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标题: 大公司 PK 小公司如何避免人才被抢走？ [打印本页]

作者: 琰 时间: 2015-7-31 13:54
标题: 大公司 PK 小公司如何避免人才被抢走？

先来看一个案例[attach]307332[/attach]

“上周的拍卖会上，有位北京用户收到了8个面试邀请，包括阿里、美团、滴滴和几个A轮的创业公司，在百度干了三年的他面对选择拿不定主意，问我该如何取舍。有趣的是，对他非常有兴趣的某创业公司CTO也托我打听他的意向，因为担心自己公司太小，和阿里、美团竞争不过，怕候选人不会接受邀请。“

再来看看这些数据：

在人才流动市场上，大公司技术人才中有60%流向了小公司，40%跳到了另一家大公司；小公司的技术人才约有30%被大公司招安，70%跳到了另一家小公司。如果说有一次大公司工作经历可能是运气，那么拥有两次大公司工作经历的人才可证明是实力了，能轻松获得更高涨薪的跳槽机会。

种种现象表明，抢人战来了！HR们又要开始忙碌起来了，那么：

1、想避免人才被别人抢走，HR该做些什么？

2、想从其他公司抢到想要的人，HR又该如何去做？

【本期话题有奖征集，回复分享字数300字以上，条理清晰的内容将会整理成文推荐在中人网首页头条位置，吼~吼~上头条的机会来咯，期待你的参与撒！】

非常感谢中人网家人们的热情参与，话题内容于2015年8月4日推荐在中人网头条位置。以下3位家人rsyal、jssdwangdong、xianrui2010的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。感谢大家的支持，希望以后继续参与我们的活动。

作者: 龚蕾 时间: 2015-7-31 14:34
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: 俊汐 时间: 2015-7-31 15:28
个人觉得大公司薪酬福利之类比较完善，但是个人发展能力未必能得到全面的发挥；而小企业虽说福利方面还有待提高，但是在发展平台及专业技能上会有更多的主动权。就看相应的人才如何取舍了，而我个人在经历了3家大企业之后进入了一家小企业（相对于之前的单位，但是规模还是近千人的企业），发展方面更为主动。

作者: 王包子 时间: 2015-7-31 17:06
个人觉得不管是大公司小公司，如果人力资源的体系做得好应该不会被抢吧，就是选、育、用、留做好。

作者: zhijie 时间: 2015-8-1 13:27
本帖最后由 zhijie 于 2015-8-1 13:31 编辑

1、想避免人才被别人抢走，HR该做些什么？
答：1.既然称得上“人才”，想必有他的过人之处，也是诸多企业想要的人才，能给企业带来经济效益的提升或技术上的突破。为了避免这些人才的流失或被挖走：A.给他足够的钱（股票、分红等待遇），让他觉得跳蚤还不如老东家好。B.给足他足够的发展空间和平台，能够给高端人才充分展示自己的才能，符合马斯洛需求理论的最高需求---实现自身的价值。相信只要做好这两点，90%的人才不会流失。

2、想从其他公司抢到想要的人，HR又该如何去做？
答：这个答案已经在第一条回答了，不做重复。钱和发展空间，只要高于对手企业就有90%的机会成功挖到人才。

作者: 会飞行的草 时间: 2015-8-2 23:33
无非两个吧，一个是发展空间的提供，一个是薪资待遇的满足。我觉得任何一个公司做不了完善全部，重点岗位特殊关注，企业也只是满足多数人共同的发展愿景。

作者: 咬文嚼字 时间: 2015-8-3 09:19
是金子总会发光的

作者: 风中的微笑1983 时间: 2015-8-3 09:20
企业应重点关注核心岗位人才的保留与吸引：
1、制定企业内部针对此部分人群的薪酬福利体系政策，应用市场领先的薪酬策略；
2、关注核心岗位人才的发展，完善机制与通道；
3、关注企业文化建设，完善组织资源的准备度；
4、核心岗位人才避免空降，内部晋升机制与通道有助于核心人才的保留。

作者: HR剑客 时间: 2015-8-3 09:22
个人认为员工在公司工作一般有三个因素有吸引力：
1.良好的工资福利待遇，能较好的满足员工物质生活的需要；
2.公司能给予良好的学习、提高自身专业能力、素质的机会，能用来充当职业生涯的跳板；
3.公司能给予一个较高的职务头衔或荣誉光环。
大公司可能一般具备第二个因素的比较多，当然也有一些大公司具备第一条。小公司的优势在于第3条和第一条。对于员工个人来说“做大海中的小鱼还是做池塘里的大鱼”各有不同的选择。HR要想挖墙角，必须先看清自己公司的优势，并且分析和了解招聘对象的需求情况。

作者: xianrui2010 时间: 2015-8-3 09:42
公司的人才流向，很重要的一部分反映在社会的发展上边，社会的创业环境比较好，资金充裕，很多人愿意创业，而加入小公司的紧张感又不是特强，所以人选得流动是正常的.

其实，大公司的人员流失，是很正常的，因为大公司的人员在足够的背景下掌握的资源是比较多得，技术能力和管理能力是足够的，所以人员的流动是很正常的... ...倒不是因为大公司的制度，文化不如小公司，而是大公司出来的人，更受到青睐，更容易升值

再次，小公司也愿意花费更多得金钱和精力在招揽大公司的人才方面，而且会把这些人才放到很重要的位置的上，有的是决策层，所以很多大的公司的人才流向了小公司

人才的流动是正常的，不论是大公司的HR，还是小公司的HR，都应该为即将到来的人才做好接收准备，或者拿出更多的精力放在招揽人才上去

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-8-3 11:17

龚蕾发表于 2015-7-31 14:34
人才被抢走？要找组织自身原因，个人认为

您觉得组织自身会有哪些原因呢？期待龚蕾老师更多的分享哦

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-8-3 11:18

俊汐发表于 2015-7-31 15:28
个人觉得大公司薪酬福利之类比较完善，但是个人发展能力未必能得到全面的发挥；而小企业虽说福利方面还有待 ...

是的，各有各的利弊，如果想更有主动权，其实小企业也是不错的选择

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-8-3 11:19

王包子发表于 2015-7-31 17:06
个人觉得不管是大公司小公司，如果人力资源的体系做得好应该不会被抢吧，就是选、育、用、留做好。 ...

赞同，“选、育、用、留”是任何一个企业都不可忽视的

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-8-3 11:22

zhijie 发表于 2015-8-1 13:27
1、想避免人才被别人抢走，HR该做些什么？
答：1.既然称得上“人才”，想必有他的过人之处，也是诸多企业想 ...

志杰老师，好久不见哦，非常赞同你的观点~~

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-8-3 11:24

会飞行的草发表于 2015-8-2 23:33
无非两个吧，一个是发展空间的提供，一个是薪资待遇的满足。我觉得任何一个公司做不了完善全部，重点岗位特 ...

是啊，没有公司可以做到完美，关键岗位也要着重下功夫

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-8-3 11:29

风中的微笑1983 发表于 2015-8-3 09:20
企业应重点关注核心岗位人才的保留与吸引：
1、制定企业内部针对此部分人群的薪酬福利体系政策，应用市场领 ...

感谢精彩分享，“核心岗位人才避免空降”的确是，不是所有的岗位都适合空降的

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-8-3 11:31

HR剑客发表于 2015-8-3 09:22
个人认为员工在公司工作一般有三个因素有吸引力：
1.良好的工资福利待遇，能较好的满足员工物质生活的需要 ...

感谢剑客斑竹精彩分享~人的需求就是那些，能满足员工想要的，也会得到公司想要的

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-8-3 11:32

xianrui2010 发表于 2015-8-3 09:42
公司的人才流向，很重要的一部分反映在社会的发展上边，社会的创业环境比较好，资金充裕，很多人愿意创业， ...

是的，有的人也常说，先去大公司镀金是很有必要的

作者: jssdwangdong 时间: 2015-8-3 11:59
个人观点：
1、大公司和小公司一般从销售额、员工人数等指标去区分，大公司的优势在于能够发挥组织规模效益、职能分工专业优势，工作沟通渠道以正式渠道为主，非正式渠道为辅，所以，一般在大企业工作比较制度化、流程化，沟通对象层级比较分明，一些想在专业方面深入发展的员工可以在大企业有做精的可能。相比小企业，一般处于创业和发展阶段，这个阶段企业围绕业务为重点，沟通渠道、层级不明显，工作流程不确定性，企业这个阶段也没有必要对制度进行规范性，规范的制度反而会限制企业的成长，因此，这个时候，员工自我工作自我决策和判断的空间非常大，当然，风险也随之而来，这个时候，很能够锻炼人的综合能力，因为，你必须是一个多面手，能够处理组织遇到的各类突发问题。
2、从个人发展上，在个人履历中，还是有必要去大企业镀镀金的，哪怕是镀镀铜也是很好的，大企业规范化的制度、流程，能够在控制各类风险的基础上确保企业稳健运行。
3、大企业如何留住员工，其实关键在于现有的人才梯队管理的局限性，以及相匹配薪酬制度的落后性，如果宽带薪酬的实施，能够解决不晋升但是可以实现薪资晋升的渠道，那么很多人才是不会选择离开大企业的，现实情况是大企业一个萝卜一个坑，而且薪资与职务晋升相挂钩，职务的无法晋升就极大限制了人才梯队的建设和人才的挽留，所以，大企业要想留住人才，必须在薪酬体系上进行改革。
4、小企业如何留住人才，小企业有小企业的优势，但是，小企业必须要时刻舍得在人力资本上进行必要投资，否则，饮鸩止渴，近视的榨干人力资本剩余价值，而舍不得投资，这样你是无法留住人才的，人的智力资本不是无限的，小企业可以通过加大智力资本投资来弥补人才的管理短板。
以上是个人见解，希望抛砖引玉！

作者: rsyal 时间: 2015-8-3 12:06
个人觉得大公司、小公司，都有意识的去解决这些问题，或许可以缓解关键人才被抢走。
1、员工的归属感：有时候这种感觉也可以说是安全感。让员工觉得现在公司和工作就是自己的饭碗，没有了就意味着自己和家庭面临着要饭的危机。但是由于绩效考核的应用，使很多员工都没了这种归属感，就是觉得公司给我钱，我给公司卖力气。这种想法是很危险的，对个人和公司都没有好处。
2、薪酬：公司有成本，个人有需求，这二者之间的矛盾是永远无法调和的。所以薪酬的制定只要符合目前人才市场的要求就行。如果公司有高薪政策的支持，但是随之而来的也是严格的考核，高标准就意味着严要求。高薪只能一时吸引员工（不是人才），不能一世吸引员工(人才在高薪与考核面前发挥不了自己的价值时，就沦落成普通员工)。
3、福利：福利标准不在高低，只要能恰到好处，而且不要以现金形式发放，时间长了员工感觉不到这是福利，就变成了应该给的。

作者: 龚蕾 时间: 2015-8-3 12:07
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-8-3 13:22

jssdwangdong 发表于 2015-8-3 11:59
个人观点：
1、大公司和小公司一般从销售额、员工人数等指标去区分，大公司的优势在于能够发挥组织规模效益 ...

感谢王总精彩分享~

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-8-3 13:29

rsyal 发表于 2015-8-3 12:06
个人觉得大公司、小公司，都有意识的去解决这些问题，或许可以缓解关键人才被抢走。
1、员工的归属感：有时 ...

非常赞同，关键岗位的人才培养工作非常重要

作者: mengmengqi 时间: 2015-8-3 14:23
提供好的平台和发展空间

作者: hajing 时间: 2015-8-3 14:31
拼待遇福利不行就肯定得在待遇福利之外多给员工，比如帮助他提升能力，工作中获得认可，跟同事相处融洽能交到一些知心朋友，业务突破获得称赞，建立信心和荣誉感，不拘小节，感到被重视等。(转)

作者: heqin 时间: 2015-8-3 15:07
做好留人和育人的机制

作者: shaobao0512 时间: 2015-8-3 16:57
第一个问题，留人的问题。留人可不是仅仅有HR决定的，是一个整体的协作结果。对于HR来说至少应该做到
1.员工成长发展的制度流程氛围要全面完善科学可行并实实在在落到实处，让员工受到实惠。
2.努力营造适合员工工作，成长的培训制度与氛围。
3.通过HR部门的影响，使全公司营造起一种好的工作氛围。培育忠诚度。
4.对于纳入人才池的高潜人才要关心备至，让他产生出“我要是走了，都对不起人资部***来”的无限愧疚。
但说到底，留人的问题是企业文化，管理制度，用人理念，奖惩措施，激励薪酬措施以及管理人员综合素质并员工队伍层次综合影响的结果。哪一个环节出了问题都不好。还有就是员工个人的问题，你不能因为员工要回家想创业，结婚，生子出国深造而强留人家。
第二个问题是招人的问题，相对应的，招人时，我们拼什么？？HR又能决定什么？还是一个人力资源管理体系与实务并企业文化的问题。还得关注到员工的实际。
交流中进步

作者: hipyn 时间: 2015-8-3 17:01
离职无非考虑“钱”、“权”、“后顾之忧”，如何解决员工这些方面的需求，决定了员工的去留！
我还是认为利益才是驱动的原始力量，近来一直在思考我们的薪酬福利制度一般都是统一的，但是员工的需求又是千奇百怪的，有没有可能为每一个员工量身定做一个薪酬福利方案呢？针对员工需求去尽量去满足……这也许是留人的一种方法。

作者: jimmybeau 时间: 2015-8-3 21:23

俊汐发表于 2015-7-31 15:28
个人觉得大公司薪酬福利之类比较完善，但是个人发展能力未必能得到全面的发挥；而小企业虽说福利方面还有待 ...

好强大呀，的确大企业有大企业的好处，小企业有小企业的优点，不过，首先，是我们需要与俊汐一样有选择的能力才好，努力学习吧。

作者: jimmybeau 时间: 2015-8-3 21:27

xianrui2010 发表于 2015-8-3 09:42
公司的人才流向，很重要的一部分反映在社会的发展上边，社会的创业环境比较好，资金充裕，很多人愿意创业， ...

慢慢消化后，是这个意思吧。人才流动属于正常范围，保持与时俱进的人才管理观念很重要。

作者: xianrui2010 时间: 2015-8-4 09:27

懒猫琪琪发表于 2015-8-3 11:32
是的，有的人也常说，先去大公司镀金是很有必要的

对，职场的第一步，还是建议先去大的公司历练一下~~

作者: xianrui2010 时间: 2015-8-4 09:30

jimmybeau 发表于 2015-8-3 21:27
慢慢消化后，是这个意思吧。人才流动属于正常范围，保持与时俱进的人才管理观念很重要。 ...

对，无论是大公司还是小公司，人才的流动性是很正常的，我们没有办法避免人才的流动性... ...但是我们可以把文化，把制度设定的好一些，能够把人才留的长久一些，让他们发挥更大的价值，或者能够让他们走了N年后，还有想回来的冲动；另外就是用这些人去对企业的口碑进行传播，吸引到更多得人才加入进来~

作者: Miwa 时间: 2015-8-4 11:17
人才流动在一定的范围内可以说是正常现象，正常的流动也可以给企业和个人带来好处。我认为最重要的还是个人的价值观和企业文化是否匹配，如果匹配度极低，人才也会变成人灾。

作者: duoduoy 时间: 2015-8-4 11:23
优秀的人才留不住，肯定会被挖墙脚的

作者: comzhi 时间: 2015-8-4 15:42

jssdwangdong 发表于 2015-8-3 11:59
个人观点：
1、大公司和小公司一般从销售额、员工人数等指标去区分，大公司的优势在于能够发挥组织规模效益 ...

很棒的见解，感谢分享，学习了

作者: jimmybeau 时间: 2015-8-4 19:04

xianrui2010 发表于 2015-8-4 09:30
对，无论是大公司还是小公司，人才的流动性是很正常的，我们没有办法避免人才的流动性... ...但是我们可 ...

好暖心的管理思路，在这场PK中，多一点这样的细节管理会不会也不些改变。

作者: jadeshi 时间: 2015-8-5 08:52
从招聘人才要向吸引人才转变

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-8-5 10:33
中人网原创头条分享：抢人战来了要当心你的人才被抢走……
http://bbs.chinahrd.net/blog-536716-314148.html

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-8-5 10:34
9万友家人分享：还是要从人性需求方面进行考虑，不同层面、不同阶段、不同行业的人的需求是不一的，对症下药、满足不同人员的个性需求，又将会打破原有制度政策，大多数的企业，只会针对核心的、高端的人员有个性的针对策略留人，大多数的还是要保持有一定的流动，人才的流动，从另外一个方面来考虑，也是加强了整个行业的技术水平，增加了企业之间的竞争力，也是一个良性的循环。

作者: cdxmy 时间: 2015-8-5 11:10

zhijie 发表于 2015-8-1 13:27
1、想避免人才被别人抢走，HR该做些什么？
答：1.既然称得上“人才”，想必有他的过人之处，也是诸多企业想 ...

不错的观点

作者: dadaming 时间: 2015-8-5 13:29
钱给到位，平台空间给够

作者: heqin 时间: 2015-8-5 16:29
不管大公司还是小公司，都应该做好留人和育人的工作

作者: heqin 时间: 2015-8-5 16:30

xianrui2010 发表于 2015-8-3 09:42
公司的人才流向，很重要的一部分反映在社会的发展上边，社会的创业环境比较好，资金充裕，很多人愿意创业， ...

是这么个理

作者: heqin 时间: 2015-8-5 16:30
给员工物质和精神层面的满足

作者: dadaming 时间: 2015-8-5 16:32
新人来学习，很不错的话题，支持

作者: dadaming 时间: 2015-8-5 16:34

rsyal 发表于 2015-8-3 12:06
个人觉得大公司、小公司，都有意识的去解决这些问题，或许可以缓解关键人才被抢走。
1、员工的归属感：有时 ...

员工归属感很重要。

作者: dadaming 时间: 2015-8-5 16:35

hipyn 发表于 2015-8-3 17:01
离职无非考虑“钱”、“权”、“后顾之忧”，如何解决员工这些方面的需求，决定了员工的去留！
我还是认为 ...

其实我是很赞同的，哈哈

作者: 午夜半梦半醒 时间: 2015-8-5 16:41
大公司有大公司的好处，不管是在制度还是在企业文化等等

作者: 午夜半梦半醒 时间: 2015-8-5 16:42
而小企业，更多的主动性和创造性多一些

作者: qiqide 时间: 2015-8-5 17:01
钱没给到位，心受委屈了

作者: qiqide 时间: 2015-8-5 17:01

jssdwangdong 发表于 2015-8-3 11:59
个人观点：
1、大公司和小公司一般从销售额、员工人数等指标去区分，大公司的优势在于能够发挥组织规模效益 ...

说的没错

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