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标题: 店员社保购买，领导希望签三年合同，中途离职需交违约金 [打印本页]

作者: mao1244 时间: 2015-5-26 11:14
标题: 店员社保购买，领导希望签三年合同，中途离职需交违约金
本帖最后由 spcchenyue 于 2015-5-26 16:39 编辑

门店员工社保购买，公司领导希望能签三年合同，如果中途离职需要交违约金。该条款还不能体现在劳动合同中，各位前辈有什么意见或建议呢？

作者: spcchenyue 时间: 2015-5-26 16:33
建议先让领导看看劳动法和劳动合同法吧。都什么年代了，员工中途离职还要交违约金？购买社保是公司和员工都必须要交的。

作者: brigend 时间: 2015-5-26 17:34
活用“专项培训协议”，应可达到目的。
既然领导那么珍惜员工，不愿意员工中途离开公司，就应该给予更多的关爱，花点小钱，提供一些异地培训的机会，想必不为过吧
说服领导，祝好运~

作者: 俊汐 时间: 2015-5-27 08:48
这个绝对违法，即便额外签署了相关协议，那也是无效的。现在还有企业想着这么干的，肯定发展不了，老板估计鼠目寸光

作者: doria_zoe 时间: 2015-5-27 10:12
这种方法留不住员工，不如从福利、培训、职业发展方面考虑！

作者: elien1130 时间: 2015-5-28 14:45
老板会为门店员工异地培训？别逗了。
法律要是保护了这种老板，多少人会为此而伤心。

作者: AMUWANG 时间: 2015-5-29 14:47

brigend 发表于 2015-5-26 17:34 & p- f2 x0 D/ D, ~
活用“专项培训协议”，应可达到目的。
# B5 J: G T! F# N" G- L* b既然领导那么珍惜员工，不愿意员工中途离开公司，就应该给予更多的 ...

哈哈，我也想到培训服务协议进行捆绑。。不过店员能进行哪些需要大额资金支出的培训课程呢？非大额支出的培训约定服务期应当不会被支持吧？因为要符合常理。

作者: mao1244 时间: 2015-5-29 17:12
我觉得现在的95后，给再好的薪资待遇也未必能留得住，用制度和法律根本约束不了他们

作者: brigend 时间: 2015-6-1 09:13

AMUWANG 发表于 2015-5-29 14:47
]8 ? \% K i0 C* [哈哈，我也想到培训服务协议进行捆绑。。不过店员能进行哪些需要大额资金支出的培训课程呢？非大额支出的 ...

培训课程的主题和内容HR不用太过操心，培训机构在这方面的专业性通常还是不错的，它们会给你很多建议。
关于金额方面，这个是要根据培训预算和公司要求进行制定的，法律也没有明文规定专项培训的金额标准，如你说的，符合常理，目前异地培训随随便便也得几千块——越是针对基层的培训，交通费占比较大。

作者: AMUWANG 时间: 2015-6-1 09:29

brigend 发表于 2015-6-1 09:13 1 V# I% S" q0 N1 m( u& y& g1 G4 }
培训课程的主题和内容HR不用太过操心，培训机构在这方面的专业性通常还是不错的，它们会给你很多建议。7 w( Q4 k5 o _& z4 P; x
...

大手笔。但是人均几千，针对基层的培训还是少吧？

举个例子，某公司经民主程序制定的《员工手册》规定：“严重失
职，营私舞弊，给公司造成损失2000元以上的，公司可以无
条件解雇，且无须支付经济补偿。”某天，刚试用转正完毕
的张三在车间工作时，违反操作规程，导致一批半成品作废，
其成本价格共2100元。另，张三签收过该员工手册，亦确认
了其个人原因造成公司损失2100元。
法规对此标准也没有明确规定。
法官认为2100，标准过低，是不支持此属于重大违纪的，公司若以此辞退，不成立。

我的理解，同样，基层员工若签署服务协议，培训费用金额也应当符合类似常理标准。不然标准过低，公司有风险。
基层员工体基大，若以此捆绑，成本得不偿失。最后可能是肉包子打狗有去无回。

作者: brigend 时间: 2015-6-2 09:11

AMUWANG 发表于 2015-6-1 09:29 + U% f8 h5 N) w7 J ]7 A
大手笔。但是人均几千，针对基层的培训还是少吧？
) O0 w* G( Y# N( ]. a: [( H' Y6 K1 B3 F0 h3 |% _1 V
举个例子，某公司经民主程序制定的《员工手册》规定： ...

我们目前针对基层员工进行了职业认证考试激励制度，对员工参加国家认可的职业资格认证考试，若认证与岗位强相关，则可报销培训及考试费用，签署服务期协议，并对通过岗位认证的员工给予适当的津贴。培训费每人不到两千。
目前运作良好，违反协议的员工很少。

对于该措施的法律风险，我个人认为，劳动争议来源于劳动者的异议，劳动者没有异议则就没有劳动争议的产生。另外，HR首先是企业管理者，企业经营就必须考虑企业利益，对于法律风险的评估，标准更应该是风险与收益的差额。

举个简单的例子：
政府规定，青年节14周岁以上的青年放假半天。
按照法律的要求来说，企业应该对合资格的员工进行半天放假，但是通常企业都没有去做，很大原因是因为虽然违反法律要求，但是没有可执行的罚则，或者说几乎没有违法成本。

所以，暂且不说培训费用不多是否能决定服务期约定的有效性，如果该项政策能解决企业面临的问题，在法律风险可控的情况下，不失为一种可以考虑的方案。
当然，企业的实际情况不同，仅供参考。

作者: AMUWANG 时间: 2015-6-3 17:14
本帖最后由 AMUWANG 于 2015-6-3 17:17 编辑

brigend 发表于 2015-6-2 09:11 1 l" }, v9 a0 M, }: d' }8 G
我们目前针对基层员工进行了职业认证考试激励制度，对员工参加国家认可的职业资格认证考试，若认证与岗位 ...

恩，确实企业实际情况不同，会有不一样的差异。

您说的基础职能或技术岗位参加国家认可的职业资格认证考试，报销相关费用，我们单位也有在实行，少到几百甚至近万。

但是看到楼主的帖子，店员，和我是有共鸣的。因为我们企业也有连锁门店，也有店员。店员的培训我们商学院有自行开发整套的技能培训课程，定期的商品知识也有实行。但是外训很少，这类基层员工大多侧重是基础知识技能的培训，是在工作中需要用到的空气和水，而不是更加注重于提升的营养。

我不是否认培训的捆绑不好，或者不能，而是对于店员或者说类似于工厂长工这类人员大面积捆绑的可行性。员工积极上进是企业乐于见到的，个别员工去考个证啥的，参加个外训，企业都是乐于见到的。并且是这些员工多半是种子选手。但是如果所有员工都是考个这个证的，那么这个证不是工作必须（类似于会计上岗证），就是没有价值的。极少数员工会为财务人员的会计上岗证费用买单，更不会为没价值的课程和培训买单。

我认同劳动争议来源于劳动者异议，但是如果是所有店员去参加一次商品知识培训，加上往来交通费人员1000，你和所有员工签订培训服务协议1年，或者6个月，（这是我当初想到培训服务协议时蹦出来的场景），员工的反应是什么？可能没有劳动争议，但是劳动者异议影响管理，影响培训积极性，和对培训的抵触。

作者: 二尕子2007 时间: 2015-6-16 16:20
谢谢楼主分享。

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