那我是否可以这样操作？先简单完成入职培训和上岗培训。然后再开展所谓的专业培训呢？！？
作者: qiqix1x2    时间: 2015-5-18 16:42
另外，我接触人力资源8年了。应该不算是不久吧？！，虽然实际操作中也遇到过纠纷，但往往协商解决了，而且劳动保障部门对很多的法律条款的理解也很有问题，和他们争执也是常有的事情，但也没闹上过法庭，这也正是我需要多向各位学习纯理论的原因。
作者: qiqix1x2    时间: 2015-5-18 16:47
根据你的背景介绍我再做一个假设，如果抽调了部分现有人员参与培训呢？！即有新招聘也有现有员工的情况下，是否是部分人签署协议部分人不签署呢？！
作者: 俊汐    时间: 2015-5-19 09:10
qiqix1x2 发表于 2015-5-18 16:47 1 s7 F/ F& r, u- d, B( _
根据你的背景介绍我再做一个假设，如果抽调了部分现有人员参与培训呢？！即有新招聘也有现有员工的情况下， ...

( p! _; W# o/ M不是啊，新项目的人员全部从原有项目中抽调出来，这样这些人可以签署培训协议进行约定违约责任；而新招的人全部填充至抽调后的岗位中。
$ l( w% U9 B, }" Q你建议的即便是招聘部分新员工至新项目，那也无法保证这些新人的稳定，不能最大限度的降低公司用工和培训的风险。
作者: 蒾纞    时间: 2015-5-20 11:34
版主分享的案例都很好，支持
作者: 刘子衿    时间: 2015-5-20 16:54
说的有点不明确。培训不能因为是入职培训就列为不可签服务协议。有些公司入职前进行的专项培训也可以签署培训协议。" W2 h. V2 W* y- _

- R8 ?) [9 q# T9 x3 \你的培训内容写的言语不详，只是因为入职培训而否定培训协议的合法性是不对的。
作者: 刘子衿    时间: 2015-5-20 16:55
举个简单的例子，公司招人，组织叉车培训。公司是可以签署培训协议的。
作者: 俊汐    时间: 2015-5-21 09:24
刘子衿 发表于 2015-5-20 16:55
" @* y# i# r1 C) [/ ~7 J举个简单的例子，公司招人，组织叉车培训。公司是可以签署培训协议的。

( a' ]1 D9 E( Z6 Q9 d  d那你要看是新员工培训还是上岗培训了，若公司要求执照上岗，但是本人却没有证书，那公司干嘛要录用呢？既然录用了，在试用期间或正式上岗之前的相关培训，都是义务的，员工有权拒绝签订。



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