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标题: 老资历的员工不配合工作怎么办 [打印本页]
作者: 只有H没有R    时间: 2015-7-15 14:29
标题: 老资历的员工不配合工作怎么办
本帖最后由 只有H没有R 于 2015-9-8 15:08 编辑 0 l7 n5 ~% C3 b" G" ?  I

2 p3 B( G7 u$ P5 R欢迎转载分享，请注明出处：工发咨询    
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     企业经营久了，自然会沉淀下一批老资历的员工，简称老员工。每当我们讨论起老员工的管理问题时，脑子中通常会浮现这样的一些印象，“爱摆架子”，“说不得，罚不得”，“积极性不高”，“倚老卖老”，“混日子”等等。当我们要推行一项政策，发布一项命令，布置一个任务时，往往感觉压力并不是来自新来的白丁，反而是那些不配合的老员工。这种不配合可能分为以下几种形式：
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1、我行我素：表面答应的很好，但之后仍然按照自己的工作方式我行我素。到提交结果的时候各种借口，各种推脱。% D1 Z; ^/ v# @% c* I
2、消极应对：要什么给什么，要求什么做什么，表面看起来很配合，但细看会发现，提交的东西完全达不到标准。求他重新提交，便各种抱怨。* n" w: z3 c# A# J4 O3 x& U; L
3、公然反驳：利用丰富的经验和对领导喜好的精准把握，迅速找到你的漏洞和软肋猛烈攻击；或是倚老卖老公开不配合工作。这时，要么你说服他，要么压制住他，否则想推行的事一定进行不下去。  o: U3 B2 y5 n8 z8 f) S4 `: a* ]
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　　为什么老员工常会给管理者留下不配合工作的印象呢？
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　　企业的老员工不仅是工龄长，他们都或多或少有一定的历史资本。他们或是陪着老板共同创业的元老，或是在企业发展过程中做出过重大贡献的功臣。他们有的是老板的心腹，企业的骨干；有的掌握关键技术，了解核心机密；还有的凭借在企业的长期积累而凝聚了忠于自己的小团体。无论哪种情况，这都是一群让老板和管理者们又爱又恨的一群人。他们与企业有着很深的渊源，对企业文化有较强的认同感；但他们常把自己的价值观错当成企业的价值观，当有新鲜事物出现时，他们就像身体的免疫细胞一样开始排斥和反击。在工作上，老员工熟悉外部市场，熟悉企业情况，能够更准确的把握企业的战略，更好的开展工作。但另一方面，由于老员工熟知企业的各种游戏规则，他们总是能自如的利用企业制度上的漏洞获得一些小便利，或是打出一些擦边球，看似违规却不受罚。同时，在尊老爱幼的传统观念影响下，老员工在企业中大多会有优越感，偶尔会出现“刷脸卡”的情况。( i& M+ k) e: P
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　　怎样管理那些不配合工作的老员工呢？8 x) q( O& J& m  q, |, S) Y1 D

" @+ l, Y, W2 L- [0 ~　　关于这方面的研究很多，总结下来大概有三种方法。* J4 n/ L0 R. H+ ?* w4 l; O5 ~
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　　第一，晓之以理，动之以情，从观念上转变。个人觉得这种收效不会太大，价值观和习惯很难改变。即使短期有效果，但过一段时间仍然恢复老样子，甚至变本加厉。
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　　第二，规范奖惩，人人平等。个人觉得，如果仅从硬性的制度上下手，比如考勤问题，只会带来反效果，因小失大。如果，绩效上公平公正公开，福利上略有向老员工的倾斜，是可以一定程度上引导老员工的行为的。
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　　第三，职业生涯规划，让老员工不“老”。这是比较高大上的一招，效果不错，但对于管理者和企业规模的要求都非常高。. o) N' s- k( l
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　　综上三种方法都是员工管理中不可或缺的部分！但这三种方法都是在一个共同的前提下提出的，那就是——老员工自身主观上是不愿意配合工作的。所有方法都是在或软或硬的迫使其按照企业希望的方式工作和发展。我不仅要问，老员工真的就那么喜欢挑刺，喜欢反驳，喜欢不配合吗？如果两个人提交了同样的工作结果 ，同样远远不能达到标准，但他们一个是新员工，一个是老员工。你是否会立刻下个结论——新员工不了解情况，老员工不配合工作。你是否有自问一句，你下达的任务合理吗？你真的有把需要提交的结果阐述清楚了？你需要别人配合，你是否真的让别人清楚要如何配合了？会不会大家以为自己已经很配合了，但仍然达不到你的标准，让你觉得大家并不配合？. U! l" Q1 L6 v# T: y. }
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　　针对以上问题，笔者觉得要想提高老员工的配合度还需要做到以下几点：
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       第一，充分尊重老员工。这种尊重不是表面的恭维或奉承，而是真正重视老员工的工作经验和想法。老员工多年经验教训积累下来的工作习惯一定是有其存在道理的。当我们想推行一项制度或布置一项任务的时候，一定要前期先跟企业里的老员工充分沟通，听取大家的意见，知道人家以前是怎么做的，关键要搞清楚为什么这么做。抛出自己的观点接受老员工的审核。不要觉得自己的东西是先进的，科学的，上层领导认可的就一定是合理的。老员工会根据自己的经验提出很多质疑和意见，但这并不代表他们抵触新事物，拒绝改变。相反的，这些质疑和意见是帮助我们改进制度或任务本身非常重要的依据。所谓“知难行易”，前期多沟通，多修改，达成协同一致，总比等制度颁布或任务下达以后听到质疑声音要好的多。而且，这样达成的一致，在后期制度落地和任务执行的过程中，老员工会起到非常积极的推动作用。! L  u/ j! T3 t; s; Y8 M
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       第二，信息传达完整、清晰、准确。不要觉得前期沟通过了，大家达成一致了，就没有误解和分歧了。最后一定要把要做的事情落实到纸面上，而且内容必须完整、清晰、准确，哪怕是那些觉得人人都知道的细节。如果需要员工给出汇报材料，或其他形式的工作结果。那么一定要清楚的说明，提交什么，什么形式提交，什么时候提交，提交给谁，截止时间是什么，如果没有按时提交会怎样，最好附有标准的模板或示例。于此同时，还要通过会议、文件、公示等方式确保每个人都完整知晓，必要的时候要集中做系统培训和宣贯。想要得到较高的配合力度，前期必须配有较高的推广力度。
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- @6 L+ ^4 n9 b; h4 `       第三，积极跟进和反馈。常常有的人，布置完工作，就坐等收货结果，快到截止时间了发现没人提交结果，便觉得别人不配合自己的工作。殊不知，跟进和反馈也是非常重要的环节。每个人每天都有一大堆的事情要做，总得分个先后顺序和轻重缓急。懂得时间管理的人都知道要先做紧急而重要的事情。除非被布置的工作本身就具备非常明显的紧急重要标志，否则很容易被人误以为并不那么重要，至少并不那么紧急。所以，阶段性的跟进，一方面可以增加对方对该事务的重视程度，起到提醒的作用。另一方面，还可以及时了解到推进过程中出现的问题，及时修正。' r  a$ x3 W" Z- }8 Y! f, T
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　　“世界是一面镜子，照射着我们的内心，我们是什么样子，这个世界就是什么样子”。我觉得这句话也同样适用于管理，当你抱怨别人没有做到的时候，是否应该先扪心自问，自己该做的都做到了吗？
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作者: 义贤朱茂林    时间: 2015-7-16 15:02
好好沟通啊，的把事情了解清楚，再不行就来强制性的
作者: qb1327    时间: 2015-7-17 15:41
我觉得吧，说起来容易做起来难，更多的是在于沟通，沟通不成只能解除
作者: spcchenyue    时间: 2015-8-6 13:42
这篇文章确定是楼主原创？
作者: spcchenyue    时间: 2015-8-6 13:45
老资历的员工没有我们想象中那么恐怖，如果能够好生维护和使用，老员工同样能够发挥更大的光和热。
作者: 只有H没有R    时间: 2015-8-6 14:53
spcchenyue 发表于 2015-8-6 13:42
6 C! p1 X: }. M2 o; l. f( J2 `. r这篇文章确定是楼主原创？

! [% b" Q9 I0 a" _9 x怀疑原创性？那是不是说明我写的还不错呀。哈哈，开心！
作者: 只有H没有R    时间: 2015-8-6 14:54
qb1327 发表于 2015-7-17 15:41 6 Q: S: ~9 f/ p9 a$ h. F3 E! v
我觉得吧，说起来容易做起来难，更多的是在于沟通，沟通不成只能解除

- ]7 H3 B3 \/ Y" ]8 |* d, m+ K木有错！最最关键的就是沟通！
作者: 只有H没有R    时间: 2015-8-6 14:55
spcchenyue 发表于 2015-8-6 13:45
5 L# |! g4 F' P3 L' m$ z( ]老资历的员工没有我们想象中那么恐怖，如果能够好生维护和使用，老员工同样能够发挥更大的光和热。 ...
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并不是说他们恐怖，只不过觉得大多数HR对他们都有些偏见，应该注意自己的工作方法。从自身开始转变。
作者: spcchenyue    时间: 2015-8-6 15:28
只有H没有R 发表于 2015-8-6 14:53 1 P& e7 X  G+ p  b6 j% m; ^) x
怀疑原创性？那是不是说明我写的还不错呀。哈哈，开心！
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嗯，确实写得不错，如果是中人网首发的话，你的这篇文章，和之前的几篇文章，已经被相关网站转载了。不过被注明的是转载自网络。
作者: spcchenyue    时间: 2015-8-6 15:28
只有H没有R 发表于 2015-8-6 14:55 ( ~3 q% X4 Z' r1 N
并不是说他们恐怖，只不过觉得大多数HR对他们都有些偏见，应该注意自己的工作方法。从自身开始转变。 ...

8 m+ n) ?- z6 b6 y+ S2 Z+ X是的。赞同你的观点。



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