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标题: 如何在招聘找到合适的人，避免说谎型面试选手？ [打印本页]

作者: Angela_HR 时间: 2015-7-12 18:12
标题: 如何在招聘找到合适的人，避免说谎型面试选手？
招聘中遇到Perfect求职者，然后发Offer，紧接着入职。结果，员工在工作中表现各种不令人满意。
这种情况亲们有没有遇到过？
我的问题是我们如何在招聘找到合适的人，避免说谎型面试选手？

作者: MonicaShen 时间: 2015-7-12 21:25
本帖最后由 spcchenyue 于 2015-7-13 08:25 编辑

哈哈，你提了一个好问题。
我之前有看到相关问题，你可以参考一下。
1. 首先你要对公司了解，对行业了解，对招聘职位了解，这是最基本的，这三样都不懂就不要谈后面的了。如果不懂，就多跟着前辈或者懂业务的同事去面试；
2. 多问些量化的问题，比如销售类职位就问下对方业绩如何，怎么达成业绩的，遇到什么困难等，尽量听对方回答中是有具体信息透露还是只是泛泛而谈；
3. 多追问，在对方阐述他的成绩的过程中，你可以就听到的信息进行追问，比如销售类职位问对方的业绩时，你可以细问具体做了多少个单子，新开发了几家客户，哪家客户最难搞定，之类；
4. 察言观色，在对方叙述过程中注意对方的言谈举止和微表情，菜鸟级选手说谎时会明显有不同的动作，还有，如果这件事是他做的，那么无论你怎么问，他都可以说得很详细，但如果不是他做的，他就会尽量避开这个话题，或者说的内容明显没有那么详细了；
5. 勤加练习，多多面试，尤其是多和有经验的面试官一起去面试，面完以后和他交流对候选人的看法，看看自己的不足之处在哪里；
以上，欢迎各位大侠补充！如有不足之处，也请各位大侠指正。

作者: 漫漫其路行 时间: 2015-7-13 08:39
可以找个系统的东西看下，不过觉得问行为性事件是比较好的方法，既是让对方描述工作中本人实际发生过的行为事件或解决方法，不停的追问细节，对方也比较难以隐藏，当然你也要有个基本的判断

作者: xianrui2010 时间: 2015-7-14 09:39
其实归根结底，就是对HR能力的考验，如何练就一双火眼睛睛，抽丝剥茧，一个好的招聘HR不仅仅是一名人力资源从业者，更像是一个相师

作者: 清风2015 时间: 2015-7-14 10:04
招聘的难点在于：1、需要找什么样的人？2、怎么找到这些人？3、怎么评价这些人？
但是难点中的难点在于第1个问题需要找什么样的人？很多人都是这还不简单吗？和用人部门沟通、岗位说明书等方式不就知道了？但在实际工作中，往往我们按照这些要求找的人不一定好用，为啥？因为岗位说明书是否精准？用人部门对岗位需求是否清晰？再者即使是这些都对，那也仅仅是满足了对人硬性方面的要求，软件方面了？业务模式、文化、团队协作、人际关系等等，只有不断挖掘需要找什么样的人？才能做好招聘，才能更清晰怎么去评估候选人，特别是针对中高层的岗位尤其重要

作者: rainytao 时间: 2015-7-14 15:15
坦白说，我还没遇到过perfect的求职者，如果HR真怎么评价，那一定是在面试环节，有些潜在的东西我们没有挖掘出来。
不知道在哪里看过一篇文章，内容记不清楚了，只记得一句话，大致的意思是这样的，就是每个人在一家企业里表现最好的时候就是面试时候，后期的表现往往不那么尽如人意，我不知道别人怎么看，我还是比较认同的。既然能过来面试，那就表明还是有意向，那么提前做做功课是必须的，表现好，当然是情理之中的，那么对楼主所提到的问题，是我们需要共同面对的问题。
首先，一个岗位的要求可能是多方面的，那么作为企业肯定要有关键考核指标，也就是一票否决制，其余的，哪些是优先录取的，先抓主要矛盾；
其次，多询问一些可以量化的指标，比如以往做的业绩，所获得的荣誉等等；
再次，陈述企业的现状及遇到的问题，看看他的应对和工作思路，考查下他的工作能力，同时看看是否和我们所在企业大的文化匹配；
最后，做好背景调查。
总之，这是个细致活啊。需要反复锤炼，反复求证，练就火眼金睛啊。

作者: 龚蕾 时间: 2015-7-14 18:21
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作者: zhoujb0109 时间: 2015-7-14 18:57
1、看了以上的一些观点，不太同意问量化的问题，因为数字本身意义不大，关键是做了些什么，怎么做的，让对方举一些具体的例子；
2、今天的题目到底是讨论如何甄选合适的人，还是谈如何判断对方是否说谎，似乎是两个话题。
3、甄选是个技术活，如果这样泛泛而谈，其实意义不大，都知道行为事件法，情景模拟法，都知道STAR，知道和会用、用好是两码事；
4、入职后觉得不好，有多方面原因，是不会用人，试用期管理的问题，还是甄选出了问题，要具体问题具体分析。而招聘做的不好，大部分企业是在需求环节就没弄清楚到底要怎样的人，要这个人来达到什么要求，这些要求是否是仅仅通过招聘一个人就能解决的，这些问题往往都没有好好考虑过；
5、最后表达一个观点，关于招聘。招聘经理不喜欢做招聘觉得做来做去都是做招募做渠道，没有意思；HRD往往关注的重点不在招聘上，而是追求高大上的模块；如果真正把招聘做好了，会用系统思维的方式考虑问题，你不是HRD也具备了HRD的水平。

作者: jimmybeau 时间: 2015-7-14 20:58
企业多会采取初试、复试和最终面试的方式。初试阶段依据企业情况采取面试技巧，甄别应聘者岗位胜任力；在复试阶段则加入背景调查，扩大应试者的信息收集量，深度考核应聘者的能力；最终面试则考核应聘者与企业文化的融合度以及与管理层的合作能力。三重面试，三重考验，各有侧重，综合评定。当然，面试官的素质与能力也有很重大的影响。

作者: 前进的蜗牛 时间: 2015-7-15 09:36
在笔试面试环节表现比较优秀的人，基本上是有一定能力的。如果工作表现不好，你可以再深入分析或观察一下，工作做不好是不是这个人的态度或者对工作的责任心还不够？如果是，那就找其深入沟通一下，帮他找出问题所在。个人见解。

作者: mengmengqi 时间: 2015-7-15 10:53
背景调查也可以的吧

作者: cici20 时间: 2015-7-15 11:44
看试用期表现

作者: leng2002 时间: 2015-7-15 11:50
也遇到过，我个人觉得明确的招聘程序文件中需要界定好HR主要考核范围和用人部门的主要考核范围，然后在面试评估通过后，需进行入职背景调查，如果走完程序还有伪装的非常好的漏网之鱼，那我们就用试用评估去说话吧。

作者: qiqide 时间: 2015-7-15 11:53
作为面试官可以从面试者细微的体态语言中寻找蛛丝马迹。体态语言人本身是不会说谎的

作者: 王包子 时间: 2015-7-15 13:08

rainytao 发表于 2015-7-14 15:15
坦白说，我还没遇到过perfect的求职者，如果HR真怎么评价，那一定是在面试环节，有些潜在的东西我们没有挖 ...

@rainytao总是这么给力，实战派。
招聘是我自己的一个弱项，主要是练习的还太少。
我自己也认为虽然岗位说明书等罗列的很详细，但是招聘的面试官一定要分清主次，确定主要矛盾和次要矛盾，没有完美的人，如果一个人在面试时表现的完美，那么一定是我们观察的不够仔细，或者漏掉了一些东西，至于一些无伤大雅的缺点，我个人认为是可以忽略的，毕竟每个人都是有个性的，但是如果在面试时候都没有较好的表现，那也不太可能在之后的实际工作中有更好的表现。
最后，不知道是我们的行业原因还是我们的方法不对，背景调查总是被对方敷衍，或者干脆无人应答。

作者: mht1988@126.com 时间: 2015-7-15 13:50
或者子面试中假设具体的场景及出现问题，让其解答，探究其说话中是否有纰漏，总之就是不断追问，以发现其面试中出现含糊不清的回答，可以就这些问题做背景调查

作者: 俊汐 时间: 2015-7-15 16:50
看了大家的讨论，感觉员工在试用期工作表现不好都以为是招募工作出了问题。
或许是试用期带教培训出了问题，亦或许是用人部门负责人管理出了问题，甚至团队、部门之间的工作交流出了问题等等。
所以这个问题都是多方面的，所以不能就这么片面的将录用后人员工作表现不佳归结于招聘环节的问题

作者: 会飞行的草 时间: 2015-7-15 18:24
我没有遇见过这样的员工。说谎型选手？一方面我们考虑自身招聘中出现的问题，另一方面是不是试用期的工作安排也有问题呢

作者: 夕阳醉 时间: 2015-7-15 21:55
问的越深入越详细，尽量要求具体，不要模棱两可的答案，一般就能判断了。

作者: rainytao 时间: 2015-7-16 08:12

王包子发表于 2015-7-15 13:08
@rainytao总是这么给力，实战派。
招聘是我自己的一个弱项，主要是练习的还太少。
我自己也认为虽然岗位 ...

谢谢包包的认同，实践出真知，这话一点没错。平时工作中我们都需要多观察，多积累，多反思，在成长的的过程中，我们永远在路上，共勉。

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