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标题: 关于绩效奖金分配调整方案的讨论（申请加精） [打印本页]
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-2 16:58
标题: 关于绩效奖金分配调整方案的讨论（申请加精）
部门级管理干部2014年度绩效奖金核算表
部门
姓名
绩效得分
部门平均得分
第一次调整系数
第一次调整得分
部门权重
第二次调整得分
排名
增发2薪总额
绩效奖金来源金额
管理干部奖金系数
系数*F
增幅
财务部
雷X
90.96
88.0325
1.14
103.33
1.02
105.39
1
17200
5000
1.5
6578.95
1578.95
保安部
张X
89.32
101.46
1.00
101.46
3
15000
5000
1
4385.96
-614.04
工程部
雷Ｚ
86.41
98.16
1.00
98.16
4
18000
5000
1
4385.96
-614.04
工程部
张A
85.44
97.06
1.00
97.06
5
12000
5000
1
4385.96
-614.04
营运部
林Ｘ
93.68
93.68
1.07
100.00
1.03
103.00
2
17200
5000
1.2
5263.16
263.16
25000
5.7
25000
0
背景：一家大型商业地产公司做年终绩效奖金分配方案，商业地产公司以营运为一线部门，其它部门做为二线部门，二线部门为一线部门提供支持与保障，其中部门权重是确定系数。这是AAA做的绩效奖金调整分配方案，当本人看到这个方案时，直接对其做了否定。认为这个方案没有可行性，如果真按个方案来计算各部门管理干部的绩效奖金分配时，势必会产生很大波动。以上个人观点，欢迎各位大神拍砖，对此进行讨论与完善方案。
# e( g# g, b8 N( q' {
作者: spcchenyue    时间: 2015-6-3 08:47
本帖最后由 spcchenyue 于 2015-6-3 10:24 编辑 ) O4 t8 V8 Z6 E- \2 C; X0 ^
2 g* q( E' s: E) a+ N
疑问一：绩效考核是扯平均呢，还是应该合理拉开差距呢？! @# T! i1 P9 r0 M. U; L
疑问二：绩效奖金来源金额都是一样的吗？那如何体现营运部门的重要性，以及对这个部门员工的激励？
: m, Y5 Z9 A6 {: X' x& N疑问三：部门权重系数我没有疑问，但是第一次调整系数的依据是什么？  M6 h( g, d0 H' C7 v' n
疑问四：系数*F的意思，还真不明白，请明示。( C* E# o8 |' {
疑问五：各个员工的绩效得分，他们的绩效考核指标是一样的吗？
作者: 王包子    时间: 2015-6-3 09:20
傻瓜问题：既然营运是一线，其他是二线，为啥营运的调整的这么少，财务的也太高了吧？？) G' X8 n4 H, Y  D
不懂才问，请轻拍啊~~
2 H' b& r0 N/ t) j
作者: 萧然1983    时间: 2015-6-3 10:20
其实我们分析奖金分配方案，首先得看公司制定好的绩效管理制度或者说绩效管理方案，奖金分配方案；
+ \4 N9 |& {  c' m# Q2 z6 p$ c 这张表中出现好多信息和数据，其实有的我没看明白，我把疑问的地方先谈一下：
2 z5 c0 |: t8 u- A" T1.财务部保安部等有个部门平均得分，应该是二线部门的平均分吧，这个数据和个人得分，第一次系数调整是什么关系？？？2 E, b% k: B# I/ K* N5 k
2.部门权重这个能理解，事先应该沟通过，可是后面又出来个管理干部奖金系数，我就有点不明白了，是为了拉开差距还是其他原因？+ O2 B, g# }9 W" b: {5 T2 s- i
3.增发2薪总额和绩效奖金来源金额5000，我也没太看明白有什么关系，不同部门负责人的绩效奖金标准设置一样的，然后用管理干部奖金系数进行二次调整，感觉思路上还是有点问题；
. I% u$ g) ^3 }( H. V9 d/ V    其实以上问题还牵扯到几点，薪酬体系设定，不同部门不同岗位奖金比例设定，评分体系设定，以上几个部门负责人的分值及其接近，这种接近导致了奖金的大额差距，也是一个有问题的地方；% N$ j/ C- Z( w; N
    以上这些问题，公司当时是怎么制定方案和进行沟通的，绩效奖金分配只是个执行结果，我其实更关注整个绩效政策和体系的合理性和可操作性，还有就是培训沟通过程。" |* p2 a2 z- Y$ h3 }
作者: gufeng_1028    时间: 2015-6-3 10:33
多大体量的商业体，先不看绩效和奖金分配，要把部门设置和结构先搞清楚，感觉这个设置有点问题
作者: hrd334455    时间: 2015-6-3 10:48
很神奇的一张表啊。。。表示没看懂
作者: 珊珊吾爱    时间: 2015-6-3 10:57
首先，考核付薪的关键问题是基于什么付薪？首先应弄明白，不然所有的技术操作就仅仅是初级工水平。
! x. s' a' |; B1 l其次，表中的第一次调整系数和部门权重的设定依据是什么？应该是科学公正且各方认可的。
作者: 独孤黑色    时间: 2015-6-3 11:29
幸好没用。; X. ^9 `: S5 ]
* E9 |& e$ z9 B8 a) M
这个表看起来很有技术含量，调整系数、部门系数、干部系数等等，应有尽有。但是很可惜却缺失了重要的一点：绩效分配的原则。绩效分配的核心是给公司带来最大效益最多收益的要多分配，从这张表上我看不到这一点。当然，这也许是因为只看到了表，没有看具体的制度有关。
/ t. Z4 K3 s/ t0 R9 F
+ N0 Y% F9 O3 _' p8 W另：如果财务部承担着资金运作、资本运作职能的话，其系数较高是可以理解的，如果仅仅是财务管理职能，那系数高就存在问题了。
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-3 13:36
gufeng_1028 发表于 2015-6-3 10:33
# p6 L5 s/ B8 ^* t- ^9 m& R多大体量的商业体，先不看绩效和奖金分配，要把部门设置和结构先搞清楚，感觉这个设置有点问题 ...

) {* R8 t4 l* F1 v) ^; w) K$ x1、这只是个例子，2、如果你要问多大，我告诉你，45万方
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-3 13:38
珊珊吾爱 发表于 2015-6-3 10:57
4 M5 r! \7 U. z首先，考核付薪的关键问题是基于什么付薪？首先应弄明白，不然所有的技术操作就仅仅是初级工水平。, K" v) S% E5 t2 N& o" W& o( L; Y
其次， ...

$ L9 S8 z8 k& L( W' o) s- J) M对于您的理解，我认为您没有对绩效平衡系数有多深的理解，或是根本没有操作过
作者: xianyafeng    时间: 2015-6-3 17:07
绩效不是我强项，学习，不过，此表是高层的绩效管理分配表吗？其绩效指标确实有问题，一线部门与二线部门差距很小，真执行的话，一线部门的老大肯定跟你翻台
作者: jimmybeau    时间: 2015-6-3 18:53
spcchenyue 发表于 2015-6-3 08:47 5 n4 h* R, @1 ]' K# V
疑问一：绩效考核是扯平均呢，还是应该合理拉开差距呢？
# R: L+ c1 i, i' }. g疑问二：绩效奖金来源金额都是一样的吗？那如何体 ...
. h, \( S% C1 @3 d1 i$ h4 h
嗯，期待解答。
作者: Amandaluo    时间: 2015-6-3 21:29
没看懂，期待高手解说
作者: longkaixin    时间: 2015-6-4 09:59
本帖最后由 longkaixin 于 2015-6-4 10:00 编辑 ) l; ~# H) }/ V. n* q0 v% {
& o8 e- M) Z" ?6 G) v
个人分析如下:9 w7 k1 H/ _3 R/ m7 C8 O9 A
    首先,此问题是一个岗位评价及薪酬结构拆分的问题:
3 Z  s* o: {3 V. @, K( i& D- U$ R1,薪酬设计时,薪酬结构里,年度现金收入总额,分为固定薪酬和浮动薪酬,这个固浮比要确定,浮动薪酬里的绩效工资与年终奖金的比例也要根据不同岗位来确定.- f9 L- P7 r2 }4 }2 y, V
2,绩效结果已经出来后,是一个价值分配的问题,只有通过岗位评价才能客观公平分配,当然前面薪酬设计时也通过岗位评价才能确定岗位的年度现金收入总额.(个人觉得,部门系数,岗位系数也可以,但有数据参考还是按不同的职位系列和等级更符合现实,更能体现竟争力和公平性)  @* u# h3 w, ?# w; w
3,综上所述,做好薪酬管理,基础是做好岗位分析,岗位评价很重要,很重要.就不会有上面的那么多纠结.; Q0 C* |( |9 z1 E0 H

8 u- Z; e9 @1 ^( Y" A! `4,谢谢,这会有空就谈谈.
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-4 10:02
longkaixin 发表于 2015-6-4 09:59 * t" \6 A( R$ x- T% a% E
个人分析如下:
1 [% w+ a2 H8 e- q/ _; F    首先,此问题是一个岗位评价及薪酬结构拆分的问题:7 b" c; W  R5 ~9 B, P
1,薪酬设计时,薪酬结构里,年度现金收 ...

7 V1 G1 \+ e# k1 e/ u  f理论派啊
作者: spcchenyue    时间: 2015-6-4 10:28
longkaixin 发表于 2015-6-4 09:59
. k& f" e3 r( k: N! k个人分析如下:
# `' x  g' a" M3 y    首先,此问题是一个岗位评价及薪酬结构拆分的问题:
( G. m- L* {- }8 Z% u1,薪酬设计时,薪酬结构里,年度现金收 ...
  s( @: Z: |! n7 [2 I$ Z% j# t
期待您有空的时候与大家分享哦。
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-4 10:39
对于这个方案，我统一回复一下大家的问题及我个人的理解：1、关于什么一次调整系数：以100为基数，各部门求出平均分，然后100除这个平均分，得出的一次调整系数；2、部门干部系数是什么：各位可能大多数没有做过，导致大家对整个过程没有形成闭环或是缺失，为什么要评出部门干部系数，就是在得分、排名出来之后，分别给他们定级，分别为卓越、优秀、良好、一般、差五档，每个档级定一个奖金系数，卓越为1.5，以此类推。3、方案的问题所在：(1) 绩效奖金来的来源不合理，对不同业务岗位管理者来说，这样是不公平的；（2）一次调整系数没问题，但是这个调整的过程不对。绩效奖金分配就是在一个大蛋糕内、同一个标准分配，而这个分配的标准不统一，即一线部门与二线部门不一统一。导致二线部门管理者分配的奖金最高，付出与回报不成正比，有失公平。（3）说明一下一次调整系数的应用或是有哪些好处：它可以对于不同公司间的同类部门进行排名，比如说三个商业地产分公司，三个老总给管理的打分标准不同，有的打完分，管理者可能都在90-100分，有的可能都在80-90，有的可能都在75-85，这样有了一次调整系数，都以100为标准进行一次调整，这样不同公司间同类部门可以横向排名比较。（4）关于此方案的解决方法，就是系数归一法，体现出一个整体——“1”。
作者: 枫行    时间: 2015-6-4 10:43
第一次调整系数、管理干部奖金系数是怎么来的
作者: jhzhuzy    时间: 2015-6-4 16:24
        看来此表已经是楼主完善，表中数据本身的逻辑关系并不复杂，容易理解，但有几点要请教楼主：
# ?* m1 h/ R# H2 n8 w; G1 `      1、就本案例而方，一线部门和二线部门为什么不合在一起算平均分，再用百分基数法调整？这样是否更公平更合理些？如林X的绩效评分比雷X的分数高，而且所在部门权重也比雷X高，调整后名次反而比雷X低，显然有失公允。& r8 \4 j  I2 h* c7 I
      2、表中一线部门只有林X一个人，采用此种方法，第一次调整时，如果他的绩效得分是85分，或者95分或者其他分数，若权重不变，第二次调整后的分数仍将是103分不变，这是否是一个Bug？
0 D0 ?+ ?% h- f( d8 o- S      3、考评分数调整常见于宽严失衡、标准不统一，以及因其他主客观条件限制导致绩效评分出现较大偏差时采取的步骤，像这样被考核人较少，且考核人通常为总经理（假设），还有没有必要进行调整，或者采用更好的调整方法？
+ F6 l7 h. V, A% f1 u, N2 y! A
作者: 幽忧清    时间: 2015-6-4 16:39
看起来有点复杂啊
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-4 16:43
jhzhuzy 发表于 2015-6-4 16:24 # u) g4 G1 q9 K9 a, m7 y& ^
看来此表已经是楼主完善，表中数据本身的逻辑关系并不复杂，容易理解，但有几点要请教楼主：
5 \4 K6 U9 X* v7 W      ...

2 v3 U6 M5 W2 c' A7 L对于您的问题 我已在统一回复里全部做了解答
作者: jhzhuzy    时间: 2015-6-4 17:15
暂居浅潭 发表于 2015-6-4 16:43
+ F. i5 t* m( h& h. _9 t; J对于您的问题 我已在统一回复里全部做了解答

2 \" G$ C# ^4 ]. B0 q) A# |# Z2 D, a5 p楼主您没细看我的问题，或者您贴出来的表格有误（与您解释的不一致），我试着调整了一下，这样理解对吗？
" ^0 S% [; A8 r" v, q4 }1 W- U
$ ^/ k1 I: b8 s7 b# E! O# k8 j
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-4 18:49
jhzhuzy 发表于 2015-6-4 17:15 ! c6 V% m0 m% [4 `. l
楼主您没细看我的问题，或者您贴出来的表格有误（与您解释的不一致），我试着调整了一下，这样理解对吗？ ...

9 y# E6 q( n( Y3 |0 u其实这样调整完之后，然而，并没有什么卵用，哈哈   这个问题，不用这样的方式解决，而且对于人数较少的，用这样的方式定级不合适
作者: hr20054129    时间: 2015-6-5 10:05
我认真看了楼主的帖子，大致清楚表格是什么意思，但这样的表格设计，我一定不会让他通过！
作者: 李本仁    时间: 2015-6-5 14:43
商业地产绩效奖金分配调整方案....只是这个名字，就醉了。还小数点后2位小数的原始分？？？一次调整系数调整为了目的数接近100%随便调整吗？后续调整系数是奖金到位之后的看人调整？那这套核算表的各类系数做出来干什么用？
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-5 15:36
李本仁 发表于 2015-6-5 14:43
$ a7 Q+ Z1 r& b4 h; @商业地产绩效奖金分配调整方案....只是这个名字，就醉了。还小数点后2位小数的原始分？？？一次调整系数调 ...

0 P" o8 e0 N. h1 O& k5 t" C没有做过绩效的不要在这乱讲好不，对于绩效修正系数不理解也不怪你，不懂的话，需要多学习，而不是乱喷，谢谢
作者: 超逸绝尘    时间: 2015-6-9 23:59
我也来持续关注下。
作者: spcchenyue    时间: 2015-6-10 10:00
暂居浅潭 发表于 2015-6-5 15:36 2 T% \: a% f# H% S
没有做过绩效的不要在这乱讲好不，对于绩效修正系数不理解也不怪你，不懂的话，需要多学习，而不是乱喷， ...
5 h$ c8 w" O  ^
怎么都感觉年轻气盛啊，鼓励大家理性平和讨论。鼓励激烈但不带其他语言色彩的辩论哦。
作者: 猫二    时间: 2015-6-16 13:23
没碰过绩效！
0 l% H3 z% w* P- j4 k" s我提个困扰了我很久的问题，就拿第一个人的绩效来计算，90.96*1.14=103.6944. 那原始表格中【第一次调整得分】【103.33】是怎么来的。。。。
, t6 w  g7 M9 z; X6 V4 `' N$ k3 k是的我就是那个连表格都没弄懂的人
作者: 金蠡    时间: 2015-6-21 12:06
本帖最后由 金蠡 于 2015-6-21 16:15 编辑 : Z6 o. [# Z% v0 D2 E

8 j' D; |! C  S! l* b关键问题有二：% f' n6 ~$ w0 ]. B: m! K
1、关于第一次调整分：/ Z6 K% u8 g7 T: G) H' ]5 l
        先看前4个部门，想法似乎很有道理，以100分为基数，还要计算平均分，然而，实际上最终是用1.14（100/88.0325=1.1359≈1.14）去乘以每一个分数。按照相对价值的原理，所有分数都乘以一个相同的数，相对价值不变，所以前面所做的一切都变得没有什么意义了，只不过分数从100分以下，变到了100分左右而已（当然，看上去都在100左右，大家比较容易看懂，但是对最终分配来说确实是没有用的）
4 K3 o& b0 F: {: V" k8 \: p; T        再看第5个部门，他的调整系数比其他小，因此相对价值变小了，这样调整的背后含义是，考评者的打分尺度宽严不一，尽管林x得分高，实际上也只不过是平均分水平。这种情况一般在主观性比较强的打分中会出现（但也不是一定出现，而且需要以合理的分析为依据），完全客观的评分就不太会有这种情况。我不知道你们的评分标准，只能说，用这种调整办法，对内部（4个部门）是无效的，对外部（4对1）是要特别谨慎的。, S1 \' X3 m# x9 n' c5 f7 e+ X
2、关于划分等级。0 Z! s: i% O) y" Y0 r' e* K
        划分等级是把分数转换为奖金的可行一步，但你们的系数确定办法需要考虑。请看，林x与财务部雷x只相差2分多一点，系数要相差0.3；而比张A要多近6分，系数只多了0.2。尽管系数与分数可以不是线性关系，但必须合理，有依据，现在的情况看上去就不太合理。当然，我不了解具体情况，不能说绝对不合理。* V5 O8 _" Q! G3 S6 [# E; X6 j
        总结：由于存在上述两个问题，最终的奖金分配很难说是反映了个人的实际贡献（价值），因此需要仔细斟酌。( `" y) c0 X' D

$ f: G( N& z: ?5 ~4 v, h0 \+ Z        （至于每个人的具体考评指标和标准，在本问题中没有办法详细讨论，先假定没有什么问题）
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-24 22:46
真要做到这么精细化了，为何绩效考评结果不是自己和自己比？) ~: G' m; l5 m: I6 n! X  w
考核方案的导向是什么？在此激励方案中是否直观体系？一个完整的绩效方案，考核方案和激励方案是同步的。
. H/ h5 [: D" j) ^2 C员工要的东西很简单，我工作做好了可以拿到更多钱，公司效益好了，年终奖会多；工作哪些方面做得不好，我会扣钱；
作者: niklo_jack    时间: 2015-7-1 14:17
从技术层面上看，太复杂了！
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-7-2 09:21
wangjia4212689 发表于 2015-6-24 22:46
9 |$ n/ v; o! ?7 |2 p  ^4 `' e* T真要做到这么精细化了，为何绩效考评结果不是自己和自己比？  g+ X$ V! r. p# \2 T# i$ c7 N+ X
考核方案的导向是什么？在此激励方案中是否直 ...

1 n' g/ Y( R. |* I这个讨论只针对这个分配方案，没有看到全局就对全局贸然评价，是不是有点唐突



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