中人网

标题: 互联网时代，企业招聘面临怎样的变革？ [打印本页]

作者: 李潘松 时间: 2015-6-23 17:00
标题: 互联网时代，企业招聘面临怎样的变革？
本帖最后由 spcchenyue 于 2015-6-25 15:26 编辑

互联网时代，企业招聘面临怎样的变革？

先看几个小案例：

案例一：在互联网+还没把猪吹到风口上之前，笔者在沿海地区招聘企业普工，采用的是在人才密集处设点摆摊（俗称摆地摊）、工业区内贴小广告、街道口发招聘简章等方式，低效耗时。从事招工的员工也向笔者抱怨，整的人力资源部人人像街头小贩。就在前不久，一个近五十岁的大姐打电话给我说要应聘，我问她如何知道招聘信息的，大姐说我是在某某网站上看到你们的信息，别人教她用手机上网，还注册了简历。

案例二：前几年，企业技术人员招聘，多是通过同行挖墙脚或猎头推荐的方式开展，尤其是有些专业度的技术人员，牛的不行。笔者分析，一方面技术人员在多数企业都是宝，自然是待价而沽，求职的主动性极低；另一方面，技术人员哪里找？这是摆在很多企业招聘人员眼前的难题，自然不是山东技校找蓝翔了。

案例三：前阵子和一个大学毕业生聊求职的事情吗，我问现在很多人挺反感职介机构的，是什么原因呢？这位小兄弟应道：“是呀，我就被中介忽悠了一次，去年找暑期工，看到一家中介宣传就进去登记交了费用，结果工作没干成，钱也要不回来。”我说，怎样你一个大学生，找份工作需要通过中介吗？小兄弟说，我也不知道怎样找工作，看到人家挺热情的，说的也挺好的就信了。我追问了一句：“你们每天都聊微信、玩游戏，就没试着在互联网上求职？”小兄弟没说话。我不清楚是我说的太直白了还是他没听明白。

在互联网时代，企业招聘也面临着急剧变革。互联网时代一个明显特征就是大数据，这意味着信息之间的不对称越来越小（这里的不对称指的是获取量方面），只要候选人愿意，只要招聘人员肯花费时间和费用，获得招聘信息，获得信息是轻而易举。在这种环境狭隘，对企业招聘而言，招聘工作的重心将逐步从信息获取、渠道开拓，向信息分析、人才挖掘纵深发展，对招聘精准化的要求越来越高。招聘人员的价值也越来越类似猎头（笔者定义为“类猎头”），其核心是用心、专业。

1、准确把握用人部门人员需求，做好前瞻性安排

你还在抱怨用人部门要人要得急吗？你还在经营会议上因为用人部门把业绩未达成归因于人没到位而吃哑巴亏吗？被动就要挨打，所以要掌握主动权，提前把握用人部门的人员需求，做好前瞻性安排。

2、重心下移，接地气，做好人员挖掘和引荐

在互联网时代，求职人员的主动权和选择权越来越强，企业招聘人员要抛弃高姿态，多接地气，从求职人员的角度做好职位推介、企业介绍、面试安排，设身处地的帮助求职人员挖掘自身亮点，找到和岗位要求的匹配点，从一个人才搜寻者、审视者向人员开发、能力挖掘的“导师”角色转变。

3、提供专业性的评估意见

招聘人员的话语用人部门主管不接受？NO！笔者认为是很大程度上主管不了解你在讲什么？或者你讲的对他有什么用？因此，在招聘过程中，招聘人员了解业务，将部门业务和招聘专业有效结合，从人岗匹配角度提供中肯意见，这才是专业，而不是一开口就照本宣科、或是胜任力模型等，大家都很忙，接地气、深入浅出的专业化才容易获得主管们的认可。

4、人才开发与职业发展

人员招聘到位，笔者认为招聘工作才是完成了第一步，候选人在岗位上适应度如何？是否过敏或水土不服，部门引导的如何？氛围和培养方式候选人是否习惯？开心了，工作就容易干好，试用期间的交流、引导是招聘人员的“兼职”工作，因为可以说候选人一般认识的第一个企业工作人员，就是你了，把候选人扶上马你要习惯送上一程。当在职员工面临职业瓶颈或发展困惑，招聘人员要从职业规划和个人的阅历、专业角度进行分享、交流。笔者认为，候选人度不过蜜月期的原因往往不在于招聘环节，但企业常常将原因归结于招聘不到位（人没选好），因此做好配套服务，让候选人在企业长足发展，你的招聘工作才真的是有了牢固的基础。

5、搭建企业特色“朋友圈”

在每次的招聘工作中，总会有些和岗位要求接近但未完全匹配的候选人；或平时不时会发现一些符合企业需要可当前没有招聘需求的候选热，怎样办？先收到碗里来，保持联系，增进感情，逐步搭建由企业岗位要求的目标人选构成的朋友圈，这样就形成了源头活水，永葆你的招聘工作常有补给。

作者: spcchenyue 时间: 2015-6-25 15:29
互联网没有我们说的那么夸张。但是如果能够善用，巧用确实能够为招聘工作带来不少益处。正如楼主所言，核心是用心和专业。不然是比较难做好招聘工作的。

作者: billy.liang 时间: 2015-6-25 16:38
好话题，也在思考～互联网时代企业转型或不转型的问题

作者: 李潘松 时间: 2015-6-25 17:17

spcchenyue 发表于 2015-6-25 15:29
互联网没有我们说的那么夸张。但是如果能够善用，巧用确实能够为招聘工作带来不少益处。正如楼主所言，核心 ...

确实，互联网不仅仅是一个交流工具了。

作者: 李潘松 时间: 2015-6-25 17:18

billy.liang 发表于 2015-6-25 16:38
好话题，也在思考～互联网时代企业转型或不转型的问题

这个时代变化加速，转型是必然的，关键在于如何转型的问题

作者: 李潘松 时间: 2015-6-25 17:18

billy.liang 发表于 2015-6-25 16:38
好话题，也在思考～互联网时代企业转型或不转型的问题

欢迎交流

作者: 李潘松 时间: 2015-6-25 17:19
希望各位朋友多多交流，激发更多思考

作者: jimmybeau 时间: 2015-6-25 18:30

是的，网络好强大，既好娱乐，又好工作。

作者: xuefairy 时间: 2015-6-25 22:36
互联网时代下的招聘也需要创新，特别是IT行业的人才招聘。

作者: 丙饼 时间: 2015-6-25 23:23
现在开口闭口大数据，但是在实际中却总是操作不起来，就比如曾经遇到的一个例子：说是有个项目过不久就要必须把人员定下来了，但是由于项目的难度，公司对其人员的要求十分严苛，结果那些人员来一个走一个，导致现在人员都还没定下来，但是项目马上就要开始了，各种渠道都用过了，都见效甚微，所以招聘专员对此也是操碎了心。。。由此可见，现在所谓的互联网、大数据什么的，也就是一正在成型的理论，实操性甚微~~~

作者: kevinpan 时间: 2015-6-26 08:50
互联网时代的招聘，首先要求我们的思维要变，求变才能创新招聘渠道；创新招聘方法；求变才能及时满足用人部门的需求。我觉得这里面要说的东西很多，LZ总结的很好。

作者: 学习与充电 时间: 2015-6-26 08:57
互联网+概念至少现在被炒的有点太虚了。高大上的东西我们需要接受，也需要顺其变化，但关键是及其所需。就如招聘工作一样，互联网时代给我们收集人才信息多了渠道，人才背景调查工作也跟便捷，同时，因为信息得到的容易，信息量也更全面导致招聘合适的人才或分析人才背景也更具有挑战性。所以，我们还是理性对待这个新生事物，或许我是保守派哦。

作者: 疼疼 时间: 2015-6-26 10:01
三大网站不好使了，互联网时代，渠道越来越广，专业、用心是关键。

作者: 曦宝kirou 时间: 2015-6-26 10:06
互联网+ 的时代下劳动法律如何创新呢？

作者: 超逸绝尘 时间: 2015-6-26 11:33
网络就是工具。

作者: 小猪崽 时间: 2015-6-26 15:00
互联网时代一定到来，大数据开始，招聘必将走向猎头性质的！！

作者: 珊珊吾爱 时间: 2015-6-26 17:54
互联网是个好东西，但是要思考清楚自身定位与互联网的接口，招聘思路可以转变，让到处去寻找合适人才通过互联网平台和事件实现海量人才的练兵，并借助好互联网的发声扩大效应达到最好的宣传效果。

作者: plm728387693 时间: 2015-6-28 15:44
搞清楚人力资源的逻辑很重要，特别是对于需要建立系统人力资源体系的HR从业者,如果没有搞清楚,发现做了半天还有很多前提不具备,效果不理想,大部分的项目属于虎头蛇尾,收不了尾

作者: rainytao 时间: 2015-6-29 10:08
呵呵，我只知道从2002年开始（也就是我毕业那年），我的每份工作几乎都是在网上淘来的，呵呵。

作者: spcchenyue 时间: 2015-6-29 10:17

曦宝kirou 发表于 2015-6-26 10:06
互联网+ 的时代下劳动法律如何创新呢？

无论怎么创新，都离不开要能解决实际问题这一根本。

作者: spcchenyue 时间: 2015-6-29 10:30

rainytao 发表于 2015-6-29 10:08
呵呵，我只知道从2002年开始（也就是我毕业那年），我的每份工作几乎都是在网上淘来的，呵呵。 ...

哈哈，我也是，刚毕业那会儿，跑了几次人才市场，感觉都很坑。现在基本上都是网络了解，不去人才市场了。

作者: rainytao 时间: 2015-6-29 11:34

spcchenyue 发表于 2015-6-29 10:30
哈哈，我也是，刚毕业那会儿，跑了几次人才市场，感觉都很坑。现在基本上都是网络了解，不去人才市场了。 ...

是的，现在回想起来，还是有些感慨的。

作者: 老金看法 时间: 2015-6-29 14:10
互联网时代，企业招聘面临什么样的变革？

最近一直在研究互联网+，所以看了这篇帖子很有意思。如果楼主是原创的话，那么老金倒是很希望单独交流交流。如果是转载的，那么老金就随便说几句。别嫌弃啰嗦！

一、互联网的特质是什么？它改变了什么？
1、打破时空间的限制，时间上改变了传统的联系方式带来的延时性——可以自由24小时进行沟通，空间上从书信、电话、传真等二维方式沟通，转变到了音频视频和文字图片等接近三维或伪三维方式传输信息。

招聘上投递简历，阅读后电话沟通，再安排实地见面。这个模式受时间（工作时间）和空间（本地或异地出差方式）限制很大，交易成本很高。

2、打破了信息不对称的交易模式（或者说业务盈利模式），传统的买卖交易模式出现了中介（居间和行纪等），这些中介业务其实就是利用信息不对称（供给需求双方都有信息盲区，而中间业务者、中介机构则掌握买卖双方的信息，提供的居间和行纪服务获取利益——简单点，猎头和劳务派遣就是这样获得利润）

3、所谓大数据其实就是在前面2者基础上所产生的大爆炸性质的海量信息数据进行整理疏导，进行针对性的需求匹配，提供分析的工具。所以，大数据的产生根本就是互联网进化过程的必然，而不是什么忽悠不忽悠。请记住：进化！这个词。

4、互联网的发展经历了几代进化！最初90年代末的互联网传播是点对点，就是电子邮件Email的方式进行，再逐步使用WEB语言做成单向发布信息的网页网站，所谓的WEB1.0；而后在2002年开始，交互的沟通需求，产生了及时沟通点对点的IM（比如MSN、QQ等）、集中式讨论的论坛方式、新闻等文件的引擎搜索（Yahoo、Google、Baidu等之类），这个就是Web2.0时代；然后，个人意见的表达需求，直接催生出来了博客和更加精炼的表达方式：微博等，由此产生了web3.0进化。那么现在呢？微信朋友圈等借助移动互联网的技术发展，进化到了4.0。互联网精神其实就是进化成为一种文化——降低交易成本、减少中间环节、迅速促成合作。公开透明的信息传递，回归到了互联网交流的本质。

二、对于HR业务而言，互联网产生的变化很大，但是大家都忽略了几个，都在强调接地气，我认为HR们最接地气的是：学会了吐槽抱怨。最高大上的是：业务、市场和运营都不懂，就在那里大谈企业发展布局和人力资源战略。

跟楼主一样，讲几个小案例。我就讲讲我所关注的互联网企业吧

1、领英Linked In。关于领英，我觉得HR们大部分不会去用，而是猎头（中介）非常喜欢，甚至认为Linked in是人才招聘的网络。其实老金认为错了，领英的布局是职业社交，至于招聘功能那是人家的切入点，最终Linked in成为职业人士的Facebook，我认为很正常，也很期盼。

领英最大的财富是登录的人才简历，那其实不是给猎头看的，真正的简历是给合作方看的，那就是改变了交易中的不对称信息。比如我曾经想了解020行业，苦于身边没有这方面的信息和资源，我只知道某公司是做得很不错，口碑很好。我看了文章，搜索引擎获得的大量广告信息，并不是我所需要的。结果我在领英里面检索到哪家公司的VP，加了好友后，迅速在微信中沟通谈了，最终我们成为战略合作伙伴。因为他和我都互相看到对方的简历，了解对方的背景，自然交流起来很方便，而且时效性很强。

此外，我也经常给圈内的高管们推荐人才，我就是用领英。我曾经给某上市公司董事长推荐董秘，我就让我那位候选人朋友去领英登记，然后我安排见面前，先让董事长看了他在领英的简历，再见面时候，迅速切入主题。而且我也参与他们的讨论，从业务运营和投资证券化项目讨论开始，这场面试三方都获益匪浅，我也学到很多之前自己所忽略的东西，于是才有了我们科技+金融双轮驱动产业发展模型的产生。

告诉各位猎头和HR们一个很不幸的消息，我所知道的很多人才引进模式，都是总经理直接在领英上跟候选人认识，然后直接安排HR办理手续的。所以这种让各位HR们痛恨的“逆反流程”，确是最有效的解决方式之一。

2、优步Uber。如果你把它当做一个打车软件就错了，我曾经问该公司的VP，你们究竟想做什么？他的回答：从A点到B点的任何方式都是Uber的业务，所以我就明白了，不仅仅是物流、客运那么简单了，某些时候一个Uber的司机就是一个VC投资人或HR高管，所谓的8分钟面试沟通，足够判定能否合作或招募。当然，也有所谓Uber消灭了陌陌那种陌生社交软件的说法，那其实就是互联网进化后产生的生活方式变化。

我有次好奇使用了Uber，结果司机是一个猎头公司的合伙人，和我聊了一路，他最后问我：金总，我们以后可以合作么？贵公司能否跟我们签约？我回答：不能！因为，你只是需要一个合同，其实更关键在于你什么业务可以给我解决问题。他很好奇，我讲了个故事：

我们曾经计划投资一个项目，去招聘人，HR累得半死，折磨了猎头2个月，经常是：你喜欢的人他不喜欢你，喜欢你的人，你不喜欢。咋办？我解决了这个问题：对于那个非常满意的候选人是个创业者，以业务外包的方式解决我的项目所需要的支持。然后进行对赌，如果他完成了我们的项目，我们将进行要约收购该公司股权。其实我没告诉他的是：如果该公司业务发展前景看好，那么我就启动对该项目公司的证券化业务，收购完成控股后，他就是我的人，要HR干嘛？只能给我办手续而已。

可惜的是，没有一个HR能够给我这样的业务建议，而是纠缠在他啥级别啊，薪酬水平等级过高啊，会造成内部不公平啊。。。。我有那闲工夫去协调HR部门和业务部门互相指责，还不如直接下令启动业务外包或收购公司方式直接解决掉——这个就是互联网的模式。

三、以上所说的互联网技术对HR业务的影响（HR，在我心里人力资源业务和人力资源经理是两个概念）。可以说，现在我认为降低交易成本、减少中间环节、迅速促成合作的互联网精神在HR业务上，成功的案例的确不多。原因在于
1、HR们虽然说自己是业务合作伙伴，是业务部门的合伙人，但是骨子里却是需要存在感，都是觉得自己是管理者。所以才会吐槽自己如何不被重视，不能获得支持。
2、HR们对流程管控的执迷程度，对组织架构的合理性判定等，都是靠下载十年前管理工具，都是靠看所谓行业领先标杆的企业流失出来的制度文本，并没有真正去理解业务模式。所谓炮火需要听一线的指挥，其实HR们还没有达到一线。
3、互联网的精髓在于开放性和关联性，HR们往往成为官僚体系的一员。说实话，有时候看论坛里的吐槽，我有种时空穿梭的穿越感——仿佛到了几百年前被皇上打入冷宫的宫女们在互相YY或吐槽。

最后，老金又要得罪人的问中人网：错失了Web3.0的移动互联网机会，坚持提供工具下载和吐槽发泄的Web2.0功能，加上利用信息不对称的培训业务，请问您还能走多远，走多久？？？

今天的尖酸刻薄到此结束。各位见谅，尤其是中人网的大大们，你们就高抬贵手！谢谢！

作者: 小猪看报 时间: 2015-6-29 17:02
企业也要与时俱进，跟上节奏

作者: spcchenyue 时间: 2015-6-29 17:16

老金看法发表于 2015-6-29 14:10
互联网时代，企业招聘面临什么样的变革？

最近一直在研究互联网+，所以看了这篇帖子很有意思。如果楼主是 ...

认真拜读了老金的这篇回复，我看后的感想是：互联网+带给我们的不仅仅是HR工作方式和形式的改变，更多的是对HR思维和工作方式形式的颠覆与重构。

让我们大家拭目以待。

作者: sunzp 时间: 2015-6-29 20:58
总结的到位，值得研究与思考。

作者: 李潘松 时间: 2015-7-9 13:40

sunzp 发表于 2015-6-29 20:58
总结的到位，值得研究与思考。

谢谢你的支持，欢迎交流

作者: 李潘松 时间: 2015-7-9 13:41

spcchenyue 发表于 2015-6-29 17:16
认真拜读了老金的这篇回复，我看后的感想是：互联网+带给我们的不仅仅是HR工作方式和形式的改变，更多的 ...

立足企业实际，结合新媒介，推动HR工作升级

作者: 李潘松 时间: 2015-7-9 13:41

小猪看报发表于 2015-6-29 17:02
企业也要与时俱进，跟上节奏

是的，欢迎交流

作者: 李潘松 时间: 2015-7-9 13:42

rainytao 发表于 2015-6-29 11:34
是的，现在回想起来，还是有些感慨的。

互联网时代求职更方便，也更快捷了

作者: 李潘松 时间: 2015-7-9 13:43

spcchenyue 发表于 2015-6-29 10:17
无论怎么创新，都离不开要能解决实际问题这一根本。

很是中肯，劳动法律是基本原则，创新的地方很少吧

作者: 李潘松 时间: 2015-7-9 13:52

xuefairy 发表于 2015-6-25 22:36
互联网时代下的招聘也需要创新，特别是IT行业的人才招聘。

我最近也比较关注互联网行业，如有兴趣欢迎交流

作者: 李潘松 时间: 2015-7-9 13:53

丙饼发表于 2015-6-25 23:23
现在开口闭口大数据，但是在实际中却总是操作不起来，就比如曾经遇到的一个例子：说是有个项目过不久就要必 ...

一切从实际出发，立足实际解决问题，这是根本点呵。

作者: 李潘松 时间: 2015-7-9 13:53

kevinpan 发表于 2015-6-26 08:50
互联网时代的招聘，首先要求我们的思维要变，求变才能创新招聘渠道；创新招聘方法；求变才能及时满足用人部 ...

谢谢你的支持，欢迎交流分享

作者: 李潘松 时间: 2015-7-9 13:55

学习与充电发表于 2015-6-26 08:57
互联网+概念至少现在被炒的有点太虚了。高大上的东西我们需要接受，也需要顺其变化，但关键是及其所需。就 ...

工具永远代替招聘人员的专业能力，用永远没有人脑分析、处理信息的独特优势

作者: 李潘松 时间: 2015-7-9 13:56

plm728387693 发表于 2015-6-28 15:44
搞清楚人力资源的逻辑很重要，特别是对于需要建立系统人力资源体系的HR从业者,如果没有搞清楚,发现做了半 ...

欢迎交流，欢迎分享。

作者: spcchenyue 时间: 2015-7-9 15:29

李潘松发表于 2015-7-9 13:43
很是中肯，劳动法律是基本原则，创新的地方很少吧

嗯，已经看到一些创新了。

作者: spcchenyue 时间: 2015-7-9 15:29

李潘松发表于 2015-7-9 13:41
立足企业实际，结合新媒介，推动HR工作升级

赞同。大家拭目以待。

作者: 花城之恋 时间: 2015-7-9 20:32
互联网时代对招聘渠道的冲击是很大的，要与时俱进。

作者: 李潘松 时间: 2015-7-10 08:21

花城之恋发表于 2015-7-9 20:32
互联网时代对招聘渠道的冲击是很大的，要与时俱进。

非常同意楼上的观点

作者: plm728387693 时间: 2015-7-17 23:34
四个案例全面剖析HR如何开发新员工工作能力

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)