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标题: 员工关系方面，做哪些具体的措施能减少一线员工的流失..... [打印本页]
作者: cuzn110    时间: 2015-7-22 09:02
标题: 员工关系方面，做哪些具体的措施能减少一线员工的流失.....
本帖最后由 俊汐 于 2015-7-22 09:18 编辑
7 [. E, ?( j) O  Q0 O; P
2 v- J" f4 j" Z: Q& R现在的电子厂太难做了，一线领班的管理又差，从HR的角度要做哪些具体的东西改善一下呢？各位大大求助啊！
作者: sylpjj    时间: 2015-7-22 09:48
1、做一千道一万，对于一线员工来说，最直接的人员稳定法即为：薪资待遇的提升（我公司是一个明显的例子）。当然这个是最直接也最表面的改善方法。( A" {8 s% n+ c! J& ^
2、除了有竞争力的薪酬外，长期保障稳定的生产团队，还需加强企业内部管理，
7 _- q, m' [! z5 v# O     A、普工招聘也不可大意，对于甄选仍需用心，人员的以往工作经历、受教育程度、态度甚至地域都需考量，以吃苦耐劳、稳定踏实为首选；
) T% P, v7 i+ B2 {3 Y" R  |     B、提升基层管理队伍的建设与培养，注重内部基层队伍的教育工作，同时配合合理的绩效考核，最终使之与公司规划发展相一致。2 T" |6 L' `5 z  t: T
    C、注重企业文化建设，多开展益于员工身心健康，提升企业氛围的员工活动，营造良好的工作氛围。5 @& i3 F  H  m3 ^$ a' K8 m
    D、多组织开展员工座谈活动，及时了解一线员工思想动态，重视员工反馈的问题，形成良好的沟通信息渠道。! j" l% m6 B. }$ K4 s
    3、当然，对于流失问题，HR需要做的还有很多，以上为我个人想法，供参考，如有不妥望见谅！
作者: spcchenyue    时间: 2015-7-22 14:41
钱没给够，不好管啊。
作者: Allenlibing    时间: 2015-7-22 16:11
①基层管理人员培养，建立考核机制；3 z: f1 ]) n7 q9 t' |$ H
②提升员工福利，现在员工都是很现实的；, e9 B: {/ f) [; X1 N# K
③加强员工关爱，建设企业文化
作者: cuzn110    时间: 2015-7-22 16:54
sylpjj 发表于 2015-7-22 09:48
) o8 f4 O6 H* I$ m* {6 W" J  O1、做一千道一万，对于一线员工来说，最直接的人员稳定法即为：薪资待遇的提升（我公司是一个明显的例子） ...

5 g! Z9 ^0 p$ K感谢sylpjj，说的很中肯。现在我就是分了好几步开展：1.搞了新入职员工座谈会，季度员工大会，还有微信公众平台实时反馈等方式加强沟通交流。2.季度活动，每月午休产线小活动，微信线上活动等等开丰富员工的生活。3.给一线领班建立的流失率评比制度，在宣传栏上面张贴，希望加强领班们对员工流失的重视程度。4.还建立了跨部门的retention system，联合大家的力量。但是流失率还是没改观啊，我愁了。。。。
作者: cuzn110    时间: 2015-7-22 16:55
spcchenyue 发表于 2015-7-22 14:41
5 f1 s0 m4 w. X) @& Q: k2 G. g钱没给够，不好管啊。

& ]$ c! ^# p& a* B$ [, W这个最现实了，但是往往大家都知道这是最有效的方法，却是最难实施的。。。
作者: sylpjj    时间: 2015-7-22 17:01
cuzn110 发表于 2015-7-22 16:54
* c$ s: i" }! Y0 W$ f+ U感谢sylpjj，说的很中肯。现在我就是分了好几步开展：1.搞了新入职员工座谈会，季度员工大会，还有微信公 ...

& Q0 m, M8 O( L& U" i; X这些咋听有吸引力，最直接及长期人员稳定还是不够
作者: spcchenyue    时间: 2015-7-22 17:44
cuzn110 发表于 2015-7-22 16:55
( i: g* k9 b9 H1 G5 i' P4 I9 J8 _8 d( M这个最现实了，但是往往大家都知道这是最有效的方法，却是最难实施的。。。 ...
# Y4 P  W9 y9 U4 Q
嗯，所以公司难免要面对员工高流失率的阵痛。不说高工资，至少要合理吧。有没有做过离职访谈呢？有没有了解员工离职真正的原因呢？工资低，工作环境差。。。。。
作者: jimmybeau    时间: 2015-7-22 21:03
spcchenyue 发表于 2015-7-22 17:44
# D% }  H0 m; o' d  [& Z嗯，所以公司难免要面对员工高流失率的阵痛。不说高工资，至少要合理吧。有没有做过离职访谈呢？有没有了 ...
' S4 l" p& l+ w5 n% B/ i( d9 i3 R2 I, {
赞 同，没有直接做离职访谈，我们的措施会不会有点盲目呢。
作者: 超逸绝尘    时间: 2015-7-22 21:55
sylpjj 发表于 2015-7-22 09:48
% Z+ C; o" Z, u- ?( \: u3 N: t1、做一千道一万，对于一线员工来说，最直接的人员稳定法即为：薪资待遇的提升（我公司是一个明显的例子） ...
1 h/ w! z9 D* w0 y- l
说的真好。
作者: cuzn110    时间: 2015-7-23 08:04
spcchenyue 发表于 2015-7-22 17:44 ; F+ n6 o. c: m, j
嗯，所以公司难免要面对员工高流失率的阵痛。不说高工资，至少要合理吧。有没有做过离职访谈呢？有没有了 ...
$ b; w4 O  d* o1 B- \) i' |
离职访谈理论上是一个很好发现问题的行为，但是实际情况根本不是如此。staff还好，现在90后DL无论是离职时的面谈还是电话回访，根本说不出什么实质性的东西，得出的原因五花八门，想家了，肚子疼，有急事，相亲等等原因层出不穷，甚至很多对于HR和生产部门的文化嗤之以鼻。
作者: cuzn110    时间: 2015-7-23 08:10
spcchenyue 发表于 2015-7-22 17:44
6 \- ^4 X, Z: U0 q. u) \7 u6 X, ?0 p嗯，所以公司难免要面对员工高流失率的阵痛。不说高工资，至少要合理吧。有没有做过离职访谈呢？有没有了 ...
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而且还有一个最现实的问题，现在大型的公司目光都瞄向东南亚了。越来越多的兄弟公司在东南亚成立，他们那边的工资各位大大了解么？1700左右而已。现在的国内劳动密集型，提高用工成本就意味着失去订单，失去工作。。哎，明明知道最简单的提高下福利和薪资就能稳定住员工，但是GM不会同意的。。只能想其它的办法
作者: spcchenyue    时间: 2015-7-23 08:39
cuzn110 发表于 2015-7-23 08:04
6 S# D! u9 N; @7 f) {, i- ^/ T: k离职访谈理论上是一个很好发现问题的行为，但是实际情况根本不是如此。staff还好，现在90后DL无论是离职 ...

$ H" w) |+ j. X7 @) x. p6 D我觉得你说的这些就比较好的反映出问题啊？为什么得出的原因都是无关紧要，让人哭笑不得呢？为什么对公司的文化嗤之以鼻了呢？这个是公司和HR们要反思的问题呀。作为HR们是否真正深入到生产一线去关心过员工，了解过员工呢？如果员工都认为HR们都是可以倾诉说真话的部门可以交朋友的部门，当他们离职的时候，做访谈，他们会不告诉你真实原因吗？另外在招聘进人这一关是否有问题呢？在吸引保留老员工这一块是否有相对应的薪酬福利待遇预算呢？我不知道贵公司的宣扬和推行的文化是什么？但是可以知道的是要么就是你们的文化宣传没有深入人心，要么就是你们的文化不能引起大家的共鸣。那这样的文化，我们还能称之为文化吗？因为不是大家约定俗成，共同遵守的那一套啊。
作者: spcchenyue    时间: 2015-7-23 08:43
cuzn110 发表于 2015-7-23 08:10
* n% l9 O7 r% a; b! e, c而且还有一个最现实的问题，现在大型的公司目光都瞄向东南亚了。越来越多的兄弟公司在东南亚成立，他们那 ...

3 u3 l. P1 R: w* @. q( b0 N把思维还是停留在靠压缩用工成本才能维持利润或提高利润，不想着技术创新，或战略转型。那这样的公司必将被市场所淘汰。因为现在国内用工的大环境已经产生了很大的变化。当然贵公司也完全可以到东南亚投资设厂啊，不然就没有这些问题和烦恼了。
作者: cuzn110    时间: 2015-7-23 09:16
spcchenyue 发表于 2015-7-23 08:43
* Q% U% Y# G" t+ A# w9 X把思维还是停留在靠压缩用工成本才能维持利润或提高利润，不想着技术创新，或战略转型。那这样的公司必将 ...

+ U7 h9 a, x1 S& d8 L6 _你这个理解有点偏激，可能不太了解公司的模式，现在已经在东南亚设了很多厂子了，总部接的订单是有限的，技术都是一样的。问题的重点是交给谁做的问题？我们考虑的事情都是如何能保住订单交给我们，不交给东南亚的公司，所以就没有所以了。。用工成本不重要么？
作者: cuzn110    时间: 2015-7-23 09:18
spcchenyue 发表于 2015-7-23 08:39
- d8 l! ^, R( w+ S我觉得你说的这些就比较好的反映出问题啊？为什么得出的原因都是无关紧要，让人哭笑不得呢？为什么对公司 ...
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您可以再给一些具体具体具体的建议么？感觉有些空洞宽泛。求助！HR的力量是有限的，对于几千几万的一线员工，真心不知道怎么才能做的有效，求助！
作者: spcchenyue    时间: 2015-7-23 11:48
cuzn110 发表于 2015-7-23 09:16
, u4 W: P# k/ D你这个理解有点偏激，可能不太了解公司的模式，现在已经在东南亚设了很多厂子了，总部接的订单是有限的， ...
$ \9 I5 O" y* Y( z6 _+ i$ v
也许有点吧。也确实不了解你们公司。既然在东南也设了很多厂子，为了保证公司的利润，何苦保住总部的订单呢？就不要设厂了，保留管理团队就好了嘛。这是正常的逻辑。我不否认用工成本不重要，但是要有一个合理的水平，如果严重影响到公司招人，用人，那这个用工成本控制还有意义吗？影响到生产，反过来还是会影响到公司的利润啊。当然公司领导要想把我们HR累成狗，那我们也没办法。
作者: spcchenyue    时间: 2015-7-23 12:28
cuzn110 发表于 2015-7-23 09:18
" |  r% a/ g8 |8 @您可以再给一些具体具体具体的建议么？感觉有些空洞宽泛。求助！HR的力量是有限的，对于几千几万的一线员 ...

) ^4 ]# P7 x$ R4 T5 H3 l8 A我只告诉一些框架性的东西。我也不知道你们公司的情况，我也不知道你是什么级别。至于怎么做需要你自己去思考了。其实你自己也提了一条，一线领班管理差，为什么不从领班的管理抓起呢？为什么离职率一定只是人力资源部门的绩效呢？一线领班也可以算的呀。换一个角度，人人都是HR，人人都是HR的耳目。如果员工的稳定性跟一线的领班绩效奖金挂钩，跟班组的生产效率，合格率什么的挂钩会不会好很多呢？
作者: 长新金属    时间: 2015-7-23 13:53
薪资很重要，但不是全部，应该适当在其他福利上给予一定的补助，像有条件的公司可以在暑假给候鸟们提供学习，游玩场所，解决员工后顾之忧，等等
作者: WSH328ZCJ    时间: 2015-7-27 10:42
同属制造型企业，一线员工占了流失量非常大，分享一下我的思路：
% C4 u, @: s% p4 ?1、员工离职我们都会进行离职面谈，便于对症下药；2 ^- j$ @* \) W4 e2 M" I
2、分析当地普工的心理状态：我们这儿多数为失地农民，较为看重福利和工作时间，待遇其次，所以我们的招聘对象以外地农民为主，这部分人的重点看重收入，工资高点，辛苦点都无所谓，所以你得分析你得员工对象的心理状态；0 I& g3 D/ L: Y7 P' @. P
总之，对于普工，多数都是无论在哪儿上班，都是最底层的工作，你要么待遇好，好么环境好，要么氛围好，你至少得有一样占优势，人家才会选择你。
作者: safejing    时间: 2015-7-27 16:04
一线班组长的培训很重要；同时，公司的福利待遇与周边企业要有竞争力；企业文化的建立等等。
作者: 月燕    时间: 2015-7-27 20:24
超逸绝尘 发表于 2015-7-22 21:55 0 e. E4 M5 a7 S+ I6 Z. T( C
说的真好。

7 z8 K; T# s9 m5 h) z4 c$ q& @. k目前我国一些年轻的工人,简直就是把企业当作旅馆,每钱了就找家企业做做,赚几个钱再离职.一个员工一年可能换十多家工厂.所以要想留住这些人,是很难的.



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