这些被忽视的，正是你该享有的权利 - 中人网

文|马晶晶北京市道成律师事务所

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一、住房公积金可缴可不缴？

事由：近日，央行、住建部、银监会等部门密集出台“增加公积金贷款额度”、“降低住房公积金使用门槛”等一系列楼市利好政策，使住房公积金成为广大职工和社会各界关注的热点问题。与此同时，社会上却流行着这样一种观点：“五险”（养老、医疗、工伤、失业、生育）是国家强制的社会保险，“一金”即住房公积金只是一种职工福利，如果没有特别约定，单位可根据自己的效益情况自行决定缴或者不缴。提醒用人单位和广大劳动者，住房公积金不是单位可缴可不缴的福利。

案例：2013年3月，职工周某与某化工公司签订两年期劳动合同，合同中没有约定缴存住房公积金，公司只为其缴纳了养老、医疗、失业等社会保险。今年3月，周某离职后向公司提出补缴公积金的要求。公司告诉她，公积金仅仅是用人单位给员工的一种福利，国家并没有要求强制缴纳，单位可给员工缴，也可不缴；周某入职期间明知公司不为职工缴存公积金却从未提出，解除劳动关系后提出要求，有失诚信，公司不能接受。为了讨个说法，周某找到镇江市总工会寻求帮助。在市总工会的支持下，周某向镇江市住房公积金管理中心举报投诉。

解析：住房公积金是住房制度改革的产物，它覆盖符合缴存条件的用人单位内所有在职职工，无论其单位性质如何，无论其家庭收入怎样，无论其是否已有住房，用人单位和职工本人都必须按国家规定缴纳住房公积金。

住房公积金由两部分组成：一是职工个人每月缴存部分，这部分属于职工工资；二是单位每月为职工个人缴存部分，这部分实质上是单位以住房公积金的形式给每名职工增加的住房工资，属于职工薪酬的一部分。这两部分都归职工个人所有，主要基于住房公积金的本质属性，即工资性。住房公积金不属于职工福利，这个概念不能模糊。

提醒用人单位，住房公积金和“五大保险”一样，都具有强制的法律约束力。不论用人单位与职工对缴存住房公积金约定与否，均不能免除用人单位按规定方式和金额为职工缴存住房公积金的法定义务；劳动者公积金权益受到侵害时，应去公积金管理中心投诉举报，而不是到劳动仲裁部门提起劳动仲裁。

规定：国务院颁布《住房公积金管理条例》明确指出：用人单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。对不缴住房公积金的，可对该单位进行处罚，并申请法院强制执行欠缴的住房公积金。新设立的单位应当自设立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起20日内为本单位职工办理住房公积金账户设立手续；单位录用职工的，应当自录用之日起30日内为职工办理职工住房公积金账户的设立或转移手续。单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。

总结：为在职职工缴存公积金是单位强制的法定义务，用人单位不得以任何理由拒绝。经营困难、效益不好，不能作为不给职工缴住房公积金的理由。

二、涨工资职工可以协商？

事由：企业效益年年飘红，职工工资却停滞不前，这种情况并不少见。劳动者在享受企业发展的蛋糕时，利益分配常常存在不公平现象。例如，企业管理层与普通职工工资水平相差悬殊等。

解析：工资集体协商制度并不是单纯涨工资，它会将职工和企业的利益捆绑到一起。将来，从密集劳动企业到高新科技企业，既会受到来自职工的压力，也会和职工有共同的利益。譬如，当经济发展时，职工无需消极怠工和停工围堵就能加薪水和提福利。当经济危机时，企业也要和职工协商降低福利，无需大规模裁员甚至停工，以便联手度过难关。工资集体协商制度让职工不再只是被雇佣者角色，只有双方共同利益达到最大化，职工和企业各自利益才能最大化。这也杜绝了“血汗工厂”生存的土壤，他们剥夺职工的劳动价值越来越难。

要想让集体协商发挥力量，一个条例，远远不够，很容易被架空为“纸面上的权利”，与现实经济生活毫无益处。一则工资集体协商需要半数以上职工提请，可职工如何达到半数还是个问题。二则尽管条例事无巨细保护了职工代表的权利，可政府作为第三方监督力量，无法全天候提供保护。三则在经济发展和职工权利之间，政府如何保证自己不偏心，不以公共利益为名打压职工博弈和抗争。

规定：《工资集体协商试行办法》规定，工资分配制度、工资标准和工资分配形式，职工年度平均工资水平及其调整幅度，奖金、津贴、补贴等分配办法等，都是工资集体协商包括的内容。

总结：建立工资集体协商制度是维护劳动者利益的一种有效途径，一方面能够维护一线职工的权益，使工资增长与企业效益提高相适应，确保每个职工分享企业发展的成果。另一方面，有利于建立和谐稳定的企业劳资关系，增强企业凝聚力，调动所有职工的积极性。

三、加班费可以不给？

事由：2014年，北京大学市场与媒介研究中心发布调研数据显示，近六成受访者表示加班时不能拿到加班工资。一些用人单位还与劳动者玩起了“数字游戏”。比如，用人单位会采用对员工不利的计算方式，按照一个月30天的计薪天数确定其日平均工资，而不是法定月平均计薪天数21.75天计算。

解析：用人单位不给加班费，劳动者可以打电话给所在地的劳动监察大队，让他们来查处，劳动大队来人时，劳动者主动去举报，要求劳动大队作笔录，这样至少你可以证明你在此工作过，至于工作了多少时间，可以用“举证责任倒置”的原则，在仲裁或诉讼时由用人单位出具。

标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作，都是占用了劳动者的休息时间，都应当严格加以限制，高于正常工作时间支付工资报酬即是国家采取的一种限制措施。但是，在上述三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，如法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排劳动者加班时，应当严格按照《劳动法》及本法的规定支付加班费。属于哪一种情形的加班，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则，都是违反《劳动法》的行为，都是对劳动者权益的侵犯，应当依法承担法律责任。

根据规定，变相强迫劳动者加班的，应当视为违反《劳动法》的规定延长劳动者的工作时间。劳动者可以要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。

规定：日前，中共中央、国务印发《关于构建和谐劳动关系的意见》，明确规定企业因生产经营需要安排职工延长工作时间的，应与工会和职工协商，并依法足额支付加班加点工资。

总结：劳动者按照用人单位生产和工作的需要，在规定工作时间之外继续生产劳动，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，理应获得合理的报酬。简单表达就是：加班不给钱？不允许！

四、年休假可以随意取消？

事由：在世界范围内，我国相对“缺假”。一项针对世界62个国家和地区的排名中，我国的公共假期数为11天；“法定最低带薪年假天数”则排名偏后。相关调查显示，有54.5%的人从来没有享受过带薪休假。

案例：不过，在一家电子公司工作的杨先生每年都为年休假发愁。杨先生说：“我都在公司工作6年了，还从没有休过年休假。”期间，他也曾向领导提出过休假，但领导总是以工作忙为由，让他往后拖拖，直到现在。更让他纠结的是，没有休年休假，年终是不是该“补钱”了？再过几天，就是新的一年了，年休假没休也没“补钱”，自己应享的福利不是泡汤了吗？

解析：根据相关规定，杨先生已连续工作一年以上，双方已建立劳动关系，依法应享受带薪年休假。作为用人单位，应结合工作实际情况，考虑职工意愿，统筹安排年休假，如不能安排职工年休假应征得职工同意。

像杨先生一样确因工作需要不能安排职工年休假，同时，未明确待遇的情形，在现实中也较为常见。不少劳动者为保住工作往往是敢怒不敢言。建议杨先生采取两种办法依法、理性维权：一是向公司提出依法在本年度内支付应休而未休的年休假工资报酬，支付标准按照本人日工资的300%（即三倍工资）计算，其中，包含正常工作期间的工资收入；二是与公司进行协商，将本年度应休而未休的年休假跨一个年度安排，建议在协商后以“审批单”等书面形式落实，如再发生争议可作为维权的证据。

而在2014年9月15日，运行14年的全国假日旅游部际协调会议正式撤销，其办公室即公众熟悉的“全国假日办”也随之撤销。其实，“全国假日办”不是严格的撤销，而是一种被整合——其全部职能并入新设机构国务院旅游工作部际联席会议制度之中，而且新设机构的规格高于“假日办”；而且撤销“假日办”能否带动带薪休假？也颇让人存疑。

规定：《职工带薪年休假条例》明确，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

总结：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，就享受带薪年休假。这就意味着，尽管一个职工可能是刚由其他单位进入当前工作单位，但只要他（她）在其他单位连续工作满1年以上，就具备享受法定的带薪年假的基础资格。

五、探亲

事由：探亲假是个已经存在34年的老假期了，然而，有记者采访发现，超过9成人对探亲假感到“新鲜”。另外，“不休探亲假的原因”的调查结果则显示，“单位性质不在可休假范围内”位列首位，“没有听说过”位居第二。然后是“听过，单位性质也在可休假范围内，但单位设置了层层阻碍”等原因。

解析：“探亲假”出台有着一个背景，就是从人性化的角度考虑，给更多的人一次团圆的机会。“探亲假”最人性化的一面是，这个假期和任何假期都不冲突，不会因为你申请“探亲假”，就取消其他假日。

未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天，如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次，可以两年给假一次，假期为45天。国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工可以享受探亲假待遇。这里所说的事业单位，包括全额拨款、差额拨款和自收自支三种性质的事业单位。

只有在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工才可以享受探亲假待遇。此外，学徒、见习生、实习生在学习、见习、实习期间不能享受探亲假。

规定：《国务院关于职工探亲待遇的规定》明确，职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天；未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天；已婚职工探望父母的，每4年给假一次，假期为20天。

总结：凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，或与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定相关待遇。

六、弱势劳动者有没有特别保护？

事由：很多时候，作为个体劳动者，在与用人机构对峙中难免处于劣势。这样的情况对一些特殊群体更为明显，比如，孕妇、哺乳期妇女、未成年人等等。

案例：2010年4月8日，张女士应聘到某公司任市场部经理。工作三月后，张女士在医院确诊怀孕。32岁的张女士决定将孩子生下来，公司却对她刚上班不久就怀孕的行为非常不满，并拒绝为其办理生育保险。随后，张女士在拿到医院建议“公休三个月”的诊断书后，在写好病假条后自行批了假，并交给下属保存后办理了交接工作。此后，张女士再未上班。同年9月张女士又向公司要求办理生育保险，公司以她旷工为由将她开除。张女士心存不满一纸诉状将公司告上法院。经法院最终调解，双方同意解除劳动关系，公司补偿张女士4万元。

解析：女职工在孕期、产假期和哺乳期(简称女工“三期”)，因其自身条件所限，无法进行正常的工作，而其时又担负着为人类繁衍和发展的重大使命，因此，对“三期”妇女的特殊保护，成为各个国家劳动用工制度的共同内容。我国的《劳动法》对“三期”保护包括以下方面：

1、不得安排女职工在怀孕期间和哺乳期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的的劳动和乳期和哺乳期禁止从事的劳动。对怀孕七个月以上和哺乳期的女职工，不得安排其处长工作时间和夜班劳动。

2、对不能胜任原来劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他工作。

3、女职工怀孕七个月以上（含七个月），每天享受工间休息一小时，算作工作时间；哺乳期内，女职工可享受每天二次（每次半小时）的哺乳时间。也可合并使用，提前一小时下班。多胞胎的，每增加一个婴儿，增加半小时哺乳时间。

4、其检查费、接生费、手术费、住院费和药费，所在单位全部负担（如参加了医疗保险，由社保部门按规定承担）。

5、女职工“三期”内不得降低其基本工资；产假期工资照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。

6、产假不得少于90天，如有晚婚晚育、难产、多胞胎、办理独生子女证，可以按规定增加假期。

规定：《中华人民共和国劳动法》明确规定，禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

总结：要知道，在孕期、产假期、哺乳期内辞退女职工是非法的。而这一系列规定的出台，正是为了保护处于弱势地位的劳动者。总结为一句话就是：欺负弱者？没门儿！