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标题: 绩效之管理工具 [打印本页]
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-10 17:07
标题: 绩效之管理工具
本帖最后由 spcchenyue 于 2015-6-11 16:55 编辑
; P. U; z$ I& k+ w: O- u% e  v6 k$ x; E! D( y2 G6 S! d+ q  R
       BSC，KPI，PBC，MBO？
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       很多从事绩效工作的同行，不管是在体系建设过程当中还是在与同行或公司管理层沟通时都会遇到这样的问题。某些领导级人物沟通起来，表现得非常专业，把某种绩效工具讲得头头是道，思路还非常清晰，原因是曾经上过某些管理课程或看过几本书。
4 O5 Z# z) ~. e3 V/ r+ B$ a) L# T( w0 O6 C- B$ u' }' ^
       诚然，让我现在来回答，我也只能淡然笑之：萝卜白菜，各有所爱。7 C( y* f9 o1 W8 R
  v( w2 r  X- `" T( F2 T
       从管理工具诞生历程回顾，有一定的先后顺序，这个是我前几年的想法。
* t$ p; h; w* o% a# c, h6 z- ?; h" w* A* E. X/ ?6 I" M
       MBO、KPI、BSC、PBC，各管理工具成体系的思想凝聚在时间上有一定的先后。要比较起来谁优秀，我个人觉得是都优秀。为什么？因为都代表了某个时期最先进的管理理念，代表了当期管理的最高水平。衡量的基础不在同一层面，也就缺乏了比较的基础。如同自行车在公路上跑得比汽车慢，汽车在山间小路并不一定比自行车快一样。
8 v) C' C8 b# c) _9 |! B% u- b" Z6 T7 E" R& i
       只是，通过近几年的绩效体系建设推行中，我更倾向于以KPI为中心点，去看待MBO、BSC和PBC。% C' X& X6 ?( J
+ |" R8 S2 [: p7 |' n
       也许，是受所谓工业化时代管理的思想毒害比较深。也许，和我自身计算机专业出身也有关系。构建一家公司的绩效体系时，我会先尝试把公司的组织架构、组织职能分解、岗位职能分工弄清楚，进而掌握这家公司的业务模式、盈利模式，再去对照公司的战略、年度经营发展规划和各体系年度实施大纲，思路就会相对比较清晰。就好像我们去中医院给医生把脉的时候，经常看到墙上悬挂的脉络图，几个穴位串成一条经络，多个经络组成了人体的脉络体系。如同企业管理架构中，许多职能按照一定的业务模式组成了公司的业务体系、业务支持体系和后台职能体系，多个职能体系构成了支撑公司经营发展规划的平台。
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       如果把KPI当作我们认知组织全面管理体系的产物，那么我认为MBO是探索、总结组织全面管理体系的过程中的思想，BSC/PBC更像是组织管理体系运营的结晶。我们构建绩效体系，不是先认知服务对象的管理体系，后确定整体绩效体系框架思路，结合各阶段业务发展规划目标完善考核方案和激励方案吗？
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5 E/ o2 l! }2 O& v       在互联网+时代大肆鼓吹的今天，如果未经工业化时代体系建设的洗礼，我们真作好了应对互联网+时代挑战的准备吗？- }) [) U( M3 \6 N* b6 b

# m6 I1 p* A3 {! l5 y       也许，仍然觉得啰嗦半天，没有回归到本质问题的回答。因为我始终觉得，绩效管理只是公司经营管理的一种思想，一套机制。MBO、KPI、BSC、PBC等绩效管理工具只是运用过程中的方式方法而已。绩效管理岗位存在的价值，并非是为了推广MBO、KPI、BSC、PBC等绩效管理工具而存在，更有实际意义的是能解决现阶段组织什么样的业务需求。
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6 ^- }0 Y, I! H4 K. r; _       纵观个人资历，从医药流通、科技研发、新能源，到IT、消费金融等行业，我从未见过单一绩效管理工具能支撑公司的业务管理需要。不管是成立十多年、经营状况良好、一千多人的成熟型公司，还是一年之间人员规模破万、业务涉及两百多城市的新公司。
2 r: @6 D9 G) z& r
  n, n8 b$ ?8 q: M6 ^7 v       所以，个人更倾向于：结合公司的业务管理需求和管理的实际，灵活运营各种绩效管理工具。分解公司的战略及年度经营目标，落实到各岗位的业绩承担，可能BSC的管理思想会更加直观，从财务、客户、内部运营、学习和成长四个层面分解，会更加清晰；沉淀公司的业务模式，业务目标的承接与落实，还是需要关注到业务流程的梳理、组织职能的划分和岗位职责的承担，脱离了支撑公司经营的平台，战略永远是一句空话，所以KPI并非过时；在市场变化日新月异的今天，多元化业务发展也许是稳定公司经营的最有效方式。许多新兴领域，新产品的市场应用还未知的情况下，我们怎么去定KPI？没有市场管理经验的沉淀，我们怎么去谈BSC？也许，投入一定的资源和成本，交付有责任心的团队去做尝试性的市场开拓，给予足够的自主发挥权利，将指挥权移交前线，也许更加有实际意义。
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       师父领进门，修行在个人。好的方式方法需要一个时代或者相当长时期的总结、提炼，在不同环境下的灵活运用，却会随着万变的市场而千变万化。/ A1 [: K0 ~. `

* S9 b$ B" D" r/ |       BSC，KPI，PBC，MBO，你还纠结什么？没有落伍的工具，只有落后的思想。
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1 @6 L1 q4 Y: v) z9 @
       2015年6月10日于深圳！
/ t! ]; Z: V/ }0 S/ M      （仅代表个人看法和体会）
作者: spcchenyue    时间: 2015-6-11 17:19
是的，没有落伍的工具，只有落后的思想。再次感谢楼主的原创分享。
作者: billy.liang    时间: 2015-6-11 17:22
同意，用起来吧
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-11 17:37
spcchenyue 发表于 2015-6-11 17:19
! H+ C9 q. A+ ]0 D  @是的，没有落伍的工具，只有落后的思想。再次感谢楼主的原创分享。
! X! A, S$ c! e3 U- G1 Y- l) v
兄弟，是不是也分享点心得体会啥的啊
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-11 17:38
billy.liang 发表于 2015-6-11 17:22
) ?. w7 ?$ d, `& e同意，用起来吧
# a3 ~  t3 b, V/ x
很久没看你写东西了啊
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-11 17:55
其实我个人觉得，KPI也好，BSC也罢，不是在某个公司就用哪个，哪个就一定适合某个公司，所谓的绩效工具或是方法，只是我们工作的一个指导思想而已，并不是说这些理论工具只能这么用，更多的是我们如何去延伸，如何去转化。我们在意的不是理论与工具的本身，而是在于它的后期效能。一个再完美的理论工具，对组织没有积极的作用，我觉得它只是一个垃圾，还不如不用，浪费人力物力财力的。个人观点。
作者: yaoming3    时间: 2015-6-11 22:02
漂亮，就该有这样的气魄。
, D8 @4 U$ R1 ^2 ^! y' z      有的企业各方面都不行，还鼓吹学什么世界500强的管理模式。首先人家500强的领导人什么水平，咱什么水平？我最讨厌，张口闭口，“人家怎么做的，咱也要拿来学。”
6 m, k4 [) h: U0 C: M) B      楼主的《“针灸”甲乙经》说得好——几个穴位串成一条经络，多个经络组成了人体的脉络体系。6 b/ M( J" {5 h5 r$ N
      药学、方子也不是胡乱开的。《异法方宜论》中说：“黄帝问曰：医之治病也，一病而治各不同，皆愈何也？岐伯对曰：地势使然也。”一个方子治不了所有人。! i# a! i- M; D) x, {) Q
       我们好好研究中医，或许能从中顿悟出更简单的解决方法，使我们的企业强大起来。等着看你的“《奇经八脉考》”横空出世了！！
3 E/ ~8 F6 t- g, q2 j- P      
8 w5 j/ G' U' L1 g      
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作者: billy.liang    时间: 2015-6-11 23:25
wangjia4212689 发表于 2015-6-11 17:38 * b/ a( k. y8 X, L1 p- V: ^) E$ ?
很久没看你写东西了啊

( Q1 U/ d' \5 I- B+ a* Z过完这周吧，备考社工师中，再计划，再继续
作者: zhoujb0109    时间: 2015-6-11 23:58
本帖最后由 zhoujb0109 于 2015-6-12 00:37 编辑 9 }1 O! r: J! b) F
4 z( D' o7 K4 d9 u& G/ Q
1、不管什么方式，BSC、kpi、pbc、okr，同意楼主说的，都是工具，是手段，不是目的；
5 ?. Y7 ^: P* |) N0 w2、核心在于指标是否能层层分解，指标不仅是数字从上级部门到下级部门，更要能体现策略，策略的体现才是战略落地的关键；  j; x3 m4 r4 g; W7 K
3、不用太纠结是否能量化，虽然大师说不能衡量就不能管理，但是有些新的东西，一开始可能量化不了或衡量不准，但首先是保证做正确的事情，而不是强调量化；
6 l- J- E4 [, C4、绩效管理要逐步体现效果还有一个重要的方面，就是管理层的管理能力和领导力，这是soft skill的部分，绩效计划阶段如何指标层层分解，如何与下属达成共识的能力；在绩效实施过程中辅导管控的能力；绩效正确评估的能力；绩效沟通反馈的能力；这些能力综合体现了一个领导的管理能力和领导力，其中体现的沟通、辅导、计划与组织、激励下属等各种能力，这些能力不提升，绩效管理想做好是不太可能的；% I+ N8 h2 @9 D8 X; M" y
5、绩效管理做不好，核心就是以上两点，一个是战略不能落地，考核指标不能体现策略，因此大家看到考核指标100年都不变，咨询公司给到的只能是工具，所谓的画战略地图也是比较含糊的，这个只有靠企业自己，再说很多的战略规划是在实施过程中不断修正的过程，就像我们走到森林一开始很难看清楚出口在哪里，只有边走边看才有可能找到出路，站在原点是看不到出路的；另外一点的核心在于领导者的管理能力和领导力这些软技能，这些不提升，是不能有效的用好绩效管理的工具的，因此做绩效的人说得头头是道，但基本上就没见过绩效管理做好的企业，核心在于以上两点。; `( A. B2 I1 {$ q, R* K" e
所以如果一个老板请你去做绩效，你需要考虑以上两点能解决吗，是HR能解决的吗，个人觉得不太可能，起码是个渐进的过程，离不开老板、管理层的共同努力，如果只是HR在努力就完蛋了。
. Z$ P* b( u& E8 b% B绩效项目一定要HRD亲自做，才有可能提升和改善，如果设一个绩效经理来改善绩效管理，触及不到核心的东西，搞来搞去都在改善底层的指标，没有太大的意义，鸡肋的职位。- X& q# m; |) N) i) T! b2 x) b
绩效有风险，入市须谨慎，以上仅代表个人粗浅的一些看法。
作者: jhzhuzy    时间: 2015-6-12 07:49
没有落伍的工具，只有落后的思想。－－很赞同这个观点
作者: lgdhs    时间: 2015-6-12 08:28
我们的企业的绩效没有具体到这些工具上面，但确实是应用了一些它的思想，也没有明确提这些名词，确实是KPI用得多一点，因为好操作，又结合了企业的一些情况，但是每年也都在不停地调整和完善，力求科学吧，适应的就是最好的，把复杂的问题简单化，好操作也好让人理解，只有真正理解了，才能执行好和做好，这是我的一点感受。
作者: 王包子    时间: 2015-6-12 08:30
刚刚一只脚踏入绩效，已经感觉深不见底了，完全看不懂，我的基础太弱了~~~~赶紧补~
作者: 学习与充电    时间: 2015-6-12 08:33
遵循规律，寻找突破。只要符合企业发展，能促使企业效益上升的就是好的绩效工具。
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-12 09:09
zhoujb0109 发表于 2015-6-11 23:58
7 E. M- Y3 D0 g& A1、不管什么方式，BSC、kpi、pbc、okr，同意楼主说的，都是工具，是手段，不是目的；# K9 e% C- C4 w  L, v$ P
2、核心在于指标是否 ...

' B* j0 o$ i- E/ t- Z
) [  b* H! E3 }1 j很多时候，我们去选择老板的机会很小。毕竟牛奶和面包的现实问题得面对！' _+ D! V! _' x' f+ D9 L
所以，我个人一直觉得在公司的现有基础上逐步去改进，也许能真正体现我们存在的价值。
+ G; y3 D' [8 _回过头看一下：现在有几个HRD是做绩效管理出身的？经历过工业化时代的全面人力资源体系建设或者有研究的都不多了，何况现在愿意做薪酬绩效的都不多~~~希望太渺茫的时候，就变成梦想了。/ F- v1 _1 R; I% Z
共勉之吧，兄弟！
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-12 09:18
yaoming3 发表于 2015-6-11 22:02 6 M/ N: _' i( q! v
漂亮，就该有这样的气魄。6 S9 r) [7 ?! v5 t
      有的企业各方面都不行，还鼓吹学什么世界500强的管理模式。首先人家500强 ...
2 u# f+ _( g$ y. `, q2 R- Z( u9 h" V
如此嘉奖，很是惭愧！泥腿子出身，如江湖郎中，游方术士之言，登不得大雅之堂，不可尽信也~~~) b# w7 I$ k2 |: G8 K( |. }
万生万物，自有其道。非人言可改之！管理之幻境，是幻是真？如履薄冰，同盲人触象何异哉！# D, m/ }3 ~' f7 r6 a+ z) P* J: `
且行且珍惜。感谢支持！
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-12 09:21
暂居浅潭 发表于 2015-6-11 17:55   K9 z" x% s" ^% S9 o9 f
其实我个人觉得，KPI也好，BSC也罢，不是在某个公司就用哪个，哪个就一定适合某个公司，所谓的绩效工具或是 ...

, B3 }" d0 G  b2 d' P5 f2 P; \9 b在其位，谋其职，论其道！
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-12 09:23
jhzhuzy 发表于 2015-6-12 07:49 ! |* f+ H5 e+ I* m" M! F% {
没有落伍的工具，只有落后的思想。－－很赞同这个观点

- M, P( Y6 h) m! Y 我只是觉得任何管理工具或者方式方式的进化，最终目的还是回归到服务管理。
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-12 09:25
lgdhs 发表于 2015-6-12 08:28
. i2 t2 |7 o' Y0 A9 }我们的企业的绩效没有具体到这些工具上面，但确实是应用了一些它的思想，也没有明确提这些名词，确实是KPI ...
% {! |  T- G6 t" V% w
可以多分享一些心得。每个公司的管理环境，管理基础和文化都不一样，相信每个做绩效的同仁都会有不同的感受。也许交流多了，会更容易触发灵感的~~~
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-12 09:27
学习与充电 发表于 2015-6-12 08:33 5 n' K9 F! O/ ^: a) {2 `
遵循规律，寻找突破。只要符合企业发展，能促使企业效益上升的就是好的绩效工具。 ...

6 L$ ]- i$ V; G& _( |- i现在有责任心，做实事的人太少了~~~很多时候，都会出现职能管理去倒逼业务管理精细化的情况。公司领导的期望和管理层的诉求，很多时候就是一种矛盾，得失取舍，很难权衡的！
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-12 09:29
王包子 发表于 2015-6-12 08:30 ' u" I1 ?* l$ E, o1 U5 {
刚刚一只脚踏入绩效，已经感觉深不见底了，完全看不懂，我的基础太弱了~~~~赶紧补~ ...

$ s5 u& R- E9 ]8 E+ t/ Q" W欢迎下水多分享点个人看法，也许初涉及绩效，直观看到的想法也许是最真实的，所以别担心有人会认为你经验不足而嘲笑你！
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-12 09:33
lgdhs 发表于 2015-6-12 08:28
. v* K; {' H4 s+ C  h3 y我们的企业的绩效没有具体到这些工具上面，但确实是应用了一些它的思想，也没有明确提这些名词，确实是KPI ...

8 S& {6 m, e  k% E7 w  c: ~ 用我们的语言把企业的管理按照业务模式串成一条线，只是很多时候我个人还是会考虑领导层的决策，毕竟领导的决策是否符合市场规律，我们考虑不了。我们只是尽量保障领导思想能贯彻组织的管理当中~~~
8 \! [4 d$ d$ M' a: {+ s( Q; k" j& a如你所言，人云亦云，只会忘记自己真正要的是什么。
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-12 09:34
真实与谎言 发表于 2015-6-12 08:22
+ H' a8 }5 O1 p8 }6 ?* ?5 f我们是不是再用kpi/bsc/pbc/mbo——这把镐，刨自己的饭碗？！

9 I: b0 s1 K0 e9 Z破而后立！如果证明只是我们的一厢情愿，还不如让梦碎的早点。
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-12 09:38
billy.liang 发表于 2015-6-11 23:25 , i/ }* W6 N( y! h/ ]* V8 x! n  V; a
过完这周吧，备考社工师中，再计划，再继续

7 Y/ O% P+ G. v9 w7 a有时候我也觉得每个人有自己的路要走，要改变的环境是在自己的世界完成，所以有时候也懒得写。但是，如果大家都敞开心扉，多分享一些自己的心得体会，是不是我们会少走很多弯路？人生毕竟有限，也许再过十几二十年，大脑的运转速度和精力也支撑不了我们太多的思考，我们的学习能力也不一定能跟上外部环境的变化速度。
作者: kilinebush    时间: 2015-6-12 09:39
赞！！！
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-12 09:42
kilinebush 发表于 2015-6-12 09:39 6 Q  i: I: p- q! B
赞！！！

% l7 B1 T7 z4 M( X谢谢！有时间也分享点个人经验哈~~~我是脸皮厚点，喜欢出动出击，用自己的观点接受其他人思想的校正。
作者: 学习与充电    时间: 2015-6-12 10:28
wangjia4212689 发表于 2015-6-12 09:27 & r- R4 l4 n5 ~8 t) m& M
现在有责任心，做实事的人太少了~~~很多时候，都会出现职能管理去倒逼业务管理精细化的情况。公司领导的 ...

/ D# d. l0 U8 c* ]确实有感触，我们这边也是一样，只有职能部门迫使他们去做，关键是愿意做，能做好的又不多。
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-12 10:55
学习与充电 发表于 2015-6-12 10:28
& r( Q+ {2 s5 |' H+ |确实有感触，我们这边也是一样，只有职能部门迫使他们去做，关键是愿意做，能做好的又不多。 ...
$ r) W3 v( S" \, R- f+ u
要是职能部门领导都是一些自我感觉良好的，业务部门又自立规则、随意改动规则的，公司领导无整体经营规划概念的，有几个头都会大
) q+ `& M3 d$ Y) b你别跟我倒苦水，我心里的水一直是苦的~~~
作者: kevinpan    时间: 2015-6-12 11:38
这些绩效考核工具是否能够真正发挥其价值还得看它怎么与公司的发展相适应。公司是动态发展的，因此，我们的绩效考核指标也是动态更新的。
作者: 王包子    时间: 2015-6-12 14:00
wangjia4212689 发表于 2015-6-12 09:29 ( r4 f! G5 D3 q. r8 `' T& F
欢迎下水多分享点个人看法，也许初涉及绩效，直观看到的想法也许是最真实的，所以别担心有人 ...

. T  P7 b* ]9 x4 A  D谢谢楼主，我会常来、常学、常问的
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-12 14:06
王包子 发表于 2015-6-12 14:00 ) X" b- {7 q5 h- W
谢谢楼主，我会常来、常学、常问的
: l- f, Y( ^* i* y& K- B( L3 z
中人网有很多资历深的同行，可以多交流的。
作者: xiayu    时间: 2015-6-12 14:14
我感觉大家对版主提供的四种绩效考核的工具没有理解到位，我谈一下我的理解，如有问题还请大家轻拍。
1 x% |* ^/ q7 B1、首先要理解BSC、KPI、PBC、MBO这四种绩效考核之间的区别与联系。
7 H# a4 \- J' l2、第二，要理解这四种工具主要用在哪些企业、系统、部门的绩效考核中，它们之间如何进行有效协作。
( z" Y3 {+ p: w) }8 R+ Z如果大家有兴趣，等我会后给大家详细解释，请点个赞吧!- S2 S2 y6 c3 y: U* W* i
作者: zhoujb0109    时间: 2015-6-12 14:15
yaoming3 发表于 2015-6-11 22:02
1 N; l- |: g# q; n1 _4 Y漂亮，就该有这样的气魄。7 g6 b  ]1 ?7 K' P6 t& s
      有的企业各方面都不行，还鼓吹学什么世界500强的管理模式。首先人家500强 ...
+ B( N. w: o! r. ~; t+ a
人家怎么做，咱也要学。这本身是好事情，本身没有错，学习先进的，改进落后的，但实际的问题是学习的过程往往深入不下去，没学到点子上，只是去凑热闹，学皮毛，然后说一句这个不适合我们。学习的精神应该是向日本人学习，向华为学习，先固化、僵化再优化。
作者: zhoujb0109    时间: 2015-6-12 14:24
本帖最后由 zhoujb0109 于 2015-6-12 14:28 编辑
% E, V. N+ E1 P3 J# [. v, e0 q* U
wangjia4212689 发表于 2015-6-12 09:09
9 Q" E2 W6 p9 ^  h" W" y4 ?$ n很多时候，我们去选择老板的机会很小。毕竟牛奶和面包的现实问题得面对！
4 ~$ ?5 h- y, q# H" A  u0 q所以，我个人一直觉 ...

/ N6 R+ l+ B& o选择老板的机会还是有的，应该还不少，跳一次槽就选择一次老板，只是很多人没搞清楚，我能给新的企业带来什么，这家企业是否适合我，老板是怎样的人，跳槽的时候是最锻炼的时候，既要解决眼前吃饭的问题，还要解决较长的时间有饭吃的问题，看你怎么兼顾，只是顾着眼前吃饭的问题，就会不断有要顾眼前吃饭的事发生。你的老板面试你，你同样也在面试你的老板，所以您能不能选择一个对路的老板，首先自己的思路要清晰，我到这家企业我要什么，我能做什么，其次也考验我们的面试能力，面试老板的能力。价值观不同，再多的薪水也不能去，否则后来痛苦的是自己。7 ~: t/ x( \; q
做薪酬绩效也好，做招聘也好，做OD也好，都无所谓，没一个模块是可以真正分开的，真正一个模块能做好，就搞清楚六大模块之间的关系，就具备了做HRD的潜质。
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-12 14:24
zhoujb0109 发表于 2015-6-12 14:15 . a% y6 S, B  p" S9 r
人家怎么做，咱也要学。这本身是好事情，本身没有错，学习先进的，改进落后的，但实际的问题是学习的过程 ...
: _' K- C" Y* C
& V1 G2 t8 b% d3 g  U
优秀的东西其实都可以学，很多人排斥日本，但是我觉得工作上，日本人的务实很值得称赞的。% x* z8 ?9 x& L# y& D1 B( H" a
如果完全没经验的时候，就照搬成熟企业的管理体系，坚定不移的贯彻下去执行，在实践中逐步去优化、磨合。比组织一大圈学术型领导反复讨论来讨论去，最后没一个结果，不了了之有效得多。
作者: zhoujb0109    时间: 2015-6-12 14:29
wangjia4212689 发表于 2015-6-12 14:24
3 ^2 T. G' d) h4 ~, l! ?- u% N优秀的东西其实都可以学，很多人排斥日本，但是我觉得工作上，日本人的务实很值得称赞的。! s- M6 J$ L% k4 ^& @
如 ...

9 g" D0 ~& X6 y' K& N, B非常同意
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-12 14:30
xiayu 发表于 2015-6-12 14:14 ' Z8 |4 P& P5 E2 T* T" j+ g
我感觉大家对版主提供的四种绩效考核的工具没有理解到位，我谈一下我的理解，如有问题还请大家轻拍。! B0 b, t$ F9 G0 U
1、首 ...

6 g' J+ c7 W3 f* B' j管理工具都是有界无疆，我倒是不觉得和行业、部门很多关系，和企业的发展阶段、管理体系的成熟程度可能相关性会大一些。
作者: shaobao0512    时间: 2015-6-12 14:56
特别赞同楼主的见地，只可惜我们现在很多业者却在纠结孰是孰非，而且跨越小学阶段妄谈高中，这实在是业界的无奈。
# I4 N9 P: @8 h( E3 j还好，已经有很多HR认识到了，希望能够引起实实在在的操作重视。
3 {% _. B" V* c! i" }. v9 r坚信，只要往前走，就会有进步。
9 {) d+ Q4 t$ w3 c) N+ I* w' a: R学习中
作者: spcchenyue    时间: 2015-6-12 17:02
xiayu 发表于 2015-6-12 14:14
& H5 o) r* g/ @0 I7 u我感觉大家对版主提供的四种绩效考核的工具没有理解到位，我谈一下我的理解，如有问题还请大家轻拍。* |, r) |7 f( b: I' ~, N
1、首 ...
- W, S0 h! C/ @% M' p2 _- k# ?
欢迎前辈一起探讨和分享哦。
作者: spcchenyue    时间: 2015-6-12 17:12
wangjia4212689 发表于 2015-6-11 17:37
3 A3 \* \* x$ O; Z' {$ ]兄弟，是不是也分享点心得体会啥的啊
! {6 _; y) v+ i" Z( p; a
绩效是我的弱项，现在还处在向各位大咖学习提高阶段，所以不能胡乱分享。
作者: spcchenyue    时间: 2015-6-12 17:24
真实与谎言 发表于 2015-6-12 08:22 # b4 v% A8 p) S! v1 Q: P* L1 [
我们是不是再用kpi/bsc/pbc/mbo——这把镐，刨自己的饭碗？！
, U6 s5 y0 u, z/ b" R9 v
前辈这句话的意思不太懂。
作者: spcchenyue    时间: 2015-6-12 17:25
lgdhs 发表于 2015-6-12 08:28 - r8 I# b( ?# t; f  T
我们的企业的绩效没有具体到这些工具上面，但确实是应用了一些它的思想，也没有明确提这些名词，确实是KPI ...

  Y5 E( c9 M1 O) h! V/ d现在大家基本上都是实用主义了。
作者: 珊珊吾爱    时间: 2015-6-12 17:35
不管什么绩效工具，适应其企业实际，能促进组织绩效和个人绩效成长方是王道！
作者: jimmybeau    时间: 2015-6-12 20:10
zhoujb0109 发表于 2015-6-11 23:58 % v' y$ f; W( L8 |, B
1、不管什么方式，BSC、kpi、pbc、okr，同意楼主说的，都是工具，是手段，不是目的；# l, d: o) w6 e
2、核心在于指标是否 ...

+ R9 u8 w: J6 w, N' w文章精彩，分享也这么给力，中人网藏龙卧虎呀。
作者: jimmybeau    时间: 2015-6-12 20:11
spcchenyue 发表于 2015-6-11 17:19
' ~: t# H4 W* Z1 A6 W是的，没有落伍的工具，只有落后的思想。再次感谢楼主的原创分享。
) b* W6 X( M2 Y, d
落后的思想，啥工具也没用了。
作者: 周1    时间: 2015-6-13 16:37
笔者的很多观念我很认同，笔者的分享很实际也很现实。我想只有正在在实际操作过的人才能体会写出来。很好！谢谢分享
作者: lilac0094    时间: 2015-6-14 19:48
确实楼主所言，没有最有用的工具，只有怎么用和适用。不适用再好的工具都是走过场
作者: spcchenyue    时间: 2015-6-15 08:54
周1 发表于 2015-6-13 16:37
0 V, u# b) K4 X' x笔者的很多观念我很认同，笔者的分享很实际也很现实。我想只有正在在实际操作过的人才能体会写出来。很好！ ...
% ]2 B' }' V3 `' p2 U5 l
哈哈，必须是的。
作者: spcchenyue    时间: 2015-6-15 08:54
珊珊吾爱 发表于 2015-6-12 17:35 5 V+ D$ y! ?1 I2 C
不管什么绩效工具，适应其企业实际，能促进组织绩效和个人绩效成长方是王道！ ...

( x" N! ?5 X( v& \! e/ S我很赞同。
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-15 09:33
珊珊吾爱 发表于 2015-6-12 17:35
! J, g3 k5 P/ m+ u% d, D不管什么绩效工具，适应其企业实际，能促进组织绩效和个人绩效成长方是王道！ ...

# z9 d$ {6 b7 c; E% J
$ K; t5 c; X% C就好像咱去买菜，菜市场再多品种，我们也只会关注我们关注的、我们需要的
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-15 09:34
周1 发表于 2015-6-13 16:37 % `% E% i. s: s( X% V
笔者的很多观念我很认同，笔者的分享很实际也很现实。我想只有正在在实际操作过的人才能体会写出来。很好！ ...

( y0 S. s8 c" `5 ~6 K& k$ J
; \5 U: M, x' l% ~: V. n, [有想法多分享，中人网这个平台还是很大，也有很多经验丰富的前辈高人，互相交流下，思想碰撞得多了，灵感会更多的
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-15 09:35
lilac0094 发表于 2015-6-14 19:48
! V3 c8 U9 L% o5 V; T) l* g确实楼主所言，没有最有用的工具，只有怎么用和适用。不适用再好的工具都是走过场 ...

, \! z; I/ o! Z6 k+ F2 c* p; i# A- o8 y6 u4 b% M/ K$ V) T+ d
如同有人形容爱好一般：做自己喜欢做的事，并且喜欢做的事能赚钱
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-15 09:35
jimmybeau 发表于 2015-6-12 20:10
/ J: l2 _; ^: F% P文章精彩，分享也这么给力，中人网藏龙卧虎呀。

& g8 w+ H% [5 C0 T5 u4 [; r& s0 |, G5 |; x
他们都潜在深水里的，大老虎还在后头！！
作者: lyl5357157    时间: 2015-6-15 10:32
赞同，企业推行绩效管理不是为了验证或是推广某项绩效管理工具的，有的人说现在的KPI落后了，要推广谷歌的OKR模式，但这实际上也只是谷歌在自己的绩效管理运作过程中摸索出适合自己的方式。
/ s- g; v+ L7 f1 c* O% `) }所有的工具都不是万能的，一个完整的集团公司，绝对是多种方式结合起来适应不同层级不同需求的绩效管理应用，具体的话在结合公司的组织结构、职责，公司的发展战略、规划，达成效果综合来判定选择一个适合自己的多种方式多种选择的绩效管理工具。0 x1 p: T& J# C
没有任何一种工具是万能，你目前觉得他行，只不过是他的思路和有效性比较能适应你现在的工作
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-15 10:51
lyl5357157 发表于 2015-6-15 10:32
) t- D8 p. Y2 ^/ E! z赞同，企业推行绩效管理不是为了验证或是推广某项绩效管理工具的，有的人说现在的KPI落后了，要推广谷歌的O ...
, _3 @# v+ o* X5 T+ |8 w

4 n8 z& n* [3 [8 U% w& ]' a实际上，许多精细化管理工具都是以当代具有代表性的，比较先进的企业为研究对象。但是，实际上市场上处于发展前期、业务磨合期、主营业务成熟期过渡到多元化业务发展阶段的公司还非常普遍。
% R# _/ i2 v, A( |' X所以，我也比较认同你的这种看法。任何先进的管理理念或者方式方法，得用企业自身的观点和需求，从企业自身的基础出发去消化，才能为己所用。盲目的引进一些咨询公司，只是过于浪费成本，还不一定起到正面效果。
作者: 瓶水中    时间: 2015-6-15 13:06
非常感谢楼主的分享，也学习到了站在不同的角度去看待问题，只有最适合的工具，但是这些工具如何用，也希望楼主能分享一下，谢谢喔！
作者: jimmybeau    时间: 2015-6-15 21:10
wangjia4212689 发表于 2015-6-15 09:35
/ h& i9 C" P7 P7 m. F! P他们都潜在深水里的，大老虎还在后头！！
9 O6 F- ^% H7 s  p
还请多指教呀。
作者: xiayu    时间: 2015-6-16 11:09
话接上回：对楼主提到的  BSC、KPI、PBC、MBO，均为绩效管理常用的工具。这些工具之间的联系与区别，个人认为总结如下：
) u3 i; w* Q! [1、BSC、KPI4 E) X/ B( Y" c7 P
这两种工具，在实际操作中很多人可能分不清，它们之间的联系与区别到底是什么。KPI(关键绩效指标)，更多强调的是单个指标，但是各个指标之间的关联程度会低一些。BSC(平衡计分卡)，恰恰能弥补它的缺点，它强调的是各个指标之间的承接及关联。8 b3 L9 ^9 {5 {5 q
很多人对BSC又存在一些误解，认为它强调的是，在制订KPI时要从四个维度进行思考，往往会这个思维进行固化。其实，BSC强调的是一种思维的方式，对制订指标不一定只有这四个维度，在实际操作中，可根据实际情况增加或减少相应的维度。
8 W% d1 E, f" {$ t" z1 g+ H 具体有几个维度，可以按“利益相关者理论”的角度进行思考，分析对此问题关注的人员有哪些，以此来确定它的绩效维度。' o( w0 R. x7 @6 f' c
即， KPI过多强调的是点，BSC强调的是在点的基础上也考虑面的问题。具体要考虑几个面，需要从利益相关者理论的解度进行思考。2 ]: U4 k: O* r; @6 o
2、MBO，是目标管理的工具。
* O8 F7 z9 X5 [! }  M/ f它即可以作为单一的工具对相关部门进行绩效管理，也可作为制订KPI、BSC的一种工具。它强调的是完成一个目标，需要有哪些目标来支持。( e, l* J3 z$ R  t- k/ Y* n
它也可以分解成工作计划进行落地。在项目管理中运用此方式比较多。
4 d& H0 E. J7 T9 Y3、PBC，个人绩效承诺/ H+ M: g$ e+ M/ Q
做好BSC、KPI、MBO，形成部门、个人的指标，也就形成了PBC。
+ R: R$ z. C3 H  A  x7 i" O1 x* P) O其实在实际操作中，由其是对研发系统的考核，往往会用它们的结合体来进行考核。因为研发是高投入、高风险，它的不确定性非常高，过程又极其复杂，不是一般人员或几个指标能够评价的，因此会需要综合以上措施进行管理。+ k! @, X8 \* C" h
其实很多指标，在实际操作过程中要根据企业的实际情况进行相应的调整，而不仅仅是作为HR的专业术语来运作，也不是仅仅为了一个名字好听。
4 N* J% |. n1 {# {例如，我以前服务的一家医院，就遇到了此问题：
! L0 A1 Z. U+ }" H. f在提取病区KPI时，业务院长提出要考核“病床周转率”。我反对，因为这病区为医院新成立的病区和病种，目前它的首要任务是吸引病号来就诊和为病号提好的诊疗服务。
  m6 r( e. m; M# e  Y# H  n考核“病床周转率”的最终目的是加快病床的周转速度，即提高病区病床的利用人次。是针对成熟病区或者说是病号特别多，有许多病号不能入住医院病区的情况下，才考核此指标。新成立的病区，则远远没有达到此程度，所以不能考核此指标。
: O( \% d7 Q/ x+ Z# K也就是说KPI指标有很多，是否能适用本企业，是需要仔细分析与研究的，并进行相应的改良。
# `1 j4 j. W+ P* B2 a7 k7 G* u0 Z以上分析，如有不对还请轻拍。
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-16 11:11
xiayu 发表于 2015-6-16 11:09 ' x/ L" G. f; p: n0 a
话接上回：对楼主提到的  BSC、KPI、PBC、MBO，均为绩效管理常用的工具。这些工具之间的联系与区别，个人 ...
5 D& o2 K5 w1 f- N
有时间你多看下德鲁克的《管理实践》、卡普兰和诺顿的《战略地图和平衡计分卡》
作者: 左经理    时间: 2015-6-16 12:36
好
作者: 山村牧童    时间: 2015-6-16 22:20
不管什么方法，适合企业发展的才最重要。
作者: 超逸绝尘    时间: 2015-6-18 12:59
非常不错的。
作者: 馨鱼嘟嘟    时间: 2015-6-25 15:12
没有落伍的工具，只有落后的思想，考核只是手段，不是目的！
作者: 麦田吴    时间: 2015-6-30 16:25
向楼主学习！呵呵
作者: niklo_jack    时间: 2015-6-30 17:26
感谢楼主
作者: plm728387693    时间: 2015-7-4 23:42

# P$ A. ]6 R  c( `* }8 }7 h学习了 谢谢分享
作者: 13957151121    时间: 2020-6-9 09:44
时隔5年才看到楼主的文章，依然觉得楼主是站在前线呼唤炮火，不为形式而作，讲理论切务实，点赞！
作者: hwp691208    时间: 2020-6-21 09:44
看过的，还是不错的。
作者: 未铭图书    时间: 2021-9-7 10:50
老师 请问HR专业内容 是否有意向写本书  vx13693600185
作者: ribor    时间: 2022-1-9 12:17
不错，学习了



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