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标题: 过于偏向一方的条款，劳动仲裁是否支持？ [打印本页]

作者: yaoming3 时间: 2015-5-15 22:09
标题: 过于偏向一方的条款，劳动仲裁是否支持？
本帖最后由 yaoming3 于 2015-5-15 22:10 编辑

最近常听说朋友的公司几乎都开始做裁员准备——细化制度，搜集证据，签字按手印，等等。

比如说这样一份有关考勤制度的规定：
   一个月内连续矿工3天或全年累计旷工7天的，视为自动离职；员工自动离职前未结算的一切工资福利待遇（含提成、奖金等），视为自动离职员工对公司的经济补偿，其不得再向公司提出任何权利主张。

   1、你们对这样类似的制度条款有何看法？说出你的意见。
   2、你认为，这样的制度有何缺陷？

作者: 四眼仔David 时间: 2015-5-16 14:05
出发点正确，但存在风险，需要完善。
1、连续旷工多少天或者累计旷工多少天，可以约定属于严重违反公司规章制度。这样可以以此解除劳动关系，且不需要支付经济补偿。但同时需做好相关工作，包括书面催促上班通知书、解除劳动关系通知书等，并且快递送达，保留回执等作为相应证据。
约定视为自动离职的话，仲裁的话，基本可以肯定会被视为违法解除，不但需要支付双倍经济补偿，还可能承担其他一些不必要的经济风险。
2、员工自动离职前未结算的一切工资福利待遇（含提成、奖金等），视为自动离职员工对公司的经济补偿，其不得再向公司提出任何权利主张。--- 属于违法约定，约定无效。

作者: elien1130 时间: 2015-5-18 11:39
“自动离职员工对公司的经济补偿，其不得再向公司提出任何权利主张”，该条违反劳动法的强制性规定，应属无效。如果因此发生纠纷，你公司败诉的可能性很大。

作者: 学习与充电 时间: 2015-5-18 12:57
一、作为公司可以拟定这类制度，但必须符合法律规定的程序，例如执行的制度必须经过员工代表大会或工会表决通过。另外，根据相关法律只有严重违反公司制度条款才可以不额外支付补偿金，但正常薪酬待遇不能代为补偿说法；二、与劳动法违背的所有协议或合同都可以视为无效，所以企业组织的活动无法保证自己是受益方。

作者: hrwork 时间: 2015-5-19 10:41
很难实施，现在员工法律意识很强，有对法律学习和咨询的能力，这个条款不能够完全支撑，还需要细化明确公司各项考勤、工作制度以限制不良行为，促使一些不能接受的员工主动离职！

作者: 超逸绝尘 时间: 2015-5-23 11:43

四眼仔David 发表于 2015-5-16 14:05 % n" \/ h6 h. W% B
出发点正确，但存在风险，需要完善。* Q3 x2 o/ \( K8 `! b0 ~- m) i+ Z0 U
1、连续旷工多少天或者累计旷工多少天，可以约定属于严重违反公司规章 ...

说的在理。

作者: 枫行 时间: 2015-5-27 22:26
旷工解除合同这种情形最好是在其旷工达到自动离职天数时发一个让其到公司上班的通知，员工仍然不来上班，再发解除劳动关系通知，并在公司公告栏上张榜公示。
员工自动离职前未结算的一切工资福利待遇（含提成、奖金等），视为自动离职员工对公司的经济补偿，其不得再向公司提出任何权利主张。我觉得这一条有些不妥，公司不能克扣员工工资，除代扣赡养费等，还有就是员工在公司的借款等合理费用。

作者: 小差火 时间: 2016-11-22 11:44
1、这样的约定无效
2、为什么不去深究员工自离的原因呢

作者: baichuan2004 时间: 2017-12-13 10:47
公司内部规章制度属于法律给予企业内部管理的权利！
但公司内部规章制度，凡是涉及员工切身利益的，需要在制定程序上和制度内容上都要符合法律法规的规定，不合法的公司内部规章制度对员工没有约束力的，公司当然不能依据违法的内部规章制度去侵害员工的利益。
1、案例中的这个公司，自己给自己挖了一个坑，离职前不结算的工资福利员工不能主张，这本来就是违法的。
2、最大的缺陷就是不合法。

作者: ericlee82 时间: 2017-12-14 14:00
专营压榨哈哈

作者: lisongzhao 时间: 2018-1-18 15:56
学习了。

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