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标题: 目前公司的状况和效益不是特别好，HR能做些什么？ [打印本页]
作者: yaya毛豆芽    时间: 2015-5-27 16:45
标题: 目前公司的状况和效益不是特别好，HR能做些什么？
目前公司的状况不是特别好，效益也不好，在下半年。
8 L* f3 Z. e# t) U8 p员工们也怨声载道，但是身为hr的我能做什么呢，大家没有点子，比如来缓和这种气氛。但是前提是花钱的事都是紧扣的。、、、& o4 M. o7 W) `; ]
5 ~  t3 ^* O6 s" V( ]  U

4 @0 D/ v% m- E: S; I1 e点我签到哦
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9 E- v, Z9 P2 ]! _* n: O
作者: xianrui2010    时间: 2015-5-28 11:15
员工关系呀，企业文化呀，员工面谈呀... ...HR职责里的，都可以运作呀
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-28 11:16
开个动员大会鼓舞一下士气吧
作者: 学习与充电    时间: 2015-5-28 11:28
深入相关业务主导部门，一起探讨业绩提升的渠道及方式。
作者: spcchenyue    时间: 2015-5-28 11:40
本帖最后由 spcchenyue 于 2015-5-28 16:50 编辑
7 Q" G9 V+ N/ _- Z6 @8 y1 V7 f$ G/ B
公司能从危机中看到转机么？6 q: s& J) t6 z/ U  z- o& \3 U
4 l+ m& B* `) V; m# t; D
或者公司领导层有没有借这次危机对公司来一次比较大的变革呢？
作者: YOYO2    时间: 2015-5-28 11:45
我现在和你一样的局面，不知如何应对。
作者: 李泽尧老师    时间: 2015-5-28 11:53
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: 子斫    时间: 2015-5-28 12:16
1、绩效考核是莺歌燕舞形势下要做的事。- F6 I$ M2 H$ s! z; ?+ a: I
2、这种情况下千万别推出新的绩效考核方案。
) N  L- X- p1 D5 V! n+ f2 C3、薪酬分配上以留住人才为目的的系统平衡很重要。
作者: 鱼向反方向游    时间: 2015-5-28 13:37
这个需要看公司文化
) T- A2 Y2 j% \人力资源可以做的事情很多
7 {( j* m& G1 t) Y! w/ `. t1.关键岗位关键人员访谈，避免关键人员流失；) J  s" R3 F7 c! `9 v3 ^" X
2.促进内部信息的透明化（这个需要了解业务状况不好是暂时的还是会持续，是由外部造成的还是其他造成的），主要目的在于让员工看到希望；
' v; r3 W8 S/ p" y$ J3.组织一些员工内部活动，发挥员工特长的（低成本为主）
5 U2 l$ M6 q+ b! o1 P. t7 O" L/ H0 ]+ x7 R

% i. n% y% Q2 q8 I从个人看来，员工不会因为效益不好而怨声载道，而是业务不好影响了员工的利益，这个利益是关键点。另外就是信息公开，如果的确会有长期影响，需要公开，员工可以选择去留，如果是短暂，就需要说明，帮助员工认清形势，看到希望--重点和核心在于促进沟通，简单的组织活动也只是隔靴搔痒，员工也觉得业务不好还乱搞活动，吃力不讨好
作者: jimmybeau    时间: 2015-5-28 14:29
企业处于低迷期，资金支持力度会较低。HR发挥服务能力，调查培训需求，为企业发展助力。这些培训工作可以由基层管理者主推，HR做集体培训相结合进行。组织员工文娱活动，鼓舞士气，这也不需要太多资金。
作者: 王包子    时间: 2015-5-28 15:21
觉得楼主得说一下到底有什么问题，看清问题才能寻找解决办法，仅仅一句效益不好，那何从下手？
作者: 李潘松    时间: 2015-5-28 16:07
问题不明确，讨论也就是隔靴搔痒呵。
作者: 李潘松    时间: 2015-5-28 16:10
人力资源工作不是独立的工作，而是支撑企业发展战略的具体的选育用留的筹划和运营。
5 s& Q) ?  L( z4 T0 [! q试想，你都不清楚企业往哪里发展，做再多的工作有什么用？或者事倍功半，或者被其他部门视为没事找事做，; Z: x1 a0 E- R/ a  C& M" x
清楚了企业战略，提供有效的人力资源支持，让人力资源的价值得到发挥，这才是要做的第一步。' h2 X; j2 P& w* S6 d
至于后续的，我想作为一个丰富的人力资源工作者，专业度还都是有的吧
作者: 小差火    时间: 2015-5-28 16:51
维稳，其他的都不要想！
作者: spcchenyue    时间: 2015-5-28 17:16
小差火 发表于 2015-5-28 16:51 1 O: g% }; o$ w
维稳，其他的都不要想！
- ~0 A* s3 _8 G9 s/ o1 a0 d# @& F
或许要身临其境才能确定该怎么做？
作者: 四眼仔David    时间: 2015-5-28 23:34
把老板炒了，不要一分钱补偿，为企业省下一大笔开支，同时给其他员工做个好榜样，以身作则~~: ]& G2 u4 l/ L$ E+ \3 _  @
作者: spcchenyue    时间: 2015-5-29 08:19
四眼仔David 发表于 2015-5-28 23:34
5 Q' w; c$ {, U0 i. J$ {# }把老板炒了，不要一分钱补偿，为企业省下一大笔开支，同时给其他员工做个好榜样，以身作则~~3 k  a- Q. _3 W" n' k
...

$ Q8 n+ x( \+ R2 h6 SDavid 说的是气话么？
作者: 青桦    时间: 2015-5-29 08:40
个人观点，这个时候开展员工活动，员工培训，只是治标不治本的方子，头痛医头，从长远来讲，HR更应该成为业务合作伙伴，要深入到一线的业务市场中去，去帮不善于归纳分析的业务人员提供更专业的帮助，当你懂得公司的赢利模式，销售渠道，公司的市场份额，竞争对手，公司产品的优势劣势后，你才可以真正的起到关键性的作用，往后，HR部门成为业务伙伴能使HR走的更远也更深入，而不要仅仅只作为在销售旺季的时候助威呐喊，在销售淡季的时候只能搞搞活动，始终站在业务门外的HR，毕竟考核一家公司，利润为大。所以，我个人认为不管公司的哪一个部门，首先的目标就是以利润最大化为出发点，再结合自身部门的职能，更多的参与到业务前线中去。个人浅见，欢迎拍砖。
作者: 雨尘2    时间: 2015-5-29 08:44
关键是要区分业务和效益不好是暂时的还是长期的。2 \% Z$ m  U1 F: Q
如果是暂时的，那完全可以去组织各类活动以鼓舞士气或组织培训以达到全面提升公司竞争力的作用。
8 ^4 r4 y" `: |- G# b- Y6 ]如果是长期的，还要分析是行业性问题，还是公司外部经济性问题。如果行业不好，那可能公司需要转型什么的，当然公司要有一个大的方向，HR才可以比较好的操作。+ j; x+ h- W$ t9 @3 n
这些都上升到战略层面了，需要和管理层进行探讨，然后才能做出一个比较清晰的计划。
作者: kevinpan    时间: 2015-5-29 08:50
分析下目前公司的情况，是行业不景气，还是决策有问题，还是员工不努力。具体问题分析之后采取相应的措施。
作者: lgdhs    时间: 2015-5-29 09:50
感觉表述内容不太全面，没法让别人分析时抓住主要矛盾或矛盾的主要方面，因此想提建议只能从假设出发。  l$ C+ H$ z. e1 I2 G
    （1）公司状况不好，效益不好只是其中一方面，单纯效益不好，其他同行竞争者是否同处相同的境地？如果是这样，HR部门要增进与员工的沟通，特别是压缩费用特别是管理费用，是渡难关的企业常用的措施，员工理解。( y+ w/ d2 n  d
    （2）具体工作来讲，公司的HR或者HR部门的领导，其职责是不一样的，后者责任更重要，站位更高，但前者有建议权，如果是前者，提出建议后，执行部门领导的指示去做事好了。9 t8 `7 b  w- [3 |
    （3）员工怨声载道的原因是什么？收入、文化************，找出关键点才能对症下药。
作者: imoira    时间: 2015-5-29 09:51
主要看目前公司的业务和效益不好是常态的淡季、意外的危机还是既定的走入生命周期的低谷。HR 这个时候可以利用淡季的时间进行人员重新调整，组织架构梳理，流程重组以应对接下来预判的市场情况；另外可以进行人员的培训及团队训练，对公司由于日常疏忽的一些精细化的管理工作，进行重新梳理，已应对新一轮的市场需要
作者: 任珺    时间: 2015-5-29 11:22
个人还是比较赞同7楼的观点，这个阶段HR要体现“收与放”的两面：
0 W$ n0 A1 P5 h7 k* m7 v4 l1. “收”，即提到的人员编制管控（不是指裁员，而是出现离职的情况下，以现有人员顶替，而不增补）与费用管控。# @2 W. Z3 s1 K6 c2 _
2. “放”，也是要有“正激励”的导向，及时地向员工体现。如：对销售或业绩方面的重大突破给予特定的奖励，积极鼓励员工群策群力地提供有意义的改善建议等等。
作者: 长新金属    时间: 2015-5-29 13:48
了解公司具体情况，对症下药，方能解决问题
作者: 千年伯爵    时间: 2015-5-29 14:23
企业文化的力量就是在这个时候体现出来的......
作者: 娜小猪    时间: 2015-5-29 14:26
spcchenyue 发表于 2015-5-28 11:40 2 G, F" R) `1 U
公司能从危机中看到转机么？; m. Q) W: ?2 }6 r
+ m4 v0 }  P7 B; Y
或者公司领导层有没有借这次危机对公司来一次比较大的变革呢？ ...
* y% `1 {* L: e+ o+ ~
赞同，如果公司领导有这方面的打算，Hr就要提前将相关资料整理出来，那就有得忙了
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-29 14:34
青桦 发表于 2015-5-29 08:40 1 H% X4 F; e- T, L" Z
个人观点，这个时候开展员工活动，员工培训，只是治标不治本的方子，头痛医头，从长远来讲，HR更应该成为业 ...
* h) j) r4 w8 ^, q) S- W; ?- z
看样子作者已经成为战略HR了
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-29 14:35
雨尘2 发表于 2015-5-29 08:44 4 d; m+ l( J4 t2 A! I% W  w+ A
关键是要区分业务和效益不好是暂时的还是长期的。
& y& n3 p; G# @" Q  q( X; [如果是暂时的，那完全可以去组织各类活动以鼓舞士气或组 ...
. Z6 `" g* k6 Y/ b0 K) O
经济形势不好，政府政策支持不够，有些时候HR再卖力又能起到什么作用，
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-29 14:37
kevinpan 发表于 2015-5-29 08:50
) s  o( c" X' c6 x% y分析下目前公司的情况，是行业不景气，还是决策有问题，还是员工不努力。具体问题分析之后采取相应的措施。 ...
4 r; E: n8 w, j% F- T
说这容易做着难，导致公司业绩的原因有很多，但出现士气低下、员工怨声载道、企业利润严重下滑，除了经济政策的因素，还要考论组织变革
作者: 好学习天向上    时间: 2015-5-29 14:38
千年伯爵 发表于 2015-5-29 14:23
- @& R2 K) m/ m8 Y企业文化的力量就是在这个时候体现出来的......
1 a" i' u+ H. M, X
好多企业就没重视企业文化建设
作者: 索菲亚的新衣    时间: 2015-5-29 16:00
遇到了类似情况，我觉得先做好企业文化，防止关键岗位人才流失，清理整顿人员冗余部门，控制好人工成本，鼓动士气，把握公司战略的前提下稍作调整。
作者: jimmybeau    时间: 2015-5-29 16:29
鱼向反方向游 发表于 2015-5-28 13:37
2 |/ o7 b; S0 e  J1 \+ ~! C# e% C这个需要看公司文化
* `7 u  s* c4 F) ^$ z人力资源可以做的事情很多# L  Y3 V* `) n6 m& ^  m2 Z
1.关键岗位关键人员访谈，避免关键人员流失；
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精彩的分享。
作者: 351304869    时间: 2015-5-30 10:52
两个观点" y3 B8 g$ e* S
: M+ |8 V( D7 x% f; u
一、HR是职业打工者，一定要职业，这家企业效益不好，那就换个企业工作。因为HR真的不是企业的主人，就是个打工的。打工说白了就是价值交换，我付出我的努力工作创造价值，然后老板花钱买你的价值。3 E. X; Z* j; |0 D5 P: i& i
7 U- W: t: O8 R
二、要是坚持留下来，走到一线。效益不好肯定是业务线条出问题，怎么去帮助解决这些问题才是王道。
作者: gonghuagao    时间: 2015-5-30 17:16
这个要看这种状况是长期的还是短期的，如果是长期性的说明这样企业离倒闭不远了，如果是短期性的，那就找出不好的原因，找出问题的根源，该怎么解决就怎么解决，作为HR本身来说分析本部门所要做的工作有没做到位。
作者: 四眼仔David    时间: 2015-5-30 23:21
spcchenyue 发表于 2015-5-29 08:19
1 a- l- `0 K, q: u9 x3 D5 JDavid 说的是气话么？
% Y& u: X# t- B' N, C+ f  i+ B
NO~* N7 U5 M! j7 I. }
效益再不好的企业，工资如果一分不少照常发，不拖、不扣，谁会怨声载道的，顶多也就是唉声叹气不知道还能维持多久，说不定还会是你一言我一语的出谋划策呢。现在怨声载道的，还不是因为钱的问题，想走，又想要补偿，又怕什么年底奖之类的钱被压着拿不到，或者哪天被炒、被降职什么的。( i8 c) t% c# u* Z/ }6 {8 {3 w5 v
船破了，不帮着堵洞还叫着“完啦 完啦”的水手，还不如都直接扔海里得了...4 p8 Y+ q1 a, _5 {! K
症结如果在企业效益这个问题上的话，HR能解决吗？给你这个机会、权利去解决吗？从来都是花钱的部门，能帮企业赚钱吗？ --- 赚钱不行，那就不花钱，省钱，压缩人员~~
作者: yaoming3    时间: 2015-5-31 17:59
351304869 发表于 2015-5-30 10:52
/ C& K4 [" ]% I  [* T; L两个观点
" @, B3 E! b2 F+ O" K7 U4 Q# p1 M  C. G
一、HR是职业打工者，一定要职业，这家企业效益不好，那就换个企业工作。因为HR真的不是企业的主 ...
$ n, r! q, B' K. `
      今年我们企业也效益不好，客户倒闭的倒闭，减产的减产。员工辞职的很多，辞退的也很多。另外我们本来待遇就不怎么有优势（全国各个城市薪资待遇统一价，你懂的），招聘效果也不理想。( G) l! A% P! T( l9 t
      各地区经理没事还吵着要开人，不懂带人，不会维护团队。招聘来人也是迅速流失。我想，外在市场环境的突变只是其中一个原因，内部管理问题很大，这个现在先不多说。8 P, X5 H8 k$ ^
      说说我到一线的经历吧。我是刚刚转变回来，去年12月底，我从天津HRBP与区域业务经理是合作伙伴的关系一下转变成了和他是上下级关系，我做了小半年时间的库存发货和催款收钱之类的事情。) ~  C$ ~" U+ O: E) ]& r$ h
      关于你说的第二点，走到一线，我是走过的，但我是非常反对HR趟这趟浑水的。因为，你只要一只脚搀和进了这池子浑水，你就必须选择站队。除了外界市场的大环境外，企业内部也有小环境。$ b: D/ p1 r: Z* o2 g6 u* }
      通过一线的工作了解问题的源头，了解是了解了，但是容易树敌。我和区域经理相处了2年了，前两年我们和和气气的，高高兴兴的生活多好，换过岗位的结果是现在他居然没事给我的领导打电话要辞退我，没事就到处说我坏话。说白了就是跨部门开人。
作者: 索然幽微    时间: 2015-6-1 08:56
其实这种时期对人力资源从业人员来说，也是个积蓄期，毕竟不能从事大的革新项目，可以从小改善入手，深入思考平时没有做细的工作以及梳理未来的工作思路，工作节奏可以慢下来。具体能做的事情：1.优化流程；2.内部培训，可以采用高管讲堂，鼓舞大家的士气和凝聚力，内训师授课，提升大家的专业水平；3.建立引导性指标，鼓励大家将自己的发展与企业的命运联系起来；4.薪酬，在总额度不升可能降的情况下，优化结构，实行弹性、组合福利，尽可能提升大家的满意度；5.多组织员工活动，活跃组织氛围等等。
作者: spcchenyue    时间: 2015-6-1 11:30
四眼仔David 发表于 2015-5-30 23:21 ' ?' K7 m4 A4 @8 i; s3 n2 Z
NO~( R2 P; X- U) V' d- A2 M! c
效益再不好的企业，工资如果一分不少照常发，不拖、不扣，谁会怨声载道的，顶多也就是唉声叹气不知道 ...
1 I6 L, |) k3 Z- I% {  z8 b; V
感谢David 给我分析了一遍。学习了。
作者: spcchenyue    时间: 2015-6-1 11:31
yaoming3 发表于 2015-5-31 17:59 ! X* O; b) z3 R; R
今年我们企业也效益不好，客户倒闭的倒闭，减产的减产。员工辞职的很多，辞退的也很多。另外我们本 ...
; V; I4 T0 a- p5 i; ~2 \
呵呵，竟然还有这种事。不走到一线，yaoming斑竹怎么了解公司业务和实际情况呢？
作者: xinren001    时间: 2015-6-1 17:16
xianrui2010 发表于 2015-5-28 11:15 ; p! T) _5 b/ g/ a1 R( r3 c
员工关系呀，企业文化呀，员工面谈呀... ...HR职责里的，都可以运作呀

% `' B  s: i. A是啊，把这些做到已经很不错了
作者: xinren001    时间: 2015-6-1 17:17
好学习天向上 发表于 2015-5-28 11:16
8 O, b8 n" S- P$ W7 K开个动员大会鼓舞一下士气吧

  t  \" V( @& E4 y- a- A也是个好主意
作者: xinren001    时间: 2015-6-1 17:17
YOYO2 发表于 2015-5-28 11:45 % \: a  H& R9 L) J  s% L
我现在和你一样的局面，不知如何应对。

. g  V6 `5 u+ `2 Z& o" Y( X1 e' L+ b6 l遇到这样的局面是听捉急的
作者: xinren001    时间: 2015-6-1 17:20
学习与充电 发表于 2015-5-28 11:28 , J6 Z: |, [4 }. t! o
深入相关业务主导部门，一起探讨业绩提升的渠道及方式。

/ b+ W; j* j2 S! ^# {2 i赞同，不失为一个好办法
作者: xinren001    时间: 2015-6-1 17:21
鱼向反方向游 发表于 2015-5-28 13:37 7 d: ?+ v' k% f$ ]% d4 t
这个需要看公司文化
" ]6 y1 p- N9 A3 ^人力资源可以做的事情很多$ b. K* p) g, D+ Y) d
1.关键岗位关键人员访谈，避免关键人员流失；
( X  |1 G+ d, k# Y5 P# d# f' `
斑竹的建议很可行啊
作者: xinren001    时间: 2015-6-1 17:21
jimmybeau 发表于 2015-5-28 14:29
8 w2 D( C0 u; |3 X, j企业处于低迷期，资金支持力度会较低。HR发挥服务能力，调查培训需求，为企业发展助力。这些培训 ...

7 x3 o! O8 g+ S0 L9 R7 C现在大环境好像都不乐观
作者: xinren001    时间: 2015-6-1 17:22
青桦 发表于 2015-5-29 08:40 % p" F5 g+ g% N/ J( P
个人观点，这个时候开展员工活动，员工培训，只是治标不治本的方子，头痛医头，从长远来讲，HR更应该成为业 ...
1 z- h% N  t! c
非常赞同哦
作者: xinren001    时间: 2015-6-1 17:22
雨尘2 发表于 2015-5-29 08:44 : c' @: w4 G+ Z& l) h: j
关键是要区分业务和效益不好是暂时的还是长期的。
4 M- o4 _! A! \5 N/ F! s如果是暂时的，那完全可以去组织各类活动以鼓舞士气或组 ...

8 _* r4 V/ w. V有道理，
作者: xinren001    时间: 2015-6-1 17:23
lgdhs 发表于 2015-5-29 09:50
4 M" z: \7 d; y3 P6 J9 ^感觉表述内容不太全面，没法让别人分析时抓住主要矛盾或矛盾的主要方面，因此想提建议只能从假设出发。
4 l& t4 u2 F" M5 S% Q    ...
- M3 r0 s6 T( \' O  V' I* B
很不错的分享
作者: xinren001    时间: 2015-6-1 17:24
四眼仔David 发表于 2015-5-30 23:21 $ O7 n+ Q  K: j; k& ^
NO~
) p: J2 H) [, z% S( a+ e) s6 A效益再不好的企业，工资如果一分不少照常发，不拖、不扣，谁会怨声载道的，顶多也就是唉声叹气不知道 ...
( g5 z% G# b/ G8 S( F6 x3 l5 c1 ?
这道理实在，赞一个
作者: xinren001    时间: 2015-6-1 17:25
大家有什么活跃员工的好活动没？
作者: xinren001    时间: 2015-6-1 17:25
也希望公司早日度过难关
作者: 351304869    时间: 2015-6-2 08:40
yaoming3 发表于 2015-5-31 17:59 / L  @) u6 C# B( A) r( i) _0 N# \
今年我们企业也效益不好，客户倒闭的倒闭，减产的减产。员工辞职的很多，辞退的也很多。另外我们本 ...
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业务部门的人要辞人事部门的人？这还是头一次听说。
, Q4 b+ C' ^! }, h, y+ m4 \2 o$ O! S& M4 G! M
你前面也说了，不懂带人，不懂维护团队，这不就是问题嘛，想办法解决就好。2 X  r# z& Z2 f  J! e
( k) ]% P7 T5 I. W' M
至于站队这个说法，谁是你的老板你站谁那，不然你还想跟老板对着干吗？
作者: 枫行    时间: 2015-6-2 09:44
找员工面谈 多一些人文关怀 内训
作者: jimmybeau    时间: 2015-6-2 20:24
xinren001 发表于 2015-6-1 17:21
/ J# }/ i9 a4 E% n4 O. ~, Z现在大环境好像都不乐观

' ]* e) P4 X0 a7 o4 b8 b2 C- J大环境不好，就需要内练筋骨，企业才能游得更快。
作者: 明芳Happy    时间: 2015-6-3 10:06
没有向心力，再好的团队一直这样下去也会崩塌。
: s0 J" N' c; T% \2 Y2 d4 B6 Z团队，向心力在这个时候作用很大，企业老板选择知心的话语与员工交流，让员工指导此时老板是怎么想的，他们才会有那种跟企业一起共同进退的决心，当然，员工也需要将适合的话语对老板或主管交流，他们需要什么。
3 c' E/ r0 T$ t! Z; U; m企业文化，企业行业发展前景、老板魄力、部门主管是否尽职为老板办事，为员工着想、、、、
作者: gmtdlgz0118    时间: 2015-6-4 13:59
索然幽微 发表于 2015-6-1 08:56
; `1 k& K% V. f1 o  a; d其实这种时期对人力资源从业人员来说，也是个积蓄期，毕竟不能从事大的革新项目，可以从小改善入手，深入思 ...
. }% G/ `- K, [& |
比较同意这个观点，目前HR不可急功近利，这个阶段企业发展势头不明确，以“维稳”为主，细致观察，积累素材，把一些基本工作做扎实。越是这个时候，越不能大刀阔斧地行动，不能激化员工矛盾。
作者: YOYO2    时间: 2015-6-5 19:48
xinren001 发表于 2015-6-1 17:17
) o9 }( [( u) Q* I' T遇到这样的局面是听捉急的
) e1 x' v5 ?1 H; S! f9 T
有没有好的方法如何应对。
作者: yaya毛豆芽    时间: 2015-6-10 11:05
鱼向反方向游 发表于 2015-5-28 13:37 2 {$ R  {* Y6 f; i
这个需要看公司文化9 j$ ]" Q1 d, {
人力资源可以做的事情很多
. e7 u% w! `7 `; _1.关键岗位关键人员访谈，避免关键人员流失；
" e. Y9 }1 z1 ?  U4 n3 F: `3 _6 u+ E
谢谢版主的指点，关键我们现在各方面成本又在下降，同老板去提组织活动，我也怕挨批啊。
作者: dmnlikan    时间: 2015-6-13 22:20
同意李泽尧老师的看法。我所在公司过去一年正在经历这种局面。管理层每季度开员工沟通大会，从积极角度与员工沟通，让员工从危机中看到希望。同时解答好员工的疑问。
作者: HR小鱼    时间: 2015-7-7 12:15
1、能想到这个层面，表示你很有责任心和大局意识，难得
# H2 P6 {* }# P0 ~3 {& E2、人力资源人员不能解决所有的经营管理问题，所以脚踏实地很重要
$ [7 A; b3 r) [# R7 z0 c3、公司状况和效益不好，管理层有没有意识到？有没有从上自下分解出来一些具体的工作，属于HR板块的？
& ]6 X- W. _4 y, A5 I有，超预期的做好上级分配的工作；没有，审慎的提出关于HR领域的建议方案，并尽可能超预期的实施它。



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