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标题: 如何对生产部进行绩效考核 [打印本页]
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-13 16:08
标题: 如何对生产部进行绩效考核
一家生产工业用阀的中小型企业，生产部有装配班组和机加工班组，装配班组实行的是标准工时，个人工资不与产品数量有直接关系，机加工班组实行计件工资，加工合格的件有相应的工资标准。现公司预对生产部实行绩效考核，考核结果直接和效益奖挂钩。" V4 m4 `/ m- r# R* x% Z2 Z' M' ^
请问针对这两种不同的班组情况，如何设计统一的绩效考核标准对员工进行考核？( Z' @4 j$ D3 r7 R+ d3 U
请教高人指点，本人绩效方面一片空白哦。
) m1 `$ L1 S% z, {9 X
作者: 学习与充电    时间: 2015-5-13 16:25
我对统一绩效考核标准持保留意见。绩效考核标准的制定本身要结合自身工作内容、工作性质及对考核岗位的要求等，不能所谓的统一标准。要制定一份合乎实际的并被员工接受的绩效考核方案就要根据自身工作岗位职责，薪酬方案来量身制定，并适时的调整绩效考核方案。以上仅是建议思考方向，有所不妥之处请谅解。
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-13 16:32
学习与充电 发表于 2015-5-13 16:25 ' s) v1 ^' H. g' Q9 e. e8 e$ R
我对统一绩效考核标准持保留意见。绩效考核标准的制定本身要结合自身工作内容、工作性质及对考核岗位的要求 ...

6 j" y9 {7 F1 {$ `3 S3 k其实想考核的项很简单，比如出勤情况、工作态度等，但我又想设计出改进绩效的方案，觉得考核出勤和态度是最初级的，
作者: jimmybeau    时间: 2015-5-13 19:40
不错的问题呦。我认真想下。
作者: billy.liang    时间: 2015-5-13 23:20
多看点KPI相关的资料，论坛有好多呀！
作者: 464004436    时间: 2015-5-14 08:39
0 k9 q5 j# I" j9 V$ q" j) V) q
我们公司比较简单：人力资源部就是分配绩效绩点给用人部门。
% }8 q0 ]& X% k7 o: @8 _
3 m1 y- Z9 M) T9 A用人部门绩效评价，一季度评价一次，由直接领导（车间就是班组长）来决定绩效考核。 结果反馈给人力资源部。
作者: longkaixin    时间: 2015-5-14 09:05
1，实行合格品计件实际上就是一种考核方式，建议在加上品质事故成本，客诉成本，以及主要原料或辅料的损耗成本，体现，多，快，好，省。如果要体现，巧，设立一个创新加分项。
! i8 U5 e- d, J4 {7 {9 B. z7 Z
9 F3 N- j; q% q; |- c2，生产部的管理人员就承接公司的目标与公司的效益挂钩，对接计件结果，以产量，损耗，客诉等指标，重点分析当前要解决的问题是什么，就设什么指标占比大点，简单说，你需要达到什么你就考核什么？你怎么达到设计人就要有个绩效计划，被考核人也要有个绩效计划，不然东一下，西一下，达不了大的战略
作者: hjde    时间: 2015-5-14 12:04
有一点疑问，为什么一定要用“统一”的考核标准呢？是否可以不统一？; c! A; S& x+ E. f# m8 |" x8 A) A
  a* I* U) b0 x: E' N# o/ U' E
建议先由生产部门的主管内部讨论，拿出一个方案，HR可以给几点建议，比如楼主自己提到的出勤情况、工作态度等，但更具体的KPI还是请生产部门提出来，大家再共同讨论，抛砖引玉吧。
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-14 14:04
hjde 发表于 2015-5-14 12:04
1 j: G! a' y* n- S- {有一点疑问，为什么一定要用“统一”的考核标准呢？是否可以不统一？
6 ~1 J7 U  \; z9 _5 p, U8 w8 O% S$ z1 v" I: {) Y1 U8 G
建议先由生产部门的主管内部讨论，拿 ...
; @5 y7 s, W, }# W
嗯嗯，不知道要怎么提取ＫＰＩ指标，和他们讨论好像不理解我的意思
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-14 14:13
464004436 发表于 2015-5-14 08:39 2 c7 a  o( E3 n; l) S
我们公司比较简单：人力资源部就是分配绩效绩点给用人部门。) v( r0 N# D3 c8 I' a9 [" f
% ~5 ^5 Q$ J. A& T4 E3 [
用人部门绩效评价，一季度评价一次，由直接 ...
' [! N: ?4 U' S3 h, D" {) q; e# I
你们实行的是什么考核方法
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-14 14:14
billy.liang 发表于 2015-5-13 23:20 * E; ^2 @4 n' I- p
多看点KPI相关的资料，论坛有好多呀！
+ S# D; Y. Z$ a/ g. E$ A8 S/ x/ _: k- Q, e
讨论会节约时间，我想请教大家的意见，
作者: billy.liang    时间: 2015-5-14 14:19
本帖最后由 billy.liang 于 2015-5-14 14:24 编辑 1 [& a8 _" O( I
好学习天向上 发表于 2015-5-14 14:14 % ?; A2 s% G2 n% F2 g) p
讨论会节约时间，我想请教大家的意见，

  ^4 z. ?6 Z7 A9 c  |贵公司两个不同班组，要特别地不用产量作为主要考核指标，这就是值得认真分析考量的“情境”。诸多此类的关键点，身为局外人不能了解，也就无法理解。
- Z& h3 H; z* g; i" l- |没有调查研究给出的意见和建议就是行话和水分多的（没办法）。0 C3 N' ]2 h4 ]% W4 s/ {
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-14 14:24
billy.liang 发表于 2015-5-14 14:19
/ n0 }5 p- {9 z, ]- t1 Q5 f贵公司两个不同班组，要特别地不用产量作为主要考核指标，这就是值得认真分析考量的“情境”。诸多此类的 ...

( x% i. p* n$ s  e4 E我现在就是对工作流程不清楚，虽然有岗位说明书，但还是不清楚每个人的关键绩效有哪些
作者: billy.liang    时间: 2015-5-14 14:27
好学习天向上 发表于 2015-5-14 14:24
- w5 X- L# J# B7 i我现在就是对工作流程不清楚，虽然有岗位说明书，但还是不清楚每个人的关键绩效有哪些 ...
) U/ l8 ^! K, e$ p# S( _  F; G
生产型企业的HR不下生产线的也不一定就不能了解情况，工作分析技术好的就可以部分解决不了解实际工作的问题，但问题一定是体系化的，还是花点时间亲身做点调查研究，这样的得出的结果会靠谱很多！
作者: shaobao0512    时间: 2015-5-14 14:28
绩效考核需要解决的几个问题，你要想清楚了, m! V$ V1 H( g- h- B; T% Q
1.对于生产部的考核，你在日常管理中，你关注哪些问题？产品质量，产品数量，员工团队意识，工作任务完成情况，工作态度，成本控制，费用管理，以及现场管理，安全管理等。
/ K& C( j( }% i* }7 |2.这些问题中，哪些是你当前需要格外关注的？1 X# M# Q: j- f8 Z5 o
3.这些关注的问题有没有“标准--现状”的区别，弥补现状需要采取的措施是否明确可行有效果？
- ?8 |5 i% ^1 w1 n% z3 c4.哪些关注问题可以用作考核评价，也就是说哪些可以用数据来衡量，哪些只能用描述性语言进行衡量？
( X! }: M" D1 ?) s. t3 j5.把这些可数据衡量的东东用表格的方式呈现，根据重要紧急程度确定出具体的权重，当然这个过程需要与生产部负责人进行沟通。这个出来的就是生产部的 部门绩效考核指标。
  x0 R; Q3 t8 J4 B/ b2 P' a& q8 q; x6.让部门负责人提交对岗位的考核表，如果需要的话。% }3 c3 v8 t; x
不知有没有帮助？？
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-14 14:38
billy.liang 发表于 2015-5-14 14:27 3 z6 k- J; V: o& M3 ^- B! u
生产型企业的HR不下生产线的也不一定就不能了解情况，工作分析技术好的就可以部分解决不了解实际工作的问 ...
8 C: B  ]7 s7 v" U
嗯嗯，是要花费很多时间，与高人的讨论中思路才能越来月清晰，
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-14 14:42
shaobao0512 发表于 2015-5-14 14:28
- n" u. b4 P9 _& B- h绩效考核需要解决的几个问题，你要想清楚了
7 Y; q+ q! }" V  n3 Q1.对于生产部的考核，你在日常管理中，你关注哪些问题？产品质 ...

4 [/ p) g9 ]+ Y. n* M太有帮助了，很受用。思路有清晰些了，想请教一下可衡量的要素一般从哪些方面入手，以及考核表格如何设计？+ ~# f; N! n- ?1 s: p4 q
装配工从哪些方面设定指标，关注更多的是出勤情况＼工作态度＼等1 E$ k' a# Y- Y; l2 S
还有机加工计件的要怎么考核
作者: longkaixin    时间: 2015-5-14 15:55
1,KPI不是被考核部门自己的提取的，也不是上级部门给的，或人力资源部给的，没听说过不要做“给”的经理，要做“和”的经理。+ ~2 c: e, l* Q$ n
2，还是要通过目标分解，关键价值分析，按目前的短板，策略，业务以及成果四个纬度进行关键性，量化值，可行性（效度），价值高低等方面的识别与筛选。
( P8 X  V: q3 T" N( i3，做了这些，还担心选什么指标吗？
作者: 酋长杨    时间: 2015-5-14 17:03
绩效管理一定要考虑到出发点：0 w, n5 J5 U+ _% x+ w
要达到什么目的？为什么要上绩效考核？
( Z9 C: z0 x' X, s9 l) N. A为什么要做绩效考核：是因为生产部员工工作激情不够？生产成本太高？生产效率太低？还是生产质量需提高？亦或是要执行考核以达到优胜劣汰？还是就是单纯的要上绩效管理或绩效考核？! z+ z1 s5 c5 C
一定要明确目的，才能有针对性的进行引导和设计考核方法和流程。需要什么考什么，不要盲目的去做考核，否则一定起到的是反效果。! w$ D: H4 J3 u
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-15 08:05
longkaixin 发表于 2015-5-14 15:55
8 a, Y# m+ S' i, ^  p  I0 R8 [1,KPI不是被考核部门自己的提取的，也不是上级部门给的，或人力资源部给的，没听说过不要做“给”的经理， ...

6 O" j  f8 {. B0 N说的很有道理，很有指导性，
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-15 08:08
酋长杨 发表于 2015-5-14 17:03
5 ~1 b8 E$ X' C+ s% v( l' x( \, V- m( j绩效管理一定要考虑到出发点：8 v. j, P" v; ^! }
要达到什么目的？为什么要上绩效考核？
" M4 p  B/ [; k4 E  Y9 J为什么要做绩效考核：是因为生产部员 ...

( Z  ^$ c% g3 i* z3 E3 W  u: i嗯嗯，受益匪浅。目的是为了提升员工的工作动力。不要消极怠工、提高出勤率，最终还是为了提高产量。但我总感觉这些不是做绩效考核就能实现的。
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-15 08:09
shaobao0512 发表于 2015-5-14 14:28
# ~4 y% V0 P" B* d" P( I1 g8 k绩效考核需要解决的几个问题，你要想清楚了
9 k5 G* g7 l. r: V- S1.对于生产部的考核，你在日常管理中，你关注哪些问题？产品质 ...
2 L: a9 V1 m! `2 ?2 f, p" @, R
说的很专业啊，真得是做过绩效的家人哦
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-15 08:13
longkaixin 发表于 2015-5-14 15:55 1 Y0 c  b% Y9 A; I+ V3 z
1,KPI不是被考核部门自己的提取的，也不是上级部门给的，或人力资源部给的，没听说过不要做“给”的经理， ...

: f2 [3 s! C/ z看过KPI中提取关键绩效指标的方法，也查过目标分解法、关键事件法、标杆基准法，还是觉得自己不会使用这些方法。
作者: shaobao0512    时间: 2015-5-15 08:25
好学习天向上 发表于 2015-5-14 14:42 - y2 i* D/ \/ k* O" d
太有帮助了，很受用。思路有清晰些了，想请教一下可衡量的要素一般从哪些方面入手，以及考核表格如何设计 ...

7 W$ h5 y" r* M0 ~# W) q3 \* u这里面有两个问题你需要首先弄清楚了。6 H( m. j4 W4 ?! a# L
1.公司对于生产部的考核有哪些。例如财务方面的包括利润，成本，费用，以及相关联的费率指标，这个是公司整体方面的财务目标的分解。生产组织方面的，包括设备运转、维护保养维修，安全管理，生产指标等，这是生产部得以存在的根本所在，也就是部门职责所在。人员管理方面，包括人员工作纪律，人员流失以及内部培训等，这是管理的核心。最后一个也就是内部配合方面，包括销售部门对于生产部的评价，例如供货及时，产品质量，技术服务等以及对供应部门的评价。这是公司从整体上对生产部的考核，只有生产部把这些都做好了，那么才能完成好公司交予的任务。当然这里面有一个问题是轻重问题，这要根据公司整体安排来进行灵活调整。这个一定要明确清晰，当然这个考核内容及指标要公司层面进行明确。1 n( v5 q5 s+ ^* W" T. n, v9 `
2.部门对于内容员工的考核。也就是由部门负责人以及人资部门以及考核部门，联动对岗位人员进行分解考核。形成每个人的考核。
. w; |$ b. c5 O1 {# ~& o" N6 `6 l希望有参考价值
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-15 08:33
shaobao0512 发表于 2015-5-15 08:25
5 i" |3 b" |: o3 F! \+ v/ P- D& h这里面有两个问题你需要首先弄清楚了。7 ?* D9 s7 n0 t. U
1.公司对于生产部的考核有哪些。例如财务方面的包括利润，成本， ...

2 I: T- _" f- F嗯嗯，很专业，学习了。现在公司关注的是对生产部员工的考核，第一点您说的很全面、很好，但目前公司绩效考核为零，一时间做这么多，得不到用人部门和老板的支持，现在公比较关心生产部员工的考核，还请具体说一下，要从哪些方面做起会提高员工工作的积极性，不请假，服从工作安排，提升产量等
作者: 里赤媚    时间: 2015-5-15 08:48
hjde 发表于 2015-5-14 12:04 : ]) l) W( n, M7 G8 ?
有一点疑问，为什么一定要用“统一”的考核标准呢？是否可以不统一？
" T2 L4 s) A3 v; A0 m1 w3 X; w1 @8 v5 ~( o4 e& b  E
建议先由生产部门的主管内部讨论，拿 ...

1 E. A3 m$ u. P* P, T很赞同，不同的车间，可以用不同的考核计算方式啊。
作者: 李本仁    时间: 2015-5-15 10:11
装配班组主要考量返工率，机加工主要考量生产效率。两者混不到一起，没办法统一。考勤、工作态度都是些虚的工作，对实际效益比重考量意义不大。从发展目标分解开的KPI对具体工种的要求是不同的，分解开再混起来只能是个怪物，即效益反向考量——类似失误率的东西
作者: 酋长杨    时间: 2015-5-15 10:21
好学习天向上 发表于 2015-5-15 08:08 ( s( q, i& Q1 \  F8 V0 r
嗯嗯，受益匪浅。目的是为了提升员工的工作动力。不要消极怠工、提高出勤率，最终还是为了提高产量。但我 ...
% B( C) d6 u+ k) Z9 @4 y2 W
是的，你要达到这些目的不是绩效考核能做到的，绩效考核只能对过去的行为进行评价。要达到你说的目的，是需要通过绩效管理这个管理工具来达到的。绩效管理就包括绩效计划，绩效辅导与沟通，绩效评价，绩效反馈面谈，绩效激励与结果运用，绩效改进这一系列循环往复的流程，来进行绩效提升。
* V& f& A1 ~- i! e) V: R; W需要达到绩效提升目的，你就要先对绩效目标进行设定，然后对绩效行为进行辅导，沟通，评价。拉拢一批人，打压一批人，对优秀的进行激励，对绩效差的进行处罚，业绩改进，这样才能更好的促进绩效目标的达成，绩效整体的提升。，
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-15 13:23
李本仁 发表于 2015-5-15 10:11
$ G5 _- `: P8 O装配班组主要考量返工率，机加工主要考量生产效率。两者混不到一起，没办法统一。考勤、工作态度都是些虚的 ...

* E. ?; q% p0 }* }4 v% r) v5 v说的很专业，不过我理解起来还真有些困难。不会用目标分解，想请教具体的步骤改怎么做
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-15 13:25
酋长杨 发表于 2015-5-15 10:21 6 ]2 r" Y" J7 b. E( V+ m1 E3 f
是的，你要达到这些目的不是绩效考核能做到的，绩效考核只能对过去的行为进行评价。要达到你说的目的，是 ...

( w2 w$ l. p( a% ]+ C嗯嗯，绩效管理，我考核还没学会的，我要一步一步往上爬啊，
作者: shaobao0512    时间: 2015-5-15 16:06
好学习天向上 发表于 2015-5-15 08:33 # T6 A3 ?: y' O4 t( U
嗯嗯，很专业，学习了。现在公司关注的是对生产部员工的考核，第一点您说的很全面、很好，但目前公司绩效 ...

1 s4 N' e( n+ T6 ?9 g4 @, J员工的工作积极性   我们怎么考核呢？  ?. L( Y8 \7 H$ f$ y
我个人建议，你可以从四个维度进行考核
  |7 r" X9 `0 F8 C$ X1.工作主动性  能够按照岗位要求，主动完成工作，准确领受任务，全力完成工作，及时将工作成果进行汇总。没有发生拖延或者借口。  此项满分为25分，有一次不良记录扣5分，扣完为止。
1 E1 d4 D' \7 D4 a; t: \7 y2.执行到位   能够按照上级要求，在规定的时间提交好的工作成果。遇到困难问题能想法设法进行解决，完成效果符合上级预期。  此项满分为25分，有一次不良记录扣10分，扣完为止。
2 K, F0 w  I4 ^: R; ?3.遵守纪律 能够自觉并严格执行公司各项管理制度，无违规违纪行为发生。  此项满分为25分，有严重违纪一次扣25分，较重违纪一次扣15分，一般违纪扣10分，轻微违纪扣5分，扣完为止。. E* H! N' Y- O+ [0 n* b, o' b
4.出勤考核  不发生超期请假事由。  此项满分为25分，请事假病假超过规定的次数一次者扣5分；两次扣10分，三次扣15分，四次及以上扣25分，扣完为止。% ^  R+ e; ?0 b# k$ U
" F5 [+ Z" m! }/ @$ m( P5 |3 a
至于产量考核，完全按照目标管理进行即可，由生产部进行考核
作者: 超逸绝尘    时间: 2015-5-15 16:11
非常好的话题，大家分析的也很给劲。
作者: 李泽尧老师    时间: 2015-5-16 17:56
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: 李泽尧老师    时间: 2015-5-16 17:56
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: yuandy    时间: 2015-5-18 13:45
大家给的建议都不错
作者: 蒾纞    时间: 2015-5-20 11:45
和楼主情况类似，求大家分享
作者: 蒾纞    时间: 2015-5-20 11:46
longkaixin 发表于 2015-5-14 09:05
' Y+ C: U6 z. K' I1 f  f1，实行合格品计件实际上就是一种考核方式，建议在加上品质事故成本，客诉成本，以及主要原料或辅料的损耗 ...
# x, ~  B5 o7 l2 x
感谢分享，先mark下来
作者: 蒾纞    时间: 2015-5-20 11:55
shaobao0512 发表于 2015-5-14 14:28
6 h& `6 g0 n5 {" m* z" }. A7 b绩效考核需要解决的几个问题，你要想清楚了
3 ~0 ]6 L( E6 r0 V1 n- L* P, Q1 e1.对于生产部的考核，你在日常管理中，你关注哪些问题？产品质 ...

. u4 r$ v: z- Q感谢指点
作者: 刘子衿    时间: 2015-5-20 15:32
简单，我帮你。
  |! n) O% H) e1、目的明确：有效益挂钩，那么就是说公司利润高了，合理分给贡献过的人。公司利润低了，合理减少贡献少的人。0 Y9 e* u2 ?# z
2、两个工种，第一种考核：出勤（30%）、装配数量（50%）、其他（其他包含领导评价、处分等主观分）
# \6 I. Z8 Y/ f& \2 E  O                    第二种考核：加工数、合格数、合格率、报损率（据原件价值设计权重），其他不用考核
5 a3 y0 H5 w/ H$ O* r8 F6 L3 ]                    注意：通过至少一个季度的优化第二种考核的权重，否则会出现，高报损率反而绩效第一、               低加工数反而绩效第一的情况。不要让员工取巧。
作者: 刘子衿    时间: 2015-5-20 15:45
顺便问一句：老板做这个的本意是什么？2 J* a& F9 L7 F2 o* P

! n5 O6 o1 `$ m6 n$ t1、产能不足？
7 J/ _+ f; k0 l2、经济不景气？- U. b- g) v1 c4 h
3、嫌你没事干？
# {  {0 I0 ^, u$ j/ R4、大发善心，要给员工多发钱？（不可能）
' ?$ O2 D) p! H3 U& Z1 X5、看到员工偷懒，上位者的不舒服？（有可能）* b) R) I$ b0 D0 o) S# B6 h

3 s: p0 t  u5 x9 Z针对不同的情况，不同的做法。要是3的话，快找工作吧！! B# @, i# v/ t
一个绩效、一个培训不是解决问题的办法。这2个是锦上添花的东西，不是雪里送炭的行径。
4 ?: I. k3 F- `' n6 ]  G) _- H5 Z5 {) K9 H- Q! w
制度、人制、法制。杀一儆百。
' v7 w% g2 w( n8 [" }! @+ t
; h1 g' ]& U, |  Y4 c% Y
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-21 07:40
刘子衿 发表于 2015-5-20 15:45
2 T3 T. ?& U- k4 s# L顺便问一句：老板做这个的本意是什么？
0 n! e, s8 S  C" o# ~6 T- k- @
# H# r8 E+ X4 Y% \8 z9 |1、产能不足？

) X: S" E" {% C7 ?/ I5 d; k嗯嗯，很有道理，很有实际价值，老板的初衷是第五个
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-21 07:42
刘子衿 发表于 2015-5-20 15:32
' Z' L8 S9 L4 M简单，我帮你。
) H* ]8 W1 Z/ q2 f4 j. M( l1、目的明确：有效益挂钩，那么就是说公司利润高了，合理分给贡献过的人。公司利润低了，合 ...
" V' X" t7 O- M" e
真是可以帮我哦，太感谢了
作者: comzhi    时间: 2015-5-21 14:22
绩效就是个头疼的问题呀
作者: comzhi    时间: 2015-5-21 14:22
longkaixin 发表于 2015-5-14 09:05
: O2 b' W/ O0 ^4 M/ N1，实行合格品计件实际上就是一种考核方式，建议在加上品质事故成本，客诉成本，以及主要原料或辅料的损耗 ...

; [! _+ I% Q# u$ L/ @+ F* R感谢精彩分享
作者: comzhi    时间: 2015-5-21 14:23
hjde 发表于 2015-5-14 12:04
6 f- c! ?8 F/ p8 c, |: v9 g有一点疑问，为什么一定要用“统一”的考核标准呢？是否可以不统一？. R- S% R+ m$ [  }! t+ i

6 D* ^2 E  h" x) I3 o3 T建议先由生产部门的主管内部讨论，拿 ...
( q" r* x& {. W% M0 Q
很好的问题
作者: comzhi    时间: 2015-5-21 14:23
好学习天向上 发表于 2015-5-14 14:24 - n: I, R9 C* m6 [: p
我现在就是对工作流程不清楚，虽然有岗位说明书，但还是不清楚每个人的关键绩效有哪些 ...
/ a) g6 _: {% Q# A8 W
楼主，加油，慢慢来
作者: comzhi    时间: 2015-5-21 14:24
酋长杨 发表于 2015-5-14 17:03
/ ?! f2 g2 ?  P  M/ m绩效管理一定要考虑到出发点：
+ b4 g& Q/ C* Z0 q要达到什么目的？为什么要上绩效考核？2 j1 f- V0 J  O
为什么要做绩效考核：是因为生产部员 ...

) t9 w' h* Z  ?% E$ M支持，赞
作者: comzhi    时间: 2015-5-21 14:25
shaobao0512 发表于 2015-5-15 08:25 $ a1 e/ b1 m  a' U
这里面有两个问题你需要首先弄清楚了。
* i+ }2 D$ \5 T) i1.公司对于生产部的考核有哪些。例如财务方面的包括利润，成本， ...
3 V  D, k6 k4 Q8 J- I
很专业的点评和建议，学习了
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-21 14:33
comzhi 发表于 2015-5-21 14:23 * P7 Z5 z9 t" k9 d% K; o* S" n: p5 o
楼主，加油，慢慢来
$ N! G, s  u! V, Z
呵呵，是呢，要慢慢来
作者: yuandy    时间: 2015-5-25 13:51
longkaixin 发表于 2015-5-14 09:05 , O" y7 Q- E: j# {! A& T, d5 a
1，实行合格品计件实际上就是一种考核方式，建议在加上品质事故成本，客诉成本，以及主要原料或辅料的损耗 ...

3 o+ W, o# {5 h8 X6 l和前辈学习了
作者: yuandy    时间: 2015-5-25 13:52
shaobao0512 发表于 2015-5-14 14:28
! O" O) q& ?7 r7 I绩效考核需要解决的几个问题，你要想清楚了
; {% A$ L2 J  c, D% ~" ~7 @1.对于生产部的考核，你在日常管理中，你关注哪些问题？产品质 ...

1 ~7 z% m: H! ?  s这些点提醒的很好



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