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标题: 小龙来谈绩效管理 第三篇 绩效指标与考核表的故事 [打印本页]
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-18 10:46
标题: 小龙来谈绩效管理 第三篇 绩效指标与考核表的故事
本帖最后由 鱼向反方向游 于 2015-6-18 11:17 编辑
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   三、关于考核指标与考核表的一些事
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       谈到关于考核指标与考核表问题，从我个人的角度，提出个人想法，起到一个抛砖引玉的作用。
   对于这一块，大部分做绩效的从业人员，把设计一套自认为完美无缺的表做为最重要的一份工作内容，每天对着这张表进行完善与修改，然后就由业务部在表内进行相关内容填充。把这一张表做为考核的法宝，做为他做绩效工作的成绩。但经过一段时间，当大家反过看看的时候，是否我们所谓的绩效管理或是绩效考核落到实处了呢？是否它达到我们所预想的目标了呢？考核表，它只是一个表格，一个工具而已，对于我们的绩效管理工作，只是能起到一个内容的记录的作用。难道，我们做绩效只是为了记录内容吗？显然不是。
   为什么会出现这种情况呢？还是我前所说过的，我们对做绩效管理的目的与初衷的把握与坚持，是我们在做的过程中，偏离了最开始的轨道。在这里，笔者再次重申一点，绩效管理的目的与初衷是持续提升个人、部门和组织的绩效，最终实现员工个人与组织的双赢。同时，也还是我前面提到的一点，绩效工作做到什么程度，第一步的关键是我们对绩效这一模块工作的理解。如果我们一直把握绩效管理的目的与初衷，那么我们会把绩效做成绩效管理，而不是单纯的绩效考核。
   下面，我们再来谈关于设计绩效指标的一些东东吧。在这里，我不会谈关于理论的什么战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图法，如果再谈这些，大家还不如到网上去看呢？
   在我个人来看，现在我们在做绩效指标的提取时，有很多工具书和专业论坛资料可以参考，且拿来可用。但通过各种渠道整合出来的一张绩效考核表，这套指标在我们这真正的可用吗？有人说，我们提取指标就这些啊，怎么不可用。我说的可用，不是可以用，而是否可以产生更大的考核价值。在我看来，如果我们所做考核表在我们公司可以用，拿到另外一个公司也可以用，那么，我觉得这套考核表或是指标设计是失败的。每个公司都有它的独特性，每个公司的发展都有它特定的轨迹，如果要形成自己独特绩效考核或是绩效管理体系，那么它的绩效是很难复制的或是不可以被复制，最多只能是借鉴或是参考。做绩效考核表与提取指标，不是简单的罗列、摘抄与复制，而是根据公司目前一个现有发展趋势，目前我们的业务重点，面对的客户群体，公司的业务流程，人员的素质水平等等因素来考量的。比如说龙湖地产的商业产业这块，有一项指标叫客流量，是根据商业体的总体量减去车库面积之后，再乘以一个系数（0.6）就是他们天街商业客流这项指标的衡量标准。但是，我们回过头来看看，这项指标，在中国很多商业地产公司没办法应用，因为硬件技术支持（如何测客流）、软件专业水准与行业经验水平（如何定客流系数等）的限制，导致无法复制这项指标。这就是独特性，这就是一项成功的考评指标。
   其次，在做绩效管理或是指标提取时，要把眼界放宽，提升到集团的战略上来。业务绩效指标当然是最重要的一方面，但也不能忽视了集团或是公司的战略方向。下面举个例子，我们集团在开年会的时候，报告中提出了快节奏管理的思想与举措，形成快节奏的文化与团队。当接到这个信息时，我们不能把快节奏当作是集团的事，或是公司领导事，或是人事其它模块的事，和我们没关系。相反，我们要从绩效管理的角度来衡量此事，如何在绩效上实现集团的这项战略目标，并帮助推进此项工作。所以，我就从绩效上入手，提出了一项指标，叫做时效指标，然后结合公司的业务流程进行定义，提出衡量标准与目标值。说到这里，我想和大家分享的是，绩效一要与集团公司的战略结合，二是它也能促进企业文化的形成与推动。很多时候，我们会听到一个观点，就是形成绩效文化，如何形成、如何做，这个例子就是其中的一个点。我们不能将绩效单单只围绕一个点，只把它当成考核的一项工具，要以绩效为核心点，将其它模块的工作，甚至是企业文化都融入进来。做到这里时，也就做出我们的价值，也就不会像很多人说的，绩效无所事事。绩效管理有三项工程，分别为形象工程、政治工程、政绩工程，字面上很容易理解这三项工作的意义与内容，但实际上，做绩效时，大部分人都只关注政绩工程，而忽视了其它工程，企业文化就是政治工程。当把政绩工程与政治工程做出来了，形象工程也就顺应就出来了，这时，企业老总自然看到了绩效在实际的人力资源管理工作上所发挥的价值，自然而然的就会注视绩效管理工作。政绩是实体，政治是造势，形象是它们的产物。不是企业老板只重结果不注过程，很多情况是因为我们只关注政绩工程，而忽视了政治工程与形象工程，因为我们的出发点与关注点就没有在过程这块，如何让老板注意到过程呢？
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（未完待续，有兴趣探讨，请加QQ455891229）
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小龙来谈绩效管理  第一篇 绩效管理的基本理解3 H. U' N# z0 d$ ?
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. e  _8 Z) a7 j" e) z小龙来谈绩效管理 第二篇 绩效管理过程中遇到的问题+ R8 B2 m5 q0 t2 o6 L. ]1 _9 F* V
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作者: spcchenyue    时间: 2015-6-19 17:55
绩效管理有三项工程的比喻很形象啊，相信大家看后，肯定会有不少启发。期待下一篇的精彩分享。提前祝端午节快乐。
作者: 学习与充电    时间: 2015-6-19 19:59
尽管最近实在有点忙，但又看到如此好贴真的很幸运！
作者: 丙饼    时间: 2015-6-20 00:08
过零点了~~~假期愉快~~
作者: 蝈    时间: 2015-6-20 07:23
不错，真知灼见！
作者: wangjia4212689    时间: 2015-6-20 13:57
过几年再回过头看看自己的总结吧！, S: C* z( O9 ]; a! f! b& C: {9 Y
苹果手机的好坏，贴在手机上的膜并非主要因素~~
7 Z; Y, {" q9 U) a指标只是绩效方案中的某一个点，根据管理需要制定绩效方案的思路、方式方法的运用，以及实现的过程，远比所谓的指标专业化重要得多。个人认为哈~~~仅作参考
作者: 超逸绝尘    时间: 2015-6-20 20:04
太精彩的分享了。
作者: yaoming3    时间: 2015-6-21 18:21
绩效很有用！# o% f4 _& F- m3 C) r
原公司绩效做得很平庸导致我的胜任素质模型做出来的效度不高，我确实不够专业所以也就只能束手无策。* Z$ B& c' O5 T& ]* |9 G
以后会多多向龙哥请教，希望能弥补我的不足。
作者: 鲁卡    时间: 2015-6-23 08:42
通篇扫了一遍，发现现在自己看这种纯文字的文章看不明白了，还是图文结合的来的生动形象些。。
作者: spcchenyue    时间: 2015-6-23 09:00
鲁卡 发表于 2015-6-23 08:42 + G+ g6 X% ]+ U) u' A
通篇扫了一遍，发现现在自己看这种纯文字的文章看不明白了，还是图文结合的来的生动形象些。。 ...
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静下来看哦。应该没你说得那么看不明白哦。现在大家都是浅阅读，我们需要慢阅读，深阅读。
作者: 索然幽微    时间: 2015-6-23 09:56
文章写的很精彩，谈谈我的理解和现实操作，其实公司考核什么，就趋向于得到什么，换句话说，公司期望得到什么，就可以用考核来引导什么。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。考核过程反而有时比结果更重要，过程做到位了，结果就顺理成章了。考核指标除了固有的特点外，确实需要上接战略，根据企业的不同发展时期关注的重点适时调整:09年，公司快速发展，需要迅速培训、选拔一批专业人才，据此公司设立了“学习效果”指标，要求各部门每季度自行组织有方案、有测试手段的内部学习，通过考核，不仅发掘了一批公司内部培训师，也激发了员工的学习热情；针对公司“好中求快”的要求，2011年公司将“职能部门服务时效性评价”作为考核指标，要求“职能部门审批时间不超过24个小时”；2013年，公司计划增设指导服务指标，以便深度发挥职能部门指导、服务职能等。当考核指标没有拉伸、引导的作用时，就是该替换、修订的时候了。
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作者: qinxy2006    时间: 2015-6-23 10:26
说的太好了，每一篇都收益颇丰，但我最想了解的还是实际操作中，绩效指标的提取，书上的理论一大堆，操作起来好难，期待你的下一篇
作者: qinxy2006    时间: 2015-6-23 10:28
wangjia4212689 发表于 2015-6-20 13:57
: H& V6 Z- ^# X1 C1 o* T- `过几年再回过头看看自己的总结吧！, Y; e+ F0 ]5 `
苹果手机的好坏，贴在手机上的膜并非主要因素~~0 {/ U4 m/ }( n5 g. P0 ]7 `  {
指标只是绩效方案中的某 ...
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可是不制定指标怎么会有所谓的方案，又怎么去考核呢，
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-23 11:41
qinxy2006 发表于 2015-6-23 10:26 4 Y. p$ L2 Z7 r5 _
说的太好了，每一篇都收益颇丰，但我最想了解的还是实际操作中，绩效指标的提取，书上的理论一大堆，操作起 ...
' i, E' R+ j1 `7 e4 S) j9 @' o
其实 我个人对指标提取一块工作来说 这是一项很基础的工作 第一 我们可以借助工具书 第二 辅助岗位说明书 第三 根据公司年度或是季度经营重点来看 个人不建议从头开始梳理指标 因为 工具书上已具备拿来可用的指标 我们再去做这项工作的话 所而是重复的 个人想法
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-23 11:54
索然幽微 发表于 2015-6-23 09:56 4 _9 Z* Z+ N) E! d3 d4 v) ]7 Z
文章写的很精彩，谈谈我的理解和现实操作，其实公司考核什么，就趋向于得到什么，换句话说，公司期望得到什 ...
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是这样子的 绩效管理是一个顺势而行
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-23 11:55
spcchenyue 发表于 2015-6-19 17:55
  J0 R3 }2 T# S+ V绩效管理有三项工程的比喻很形象啊，相信大家看后，肯定会有不少启发。期待下一篇的精彩分享。提前祝端午节 ...
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帅哥版主 欢迎光临
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-23 11:55
学习与充电 发表于 2015-6-19 19:59
, b$ n) t0 d7 e/ W$ w尽管最近实在有点忙，但又看到如此好贴真的很幸运！

0 H+ u. C( _4 u希望有机会 相互交流 共同学习
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-23 11:55
丙饼 发表于 2015-6-20 00:08
% v3 N9 e2 c+ o4 k过零点了~~~假期愉快~~

! Y4 O8 X( F: ?  H' R晚来的祝福
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-23 11:56
蝈 发表于 2015-6-20 07:23
; M3 E' Y$ H( W5 ^: a4 V不错，真知灼见！

" n- c& S- m' P- x谢谢 希望您能提出宝贵建议
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-23 11:57
wangjia4212689 发表于 2015-6-20 13:57 4 I  U2 G- v/ ?- [) `/ W
过几年再回过头看看自己的总结吧！
! @1 S  v( c7 z. E, Y4 v苹果手机的好坏，贴在手机上的膜并非主要因素~~
& R# W. c# j( {! `/ q4 k6 u# y指标只是绩效方案中的某 ...

% t$ d' I) a' Y8 h5 G4 f最重要的还是一个绩效的方向 是想把绩效做成什么样子
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-23 11:58
yaoming3 发表于 2015-6-21 18:21
0 @% J8 E: P) }, H% C0 l绩效很有用！  ~# M5 G6 i0 }! p
原公司绩效做得很平庸导致我的胜任素质模型做出来的效度不高，我确实不够专业所以也就只能束 ...

3 Y4 ?5 c, K* h; G: @互相交流 学习
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-23 11:59
超逸绝尘 发表于 2015-6-20 20:04 ! Q5 Y0 o8 N& t
太精彩的分享了。

% d; l9 S; E: M$ ?谢谢哦 还请版主提出宝贵意见哦
作者: 珊珊吾爱    时间: 2015-6-23 15:09
持续关注！
0 P0 x' w. w, N5 B7 }- a# c绩效考核是块难啃的骨头，但是只要啃，就能嚼出味道。
作者: 暂居浅潭    时间: 2015-6-23 15:22
珊珊吾爱 发表于 2015-6-23 15:09 3 {& e' c9 d6 t* a; L
持续关注！
  F- }, u+ k! \$ y5 X" H. _3 x绩效考核是块难啃的骨头，但是只要啃，就能嚼出味道。
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是这样的 其实大家都说在推行绩效时 会遇到很多问题 态度相对消极 但个人觉得 有时问题也是机会 在解决问题 有时不能只关注一个点 或是 有时更需要提升高度或是造势 让公司全员不得不关注绩效
作者: qinxy2006    时间: 2015-6-23 15:48
暂居浅潭 发表于 2015-6-23 11:41
6 E* B) e1 \% b! S/ Q8 u3 v其实 我个人对指标提取一块工作来说 这是一项很基础的工作 第一 我们可以借助工具书 第二 辅助岗位说明书 ...
7 k  ~6 T) B. ]& z9 p2 f' N3 F: k
正如你所说，工具书很多，但不一定适合自己的公司，什么样的公司在哪个发展阶段选择哪种考核方式，以及考核指标如何提取，这一系列的过程中贯穿绩效管理思想，我觉得这是我对绩效管理操作的理解。
作者: spcchenyue    时间: 2015-6-25 13:50
暂居浅潭 发表于 2015-6-23 11:55 0 \, q+ W& b$ e0 f9 c! {1 c
帅哥版主 欢迎光临

2 n" E+ B' Y3 t# d% @5 A; h哈哈，其实我没那么帅。再次感谢楼主的原创分享。期待下一篇。
作者: spcchenyue    时间: 2015-6-25 13:54
索然幽微 发表于 2015-6-23 09:56
: }5 o6 L# }4 A9 \0 A9 G- O# F文章写的很精彩，谈谈我的理解和现实操作，其实公司考核什么，就趋向于得到什么，换句话说，公司期望得到什 ...
7 t9 a6 p' M% N2 ^6 P
前辈回帖虽然不长，但是已经跟我们点出了绩效管理的根本目的和作用。并且还附上了简明的案例，再次感谢分享。
+ X- M% |# y7 s. l$ _' C( r5 x; r! G! ^& W( A
期待前辈有时间跟我们分享绩效管理方面的经验、心得哦。
作者: kalex    时间: 2015-6-29 21:18
学习了，谢谢
作者: cp6cc05698    时间: 2015-7-10 16:00
绩效考核管过去，绩效管理管未来！
作者: 我叫小黑    时间: 2015-7-14 15:11
谢谢分享！！！！
作者: fengqian137    时间: 2015-8-27 09:42
非常不错，你是一直在做绩效吗
作者: yfsalas    时间: 2015-9-17 12:12
谢谢，学习了
作者: 楠宝宝    时间: 2018-3-2 15:48
谢谢，学习了



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