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标题: 生产部绩效实施问题如何解决 [打印本页]
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-21 16:15
标题: 生产部绩效实施问题如何解决
     在上次生产部绩效指标设计的讨论中，各位家人给于了热心帮助，有些家人的意见着实很专业，看了家人的解答，最终形成了生产部装配班组和机加工班组绩效考核评定表。5 L( m0 q7 J  d8 |/ `
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      机加工计件工资指标比较好设计，定量指标比较多，实施企业都有客观资料作为依据，而装配班组我是从员工职业素养、工作态度、出勤率、工作能力和工作质量方面进行考核，绝大多数的指标都是定性的，而且装配是班长合作制，并不是一个人一天或一个月能装配多少件产品，而是一个装配线下来才有一天的产量，质量问题也不是哪一个员工的责任，所以在实施中，装配班组的绩效考核就不好控制，光依据班组长对绩效行为进行考量是比较片面的，而且把考核的重任都压在班组长身上，班组长也有私心，也不想做“坏人”。还有问题就是工人的素质只有小学、初中和中专学历，实行360度考核也不现实。8 g0 q9 H: S( B! K) M

$ ~' t4 _$ A; W% E5 s4 h. ~我考虑设专人做绩效，也没那么多工作量，人力资源部每天抽出些时间监控一下，可是现有人员又不懂业务，一时间真不知道，实行绩效要怎么才能出效果，请坛中高人指点迷津。（此次绩效考核是和每月的效益奖金挂钩的）
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考核做不到实处，费时费力，吃力不讨好，也没什么意义！有家人做绩效做的比较出色，而且确实实现绩效改进了吗？5 ~) I: X/ F& E* y) y; j1 f3 i
作者: mic_xy    时间: 2015-5-21 17:34
没有接触过这一类型的问题，端个小板凳等各路大师发言
作者: rainytao    时间: 2015-5-21 19:59
抱歉，对你们企业的生产特点不了解。无法给出针对性的建议。只是里面有一种说法很奇怪，为什么学历一样，就无法实施360评估呢。
作者: 学习与充电    时间: 2015-5-22 07:58
我总感觉你的绩效考核还是没有考核企业或班组中真正所需要的部分。或者说你们现在缺乏推动绩效考核的基础。至于绩效考核方式不一定要360度或其他常规的套路考核方式，完全可以根据自身特点设置考核方式，例如你们现在就简单制定几个容易操作且有数据量化考核指标就可以了，不一定非要拟定很正规或一箩筐的考核指标。慢慢养成习惯了，接受了，绩效考核也显现成绩了自然就好办了。
作者: kevinpan    时间: 2015-5-22 08:36
实施标准化作业，以标准化为突破口。
作者: 李本仁    时间: 2015-5-22 09:06
你们的产品貌似品种较多，装配班组的绩效基础建议以质量为核心的反向推倒。工作态度、职业素养之类的考核说好说，做的话完全没有办法。这不是高层考核针对性强，基层考核以简为主。总量作为班组考核基数，合格率为反向参数。班组内个体考核，互评吧，没别的办法。
作者: 爱微笑天使    时间: 2015-5-22 09:12
实行绩效考核首先要做到绩效沟通，让被考核的对象明白了解绩效考核的用意，他们能接受了，从他们的工作日志中提取一下数据
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作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-22 10:53
爱微笑天使 发表于 2015-5-22 09:12 " S) g$ u. f) _$ |7 R
实行绩效考核首先要做到绩效沟通，让被考核的对象明白了解绩效考核的用意，他们能接受了，从他们的工作日志 ...
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是这个问题，执行部门不跟员工沟通，单方面实施，说了要沟通，不知道一线领导为什么不爱跟员工沟通，也不爱跟上层领导沟通。
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-22 10:54
李本仁 发表于 2015-5-22 09:06
9 v  O1 R: c$ @+ A- K) s你们的产品貌似品种较多，装配班组的绩效基础建议以质量为核心的反向推倒。工作态度、职业素养之类的考核说 ...

* Z# K0 w1 _4 T3 w) c2 z% W( h. b嗯嗯，不好做，做了效果也不明显，老板还不理解，觉得是我们想不出好的考核办法
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-22 10:55
kevinpan 发表于 2015-5-22 08:36 . a  X4 T& j+ E4 D1 j
实施标准化作业，以标准化为突破口。

3 k, f6 {) ]6 h9 Z- P怎么实行标准化作业啊，不懂技术
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-22 10:56
学习与充电 发表于 2015-5-22 07:58
3 G% N1 c/ M& @1 y" M: o: A: |我总感觉你的绩效考核还是没有考核企业或班组中真正所需要的部分。或者说你们现在缺乏推动绩效考核的基础。 ...

2 `, P  Z' N. F- l. E7 e0 m很专业的意见，现在是生产没有一个能有能力把关键点提出来，疑问都说不出话来，表达能力太差
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-22 10:57
rainytao 发表于 2015-5-21 19:59
9 Q- q- @# S: e抱歉，对你们企业的生产特点不了解。无法给出针对性的建议。只是里面有一种说法很奇怪，为什么学历一样，就 ...
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我的意思是一线员工学历低，他们不理解考核的目的
作者: longkaixin    时间: 2015-5-22 12:28
1,你这是考核还是考评,"态度只能被判断,却无法被考核,绩效考核必须基于事实,而不是基于判断"(李泽尧老师)
+ l# E) k+ Z' c  还有素养??,这些都是用于晋升,加级用的.而且水份太多,做的人更不专业.0 m5 [& y3 I  H3 m2 _
2,车间员工考核合格品计件就好,或者团体计件,加超产奖也行,当然要做计件标准,或标准工时和产能,多于生产管理人员沟通.,他们会给你更好的帮助,别闭门造车!' W% V# M2 _% x2 X
3,.......
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-22 13:19
longkaixin 发表于 2015-5-22 12:28 0 ^* b; v9 ~/ v; t7 \& @
1,你这是考核还是考评,"态度只能被判断,却无法被考核,绩效考核必须基于事实,而不是基于判断"(李泽尧老师)
2 ]; i+ T4 O- u) _3 w. r2 y  ...

' t! S$ `% \; B5 e+ W* ?沟通不出来结果啊，每次我们沟通的内容都不在一条线上，我也是第一次做绩效考核，没有经验
作者: 漫漫其路行    时间: 2015-5-22 15:37
越来越感觉到绩效管理只是人力资源管理更是管理中的一个工具而已，甚至还不是不可替代的。所以楼主说是希望绩效管理处效果本身有难度，绩效管理可以解决些问题，可以配合着其他管理手段体现管理的效果，但是只聚焦于绩效本身，甚至是指标、考核上，更难以出效果了。（没找到楼主的上篇文章，不知道是否有具体问题可以讨论）( k8 c8 d2 ]% z% p* |
上面有位同事说的很好，要和一线管理者多交流。感觉楼主这里是否有些误区。绩效管理一定是管理者的工具，而不是人力资源部的管理工具，当这些车间主任、班组长对我们的绩效管理工具没有理解掌握、甚至不能表述出来时候，我觉得这是咋们hr的责任了。
' \7 X+ }! K, q. K& E8 i回到装配的绩效路子上来，没看上篇文章，但是听楼主说感觉装备就像我接触过的化工生产企业。是个流水线的生产模式，各个单位更多的是不能犯错，也不太好单独的计算各个环节的产出。我们叫做这是过程性的管理而不是结果性的管理。在对这样的生产环节进行管理时，生产结果已经难以衡量并进行反馈，那么就要强化的是对过程的控制了。这里楼主可以和你们单位的基层管理者好好交流下，看看到底哪里会出现问题，需要什么工具，不要仅仅局限于绩效上。举我见过的列子来说，有的单位注重员工的基本技能，将培训、培训的考核作为一项管理和考核重点，有的单位采取日常检查式的考核，对卫生、迟到以及一些工艺参数进行共同的评比，甚至可以以小红旗的形式展现，让员工清晰易懂。至于奖金、晋升都不一定是重点，也不一定非要和结果强烈挂钩。2 g6 p6 s# B( _0 v
说了上面这些参考意义不大，核心想说的就是绩效管理是管理的一个工具，应该是人力资源部提供给基层管理者使用的。而在实际设计使用过程中，应以企业业务需要出发，去满足生产的特点和需要，解决实际的问题（虽然在生产线的过程中更多体现一个预防而非提升）。不一定非要强行推进强反馈强挂钩的绩效形式。
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-22 15:42
漫漫其路行 发表于 2015-5-22 15:37 9 }: w6 A8 E+ s4 @4 O% c0 P0 I
越来越感觉到绩效管理只是人力资源管理更是管理中的一个工具而已，甚至还不是不可替代的。所以楼主说是希望 ...

0 O3 C1 e+ ?- ^6 y2 P# o* E/ E/ x感谢您的热心解答。; E: |: X9 S; ?# g
嗯嗯，还是要跟生产多沟通，多下车间了解实际工作情况，以及工作中存在的问题，是不是通过绩效能够解决的，也许问题是人员管理问题、需要培训等等其他HR相关问题。而不是因为老板想做绩效，我们就满腔热情的去做此事。5 d3 q. D9 U$ B! J* L$ G5 o6 {( ^+ Z& _# R
上一篇的链接，还请指点http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=823881
作者: 爱微笑天使    时间: 2015-5-23 08:57
好学习天向上 发表于 2015-5-22 10:53
; `% S* ]8 N+ ~: K( Q是这个问题，执行部门不跟员工沟通，单方面实施，说了要沟通，不知道一线领导为什么不爱跟员工沟通，也不 ...
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这个问题不是一线领导的错。而是人力资源部没有做到位。0 x' \5 r6 k" c* {2 ?  @! B
第一，实施绩效考核，在一线员工甚至一线领导的思维意识里就是人资部和老板扣员工工资的工具，当然不愿意跟上层沟通了，他们会认为不沟通我怎么做怎么好，尽量保证工资水平；万一沟通了，工资少了，我里外得罪人，傻子才这么干呢。所以人资部在实施绩效前，要做好宣导，要以数据为依据，以制度做保障的，对一线领导沟通，充分说明实施绩效考核对于公司，对于员工的利益；
. P$ a* y! a5 _, ]  G第二，实施绩效管理，不是企业人力资源部的事情，应该是让老板行动起来。现在很多企业的老板都知道企业要做绩效考核，感觉如果企业没有做，别的企业做了，自己的企业就好像跟不上趟，赶不上时代似得，所以就匆匆忙忙的上马绩效管理。企业上绩效管理，要和企业是实际管理水平，实际情况相匹配，水平到了，条件成熟了，做绩效管理才能出效果。另外，老板应该是绩效管理的第一责任人，如果老板只是动动嘴皮子，没有真正的落到实处去监督执行，那就算了。难。1 O1 v) C' b' x1 ], R# [
作者: kevinpan    时间: 2015-5-25 08:45
好学习天向上 发表于 2015-5-22 10:55
/ F1 J: B$ R) z) m) F怎么实行标准化作业啊，不懂技术

8 e) u% i; Q+ l; s9 n- j5 F1.我相信同行业肯定有相应的操作规范，可以在网上查得到，作为本厂操作规范的参考。
% \* t" V9 P- y$ b# a8 y( t2.如果找不到，可以就目前的考核制度进行改进。我看到LZ上说本厂用的是360度考核，对于本身素质就不高的工人来说就确实为难他们了，因此，也许不是他们不想做好，只是未能为力。可以参照两点：一是加大力度对个基层班组长的绩效考核培训，讲清楚每一条款包含哪些考核要点，怎么考核；二是修正考核指标，将考核指标尽量简化，可以数字化定义，比如说损坏率，将考核表格尽量做到通俗易懂，而不是所谓的高大上。
作者: 管水    时间: 2015-5-26 09:24
我觉得你换个思路，你实施绩效的目的是什么？是提高绩效，而不是制定绩效考核目标和计划，绩效的提高和你制定多少个考核指标以及完美的考核计划有关系，你应该问问班组长和主管生产的领导，在现实生产过程中，哪些因素会影响绩效，或者给班组长哪些权力能够让他更好的管理下面的一线员工，增加班组长的裁量权，同时加强班组长的考核（对班组长可以从整个班的工作效率、次品率来考核的吧？），对生产一线的员工实行360考核或者考核职业素养，应该是没有必要的。



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