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标题: 此类“旷工”是否可以解除劳动合同？ [打印本页]
作者: 俊汐 时间: 2015-7-8 08:44
标题: 此类“旷工”是否可以解除劳动合同？
本帖最后由 俊汐 于 2015-7-9 14:19 编辑
8 Y) |& M! i2 g
$ H' \4 r; a! j& T 2013年，王某与甲公司签订聘用合同，约定合同期自2013年7月15日至2016年7月14日止。2014年2月份，甲公司进行岗位调整，并与王某就解除劳动合同的相关事宜进行协商，但未能协商一致。% ?- \# w) r# ]2 [$ K" ^: e9 |- _! c
2014年3月7日，甲公司收掉王某的考勤卡及工作牌，此后王某没有到单位上班。2014年3月10日，甲公司以王某旷工累计3天以上违反公司考勤管理规定为由，作出解除劳动合同的决定。同日，王某收到该决定。2014年3月11日，王某向仲裁委申请仲裁，要求甲公司给付赔偿金，该仲裁委于2014年4月23日作出终结审理的仲裁决定书（对于王某的申请不予支持）。王某不服该裁决，诉至法院。+ f0 ?& v3 x7 H; \5 F4 X8 h
8 D) M8 J" ]' o4 U
问题：针对以上案例，若你是审理该案件的法官，你会如何判决？为什么？
* y I8 @' T& M! f" V) F4 \
9 a2 ~. P( N& h% q2 x# [5 [9 p3 p$ E; A( \4 H! H- i( _. ~
分析：8 j( R( g- b' t0 `* ^& v) I1 E
劳动法对用人单位即时（过错性解除）劳动关系的情形规定较为严格。一般情况下，只有劳动者严重违反规章制度，用人单位才可与其解除劳动合同。而考虑劳动者是否严重违反规章制度，则要综合考虑用人单位的规章制度是否通过合法程序制定并公示、规章制度对劳动者违纪行为的处理是否合情合理及劳动者是否屡劝不改、有无故意犯错意图及劳动者是否给用人单位或他人造成重大伤害等多种因素。
B' v8 m7 W# V* @ 甲公司与王某解除劳动合同的理由是王某在2014年3月无故旷工累计三天以上，违反了公司的考勤管理规定。考勤刷卡是企业对其员工进行考勤管理的重要依据，而工作牌是企业员工身份的象征。2014年3月7日，甲公司将王某的考勤卡及工作牌收走，客观上导致王某无法打卡上班，是一种变相解除劳动合同的行为。尽管甲公司辩称将王某的考勤卡收走是工作交接的一部分，但结合王某未在盖有甲公司公章的解除劳动合同协议书上签字，即协商不成，可以推断即便当时进行工作交接也非王某自愿行为。综上所述，王某的“旷工”行为并非故意。, J. j9 B, |, b" W3 i3 [
另外，针对王某的缺勤行为，甲公司并未通过电话或其他方式进行联系进而了解缺勤原因或通知其上班，其对王某的缺勤行为客观上呈放任态度。故王某的缺勤行为既非屡劝不改也非故意为之，更不应该认定为严重违反单位规章制度，2014年3月10，甲公司对王某作出的解除劳动合同决定有悖情理。
; z0 ^3 y) m0 ^( @2 p7 R7 z 因此，甲公司作出的解除劳动合同决定认定为违法解除，应支付王某相应的赔偿金。
作者: 曦宝kirou 时间: 2015-7-8 10:31
单位属于违法解除劳动合同
作者: 汇希人才 时间: 2015-7-8 10:39
首先要先了解合同期内 单位进行了怎样的岗位调整，并且为何与王某解除劳动合同。如无正当理由，则是公司违反了劳动合同。
作者: 俊汐 时间: 2015-7-8 13:10
汇希人才 发表于 2015-7-8 10:39 
0 `5 T$ c9 Q9 g% l
首先要先了解合同期内 单位进行了怎样的岗位调整，并且为何与王某解除劳动合同。如无正当理由，则是公司违 ...
8 u3 M. J1 l- B仔细看案例哦，和为什么岗位调整没有关系，抓案例重点：因案例中所说的“旷工”与员工解除劳动是否合法，为什么
作者: 俊汐 时间: 2015-7-8 14:23
曦宝kirou 发表于 2015-7-8 10:31
% K1 z; r1 p1 n, a# B; `7 a单位属于违法解除劳动合同
为什么呢
作者: 龚蕾 时间: 2015-7-8 18:24
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: jimmybeau 时间: 2015-7-8 20:55
单位存在管理不利的问题。收看工牌与考勤卡，员工无法正常工作。
作者: 超逸绝尘 时间: 2015-7-8 21:56
我来看看大家精彩的讨论，就此事来说，事出有因。
作者: 兰泉 时间: 2015-7-9 00:02
我认为王某没有考取卡、工作牌能否正常上班是关键！如果能够正常上班属于旷工，如果不能属于公司不能提供劳动条件的违法行为，王某有权主张赔偿金！
作者: 俊汐 时间: 2015-7-9 07:43
龚蕾 发表于 2015-7-8 18:24
) ~; f$ W }2 g7 ?3 @& b# [+ s嗯，这个案例好，得分析分析，怎么裁定呢
/ e K% ?( x( G, ?好好拓展下你的思维，发表下建设性“判决”
作者: 俊汐 时间: 2015-7-9 07:44
jimmybeau 发表于 2015-7-8 20:55
1 ^5 F* P3 o. [" x t9 _单位存在管理不利的问题。收看工牌与考勤卡，员工无法正常工作。
0 }8 I2 u0 l: \, y可以再分析的细致一点
作者: 俊汐 时间: 2015-7-9 07:44
超逸绝尘 发表于 2015-7-8 21:56 , ~/ r' |/ u: B1 k
我来看看大家精彩的讨论，就此事来说，事出有因。
5 {$ x& y" {/ g超版，你就每次围观，发表下你的“判决”啊，哈哈
作者: 俊汐 时间: 2015-7-9 07:45
兰泉 发表于 2015-7-9 00:02
2 o* L/ ]7 t( j) N: y, O* j我认为王某没有考取卡、工作牌能否正常上班是关键！如果能够正常上班属于旷工，如果不能属于公司不 ...
/ D7 b( z0 E. d8 r# A可以再分析的细致一点，呵呵
作者: shaobao0512 时间: 2015-7-9 08:02
企业违约后又违法。其行为
( }& y# P& G2 I) f P1.违背了劳动合同约定。- |1 v2 L4 i7 `/ K1 o1 G
2.违法解除。
4 r) m7 ~* N6 M, ^他想用39条，但是员工的行为是因为企业造成的。
+ `' `. W0 W0 o# R J8 x. a仲裁不满意，那就诉讼。
作者: 叶羽星辰 时间: 2015-7-9 08:09
很显然，单位是根据《劳动合同法》39条严重违纪与劳动者解除劳动合同。单位若按此操作，需要满足几个条件：1、单位有明确的规章制度，并且程序合法、内容合法；2、有证据证明员工知晓该规章制度（一般是岗前培训、让员工签收《员工手册》等）；3、有证据证明员工有违纪现象；4、员工违纪行为达到法定的严重违纪的情形。满足以上条件，单位按照《劳动合同法》39条严重违纪与劳动者解除劳动合同应属合法行为。
作者: 叶羽星辰 时间: 2015-7-9 08:12
对于员工来说，就算单位没收考勤卡等，员工也当正常考勤，留下证据，但员工的行为确是相反，而且其行为已经满足单位可以解除劳动合同的情形，所以，本人认为：如果单位满足以上条件，与劳动者解除劳动合同的行为并不违法。
作者: 叶羽星辰 时间: 2015-7-9 08:12
求赐教！
作者: rainytao 时间: 2015-7-9 08:24
1、单位与员工就变更岗位未能达成一致，就没收其工牌和考勤卡，已属违法；
' s% F% O. l. W: T: V5 _4 Y2、员工旷工是否可以解除劳动合同，关键是看单位的内部规章制度里是如何规定的，若把此类归于重大过失，单位可以直接解除劳动合同，并且规章制度有公示，有员工签字，这样解除劳动合同也是可以的；% T* o% o* i4 s; H9 `8 b
3、但就此案例来说，员工旷工也情有可原，单位没收其一系列可以证明出勤的凭证，当事人是否也会认为即使上班了也无法举证，或者认为单位违法，你收了，那我就不来，等你有进一步举措，那我们再对薄公堂。边走边瞧。
9 E8 P0 @9 w2 }( I2 }* |4、就此案例来说，即使单位相关规章制度里说旷工3天算自动离职，有公示，有经过工会，员工有签字，但是事出有因，如果我是法官的话，会判单位违法解除合同，需要给予赔偿。
作者: 俊汐 时间: 2015-7-9 09:47
叶羽星辰 发表于 2015-7-9 08:09
' Q' J% G8 ^! J5 }2 j; o很显然，单位是根据《劳动合同法》39条严重违纪与劳动者解除劳动合同。单位若按此操作，需要满足几个条件： ...
+ e1 X$ t h- c; H) i8 _仔细看案例哦，不能光简单凭劳动法规条款来解释哦。哈哈
作者: yuandy 时间: 2015-7-9 10:00
还真没遇到过此类事情，围观，哈哈
作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-7-9 10:02
以下观点来自9万友家人分享：
B: E" U. u5 z6 J
" L( e$ [1 f/ C1 y( [. F& z- @1、这里有个问题需要澄清下，就是员工旷工3天是否是单位解除劳动合同的条件。“员工旷工3天企业可以单方面解除劳动合同”是否写进企业规章制度、员工手册且员工有培训或签到记录表面员工已经认知此条款，这个程序是非常重要的，如果企业拿不出这个证明，恐怕以这个为由解除劳动合同就是站不住脚的。5 v. F3 [2 v) D1 X% e8 W
. a" h* X$ s8 p* M: l4 T4 ]7 Q2、其次，案件中是与员工协商后，企业主动收回员工工作牌和考勤卡的，这个可视为企业过错，调岗需要经过员工协商一致同意的，劳动合同也要进行变更。如果单位拿不出员工已经认知“员工旷工3天企业可以单方面解除劳动合同”证据的，法院应支持员工的赔偿金要求。
作者: epaste 时间: 2015-7-9 10:04
单位属于违约；$ a3 q7 u! c- K
1、在劳动合同期限内，单位若要调整员工岗位需与品工商议而不是强行调整；' S' [1 p" Z9 _5 u0 |$ c0 f
2、单位没收员工考勤卡与工作证属于单位暴力违约；
1 g+ m, b" T" R: C% f# |3 e
作者: sylpjj 时间: 2015-7-9 10:22
这个案例乍看，感觉企业处理的还是比较粗狂的，虽然最终不是因为收取工作牌与考勤卡而产生的劳动争议，但是诱因是它导致的，从而引发了此次劳资纠纷。在本案中，应会有以下情况：
q4 }, x* N& u% w8 ~ 如企业主张的《考勤管理规定》是经过职工大会或工会通论通过并且公示，或者员工手册、日常培训有宣导过并可以提供记录的，因员工在清楚公司规定的情况下也得到了公司书面通知，那可以根据相关规定，予以解除劳动关系处理；反之，则属公司违法解除。4 F: \. o7 A5 h+ i1 |( x
+ i7 K# o$ A0 _" j8 N3 ?
作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-7-9 10:32
以下观点来自9万友家人分享：+ b+ h* }- Z& z# Y, d0 t
收回工作证和考勤卡，已在事实上造成员工无法有效到岗的前提（如，有可能该公司员工没有工作证就进不了公司），随后企业以员工未到岗即旷工论处，是说不通的。# a2 {/ L1 I- g$ J- D, l
' E0 \% |, T, o3 w6 e
而且，调岗协商不成就收回工作证和考勤卡是极不恰当的，调岗必须经劳动者本人同意，否则员工有权拒绝，这也是在另一个方面保护劳动者利益，防止资方恶意调岗、变相逼迫劳动者离职。
4 B9 }( V! X% V6 \# F2 L/ p+ k) K% E4 I: @) G s* T2 X1 f
从王某不服仲裁来看，我们无法判断是否合理，因为没有给出仲裁结果是什么，也没提出王某的诉求是什么。如果仲裁结果合法合规，王某诉至法院也是没有用的: j; V! [) |2 z6 N4 c
& Q4 s2 e0 B7 _3 g4 x
作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-7-9 10:34
以下观点来自9万友家人分享：0 C- y' }! f# I) {' e0 g5 |% p6 O
# o* o' l2 F8 Z3 Y
1、比较敏感的原则性问题直接作为劳动合同的附加条款写进去，例如连续旷工3天做自动离职处理；
) F5 ^9 R0 |+ I2 w
+ b6 `! B# k7 |# P2、关于调岗问题，包括工作岗位和工作地点可以适当模糊，比如工作地点可以写XX市XX区，岗位可以写大的部门；
6 U9 D' `/ \) E5 Y; o x5 `6 N/ Q; |6 }) L5 g3 E1 X- e
3、员工目前的维权意识很强，网络、手机推送的维权信息也很多，HR不能再用以前的管理思维方式来对待现在的员工了。法律上模糊的条款也是有的，只能说HR在制度的制定和修改的时候，尽可能的往法律条文上靠，当然也要从节约成本的角度考虑问题。) x7 T+ M: [7 f4 G; Q
" u/ a( F8 O- _0 U9 Z/ |* l, _
作者: 任珺 时间: 2015-7-9 10:45
个人以为：公司以”员工旷工累计3天以上违反公司考勤管理规定为由，作出解除劳动合同的决定“是不能成立的。因为公司在与员工协商解除劳动关系未果的前提下就贸然收取掉员工考勤卡及工作牌，这个行为就显然就是说明了“公司即时与员工解除了劳动关系”了，所以员工不再出勤也是情有可原的。另外，从“旷工”的定义而言，其是指“除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班”的行为。公司在上述行为过程中强套旷工来解除劳动关系，用意也十分明显和牵强的。所以在本案裁定中，我会以公司违法解除劳动劳动关系在先而须支付员工经济补偿金。
作者: 俊汐 时间: 2015-7-9 10:56
懒猫琪琪 发表于 2015-7-9 10:02
) D$ _7 t! X: F1 e) u以下观点来自9万友家人分享：
第一点肯定不需要怀疑，否则，公司以旷工为由解除劳动合同那就是草率了，属于挖坑自己跳了
作者: spcchenyue 时间: 2015-7-9 11:32
本帖最后由 spcchenyue 于 2015-7-9 11:43 编辑
* X* a/ `: _; Z2 c( }! J6 p$ T% O) p! D
根据劳动合同法第三十九条第二款：! R# K m( K1 k0 V4 O/ ^. m
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
% U( _1 [& G5 O' f" k8 l （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；) G5 R1 W) L2 {! t1 ?0 k* I% w6 q
（二）严重违反用人单位的规章制度的；, g4 Q/ D4 {1 c9 O: L, [2 f
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；3 Z3 v \' ?+ ]: A
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
* @9 H+ L0 v/ |$ {3 w5 u （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；1 F$ A7 P8 k6 w; h& n1 S( l3 Z
（六）被依法追究刑事责任的。
$ o' Q# d: E- p1 j2 _' F1 E$ m. b3 e$ D; `, l) p- b
用人单位是否有将连续旷工三天以上定为严重违反用人单位规章制度。是否经过公示，以及员工阅读认同并签字。另外公司在未与员工协商一致的情况下，单方面收回员工考勤卡等资料。属于单方胁迫员工辞职。1 ^! M$ U; ]5 Z/ v9 q4 P- K' d$ Q4 p* l
+ j! u, `2 L/ R: m) J/ V# p
根据劳动合同法第四十八条、第八十七条进行判决和处理：
8 w3 v' S2 S& k 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
3 g6 K( a* R+ M9 f: |( l 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
9 }2 C" c" Q& n% T啰嗦了这么多，还请俊汐斑竹指教哦！！！
A' O, T1 V) b% ?, F5 }
( j4 j0 H( E* h
作者: spcchenyue 时间: 2015-7-9 11:45
懒猫琪琪 发表于 2015-7-9 10:02
( w6 d% K0 m6 k2 F5 _5 d9 n以下观点来自9万友家人分享：
9万友的家人能参与到首页话题讨论的互动中，不错，赞一个。
作者: 鱼向反方向游 时间: 2015-7-9 11:51
判决
9 F8 e5 W8 f& i! d1. 协商解决( ?$ v/ K5 ^) S8 I: V& Z
2. 驳回王某诉求. H9 \0 |' @- T, x5 B4 |, @8 B5 E
- X; ?0 d4 ]# g! e F; E. G
违反公司考勤规定是既定事实，甲公司解决没有问题。
) y* \: h# X# J! v5 {8 ~& X# C) u2 m/ j v
王某应该会以公司收到考勤卡和工作牌为由提出诉求，但是如果仅是如此，没有说服力，如果在这三天期间，王某有进入或希望进入公司上班而由于甲方原因无法正常上班的情况，如：到公司后无工作牌不能进入公司等情况，王某的诉求可以接受。重点在于王某在这三天期间如果没有任何行为证明正常到公司履行考勤的义务（事实行为即可，可以有人证），王某的确属于制度认定的旷工行为。
/ p& j* g! h- D, k3 b+ v) T
, S: _( f+ r) J! r! s4 @旷工，不管是什么理由，只要存在没有上班的事实，即可视为旷工。公司依据制度进行解决，仲裁会予以支持，考虑甲公司前期的收掉考勤卡和工作牌的行为，所以第一判决为协商；协商不成，第二判决为驳回王某诉求。1 p" n) i5 X. x7 V1 B- K
作者: 虎福灵子 时间: 2015-7-9 12:05
我的观点是：
5 G+ M* i8 C2 J$ k
* O/ Z6 e( G w 1.恢复劳动关系或者给予员工经济补偿金和代通金：2013年7月15日至2014年3月107日，8个月的时间给予一个月的经济补偿，和一个月的代通金．
5 k. O1 t3 B& _1 d" O. A4 i+ T- K' ]0 V
2.支付王某2014年3月7日－3月10日 三天的工资．' h# p7 \# y, F F+ m4 m" }
z* X, c0 Q9 e6 |5 }
原因如下：) w& }" O4 y, \6 U( [- V
7 T5 i; e h+ L/ e0 L" j j用人单位在与员工进行岗位调整，在协商未果的情况下收掉员工的考勤卡及工作牌，属于单位单方面解除合同．员工无法到公司上班，所以旷工的条件并不成立．另外：公司以员工旷工累计3天以上违反公司考勤管理规定是否在企业内公示，以及是否纳入＂违反录用条件＂内这个需单位举证．如没有则不成立．2 Y8 s" D& q; [6 y7 Q; j
+ p4 ]# X3 i' ]% v: ]% I. H
个人分析，仅供参考．如不当之处还请赐教．
作者: qiqide 时间: 2015-7-9 13:45
新人来学习案例
作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-7-9 13:46
大家讨论的好精彩啊
作者: 俊汐 时间: 2015-7-9 13:52
懒猫琪琪 发表于 2015-7-9 13:46 & P! j1 J- k9 ]
大家讨论的好精彩啊
/ l" y7 r* G. X4 W你也应该发表下自己的想法啊，哈哈
作者: 小差火 时间: 2015-7-9 14:11
问题的关键点是9 T2 P/ i1 X- b) ?
1、王某没有到单位上班。王某旷工的行为是否成立。我认为成立。
; k5 \" i( G3 ?0 P2 u2、单位虽然收掉了王某的考勤卡与工牌，但没有限制王某的人身自由，所以没收考勤卡工牌与王某旷工之间没有必然的因果关系，只要公司相关的解除程序到位，解除依据充分的话，我认为法院还是会维持原裁决。
2 U. s+ }9 H3 k* b H1 O另外，非常鄙视此单位的做法，欺负员工不懂仲裁与法院的规则，让员工以为单位收掉了考勤卡与工牌就是开除他而不去上班，殊不知，只要你没有被限制人身自由无论你是否有考勤卡，只要你去上班了，单位就不能认定你旷工，你要拿出你上班的证据，或是你要去上班，单位把强制把你阻拦在外的时候你及时报告劳动局或公安局或其他机构。作为劳动者而言，单位只是没收的你的考勤卡工牌，而没有强制限制你的人身自由，员工要以此点驳回旷工的事实，在法律上是说不通的，因为这不属于不可抗力。
作者: 俊汐 时间: 2015-7-9 14:15
分析：4 n, W7 R7 F' k5 y x# m k, S
劳动法对用人单位即时（过错性解除）劳动关系的情形规定较为严格。一般情况下，只有劳动者严重违反规章制度，用人单位才可与其解除劳动合同。而考虑劳动者是否严重违反规章制度，则要综合考虑用人单位的规章制度是否通过合法程序制定并公示、规章制度对劳动者违纪行为的处理是否合情合理及劳动者是否屡劝不改、有无故意犯错意图及劳动者是否给用人单位或他人造成重大伤害等多种因素。
5 n# j7 L7 y1 Z 甲公司与王某解除劳动合同的理由是王某在2014年3月无故旷工累计三天以上，违反了公司的考勤管理规定。考勤刷卡是企业对其员工进行考勤管理的重要依据，而工作牌是企业员工身份的象征。2014年3月7日，甲公司将王某的考勤卡及工作牌收走，客观上导致王某无法打卡上班，是一种变相解除劳动合同的行为。尽管甲公司辩称将王某的考勤卡收走是工作交接的一部分，但结合王某未在盖有甲公司公章的解除劳动合同协议书上签字，即协商不成，可以推断即便当时进行工作交接也非王某自愿行为。综上所述，王某的“旷工”行为并非故意。. H- Y( p3 \6 r B3 f
另外，针对王某的缺勤行为，甲公司并未通过电话或其他方式进行联系进而了解缺勤原因或通知其上班，其对王某的缺勤行为客观上呈放任态度。故王某的缺勤行为既非屡劝不改也非故意为之，更不应该认定为严重违反单位规章制度，2014年3月10，甲公司对王某作出的解除劳动合同决定有悖情理。2 W$ c+ a/ {9 l$ a3 E
因此，甲公司作出的解除劳动合同决定认定为违法解除，应支付王某相应的赔偿金。
作者: 俊汐 时间: 2015-7-9 14:16
小差火 发表于 2015-7-9 14:11
5 c3 |5 U1 [, q* _! ?问题的关键点是/ Q' f4 N9 n+ g
1、王某没有到单位上班。王某旷工的行为是否成立。我认为成立。
: N) _' l' |7 u1 B' ]2、单位虽然收掉了王某的考 ...
X, v" Q: \& M/ F感谢火版的参与，不过细节上还是没考虑周全哦，呵呵
作者: 俊汐 时间: 2015-7-9 14:21
其实有时候，仲裁委给予的裁决和法院给出的判决，结果截然相反。个人感觉，有些地方的劳动部门偏向于企业，并不会仔细审查劳资纠纷的具体细节。而相对于法院而言，相对公平公正。
作者: 叶羽星辰 时间: 2015-7-9 14:27
俊汐 发表于 2015-7-9 09:47
* P6 ?5 V. K. v$ ?9 V仔细看案例哦，不能光简单凭劳动法规条款来解释哦。哈哈
分析在理，受教受教！
作者: chaochao2006 时间: 2015-7-9 15:05
为什么要收走工牌和考勤卡呢
作者: spcchenyue 时间: 2015-7-9 15:33
俊汐 发表于 2015-7-9 14:15 4 m1 S! G! F6 y; Y& z1 s
分析：
. `& q) M' \! {+ `1 |: R 劳动法对用人单位即时（过错性解除）劳动关系的情形规定较为严格。一般情况下，只有劳动者严 ...
哦，俊汐斑竹的分析和点评更为准确，学习了。
作者: 俊汐 时间: 2015-7-9 15:38
spcchenyue 发表于 2015-7-9 15:33
6 p" U4 N' i" h0 [) q6 F2 o+ b% ^哦，俊汐斑竹的分析和点评更为准确，学习了。
% [, G; W' {6 @互相交流学习
作者: 常理 时间: 2015-7-9 15:53
感觉这个单位好卑鄙
作者: 俊汐 时间: 2015-7-9 16:06
常理 发表于 2015-7-9 15:53
+ C* h# I2 a! T3 h: s- w感觉这个单位好卑鄙
1 I# e& v$ _' ]) E( [: n" z嗯，不过还是搬石头砸自己的脚，活该
作者: 龚蕾 时间: 2015-7-9 17:21
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: jimmybeau 时间: 2015-7-9 19:56
俊汐 发表于 2015-7-9 07:44 ) N" j8 u' _7 `
可以再分析的细致一点
0 @7 k) L h% d4 f$ t x+ ~
我这也是大胆的分析了一下，主要是学习，期待斑竹的分析！每次都很有收获。
作者: brigend 时间: 2015-7-10 08:54
本帖最后由 brigend 于 2015-7-10 08:55 编辑 / w. b: b$ x. v. K A
0 s5 ^! a% n* P f# d0 R, ^有一些不同意见。1 Y7 g: D( d+ D
从分析结果来看，是公司违法解除，支付赔偿金。
9 v3 T+ f6 f" R0 g但根据实践来看，虽然公司与员工未能就协商解除劳动合同达成一致，用人单位拒绝员工继续出勤，但员工实际上也确实未出勤。所以从结果上看，双方均不愿意继续履行劳动合同的义务，对劳动合同的解除状态采取了一致的放任态度，应视为协商一致解除。根据法律规定，应由企业支付经济补偿金，而非赔偿金。
# c- d l$ M9 ~. H上述意见仅为一种思路，实际操作过程中还是应注意风险控制。供参考。
作者: 俊汐 时间: 2015-7-10 13:01
brigend 发表于 2015-7-10 08:54 ) y+ |- r% n% c9 Y& z1 r
有一些不同意见。# f% A* y2 I" D
从分析结果来看，是公司违法解除，支付赔偿金。! f! ~+ C- j: `: S0 s
但根据实践来看，虽然公司与员工未能就协 ...
问题单位拒绝在先，不能把责任强加或平分至另一方，这个逻辑关系首先要确认
作者: brigend 时间: 2015-7-10 17:32
俊汐 发表于 2015-7-10 13:01
4 z$ M. E6 v0 F2 H+ j: M问题单位拒绝在先，不能把责任强加或平分至另一方，这个逻辑关系首先要确认 ...
所以，首先，我同意案例中分析的结果。
5 e) Y1 l7 C: X: Q只是从以往案件的处理结果来看，存在我所提出的这种结果的可能性。因为认定劳动合同解除需要举证，用人单位并未明确提出单方面解除劳动合同，如果仅从其没收工牌和考勤卡的举动，不能当然地推定用人单位单方面解除，最多认定用人单位未提供劳动条件，违反劳动合同或劳动法的相关规定，需要予以纠正；而劳动者因为用人单位违反劳动合同或劳动法，可以终止履行劳动合同，并向用人单位主张经济补偿金。: c1 ~, q$ y3 Y
简单来理解，如果用人单位没有明确解除劳动合同，就可以随时改口说劳动关系仍然存在，员工主张赔偿金的诉求就会存在现实中的困难。
作者: 俊汐 时间: 2015-7-12 11:38
brigend 发表于 2015-7-10 17:32 / a! R' f* A1 U8 @$ |& ]* A$ v" _
所以，首先，我同意案例中分析的结果。
2 ]6 m8 }( u# G9 X只是从以往案件的处理结果来看，存在我所提出的这种结果的可能性。 ...
问题是用人单位已经明确以旷工来进行解除劳动合同了啊，看仔细哦，呵呵。
; o6 t$ |8 ?/ }* v0 C: R* J用人单位以旷工为由，又没有进行核实，就贸然与员工解除劳动合同肯定是错误的，假设员工确实有突发状况呢。所以这个不能简单因规章制度有所规定，单位就可以粗狂的以此来解决，那样的纠纷，身为HR是搬石头砸自己的脚，简单说就是“活该”。
作者: mengmengqi 时间: 2015-7-14 11:00
公司忒不讲道理了
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