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标题: 如果你是吴经理，你会怎么处理？ [打印本页]

作者: mameng 时间: 2015-6-3 12:46
标题: 如果你是吴经理，你会怎么处理？
本帖最后由 spcchenyue 于 2015-6-3 17:10 编辑

A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情：一名骨干员工小林提出要申请年度调薪，并希望上调30%，调高3000元。吴经理心裡清楚，但如何不答应，小林可能会辞职，因为其申请语气坚定，很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目，是绝对不能放走的。

那麽，请问：如果你是吴经理，你会怎麽来处理？

作者: 宇一子衿 时间: 2015-6-3 13:40
同意调薪，协商增加其岗位的职责和权限，或者以奖金的形式发放，并辅助一定的考核（具体要结合公司的实际情况）。

作者: kilinebush 时间: 2015-6-3 14:28
俺的做法：
1、向小林阐明主线。控制调薪的随意性；
2、或先同意以补贴的形式发放其要求增加的薪酬；
3、审核公司的薪酬体系，留不住优秀人才，说明薪酬体系有问题，超出公司承受的范围，又说明公司的后备人才准备欠妥。
4、永远不要把“宝”全压在一个人身上；
5、小林申请加薪，说明对公司还抱有希望，综合梳理小林的职业发展规划，帮助小林客观的认识加薪行为，更不要借助某一时的势力，来要挟公司，说明职场生涯还处在幼稚期。

作者: spcchenyue 时间: 2015-6-3 17:15
让其以书面形式说明上调30%的理由，最好是理由充分而又有说服力。哪怕是没有说服力我也会满足他的要求。但是我会跟老板商量，如果调薪后能达到什么绩效，明年还可以给他调40%，甚至50%。如果这名员工提出的要求不合理，等项目处理完，另外再做处理。

我认为员工申请调薪不是坏事。如果员工的贡献足够大，就理应获得与其贡献相符的薪资待遇。

另外就是要思考公司薪资调整政策是否需要修订，使其更为科学和合理。

还有就是要思考公司对于这类骨干员工是否还要培养可以替代的人员。不然公司总是会很被动。

作者: spcchenyue 时间: 2015-6-3 17:16

宇一子衿发表于 2015-6-3 13:40
同意调薪，协商增加其岗位的职责和权限，或者以奖金的形式发放，并辅助一定的考核（具体要结合公司的实际情 ...

前辈的这个建议很实用，既然工资增加了，相信的职责和权限也应该增加。

作者: xianyafeng 时间: 2015-6-3 18:03
先同意调薪，但需结合目前项目的执行的结果来调整加薪，如果真有能力的，对人才也是一种肯定，再作重点培养，如果项目效果不如理想，就拿这个项目对这个员工做为加薪目的的评估，评估结果作为调薪的依据，我相信员工也知道自己的实际能力，到时再进行沟通将会更顺利吧

作者: xianrui2010 时间: 2015-6-3 22:12
其实，我很想了解小林究竟在工作工作多久了，作为骨干在公司的薪水和内部以及外部的同等人员比较起来是否具有竞争力，小林的要求是否是合理的？
老板要求满足小林的要求，是否清楚小林的期望，涨薪是否符合公司的预期；
最后，是否是同意调薪，而小林的调薪要求过高？
如果是最后一种情况：
1，薪酬的发放方式，或者绩效考核，业绩等相应的变化；
2,采取其他的福利措施进行补助；
3，进行协商，如果薪水不能满足，在什么样子的条件下，他才能满意

作者: mameng 时间: 2015-6-4 08:49

xianrui2010 发表于 2015-6-3 22:12
其实，我很想了解小林究竟在工作工作多久了，作为骨干在公司的薪水和内部以及外部的同等人员比较起来是否具 ...

感謝分享！這個案例拿來出讨论，主要是看處理問題的思路，通過讨论找到問題最根本原因及解決方法？提高處理同類問題能力

作者: xianrui2010 时间: 2015-6-4 09:30

mameng 发表于 2015-6-4 08:49
感謝分享！這個案例拿來出讨论，主要是看處理問題的思路，通過讨论找到問題最根本原因及解決方法？提高處 ...

嗯，那楼主的处理思路是什么样子的呀，很期待

作者: mameng 时间: 2015-6-4 09:36

宇一子衿发表于 2015-6-3 13:40
同意调薪，协商增加其岗位的职责和权限，或者以奖金的形式发放，并辅助一定的考核（具体要结合公司的实际情 ...

感谢分享

作者: mameng 时间: 2015-6-4 09:42

kilinebush 发表于 2015-6-3 14:28
俺的做法：
1、向小林阐明主线。控制调薪的随意性；
2、或先同意以补贴的形式发放其要求增加的薪酬；

1、临时对策：给予当事人一定引导，帮助小林客观的认识加薪行为或者先同意以补贴的形式发放
2、长期对策：审核公司的薪酬体系、留人及育人机制

感谢分享，很棒

作者: mameng 时间: 2015-6-4 09:47

xianyafeng 发表于 2015-6-3 18:03
先同意调薪，但需结合目前项目的执行的结果来调整加薪，如果真有能力的，对人才也是一种肯定，再作重点培养 ...

感谢分享，拿项目作为员工加薪目的评估，一来可以不打击员工的积极性，二来可以验证员工真实实力。

作者: mameng 时间: 2015-6-4 10:18

spcchenyue 发表于 2015-6-3 17:15
让其以书面形式说明上调30%的理由，最好是理由充分而又有说服力。哪怕是没有说服力我也会满足他的要求。但 ...

感谢分享！可操作性强

作者: spcchenyue 时间: 2015-6-4 10:23

mameng 发表于 2015-6-4 10:18
感谢分享！可操作性强

谢谢，楼主自己是怎么想的呢？

作者: hxf731 时间: 2015-6-4 11:16
1、为了项目同意调薪，但是做为绩效考核或奖金部份，设定一定的指标
2、完善公司所有岗位的人才梯队与储备干部的培训，防止类似的事情再发生
3、后续绝不再动容此事发生

4、如果能不同意调薪最佳，最好跟老总沟通是否有其它的出入：
1）、项目奖金；2）、新人的培养等

作者: jhzhuzy 时间: 2015-6-4 11:31
1、非常时刻，非常处理，了解员工要求加薪的背景、原因和目的等，结合岗位薪酬市场行情与公司实际，与该员工充分沟通，协调薪酬调整的幅度、结构与发放形式，同时对岗位职责、任务等进行必要的调整。
2、完善薪酬管理、绩效考核、人才梯队培养等人事基础制度、机制，以及一些突发事件的应急预案，提高单位薪酬的效用，减少案例中类似事件的干扰和副作用等等；
3、弱化对该类员工的依赖，稀释他的能力和影响，如将相关重要岗位与骨干的经验、知识等转化成标准化的企业标准、作业指导书、XX手册之类的文件，规定XX岗位必须带出几位徒弟……

作者: 枫行 时间: 2015-6-4 12:44
不同意他的调薪申请，但是给予项目奖金，同样达到了他薪酬增加的目的，并以项目完成同样对他的职业生涯有很大的帮助这方面跟他谈，并暗中让项目中的人员逐渐熟悉他负责的工作，做好他随时会离开的准备。

作者: 小差火 时间: 2015-6-4 14:10
请多增加一些背景情况，如今年他有没有调薪，这是第几次，他来公司几年了，与他同等职位序列的人薪酬如何，社会上同岗位的人员薪酬情况，公司加薪幅度原则上是多少，等等。目前的情况，我的看法是吴经理被将军了，我的想法是这种人不能留。

作者: rainytao 时间: 2015-6-4 14:28
1、首先，要了解下市场上改岗位的薪资待遇，看下自己公司的待遇是否具有竞争性；
2、若工资低于市场水平，可以予以调整，调整到高于市场水平，但不一定是30%；
3、找员工面谈，了解员工的真实想法，有时员工许诺员工以“名”，比如职位的晋升，也能满足员工的需求；
4、可以用目前员工正在跟进的项目考核员工，设定绩效考核指标，该员工圆满完成后，再兑现奖励（确保该奖励不低于他提出来的调薪）；
5、积极培养内部员工，同时建立自己的人才库。以备不时之需。
所有这一切还是要建立在该员工工作能力、工作态度和职业素质都没有问题的前提下，不然，总会有隐患。

作者: Allenlibing 时间: 2015-6-4 15:20
   公司没有一次性上调30%的先例，这样会打破内部平衡，所以必须得慎重，小林不能留。
   找到小林，非正式聊天询问其真实意图，是不是外面找好了下家，公司如果不同意马上辞职，还是其它原因，如果是前者，就算涨了30%，小林以后还是留不住的，如果是后者，可以采取下面的办法：
   这个重要的项目是小林一个人在负责，必须先稳住小林，那么尽快调集其他人员组建一个项目小组，让小林担任组长，重新明确职责，项目内容也要移交部分给其他组员，告诉小林加薪只能15%，其它部分作为本次项目的奖金，项目按照计划完成得好可以拿到全部奖金，同时告知其他的组员，珍惜这次机会好好学习，逐渐掌握项目的其它内容，公司会好好培养他们，作为后备梯队，然后慢慢替换掉小林。

作者: 351304869 时间: 2015-6-5 08:37
这个事情不是已经很明显了嘛。

老板要重用，人家要涨薪，吴经理白捡一个大便宜，还想怎么的。

作者: 俊汐 时间: 2015-6-5 08:48
一般流程：1、了解加薪的原因；2、将其薪资与市场同岗位薪资进行对比，是否具有竞争性；3、根据公司的调薪比例对其进行解释，可以以晋升等其他方式进行满足。
其实从案例方面而言，该员工的目的只有一个就是加薪，甚至以其负责重要项目为靠山，吃准了公司不会将其放走，所以才会堂而皇之的向公司要求对其加薪30%。
个人建议：若此员工确实在短时间内不能放走，那就根据公司实际情况，可以和其解释说明，答应该员工先提高15%的薪资，剩下的根据目前负责的项目完成后的评估而定，以奖金的形式进行体现，或者到年底以年终奖的形式体现。以便公司有更多的时间进行招聘替补人员，同时一定程度上也降低了成本支出。至于最后奖金多少，年终奖多少，反正在劳动合同中没有约定，那就看公司的实际情况来定了。

作者: lgdhs 时间: 2015-6-5 08:49
对这个问题我的建议如下：
一、HR要对小林调出调新的真实意图进行确定
（1）小林感觉确实不公平，付出小于收入，这种情况是要调整的，但也要考虑平衡问题。
（2）小林是否从职业发展的角度想要个职务，有时职务比调薪更重要，因为有些年青人更关注自己的发展。
（3）是否为槽跳找个借口，如果是这样，肯定是留不住的，HR要提前做准备。
二、公司是否有调薪的制度
（1）如果有，那按程序走好了
（2）如果公司没有调薪的制度，马上制订，一般调薪是需要考核，要走程序的。
（3）如果有制度，会有三种结果出现：A：经综合考核，给予上调且达到其预期；B、给予上调，但达不到其预期；C、不能给予上调，三种情况要有不同的处理方法。
（4）如果没有制度，马上制订，几个月后实施，给小林做好工作，员工一般情况下是能理解的。
三、至于老板想留住他，当然HR要执行，区别不同的情况进行处理，如果留不住，提前向老板汇报，另做打算，以防止被动。

作者: mameng 时间: 2015-6-5 08:54

枫行发表于 2015-6-4 12:44
不同意他的调薪申请，但是给予项目奖金，同样达到了他薪酬增加的目的，并以项目完成同样对他的职业生涯有很 ...

有部分公司是这样的做法

作者: hr20054129 时间: 2015-6-5 09:30
本帖最后由 hr20054129 于 2015-6-5 09:44 编辑

我看了很多朋友都是站在公司和老板的角度去思路问题，即如何使公司收益最大化！
其实，我们做为HR也是公司的员工，我们也会面临像小林这样的情况。
如果别人“以我之矛、攻我之盾”，岂不真正自相矛盾？
我觉得首先一定要弄清楚小林的真实意图，及其原因！
什么书面申请？什么非正式聊天等都是方法，弄清目的就行！
其次，就是看公司的实际需要了，其实老板已经明确提出要留下来，需求已经有了，就看如何执行了！
小林要长30%，如果确实要留，别拖拖妈妈的，双方一定要耿直。
否则，现在留下了，后面也会产生嫌隙！
这里反而建议要涨就一次性到位，尽可能超出他的期望值，如35%！
（不可否认，有些方法在某些地方确实行得通，但这一来双方就更有可能演变为利益关系而非合作关系了）
什么项目奖金啊？什么年终奖再结算啊？什么只涨一半啊？
这种忽悠人的手段就别来了，人家又不是傻子！
不想公司成为别人的跳板，真要用人就拿出应有诚意！
HR是靠专业吃饭不是靠忽悠吃饭！
HR在这个过程中哪些工作能体现专业性？
1、评估小林的市场价位以及此刻的可替代性，如果有更好的人选就向老板提出。
2、评估小林的胜任能力和未来发展空间，让老板用人有底。
3、进行员工关系管理，解决小林的燃眉之急，根据小林的真实意图，提出双方受益的薪酬解决方案。
至于大伙说的，要加强制度建设、梯队建设……
这确实是公司需要加强的，可以作为给老板的意见，表现出我们专业能力！

作者: 熊熊871 时间: 2015-6-5 10:20
小林要求调高30%上涨3000块，那么说明小林现阶段薪资待遇1w元，总体来说并不算低，会提出调薪要求，首先是否符合公司薪酬制定的标准，在符合既定标准情况下，可以进行协商，如若不能，可以跟小林进行沟通，以员工福利的形式进行补给，公司也应当在重要的项目中储备责任人备选人，以备主要负责人在某一时段拿自身岗位工作的重要性来要挟公司……

作者: 俊汐 时间: 2015-6-5 10:34

hr20054129 发表于 2015-6-5 09:30
我看了很多朋友都是站在公司和老板的角度去思路问题，即如何使公司收益最大化！
其实，我们做为HR也是公司 ...

超出预期，35%，试问这样打破了现有的公司薪酬平衡，满足了一个人的需求，那么对其他人不公平，没想过，其他人知道后，也借此要加薪，那么这个矛盾是不是更加激化了呢，试问真发生了，作为HR，不是更加头疼。
其次，要是之后再提出加薪，那么你又该如何确定加薪幅度呢。

作者: 李媛 时间: 2015-6-5 10:47
项目做完，考核奖励！

作者: shaobao0512 时间: 2015-6-5 10:53
调薪可是一个大事情，无论是关键员工还是普通员工，不能说公司不给调薪我就辞职不干了。这种风气绝对要不得。针对楼主小案例，个人以为
1.促膝长谈。动之以情晓之以理，调薪是员工的权利，但不能胁迫。让他理解公司对于员工调薪的基本政策以及如果强行胁迫的话也不是成熟职业人做的事情。等等，诸如此类。
2.调薪公司是有制度流程的。即使目前没有赶紧起草一个，如果有那最好。这里面要解决几个问题，调薪的基本流程，具备的条件，调薪的幅度以及调薪后的评价考核。这里面就要设置几个条条框框。
3.按照流程组织对小林的考核与评价，最好是360考核，这样也能够真正知道小林在项目组中的价值。呵呵
4.考核结果非常优秀，那就按照公司制度办理，大家都没有意见。
5.如果考核不理想，小林还是坚持，那就请示老板，特别批示，不过最好请老板出面谈谈，谈的内容人事经理提前起草一个提纲。用老板的嘴讲出公司人力资源薪酬均衡的关系以及老板特别看重小林的感情激励，哈哈，老板开心小林涕零。
人事经理抓紧时间完善公司人力资源管理制度吧，那就不会为难了。呵呵呵

作者: 李潘松 时间: 2015-6-5 11:40
我的处理步骤：
1、评估小林目前提供的价值/未来对公司的价值，分析小林提出这样诉求的原因，二者同步进行
2、了解当前市场上同岗位薪资范畴，比对小林当前岗位的责权利，付出和回报是否平衡
3、向老板提供人力资源角度的建议：
3.1小林是否需要留？留到什么时间？
3.2对其提出的薪资要求是否需要满足？是全部满足和部分满足？
3.3满足的方式是否通过薪资调整来实现？其他方式是否可行（如津贴、福利）？同项目组或公司同类岗位人员如何安抚或平衡
3.4调薪的同时对其工作成果的要求及输出控制如何实现
4、如在上述问题老板拍板后，我建议由老板出面向小林公布决定并予以鼓励，必要时甚至可以通过表彰会议等公开方式进行；我则对小林的职业规划、工作成果考核等方面进行恳谈，并达成一致性承诺
5、检核公司的薪资制度及相关文件，是否需要修订、完善，从制度、流程层面对调薪进行规范。

作者: A-MEI 时间: 2015-6-5 14:20
根据市场行情及小林现在所负责的项目的重要性做一个参考，如查市场行情招聘类似一个员工可能付出代价更多，或目前所带项目确实除了他别人无法完成的，那么按照员工的申请是可以涨工资的，如果实在是超出公司制度之外太多那么就看公司怎么和小林谈涨多少的问题了。

作者: hr20054129 时间: 2015-6-5 14:42

俊汐发表于 2015-6-5 10:34
超出预期，35%，试问这样打破了现有的公司薪酬平衡，满足了一个人的需求，那么对其他人不公平，没想过，其 ...

1、可能很多朋友都没想到过给出超过小林预期的激励手段，但如果公司真要留住核心人才是必须的，这是彰显公司诚意的最佳方式，如35%只是代表了众多展示诚意方式中的一种；
2、其他人也要求加薪，那么这些其他人是不是核心员工，是不是要掂量一下自己价值创造？是不是需要考虑一下市场平均价位？这个问题我个人认为是伪命题；
3、之后要提出再加薪？只能说明这条工作白做了或者做得不好即“评估小林的胜任能力和未来发展空间，让老板用人有底。”
4、众多朋友提出的都是从公司角度以节约成本的方式去思考的解决方案，我个人则认为我们应该从公司员工关系管理角度更加全面去思考问题，看到员工现在创造的价值和未来创造的价值，以及我们的付薪条件（是投资还是投机？）。如果老板真是为了这个项目而留小林，而小林人品或仅在这个项目上留得一留，那么就另当别论了！

作者: 李本仁 时间: 2015-6-5 14:45
薪水随便制OR薪水老板随便说OR企业管理与现实脱节OR企业规模过小

作者: yaoming3 时间: 2015-6-5 15:05
本帖最后由 yaoming3 于 2015-6-5 15:10 编辑

这个很简单。
小林负责的项目是什么？竞业协议有没有签？如果这个项目很重要的话，拿出竞业协议。然后告诉他，薪资涨幅要看这个项目的完成情况和你今后的表现，提成加薪是好事，公司鼓励员工上进。但涨薪要按照薪资晋升制度走，需要一个时间段的考察。
如果他要辞职，拿出竞业协议来，比如：“先交了20万再走”

作者: 滴答滴答雨 时间: 2015-6-5 16:38
制度遇上特例了

作者: xxlg 时间: 2015-6-5 17:06
妥协给她涨

作者: yaoming3 时间: 2015-6-6 08:57

hr20054129 发表于 2015-6-5 14:42
1、可能很多朋友都没想到过给出超过小林预期的激励手段，但如果公司真要留住核心人才是必须的，这是彰显 ...

其实，这跟小林和老板都没有关系，就是这个吴某不能胜任经理岗位的素质要求。他可能又是当今人力资源届只追求多个模块——“样样摸过，样样不精”就可以当家的产物。不遇上事儿，显得自己有多能耐；一遇上事儿，就尥蹶子了。你看人家HR哥（http://bbs.chinahrd.net/thread-824816-1-1.html），虽然也是入行2-3年就当经理，可是人家是真拼的。现在有多少对自己的技术较过真儿的？

建议，吴经理赶紧引咎辞职。不要再给行业专业性抹黑了。

作者: xianyafeng 时间: 2015-6-6 10:28

yaoming3 发表于 2015-6-6 08:57
其实，这跟小林和老板都没有关系，就是这个吴某不能胜任经理岗位的素质要求。他可能又是当今人力资源届只 ...

这位小哥说话太伤人了,你确定你是同行吗?作为人力资源从业者,本应守望相助,而不是处处打击,敢问你在企业工作的时候,你的员工关系怎么处理的?我有点怀疑,你学的专业有点本末倒置了.多有得罪,请多包涵.

作者: milaer 时间: 2015-6-6 14:20
我们是否过多地关注到是否给小林加工资以及如何加上面了呢？我个人觉得我们首先要搞清楚为什么小林会突然提出上调年薪的要求：是有竞争对手挖他？是有猎头找他？是公司有人加了工资被他知道了？是公司规定要加工资制度？家里人提出？家里的经济问题？是他自己觉得他的工资低了，远远不足以他的付出？还是其他的~~~~
针对这些原因来寻找到突破点，而不是一上来就说如何加。如果是因为有竞争对手挖他，要看他是否最近有更新简历，了解他最新的动态，了解竞争对手近期招聘情况。针对目前的状况，结合他个人现有价值，分析岗位价值与市场薪资水平，评估公司现有薪资水平。如若公司薪资水平低于市场水平，再来考虑如何加的问题。可以HR经理找他聊，从近期工作情况了解他个人的想法以及对公司现有状况有什么想法等，从个人突破。如果是仅仅因为有人挖他，工资暂时比公司高点，而公司各方面情况都比对方公司好，而且你有把握他不会走的话，可以鼓励他去面试，让他感受下别的公司，等他回来再来沟通。如果是因为家庭情况，就要想办法从家人入手。如果是因为公司有人加工资了，可以跟他诚心谈一次，了解他最关注的点是什么。根据不同情况不同方法。
再如题，他现在负责一个很重要的项目，如果他坚持要加完才愿意执行此项目，那我想直接可以储备人员替代他，就算花高薪也要从别的公司挖一个过来，甚至比他的工资高，因为行业水平还是可以知道的，即使他换了工作也未必有现有公司的好，且告知他换工作的成本，很多公司加工资按工龄、职称，从利弊方面分析。如若谈条件，必须要他完成此项目才加，等次项目结束自然有人接其工作，他也自然落入被遗弃的地步了。
如果3000元对公司来说是小意思，那大可结合实际情况与公司现有制度、个人价值、薪资方式调整，比如他年度完成什么项目，加的工资远比他个人现在要求的高（他个人价值高于其他），画饼~~~

作者: yaoming3 时间: 2015-6-6 14:34

xianyafeng 发表于 2015-6-6 10:28
这位小哥说话太伤人了,你确定你是同行吗?作为人力资源从业者,本应守望相助,而不是处处打击,敢问你在企业 ...

太伤人了吧。没办法，未来HR从业者不专业就会失业，这是个必然的趋势。没得罪，不包涵。客气了

作者: 阿paul 时间: 2015-6-6 15:41
很久没来了，一回来就看到这么火爆的帖子。
现在说什么制度、规定已经来不及了。这小林是有下家了，虽没到offer的那步，但薪酬待遇也差不多内定了。为嘛提出加薪30%，不是10%？不是20%？
就看老板什么意思了。不给的理由很多，给的话我建议别这么痛快。留不住也别强留，规避好走后的风险，该走还是要走的。

作者: xiayu 时间: 2015-6-6 17:20
计划外调薪，是经常遇到的事情，对此类事情我个人建议从这两个方面进行分析：
1、首先，看这个岗位的市场薪资水平是多少，然后对小林进行岗位适配性评价。如果岗位市场薪资应达到这个薪资水平，小林的岗位适配性评价也符合这个要求，就需要给他调整薪资，反之则不调。
2、从小林目前从事的项目看，上阶段性的还是长期性的，如果是阶段性的建议以项目奖金的形式给予发放，长期性的则根据项目的重要程度给予相应的补助。

作者: zoar 时间: 2015-6-7 01:37
如果说加就加，那过几天应该是会有一群人冲上来要加工资的
个人认为不应该加，破坏内部薪酬平衡，其次开了个恶例
实在不行就萝卜大棒并用，公司既然需要他做项目，那么还是尽量用到项目做完，个人认为尝试以下方式：
1、不予加薪，但可以从项目完成情况设计特别的项目奖金和报销额度，激励其早日完成项目；
2、公司离开谁都应该能经营下去，居然不能没有他，说明工作设计有问题，调整相关设计，找backup人选；
3、做好知识管理，要求他记录相关操作流程、知识和其他必要信息；
4、阐明厉害关系，可以走，但应对给公司带来的损失承担责任，所以之前不知道培训了没？敬业协议签了么？没的话拉去培训，捆绑个禁业协议；
5、发起魅力攻势了，七大姑八大姨走起，老法师老师太统统出马，弄明白他到底图个啥，在做打算

作者: 李潘松 时间: 2015-6-7 13:16

李潘松发表于 2015-6-5 11:40
我的处理步骤：
1、评估小林目前提供的价值/未来对公司的价值，分析小林提出这样诉求的原因，二者同步进行
...

谢谢大家支持

作者: 城头山 时间: 2015-6-8 12:22
1、增加总薪酬。当务之急是要保证重要项目的开展，但是是否一定要调工资，可以商榷探讨，比如项目奖金等；
2、评估薪酬水平。是否符合相关原则
3、搭建人员梯队，确保后续有人。

作者: mameng 时间: 2015-6-8 14:08

城头山发表于 2015-6-8 12:22
1、增加总薪酬。当务之急是要保证重要项目的开展，但是是否一定要调工资，可以商榷探讨，比如项目奖金等；
...

感謝分享

作者: mameng 时间: 2015-6-8 14:10

zoar 发表于 2015-6-7 01:37
如果说加就加，那过几天应该是会有一群人冲上来要加工资的
个人认为不应该加，破坏内部薪酬平衡，其次开了 ...

发起魅力攻势了，七大姑八大姨走起，老法师老师太统统出马，弄明白他到底图个啥，在做打算

好幽默一張嘴

作者: 诚实007 时间: 2015-6-9 09:26
万事切记勿把宝都压在同一个筹码上，否则倚老卖老反水之时就是你后悔莫及之日

作者: 超逸绝尘 时间: 2015-6-9 23:50

spcchenyue 发表于 2015-6-3 17:15
让其以书面形式说明上调30%的理由，最好是理由充分而又有说服力。哪怕是没有说服力我也会满足他的要求。但 ...

有理，有据，有节。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-6-10 10:44

milaer 发表于 2015-6-6 14:20
我们是否过多地关注到是否给小林加工资以及如何加上面了呢？我个人觉得我们首先要搞清楚为什么小林会突然提 ...

感谢精彩分享哦

作者: 我若为龙 时间: 2015-6-12 10:35
我也遇见过同样的问题，处理方法是，先肯定员工的能力，再调查其要求的背景。如果，是公司原因，薪酬与员工的能力不匹配，就建议老板要积极留住员工，现以奖金或新增考核工资的形式，实现涨薪，再调整相关制度。如果是员工以为自己是不可替代，而要挟公司，就要下决心裁掉，不要担心他的职位没人代替，因为继续留这样的人，对其他员工的负面影响更大。最后的结果是，通过与员工的几次面谈，明确告知，他的岗位薪酬在市场上的水平不算低，暗示也不是不可替代的，员工自动撤回了申请。

作者: 四眼仔David 时间: 2015-6-15 23:45
1、骨干 --- 那也就是对公司很重要
2、年度调薪 --- 那也就是公司原先有这个规定或这个习惯，允许员工提这些要求或者有这样的做法
3、老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目 --- 那也就是目前肩负重任，还是老板亲自交代的
4、直接找的是HR经理，而且是老板直接交待任务的基本工资10000元 --- 那也就是不是副总级别，也是部门总监、经理级别的中、高层管理人员，也是重要岗位、特殊岗位人员

看你老板呗，是个爽快人，那就直接答应；不是的，讨价还价，价格10-20%呗；

你好他好公司好

这个时候叫加薪，葫芦里卖什么药还不清楚？还是就是撒个娇......你不加，也不见得真会走。有后路吧，人家开的条件肯定没有1W3，有的话，还不直接提交辞职得了...

作者: spcchenyue 时间: 2015-6-19 17:32

xianyafeng 发表于 2015-6-6 10:28
这位小哥说话太伤人了,你确定你是同行吗?作为人力资源从业者,本应守望相助,而不是处处打击,敢问你在企业 ...

你说的这段话，我认为说得非常好。语气，用词，心态，沟通都展现了你作为HR同行的专业素养。社区管理员已经跟yaoming版主做了沟通，如果下次斑竹们（包括我）有类似的情况出现，欢迎随时跟社区管理员留言或者发短消息反映。祝好。

作者: spcchenyue 时间: 2015-6-19 17:36

yaoming3 发表于 2015-6-6 14:34
太伤人了吧。没办法，未来HR从业者不专业就会失业，这是个必然的趋势。没得罪，不包涵。客气了 ...

想提个问题，我也学习一下，yaoming版主觉得我们作为HR一枚，如果体现自己的专业呢？

作者: spcchenyue 时间: 2015-6-19 17:39

四眼仔David 发表于 2015-6-15 23:45
1、骨干 --- 那也就是对公司很重要
2、年度调薪 --- 那也就是公司原先有这个规定或这个习惯，允许员工提这 ...

David 的分析干错利落，对于这个问题处理也是爽快啊。

作者: 撒哈拉之梦 时间: 2015-6-20 15:39

四眼仔David 发表于 2015-6-15 23:45
1、骨干 --- 那也就是对公司很重要
2、年度调薪 --- 那也就是公司原先有这个规定或这个习惯，允许员工提这 ...

赞同David的处理意见

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