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标题: 关于值班津贴是否等同于加班费的真实案例分享。 [打印本页]
作者: HR剑客    时间: 2015-7-24 10:11
标题: 关于值班津贴是否等同于加班费的真实案例分享。
本帖最后由 HR剑客 于 2015-7-31 11:41 编辑
4 g  R% d$ N, _
6 u4 I8 l8 U$ ]# \3 V( \     某C员工于2013年3月入职公司，任机修电工一职，因电工作业的特殊性，在该员工试用期满后，公司与员工约定，每天由两个电工轮流值班，值班期间无须打卡，也无须坐班，只是在车间发生机器、电路故障时，由车间主管电话通知值班电工在规定时间内到现场进行处理，公司给予电工每人每月600元的值班津贴，并且员工有在转正申请单上确认签字。
) A; g, l, k6 d, d     2014年5月，C员工因上班时间在工作场所睡觉，违反公司规章制度，公司按规定给予了出发，且因上级领导的调整，该员工与其新领导关系不融洽。2014年5月20日该员工填写了《离职申请单》，离职原因栏内写明“被迫离职”字样，公司领导鉴于此情况没有给予批准，但该员工在下午16：20擅自离开公司，连续多日没有办理任何手续，不来公司上班，公司依照《员工手册》的规定，并邮寄挂号信通知该员工到公司说明情况及办理相关手续，但该员工未作出任何回应。3天后，公司依据《员工手册》规定，并报企业工会批准对该员工作自动离职处理，将相关文件邮寄至员工户籍所在地。2014年6月15日，该员工向当地劳动部门提出仲裁申请。2 Y( c4 @- z0 \  O* o5 n; M

7 L* m4 T( s$ |$ w% f7 w( m7 Z8 X请求如下：
2 V) u% {- o) [1 |% R6 ~, n1.要求公司支付其2013年3月至2014年5月，期间的平时加班、周末加班、法定假日加班的加班费；
0 c3 u) c( q9 z( |' ]& X2.要求公司支付其解除劳动合同经济赔偿金4个月本人工资；
9 U3 {# P$ H% n  [4 K6 k+ E3 C3.要求公司支付其2013年6月-9月的高温津贴；
. A7 I2 H- ]4 |- g8 v; z8 a4.要求公司为其按实际工资缴纳住房公积金和社会保险。( V7 t  h- i) L

& x9 x5 u0 H, b欢迎大家踊跃参与讨论，C员工以上四项仲裁请求是否能够得到支持？
  @  O4 ~8 x5 o  Q) J+ e  }9 u& V4 {3 X/ ~此案前后诉讼时间超过1年，上月才完成结案，此贴回帖达到100时，我来公布案件的判决结果！9 N$ V* y3 Q$ c- M
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-7-24 10:15
支持真实案例分享
作者: 爱微笑天使    时间: 2015-7-24 16:26
个人支持该员工诉求三和诉求四，至于诉求二 不明白为什么是四个月。诉求一已经有津贴的基础上，是否还可以要求加班费，期待高手解答。
作者: 小差火    时间: 2015-7-24 16:47
周周怎么裁的？法院怎么判的？
作者: 龚蕾    时间: 2015-7-24 17:24
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: 超逸绝尘    时间: 2015-7-24 23:29
o(︶︿︶)o 唉，还是开始时候没处理好，双方情绪来了，后果很严重。
作者: 俊汐    时间: 2015-7-25 09:13
请求1：要看公司对此岗位实行的工时制度是哪个？另外，公司在制作工资表时是否列出加班费项目。另外，谁主张谁举证原则，提供加班考勤；5 o( C& r+ P& s4 r
请求2：公司未批准当时员工的离职申请，也就视为还继续实际劳动关系；但员工却私自离岗，公司也通过正规途径寄送挂号信进行通知，员工逾期未作说明，公司以公司规定做解除劳动关系是否有违法规，重点在于公司所做的相应规定是否公示全厂员工，甚至有员工签字确认的《员工手册签收单》等书面资料；
( u7 H- p$ y" F# k# T2 Q请求3：高温津贴根据从事岗位的工作岗位而定，这部分如果符合相应规定就应该给予支持；
% q2 i% S5 G; i3 L请求4：按实际工资为基数进行缴纳，首先要确定其薪资的构成，如果实际缴纳基数低于员工工资，那员工提出申请，应予以支持。
作者: 青桦    时间: 2015-7-25 13:50
来学习！
作者: 龚蕾    时间: 2015-7-26 07:53
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: 丙饼    时间: 2015-7-26 20:50
个人比较支持请求三和请求四，这些都是正当的请求，既然提出，证明该公司并没有履行；
  J4 g% Z# p' H+ b* ]4 e至于请求二，从员工的角度来讲，若是想获得赔偿金，个人认为该请求表述存在一些问题。根据劳动合同法的第四十六条第一项以及第三十八条第三项规定：“未依法为劳动者缴纳社会保险费的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”因此，既然请求三与请求四给予支持的话，那么只需稍稍对请求二做些更改，比如“要求公司支付其因未帮员工缴纳其社会保险的经济赔偿金。”；当然，如果请求不变的话，那么我个人还是不支持该请求的，因为公司程序正当，并邮寄挂号信给那名员工，只不过是那名员工并没有作出回应，所以若按原请求，我并不支持；! Y/ i. ?& U) @/ c
至于请求一，我还是比较赞同俊汐版主的观点，具体还是得看该公司的薪酬制度问题了。
) s: w) m( y* W6 Y
( x2 e, \/ P0 n0 X, _个人浅见，不喜可喷
作者: yy2929    时间: 2015-7-27 08:35
求公布~~~~100楼感觉好长哈哈
作者: xiaoxiaosu00    时间: 2015-7-27 09:06
我觉得1、3、4项要求还算合理，第二项，要求不合理。
, N2 K0 f9 J3 \* Q; S% W* q1.要求公司支付其2013年3月至2014年5月，期间的平时加班、周末加班、法定假日加班的加班费；案例中是每月给600元值班津贴，我认为值班津贴是公司的内部福利，加班费等需要另算。
  j. \. x9 m/ N: j2.要求公司支付其解除劳动合同经济赔偿金4个月本人工资；员工自己申请离职，后旷工多于3天，按照公司规定按照旷工离职处理，此条公司可以不支付违约金。另外，有关于违约金数额的问题，我不是很清楚，相关法律规定，工作满1年，支付一个月不就可以了？0 r" `8 e6 Q8 P8 S( o
3.要求公司支付其2013年6月-9月的高温津贴；公司有高温津贴福利，应该按照相关比例支付高温津贴。
9 J: S' t2 V# y, X* l4企业应该1按照实际工资支付公积金保险。
作者: xiaoxiaosu00    时间: 2015-7-27 10:08
刚看了我们这边劳动仲裁的一个案例，发现，值班和加班还是有区别的，值班大都是非本职工作，且工作轻松；加班是指本职工作履行。值班不等于加班，第一条需要支付加班费这一项，也是不合理的。企业可以不支付
作者: WSH328ZCJ    时间: 2015-7-27 11:07
1.要求公司支付其2013年3月至2014年5月，期间的平时加班、周末加班、法定假日加班的加班费；, U) H- Z) x: r+ k  l7 a' L+ X
分析：不支持，虽然值班津贴不等同于加班工资，但是公司有文件定义这种解决临时问题的情形属于值班，不需要打卡，且有员工在转正上签字确认，一是没有打卡，无加班申请等相关记录，不能等同于几班，二是公司已经支付了值班津贴，所以不能获得支持。* U$ X2 b2 g; W1 ?& E
2.要求公司支付其解除劳动合同经济赔偿金4个月本人工资；
% b4 t  I+ ?  o! B4 O3 a4.要求公司为其按实际工资缴纳住房公积金和社会保险。
( w) ~+ ]" j$ c/ E, y: C4 r分析：支持，请求四，不足部分单位应当补足，针对请求二，我认为公司解除劳动合同关系的理由、程序和依据是合法的，不需要支付赔偿金，但员工若提出仲裁的理由是公司未按时足额缴纳五险一金的话，就肯定会面临赔偿金的风险，只是这个金额我认为是3个月本人工资，该员工工作时间不足1年半按1.5个月经济补偿金计算2倍赔偿金，所以应为3个月。
+ }( ^/ U2 d. i; H( D2 w% @3.要求公司支付其2013年6月-9月的高温津贴；
4 H; M& p0 ?1 E6 c* K8 O, G% b分析：不支持，高温津贴要论岗位，论工作环境，如果公司有降温措施，工作环境温度打不到发放高温津贴的温度标准的话，是完全不用支付的。
作者: gyliangyuan    时间: 2015-7-27 15:59
个人支持请求4；请求1的话，看公司有否申请不定时工作制了，就算是不定时工作制，法假加班了还是要支付3倍的；俊汐版主的说法就很详尽了
作者: 枫行    时间: 2015-7-27 17:07
请求4肯定会被支持，请求3要看员工工作岗位，室内工作且室内温度低于高温补贴发放的温度，则是没有高温补贴的。请求1中的加班工资，若公司能提供考勤表（没有加班考勤），那么是不需支付加班工资的。请求2离职补偿金的请求公司已经邮寄想问文件告知员工，若也公示相关情况。则不需支付经济补偿金。
作者: 一米距离    时间: 2015-7-27 17:18
如果法院判定第一项成立，那三、四项也就必须成立的，因为高温补贴和加班费是应该要分开计算的，应发工资重新计算后，所缴纳的公积金等保险也应该要跟着重新计算。
作者: 好学习天向上    时间: 2015-7-28 08:06
第四个，可以支持
作者: ChinaHR2015    时间: 2015-7-28 10:50
要100楼，才公布答案啊。期待，为了学习，顶帖。
作者: 心灵捕手    时间: 2015-7-28 13:43
xiaoxiaosu00 发表于 2015-7-27 10:08
. c* ?, Z5 t% a! I& }3 P刚看了我们这边劳动仲裁的一个案例，发现，值班和加班还是有区别的，值班大都是非本职工作，且工作轻松；加 ...
3 s$ _: G2 e- U* {% s3 K" t
加班和值班的区别已经说的很清楚了，值班有津贴，但是额度肯定会低于加班费。
作者: 俊汐    时间: 2015-7-28 15:52
丙饼 发表于 2015-7-26 20:50 4 f1 k! m5 E7 V7 \
个人比较支持请求三和请求四，这些都是正当的请求，既然提出，证明该公司并没有履行；9 C+ n- {2 e, X+ [1 w+ m- @2 r
至于请求二，从员工 ...
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其实关键在于离职是否是违规操作，公司既然没有批准你离职，你却私自旷工，公司以此来进行处理，其实主动权已经在企业手中，那么何来补偿金一说呢。当然前提是《员工手册》中的相关制度是否告示大家并进行签收学习之类的，要是具备这些书面资料的话，那企业就好办了。
作者: 麟艳    时间: 2015-7-28 16:00
具体细节不知道的情况下，暂时觉得1、3有希望，4不用说，绝对可以。至于2，没有理由啊，不予支持。
作者: 丙饼    时间: 2015-7-28 18:58
俊汐 发表于 2015-7-28 15:52 , J1 ~- X  b* V$ V2 {2 c
其实关键在于离职是否是违规操作，公司既然没有批准你离职，你却私自旷工，公司以此来进行处理，其实主动 ...

: z, _% R8 h& W: _% a虽然俊汐版主讲的也有道理，但是，怎么说呢，像这种社保也不替员工交的公司，我并不会觉得他会保存这些书面资料。4 _8 N( b" ]- C  w" D) Y
接着，先表明一点，那就是，我之前所说的情况是属于变更后的请求：“要求公司支付其因未帮其缴纳社会保险的经济赔偿金。”这是根据劳动合同法第四十六条第一项以及第三十八条第三项的规定来说的，有直接的法律依据；
# g1 K! |& Z1 T. i. y+ [其次，记得以前我曾经见过这么一个案例：说是如果有员工自己不愿意交社保，且与公司签订了协议。那么是不是就意味着该员工在因某种情况而离开公司之后向法院申请仲裁而不会被法院支持？记得当时有位大神说，法院并不会因为这种协议而不支持该请求，是因为法律是神圣的，而且劳动法最根本的目的还是保护劳动者。所以我并不觉得《员工守则》的效力能够强过法律。就因为被认定为旷工，所以连这样的请求也要被驳回么？表示有些不太理解这两者之间的联系在哪里。
* N* F7 w6 ~3 @7 a再说，该名员工也是走过正当程序的，只是到最后领导并没有批准而已。并且从“被迫离职”一句中便可看出员工是含有个人情绪的离职，而公司并没有做出相应的措施，只是纯粹的再走一遍程序罢了，没有打电话，仅仅只是邮寄挂号，那么是否说明公司也有处置不当的地方？
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看到我回复的人，大家都赶紧留个名啊，早日过百帖，也让我早日看到最后的处置结果是啥啊~~~
作者: 二尕子2007    时间: 2015-7-29 07:52
顶楼主，期待公布官方结果。
作者: 明浩    时间: 2015-7-29 09:36
很有经典一说的案例，期待最终结果，针对第四条，有一个问题想咨询下，如果在签入职合同的时候，公司与额外补充协议，员工自愿自愿放弃缴纳五险一金，请问下这个再 法院认可吗？毕竟是员工自愿签署的，应不应该有法律效应。
作者: 明浩    时间: 2015-7-29 09:40
丙饼 发表于 2015-7-28 18:58
( R$ w1 f/ q/ p虽然俊汐版主讲的也有道理，但是，怎么说呢，像这种社保也不替员工交的公司，我并不会觉得他会保存这些书 ...
3 v% {! S: y2 A  M/ X- ?
真觉得“员工自愿签署了不交五险一金的协议书，最后不具有法律效应”，那员工的签字的文件是不是也没有法律效应呀，感觉这个怪怪，因为有时候操作员工的时候，有些员工就说明不想缴纳，还不如多拿点在手里，且如果到公司来，还要缴纳，那还不如不来。这个时候该怎么操作才能避免后面的事故，同时这个员工是你必须要用的，因为公司特别需求，市面上这样的人很少，所以别问我为什么不重新找，因为重新找会让公司项目停滞甚至影响公司发展的。
作者: HR剑客    时间: 2015-7-29 09:49
开始揭晓案件的处理结果啦！" ~9 Q7 i4 f6 o5 u5 {$ ]
本案2014年6月经当地劳动仲裁委员会开庭仲裁，对方当事人出席（没有请律师），公司行政部经理参加，庭审中C员工蛮不讲理，对公司所提供的一切证据都表示“不认可”，劳动合同上的本人签字、考勤记录确认签字都不予认可，并且情绪激动，咆哮公堂，经常顾左右而言其他，在对他自己有利的问题上据理力争，对他不利的轻装下酒装傻，回答“不清楚、不知道”搪塞。第一仲裁经历4小时无果，一周后进行第二仲裁，在经历4小时，仲裁结束。仲裁结果，支持了第三项请求，判决公司无法证明，原告工作地点温度低于33度，故公司须支付原告高温津贴800元，对原告其他请求不予支持。接到仲裁判决书后，原告不服判决，向当地法院提起上诉。2014年10月，法院经两次开庭审理，每次经历近4小时，后法院判决支持了第1、第2、第3项诉讼请求，但加班费一栏重新按打卡记录、考勤核算，600元作为加班费计算，加班费超过600元的部分，公司补齐。合计判决公司应支付原告6000元，其中法院认为公司没有按员工实际工资缴纳社保，员工因此提出离职，公司应当给予补偿金，而补缴社保一项，公司承诺只要员工同意缴纳个人缴费部分，公司愿意向社保局补缴，但最终员工不愿意拿钱出来，不了了之，且法院在计算加班费得时候，比如国庆放假7天，法院的算法是这7天内只要有上班，都算法定假日加班，而不是只有3天的法定假日。接到判决后，公司不服判决，向当地市级中级人民法院提出上诉。在中级人员法院进行法庭调查阶段，C员工出示了一份新证据，盖有公司公章的“薪资证明”，证明该员工每月薪资5000元，经查证此证明是该员工在职期间为办理信用卡到公司开具的，当时负责盖章的人给他盖了章，没有加注任何内容，明显这份证据对公司不利。鉴于此种情况，公司在中级人民法院正式开庭前“撤销上诉”，中级人民法院裁定维持原判，至此因公司撤诉，C员工已经没有继续在上诉的机会，公司本着息事宁人的原则，于2015年6月向当地人民法院支付6000元了结此案。
% ~) l8 V" o3 u5 {经过此案给我们的启示：
* |; z! k& w9 c0 \2 b; u# [& y1.值班津贴不等于加班费，这个一定要计算清楚，不得搞糊涂帐。9 r* R  _7 J. h8 u2 i/ e( t& |
2.员工离职要进行离职原因调查，如果员工写“被迫离职”之类的字样必须有调查处理。记住，劳动法永远是偏向于劳动者的。
) f4 ]! r/ v# a" C" I9 ~+ |# c3.高温津贴能发的尽量要发，如果确实工作地点有空调，并且工作温度可以控制在非高温的范畴的，一定要有相关记录，建议安装温度计，记录每天的温度。+ W( h  I; Q6 j% g8 Y9 y3 v: S
4.对于一些刺头的员工，尽量解决在萌芽状态，控制事件的扩大。
8 T0 A& [( v+ Q. K( A  I- P+ t. x以上回复，谢谢！
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-7-29 09:56
剑客斑竹~~这么早就揭晓答案啦 大家快来围观哦
作者: xxlg    时间: 2015-7-29 09:56
非常精彩的案例，多多学习
作者: panko    时间: 2015-7-29 09:59
学习 学习
作者: dong19900403    时间: 2015-7-29 10:08
学习学习
作者: jczh42_liang    时间: 2015-7-29 10:11
学习了！但是，C员工是作为机修电工杯聘用的。签合同时，没有约定机修电工的正常工作时间么？又或者在岗位说明书里写明机修电工实行24小时轮休制，是不是可以避免关于加班费的问题
作者: comzhi    时间: 2015-7-29 11:00
第4个请求应该会得到支持
作者: 鱼向反方向游    时间: 2015-7-29 11:18

- Y0 Y9 H& ?. j1 e% o8 V这是我在2010年时的空间日志，直接贴过来供参考# F. A& d# v0 [; j. I7 B/ D

- v) G4 N6 W' h8 z- W+ k) m/ f9 W7 p" @) C9 N' r' S3 _3 A
0 h( l: C! I$ a8 V- w
第一：值班与加班，它们有着不同的工作特点和工作任务。
2 D" k/ l. ^  {/ e7 B" l
& U6 n' X" I. k  u% G$ u值班与加班，虽然两者都是对法定的标准工作时间的延长，但值班是指用人单位为临时负责接听、看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排本单位有关人员在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内轮流进行的值班，它不是为直接完成生产任务安排的加班。而加班是指劳动者在原来的工作岗位，在正常的工作时间外从事原来的工作。认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。. T. H  x: T9 F' N

  ^4 D1 H& t8 o& g. Z$ Z& j( B第二：值班与加班，它们的工作时间和工作协商性等问题受不同的规范调整。
" }1 U3 e# Q2 X4 [, S2 L& B$ t& m2 b/ G# A; f  P
关于值班问题，目前尚无专门法律对其进行规范。如何值班，值班一次要值多长时间，安排值班是否应予协商，干部职工能否拒绝值班……等等细则问题，它往往由单位内部制定的规章制度予以调整。而加班却应受《中华人民共和国劳动法》第四十一条和四十二条等条款的约束，即除了“（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；三）法律、行政法规规定的其他情形。”等三种情形外，用人单位需要加班的，均应与工会和劳动者协商后才可以加班，而且每日加班一般不得超过一小时，因特殊原因的，则应在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，且每月加班累计不得超过三十六小时。
% f$ G& L1 g, t! f* w8 f- Q/ }
  |' I" b7 n$ s% i( J9 R8 s第三：值班与加班，它们的工作报酬也是受不同规范调整的。2 r3 S+ f& A# n7 k% x! G

8 l3 s; I  c& U* m值班的报酬标准法律上也无明确规定，一般情况下，它也是由单位内部制定的规章制度予以规范的，但由于干部职工在值班时所从事的工作任务及所负的责任基本一致，根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条同工同酬的规定，不同干部职工的值班报酬标准也应当是一致的。所以值班报酬可以是每天每人50元,也可以是每天每人100元,还可以是……,但应根据单位财力而定.而加班是劳动者在正常工作时间外，在原岗位上从事本职工作，所以不同的劳动者，他所付出的劳动中所包含的劳动强度和技术要素是各不相同的，且他们所负的责任也各有差别，加班报酬标准也就因人而异了，具体来讲，劳动者的加班报酬是受《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定约束的，即：安排劳动者在法定标准工作时间以外加班的，应按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付加班工资；安排劳动者在休息日加班的，应首先安排其补休，不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资；安排劳动者在法定休假日加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。
作者: 假装不在    时间: 2015-7-29 13:38
大家关于值班和加班的分析还是蛮详细的
作者: 俊汐    时间: 2015-7-29 13:41
丙饼 发表于 2015-7-28 18:58 : a+ D! g, h8 x+ O
虽然俊汐版主讲的也有道理，但是，怎么说呢，像这种社保也不替员工交的公司，我并不会觉得他会保存这些书 ...

/ M8 L: C4 z% @" Y* E5 }社保缴纳之类的请求不会因此被盲目的驳回，社保缴纳问题和员工仲裁公司违规解除劳动关系双方不存在矛盾。而且公司不是没有为其缴纳社保，只是缴纳的基数没有按照工资基数来缴纳，相信这个问题，很多中小型企业都存在，就连部分大企业也不会按照员工的实际工资作为基数缴纳，这样的话，公司承担的成本就会很大。
作者: 513950795    时间: 2015-7-29 15:09
案件看的好爽，载决出乎我的意料
作者: 午夜半梦半醒    时间: 2015-7-29 15:55
双方都有责任，但是结果确实出乎意料
作者: 紫诺1218    时间: 2015-7-29 16:38
学习了！感谢斑竹分享！只是隐隐的开始担心之前开具出去的收入证明...
作者: qiqide    时间: 2015-7-30 09:33
来学习，很好的案例哦
作者: qiqide    时间: 2015-7-30 09:34
HR剑客 发表于 2015-7-29 09:49
6 y0 B9 C/ `0 E开始揭晓案件的处理结果啦！: A4 }& }8 p0 W
本案2014年6月经当地劳动仲裁委员会开庭仲裁，对方当事人出席（没有请律师）， ...
8 k' X* B# y* E3 y& w
最后这是这样裁定的，还真没想到
作者: HR剑客    时间: 2015-7-30 09:58
qiqide 发表于 2015-7-30 09:34
& }/ J- S1 n7 c, _+ \9 q, e; T最后这是这样裁定的，还真没想到

% b% j' b( I/ s7 d是啊，裁决部门认为几千块钱对于公司来说无足轻重，他们也希望息事宁人，不想看到继续上访，麻烦政府的事情，并且在审理劳动法规发面的案件，一般都比较偏向于劳动者，认为劳动者是弱势群体，其实有时候也不一定都是这样的，确实有一些员工故意找事。作为企业来说几千块钱确实不算什么，但不想让这样的员工得逞，不希望后来者效仿。后经查证，该员工之前也曾在当地发生劳动仲裁纠纷，得到了企业的赔偿，尝到了甜头。
作者: cdxmy    时间: 2015-7-30 11:05
受益匪浅，期待斑竹以后可以多多分享些仲裁案例
作者: yuandy    时间: 2015-7-31 11:32
受教了。。。。。。。。
作者: yuandy    时间: 2015-7-31 11:33
HR剑客 发表于 2015-7-29 09:49 9 M8 g1 |) q% b: I, B3 R- m
开始揭晓案件的处理结果啦！
2 k4 H. d7 \  }0 E+ i# m3 f本案2014年6月经当地劳动仲裁委员会开庭仲裁，对方当事人出席（没有请律师）， ...
: G! b1 I) B. n9 Z
这么精彩啊 ，看到最后总结也相当给力
作者: yuandy    时间: 2015-7-31 11:33
辛苦版主大大了，期待下一期案例分享
作者: 咬文嚼字    时间: 2015-7-31 11:56
加班和值班的区别学习了
作者: 咬文嚼字    时间: 2015-7-31 11:58
HR剑客 发表于 2015-7-29 09:49 ! h) g0 o0 c$ r, Z& _! }9 m. z
开始揭晓案件的处理结果啦！
1 @/ `: ]4 v' f) p) K# Z本案2014年6月经当地劳动仲裁委员会开庭仲裁，对方当事人出席（没有请律师）， ...

* R: v' b0 P2 {' F, H1 ]很经典的一案例
作者: 管水    时间: 2015-7-31 14:40
1、关于值班一块，我记得值班确实是可以发放低于加班工资的津贴，但不确定约定形式。8 u2 z4 A7 Q3 r* g. b* P; [  ]
2、交过社保，没有按真实工资缴费基数，也是员工解除合同理由？这个我觉得不合理，劳动合同法是只是规定用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以提出解除合同。未足额缴纳不应该算在里面吧。& a( a* ^6 Q3 [* n
不过法院和人社部总是不同步的，可以理解。
作者: 刘子衿    时间: 2015-7-31 15:02
1.3.4支持。2不支持
作者: HR剑客    时间: 2015-7-31 15:47
案例启示还有一点：企业在给员工出具薪资证明时一定要谨慎，最好要注明薪资证明的用途，例如加上“此证明只做员工办理XXX使用，其它无效。”之类字样再盖章。
作者: 咬文嚼字    时间: 2015-7-31 15:57
学习了。。。
作者: zhaojianchuan    时间: 2015-8-3 11:47
蛮有典型性的
作者: 果果1234    时间: 2015-8-8 10:51
100楼不到啊



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